企业激励实例 公司股权激励方案实例【最新5篇】
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企业激励实例【第一篇】
关键词 高管薪酬； 持股比例； 企业业绩； 高管激励； 股权结构
一、文献回顾
所有权与经营权的分离产生了委托关系，委托关系是一种复杂的函数关系。委托人一般事先确认一种报酬机制，激励人尽职尽责地为其工作，人则据此作出自己的行为选择，以实现自己的利益最大化。也正因为如此，高管激励问题一直为国内外学者研究。国外关于高管激励问题最早发源于新古典经济学。最早的研究由Taussings & Baker在1925年完成，他们经过研究发现：企业经理的报酬与企业业绩二者之间的相关性很小。Holmstrom在1987年用数学模型精确地分析了经理们对职业生涯的考虑对他们的激励的影响，研究证明：如果委托人不能观测人的工作行为，为了引导人采取委托人所希望的行为，委托人必须要根据可以观测的行为来奖惩人。Jensen & Murphy在1990年以各种报酬的形式对企业业绩的敏感性进行了深入研究，重点对经营者股权激励进行分析，发现股东利益和管理人员薪酬激励之间的关系非常小。霍尔和利伯曼在1998年的研究发现：CEO薪酬和公司绩效之间有很强的相关性。
我国对高管激励与企业业绩之间的研究起步较晚。魏刚、李增泉（2000）基于我国上市公司财务报表对公司规模、高管持股比例、行业因素、公司绩效等数据进行了实证研究发现：高管报酬水平与公司规模正相关，而与公司业绩不存在显著相关性。袁国良、王怀芳、刘明的研究表明：中国上市公司经营业绩与公司管理层持股比例基本不相关。李维安等（2004）的研究发现：薪酬水平、持股比例与公司绩效有显著的正相关性。周叶安（2000）、杨瑞龙（2000）、张俊瑞（2003）的研究得出的结论认为：增加高管薪酬对提高企业规模和股东价值均有一定的促进作用。杜兴强、王丽华立足中国资本市场的特殊背景研究发现：高管薪酬与公司财富前后两期的变化成正相关关系。徐向艺（2007）经研究发现：在目前的报酬激励体系下，非年薪激励形式优于年薪激励和股权性报酬激励形式，公司规模、行业竞争环境和地区分布影响公司治理绩效水平。刘、周方召（2008）的研究部分解释了经理人总体薪酬和公司绩效相关度低的原因。
二、理论假设
假设1：公司业绩与高管薪酬不相关
所有权与经营权的分离是现代企业的重要特征。理论预计：制定补偿政策将激励管理人员去选择和实施可以增加股东财富的活动。非对称信息的存在，人对自己的行动或能力拥有私人信息，委托人无法准确地观测到人的行为，因此人会选择使自己利润最大化的行为。他们会凭借自身的信息优势而增加自己的闲暇时间，减少工作时间或者他们为了实现自身的利益最大化而作出损害所有者的决策，比如他们会回避风险较大而收益较高的项目，选择风险较小收益较低的项目，而这些行为短期内有利于人利益最大化，但长期会损害委托人利益的实现。因此对于公司来说，高管薪酬并不能很好地激励高管为实现股东利益最大化而进行决策。
假设2：公司业绩与高管持股比例正相关
非对称信息的存在，使得高管的薪酬激励制度没有发挥应有的激励效用。但是当人即公司高管持有公司股份即拥有公司的剩余所有权时，人的利益与公司的经营绩效将会紧密地联系起来，这时人就不仅仅会考虑自身的短期利益，还会考虑自身的长期利益，人的这种行为产生的公司绩效不仅有利于自身利益的实现，还能带来股东财富和股票价格的增加。因此，高管持股比例与公司绩效正相关。
假设3：高管人数与公司业绩正相关
当高管规模较大时，一方面说明该公司组织结构健全、分工明确、权责明确，有利于提高公司的办事效率，进而提高企业业绩；另一方面，会形成有利的监督制约机制，限制高管权利，防止高管因权力集
假设4：随着股权集中度的提高，高管激励与企业业绩的关系会增强
一方面，股权越集中，股东对公司拥有的控制权越强，大股东越倾向于设计与企业业绩挂钩的激励制度。另一方面，大股东的持股比例越高，他对企业进行监督激励的成本就会越低，随着大股东持股比例的提高，从而加强监督激励中分得的企业业绩会增加，这就会促进大股东的监督激励行为，而当股权相对分散的情况下，单个股东对企业进行监督激励的成本将会变高，而在较高成本下的企业收益却被所有股东分享，这对股东的监督激励产生了消极的影响，弱化了对高管的监督和激励，不利于企业业绩的提高。
三、实证研究设计
（一）变量的选取
本文采用扣除非经常性损益后的净资产收益率（ROE）作为企业业绩指标，净资产收益率能综合地反映企业的获利能力，而扣除了非经常性损益后的净资产收益率更加真实地反映了公司的业绩。高管薪酬（S）为除去独立董事和监事的前三名高管薪酬的平均数。高管持股比例（ROM）为除去独立董事和监事的所有高管持股份额之和占企业全部股份的比重。高管人数（Q）为除去独立董事和监事的所有高管人数之和。第一大股东持股比例（FROM）为第一大股东持股份额占全部股份的比重。以上指标（详见表1）在上市公司年报中均有披露，数据既容易获得又真实可靠。
企业激励实例范文【第二篇】
关键词 ：激励机制；经营绩效；上市公司；实证研究
一、国内外文献综述
自上世纪20年以来，国内外学者对高管激励机制和公司经营业绩之间的关系进行了大量实证研究。国外学者大多通过实证分析得出了公司业绩与高管薪酬、持股比例之间存在正相关关系的结论。国内学者对此的分析结论则存在较大分歧。部分学者认为高管激励机制与公司业绩之间不存在关系，而部分学者则认为两者之间存在较强的正相关关系。
（一）国外文献综述
1925年，Taussings和Baker最早对经营者报酬和业绩进行分析，得出两者之间存在弱相关关系的结论。此后，国外更多的学者开始对两者之间的关系进行分析。Abowd 对1981 至1986 年间美国250 家企业的1600 位管理者的现金薪酬、市场收益以及企业绩效进行分析，得出现金报酬与市场收益显著相关，但与企业绩效检验弱相关的结论。1988 年，Morck，Shleifer 和Vishny 对美国371 个大公司的管理层持股比例与公司业绩之间的关系进行了实证分析。通过采用分段回归处理的方式证实了管理层的持股比例与公司业绩之间存在显著的非单调关系。2003年，Chen，对日本公司业绩与高管持股比例之间的关系进行了研究。其使用普通最小二乘法回归得出高管持股比例与以托宾Q 表示的公司价值呈U型关系。但将持股比例当作内生变量进行两阶段最小二乘法回归时两者之间显著的正线性相关关系。
（二）国内文献综述
由于我国国企股份制改革、上市公司股权性质独特等原因，我国国内对企业绩效与高管激励机制关系的研究结论存在很大争议。袁国良、李增泉、高明华、魏刚、于东智等学者分别对我国90 年代上市公司的数据进行了分析，基本上都得出了高管持股比例和公司业绩之间不存在显著相关性的结论。例如，魏刚等人对我国上市公司1998年数据对企业高管激励效用，高管激励与企业业绩的敏感性，以及高管报酬和企业规模之间的关系进行分析，发现高管薪酬、持股比例与企业业绩之间都不存在显著相关关系。而李增泉通过对样本数据的回归发现我国上市公司高管薪酬与业绩不相关，而与公司规模正相关。这也体现了企业高管为彰显个人业绩，而追求企业规模的内在特征。
二、上市公司激励机制与其绩效的实证研究
（一）高管薪酬与公司绩效关系研究
CROA=-+×CMP+ε1
（-）（）
R2= Adj-R2= F=
根据公式1，对高管薪酬与主营业务收益率数据进行回归分析，可得到如上方程。进一步分析，结论如下：
（1）高管薪酬CMP 的� 究其原因，薪酬激励更多的是一种短期激励措施（高管一般一年定一次薪酬），而这种短期的激励很难使高管不遗余力地为改进企业绩效而奋斗。高管的短视行为不利于企业的长期发展；
（3）当CMP=0 时，CROA 取方程的常数项（通过了显著性检验）-，其经济意义为：高管不领取薪酬，不但不能促进企业发展反而可能成为企业发展的阻力，这是双因素激励理论的真实写照。当高管薪酬为0 时，其保健因素得不到满足，此时高管的内在精神多充实，也很难能受到激励，从而更努力工作改善公司绩效。
（二）高管持股比例与公司绩效关系研究
CROA=-+×MRS+ε2
（-）（）
R2= Adj-R2= F=
根据公式2 得出的回归结果显示：高管持股比例MRS 的系数虽为正值（），但其T 值为，不能通过显著性检验，即高管持股比例与公司绩效间的正相关关系不显著，假设2不成立。股权激励的初衷是激励高管更努力的为公司工作，提高公司绩效，而在当下的中国上市公司，其应有的激励作用却不明显，原因主要有三点：首先，2001-2011 年我国高管平均持股比例仅为%，如此低的持股比例根本无法将管理者的利益与公司利益统一起来，也就产生不了预想的激励效果；其次，目前在我国的多数公司，只要是正式员工便可获得股权激励，并非高管独有，这更像是员工福利而不是员工激励机制。凭借一级与二级市场的价差，高管可以轻松获益而无需努力，谈何激励？而且，这种激励往往是一次性的，一旦兑现便不在有激励，而不是一种针对未来公司表现的奖励；第三，我国法律规定，上市公司高管不可以在任职期间在二级市场上买卖本公司股票，即高管只能通过IPO、增发、配股获得股票。这样的严格限制，阻碍了股权激励的发展，使高管持股出于一个十分僵硬的自我封闭怪圈中。
三、结论
本文通过对高管薪酬及其持股比例与企业绩效的相关关系进行了实证研究，最终得到以下六点结论：（1）高管薪酬存在明显的行业及行业内部差异，且企业控制类型直接影响高管薪酬水平；（2）高管平均持股比例较低，零持股现象普遍；（3）高管薪酬与公司绩效有显著的正相关关系，假设1 成立；（4）高管持股比例与公司绩效存在并不显著的正相关关系，假设2 不成立；（5）高管薪酬与企业规模、企业股权集中度的正相关关系显著，假设3、4成立；（6）高管薪酬与公司成长性呈并不显著的负相关关系，反应出公司激励机制的滞后，假设5不成立。
透过以上六点结论进一步分析可以发现，我国上市企业高管激励机制存在以下三方面问题：首先，高管激励水平与公司成长性之间不存在预期中的正相关关系。而行业间和行业内部高管薪酬的差异，以及高管薪酬与企业规模和股权集中度的正相关关系说明公司高管激励水平与不同企业性质和同质企业中不同管理控制机制之间存在很大关系。这意味着我国上市企业高管激励水平与企业成长状况没有很好地相匹配。其次，高管薪酬的激励效果显著，但行业内部薪酬差距出现逐步拉大的趋势。需要指出的是，行业内部薪酬差距的拉大可能给高管人员带来负激励作用，不仅不利于企业的发展，也严重扰乱了行业内部高管人才市场的正常发展。第三，我国高管持股制度的不完善，高管人持股比例很低，高管所持股权定位不明晰，以及高管在二级市场买卖股票的限制导致高管持股比例与公司业绩不相匹配，无法对其产生预期中的激励作用。
参考文献：
[1]李增泉。 激励机制与企业绩效[J].会计研究，2000 年1月24: 30 页。
[2]于东智。上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J].经济理论与经济管理，2001年9月： 83-89页。
企业激励实例【第三篇】
关键词：PE支持企业；管理层激励；经营绩效
中图分类号：F8；文献标识码：A
加快中小企业发展和解决中小企业融资困难日益成为中国经济发展的焦点问题。而私募股权投资基金（private equity fund，PE）作为集合财富投资的工具，在给被投资企业注入发展所需资金的同时，还带来相关的管理经验和客户网络，成为引导社会流动性向实体经济转移的一个重要桥梁。近几年随着国内资本市场扩容，私募股权投资基金支持企业上市速度加快，使私募股权投资基金能够在较短时间内获得高额收益，私募股权投资由此成为一个热点领域。
私募股权投资基金作为其投资支持企业的非控股股东之一，通常会派遣董事，参与支持企业的重大决策，包括对支持企业管理层的激励制度设计。通过有效率的激励制度安排，使得管理层和企业股东之间的利益尽量保持一致，最大限度地解决股东（含PE）和管理层之间的委托问题，从而提升管理层的努力水平，最终实现企业经营绩效目标。因此，在PE投资过程中，存在“PE投资（依靠其持股比例，对支持企业的贡献度以及参与董事会决策等途径）——支持企业管理层激励——企业经营绩效”这样一种传导机制。本文的目的就在于以具有PE投资背景的企业（或称PE支持企业）为对象，研究其管理层激励与企业经营绩效之间的关系，进而探讨这些关系背后的深层原因，并阐述这对于PE支持企业、PE机构本身以及政府政策意味着什么。显然，这不仅有理论上的研究价值，更有非常重要的实践意义。
一、文献综述
对于PE支持企业管理层激励制度设计与企业经营绩效的关系，国外早期的研究集中在对不同激励手段的激励效果的探讨。Robert Butler Wilson[1]认为，对创业者赠送普通股，并不能激励创业者为PE基金带来额外的投资收益，原因在于赠送普通股使创业者在初始阶段即成为普通股东，从而将创业者和资本投资人置于同样的角色地位，创业者的激励并没有到位。Michael J Brennan和Alan Kraus[2]则提出使用可转换债券或可转换优先股这类激励方式，可以降低信息不对称情况下PE的投资成本，起到较好的激励效用。在PE进入对支持企业公司治理和企业绩效的影响方面， Steve Kaplan等[3]认为私募股权投资基金的发展不仅对其支持企业管理层实施激励性的管理措施以确保较高的公司治理水准，而且PE也持有较大的股份，确保在董事会中具有较强的地位，这有利于PE更紧密地监督和治理其投资的公司。
国内对于私募股权投资基金相关理论研究文献并不多，对于私募股权投资基金支持企业管理层激励的文献更少，而且在研究方法上，侧重于描述性和案例性研究。周仁俊等[4]从国有与非国有控股上市公司产权基础不同的视角，分别对管理层货币薪酬、持股比例和在职消费与企业经营业绩的相关性进行比较研究。研究结论显示：管理层货币薪酬与企业经营业绩呈正相关关系，管理层持股比例与企业经营业绩呈正相关关系，管理层在职消费程度与企业经营业绩呈负相关关系。
向群[5]在采取中小板上市公司数据的研究中，认为私募股权投资基金有助于提升公司价值和公司绩效，私募股权投资基金的股权投资行为带来公司融资结构的优化。朱静[6]的研究是在同时控制了公司规模和财务杠杆度两个变量后，发现私募股权投资与公司价值和公司经营绩效呈显著的正相关关系。
国内学者的研究，或者在分析管理层激励手段与激励效果之间的关系时不考虑PE投资因素；或者考虑PE投资时局限于PE投资与公司价值二者之间的关系，并没有深入揭示PE投资背景下通过激励管理层以实现企业经营绩效的整个传导机制。国外学者分析了不同激励方式的激励效果以及PE基金通过实施激励影响公司治理水平，为PE支持企业的激励制度研究指明了方向，但是这些研究缺乏中国经验数据的验证。本文克服了已有文献的局限，采用中小板上市公司数据，对PE支持企业管理层激励和企业经营绩效之间的关系以及相关的传导机制进行了实证研究，并由此对中国PE支持企业的管理层激励制度设计提出了相关建议。
二、模型构建
（一）样本选择与数据来源
本文研究的主题是PE投资背景下上市公司管理层激励及其效果，目的在于验证PE投资—被投资企业管理层激励—激励效果（公司经营绩效）这一传导机制，因此选择的样本公司必须具备三个标准：上市前均引进了财务投资者——私募股权投资基金（PE）；上市时高管人员持有股权；净利润均为正（即不存在亏损）①。
根据中小板上市公司披露的信息，自2004年中国资本市场推出中小板到2009年12月31日止，具有PE投资背景且实施管理层股权激励的公司共有69家，通过筛选，最后确定48家上市公司作为本文的研究样本，研究样本占比为70%；如果剔除扰动因素引起的不符合选择标准的样本公司后，比例更高，因此样本数量和标准完全满足本文研究的需要。
需要指出的是，本文所采集的原始数据均采用样本公司上市后至少运行了一个完整的会计年度的年报数据，即上市之后第二个年度报告数据。这样做的目的在于给予这些样本公司以足够长的时间的经营和财务表现，从而消除由于时间短而产生的偶然性现象和扰动影响。本文所采用的所有样本数据均来自于Wind咨询公司数据库。
（二）检验模型与变量定义
为了研究PE支持企业激励制度与企业绩效之间的关系，本文选择净资产收益率作为因变量，表示企业绩效，这样可以消除样本企业的规模差异。同时，对企业激励制度的刻画，分为股权激励和非股权激励两类，股权激励类的变量为高管持股比例（即管理层总的持股规模），高管平均持股比例（即管理层人均持股大小），董事长持股比例（代表性高管的持股大小）；而非股权激励在中国主要有两种：一是奖金，一是职务消费。鉴于职务消费（没有独立的统计数据和公开信息）归属于管理费用这一会计科目，因而本文以高管总薪酬（含奖金）和管理费用来量化描述对管理层的非股权激励。另外，本文选择PE持股比例和企业市值作为控制变量，刻画企业的PE投资特征和企业规模特征。
因此，本文设置原始模型如下。
需要进一步说明的是，一方面管理层的职务消费包含的具体项目很多，难以获取真实、准确的数据（企业不会详细披露该类信息，有些信息甚至为企业的商业秘密）；另一方面，即使是按公允价值交易的职务消费，事实上它内在地反映了管理层拥有的一种权利，这种权利能够让交易的另一方至少可以获得市场平均利润，因此可以将所有管理费用均列为职务消费范畴。同时为了消除企业规模的影响，本文采用管理费用除以企业营业收入这一指标，衡量私募股权投资基金支持企业管理层的职务消费水平。
三、实证分析
（一）因子分析
由于自变量数目较多，进行变量全回归容易引起多重共线性问题，简单剔除变量则会遗漏重要信息，破坏模型的完整性。因此本文拟运用因子分析法提取公共因子，用较少并且相互独立的因子作为新的自变量。
采用进行计算，得到的KMO统计量为，Bartlett球度检验结果的统计值为，p值为，小于显著性水平。KMO统计量偏低，但Bartlett球度检验说明原有变量适合作因子分析，因此只要提取的因子累计方差贡献率达到一定水平就可以采用因子分析方法。经过分析，得到各因子的特征值、方差贡献率和累计方差贡献率。见表2。
由表2可见，从7个测试变量中可以提取出4个因子，因子累计可以解释原有变量总方差的%，使原有变量信息丢失较少，因子分析效果较为理想。由于初始因子载荷矩阵中各因子对测试变量的载荷比较分散，因子的实际含义不够清晰，为了使因子载荷矩阵系数向0和1分化，一个变量值在尽可能少的因子上有比较高的载荷，从而因子的实际意义更加明显，对初始因子载荷矩阵按方差最大正交旋转法进行旋转，得到旋转后的因子载荷矩阵，见表3。
由表3可见，第一个因子在高管持股比例（MSR）、董事长持股比例（DSR）、高管平均持股比例（AMSR）有较大载荷，这些变量主要反映了公司对高管的股权激励情况，可以命名为股权激励因子（F1）；第二个因子在企业市值（AMV）方面有较大载荷，命名为企业规模因子（F2）；第三个因子在高管薪酬利润比（MWPR）和管理费用收入比（AERR）上有较大载荷，这两个变量反映了管理层控制的非股权激励因素，因此命名为非股权激励因子（F3）；第四个因子在PE持股比例（PESR）上有较大载荷，就用PE持股比例因子（F4）来衡量。
因此，上述四个因子可以反映激励管理层因素的四个不同方面，而且经过正交旋转，四个因子之间是相互独立的。将上述四个因子采用回归方法求出因子得分矩阵，将四个因子的得分F1、F2、F3、F4作为新的变量，用于和因变量进行回归。
（二）回归分析
通过因子分析将原模型自变量转化成新的因子变量后，有效地解决了原模型自变量过多可能产生的多重共线性问题。因此，原模型转化为：
ROE=α+α1F1+α2F2+α3F3+α4F4+ε
根据构造的回归方程，采用进行多元统计分析处理后，发现第一个模型中调整的R2为，第二个模型中调整的R2为，两个模型的回归效果均一般，但第二个模型优于第一个模型，见表4。
然而，需要指出的是，R2和调整的R2都只能说明在给定的样本条件下，回归方程与样本观测值的拟合优度，并不能对总体模型做出推测。因此，不能单凭二者的大小来选择模型，必须对回归方程和回归系数做显著性检验。
在采取逐步筛选法（stepwise）对解释变量进行筛选后，在模型1中，非股权激励因子（F3）进入了模型，且非股权激励因子与企业净资产收益率呈现正相关关系；在模型2中，非股权激励因子（F3）和企业规模因子（F2）均进入了模型，且非股权激励因子与企业净资产收益率呈现正相关关系，而企业规模与净资产收益率呈现负相关关系。见表5。
四、研究结论及其解释
本文在对影响中小板上市公司中PE支持企业经营绩效的相关变量进行多元回归分析后发现：其一，企业经营绩效与管理层的非股权激励程度正相关，且显著；其二，企业经营绩效与企业规模负相关；其三，企业经营绩效与管理层的股权激励和PE持股比例不相关。
为什么会出现这样的结果呢？事实研究表明，这一结果是符合当前中国PE支持企业的实际情况的。
首先，PE支持企业的股权激励方式单一，不利用调动企业高管的积极性。通常采用直接赠与企业高管普通股票或由高管以较低价格购买企业普通股票等方式。这在技术层面上并没有将激励性的股票与公司未来经营业绩挂钩，因此无论获得股票的高管们是否努力，他们都能得到公司股票上市带来的巨额收益，根本起不到激励作用。与中国不同，国际上对PE支持企业管理层的激励措施主要为可转换证券和股票期权，VC基金还使用了分阶段投资的约束方式。这些方式较好地解决了股东与PE支持企业管理层之间的委托问题，最大程度地保证了双方利益的一致性，从而获得了较好的激励效果。可见，仅仅使用普通股激励的单一方式，导致了企业绩效与PE支持企业管理层股权激励的无关性。
其次，PE在其支持企业的股权激励方案上不能实施有效的作为。究其原因，主要有两点：一是“僧多粥少”，即PE投资者太多而适合PE投资的拟上市公司或优秀的目标公司又太少，恶性竞争非常严重，在股权激励制度设计方面PE没有足够的话语权；二是中国PE市场处于发展的初期阶段，专业人才缺乏，为PE支持企业提供专业服务的能力很弱。特别要指出的是，PE对其支持企业业绩的提升作用并不是靠直接的持股比例来实现的，而是通过额外的增值服务来实现的，比如优化企业治理结构和资本结构，协助企业改进管理流程，企业公共关系服务，等等。但这些增值目前还无法量化，不能引入到本文的模型分析中，这是本文模型需要进一步完善的地方。总之，上述原因导致PE支持企业的经营业绩与PE直接的持股比例无关。
再次，非股权激励对中国上市公司管理层的激励效果十分明显。非股权激励包括两类：一是高管薪酬；一是高管的职务消费。一方面企业管理层非常在意自己获得的现金报酬和职位，高职位意味着拥有更大的权力，能够合法地利用企业资源进行职务消费；另一方面，高管层的薪酬和职位具有信号机制，即在经理人市场中，经理人已有的高薪酬和高职位向市场发出了强烈的信号——该经理人拥有很高的人力资本，具备很强的管理才能。因此，经理人具有强烈的动机，要求不断提高薪酬水平和管理职位，通过高薪酬和高职位提高自己的市场声誉，抬高自己的市场身价，实现自己长期收益的最大化。换言之，高薪酬和高职位对经理人的激励作用非常大，激励效果更加明显。
最后，企业经营绩效与企业规模负相关，一个重要的原因在于经理人的管理能力并不会必然地随公司规模扩大而增强，反而由于公司规模扩大，产生的管理事务和问题会更多，加大了经理人的工作难度和劳动强度，从而给予经理人一种“负激励”，最终降低了公司的经营绩效。此外，公司越大，PE持股比例会越低，话语权也会越小，难以对管理层形成有效约束，激励不明显；公司越大，PE对其支持企业进行改革的难度也会越大，付出的努力和服务也会越多，必然会带来效率上的损失。
五、对策建议
本文的结论对于PE基金、PE支持企业以及政府政策均具有十分重要的实践意义，主要表现在以下三个方面。
（一）有利于PE优化投资协议，提高投资成功率
作为财务投资者的PE而言，其投资不是为了长期持有，而是为了以一个合理的价格出售，并获得相应的收益。而PE收益与否及收益多少很大程度上与PE支持企业管理层努力程度有关，因此在投资协议条款和相关的激励约束制度设计中，必须建立对支持企业管理层的严格约束机制，通过有效的法律手段，对管理层的逆向选择和道德风险实施严惩。目前可以采取包括对赌协议、第三方担保、资金使用监管和公司接管等多种激励约束方式。
（二）有利于优化PE支持企业激励制度设计，实现有效激励
对于PE支持企业来说，必须消除管理层激励方式的单一性，建立激励相容的激励机制。由于管理层特别在意薪酬水平，热衷于职务消费，因此就需要削减管理层的薪酬，限制其职务消费，转而用股票期权和可转换证券等更多有效的激励方式将管理层的个人收入与公司利润严格挂钩。只有公司利润增长了，管理层的收入才能增长，并且尽量做到同比例增长。这样既有激励也有约束，才能真正实现有效激励。
（三）有利于政策监管部门改善PE运行环境，加快创新型社会的推进
目前国内中小企业急需资金，而社会热钱大量流入非实体经济，如何引导热钱进入急需资金的中小实体企 在这方面，管理层可以围绕以下几个方面有所作为：
1.培育真正的市场主体。包括培育PE基金及其支持企业，消除国有垄断，鼓励PE市场公平竞争。
2.培育新兴产业和关乎民生的战略性产业。引导PE基金投资相关产业的小企业，增加PE投资对象的供给量，改变PE市场“僧多粥少”的格局，从而彻底扭转PE缺乏话语权的局面。
3.加快制度创新步伐。不断完善有关企业股权激励的法律法规，强化企业经理人的信托责任意识，以法制手段消除PE支持企业对管理层进行利益输送，严惩管理层的寻租行为和损害股东利益的行为。
4.以政策引导和鼓励金融创新，特别是针对证券市场股权激励工具的创新。可供选择的激励工具多了，PE才有更大的参与空间，才能充分细化和优化投资激励合约，进而对其支持企业管理层实施灵活、有效的激励。
注释：
①如果存在亏损，实际上并不是由于PE投资和管理层激励引致的一个必然结果，而是由其他的包括系统性和非系统性风险在内的扰动因素所导致的，不符合本文的研究逻辑，应该在样本中予以剔除。
[参考文献]
[1]Robert Butler efficiency of double Auction[J].Econometrica，1985，53 ：1101-1115.
[2]Michael J Brennan，Alan financing under asymmetric information[J].Journal of Finance，1987，42（5）：1225-1243.
[3]Steve ，Antoinette equity performance： returns、 persistence and capital flows[J].Journal of Finance，2005（4）：1791-1823.
[4]周仁俊，杨战兵，李礼。管理层激励与企业经营业绩的相关性-国有与非国有控股上市公司的比较[J].会计研究。2010（12）：69-75.
企业激励实例范文【第四篇】
查找症结
众所周知，当今社会已经步入信息化时代，知识越来越成为企业竞争的制胜法宝，员工的专业知识是否充分，工作热情是否浓厚，工作积极性是否得到最大程度的激发，受到很多因素的制约，在这诸多的因素之中，企业的人力资源薪酬激励制度是最为关键的一个。
作为企业的一份子，每一位员工都必须尽自己所能，调动自己最大的工作积极性，在其位谋其政，做好自己的本职工作，而这些目的的实现在一定程度上取决于对员工的激励，而薪酬激励在其中发挥着中枢作用。
何为薪酬激励？所谓的薪酬激励，其本质就是工资，即员工付出脑力劳动和体力劳动以获取相应的薪酬，维持自身的生存和满足再生产的需要。内在激励和外在激励是薪酬激励的两个主要组成部分。而外在激励可以激发员工的工作奉献精神和意识，营造浓厚的企业文化氛围，使整个企业朝着共同的方向努力，既提高员工的可得薪水，又促进企业战略目标的实现。
作为企业人力资源管理工作中的一个重要组成部分，薪酬激励的作用是巨大的而且体现在很多方面。首先，人力资源薪酬激励制度能够增强员工对于企业的归属感和认同感，尤其是公司的骨干成员，对其精神和物质上的激励无疑会使其积极性得到最大程度的激发，提高工作效率，通过一己之力促进企业的发展和进步；其次，每一个人都有无限的潜力，其潜力发挥的程度如何取决于是否能够得到最深层次的激发，而薪酬激励则在这方面做得足够优秀，不仅实现了员工的个人价值，而且还实现了其社会价值，实现人生的升华；再次，发自内心的主动工作要比被动的工作更有效率，来自于薪酬方面的激励无疑会使每一位员工更有干劲儿；最后，企业能够恰当合理的处理好劳资关系不仅关系到员工和企业的发展，更关系到整个社会的稳定，薪酬激励制度本着以人为本的理念，力求保障员工的合法权益，让员工心甘情愿的为企业付出。
人力资源薪酬管理策略方面还存在着很多亟需解决的问题。
薪酬激励制度并未建立或不够健全。有些中小型企 此外，有些企业确实制定了薪酬激励制度，但是自建立之日起就将其束之高阁，从未付诸实践，导致薪酬激励制度形同虚设，不能发挥促进企业发展的作用。
激励方式过于简单。目前，我国企业在激励员工方面的一个重要缺陷是激励方式过于简单化，或者说过于功利，因为对员工的激励不仅仅需要物质方面的激励，更需要精神方面的激励，后者是支柱。以企业的员工持股为例，应该同时强调员工个人和企业双方的利益，加大员工持股比例，切实激发员工的积极性。
绩效考核体系不够健全。绩效考核制度是薪酬激励制度的重要保障和坚实依据，如果绩效考核体系没有建立或者不够健全，那么薪酬激励制度的作用将难以发挥。许多企业即使制定绩效考核制度，也存在着考核方式不正确、考核内容不科学、考核指标不完善等缺陷，阻碍自身和企业的发展与进步。
对症下药
找到了问题所在，如何进行人力资源薪酬激励策略优化呢？
创建完善的薪酬激励制度。只有建立完善的薪酬激励制度，才能切实发挥其在激发员工工作积极性方面的重要作用，特别是在市场经济体制下，企业切不可走封闭路线，而是要借鉴其他企业在薪酬激励方面的成功经验，
采取多样化的激励方式。经济全球化的到来对企业的运营和发展提出了严格的要求，对于员工素质也提出了更为苛刻的要求，如何激发员工积极性是企业面临的难点和重点。对于员工的激励需要物质和精神两个方面同时并举，在人才和薪酬激励上进行方式的创新，综合多种激励方式，在详细分析企业特点和经营理念的基础上，为员工制定发展规划和激励规划，划分激畈愦危开拓激励源泉。
以人为本，考虑员工个体差异。当代社会，不仅是在企业经营领域，任何行业都必须遵循以人为本的理念和原则，员工在经营管理中需要考虑到不同员工的不同特点，不要将奖惩机制局限在单一的层次上，在注重物质奖励的时候要予以精神奖励更大的重视，因为随着社会的急剧进步，人们不再仅仅强调物质享受，更强调精神方面的享受。建立健全奖惩机制，做到有奖有罚、奖罚分明，使表现优异的员工真正得到奖励，表现稍差的员工应受到相应的警告和处罚，通过严明奖罚来发挥员工所长，规避员工所短。无论如何企业应该铭记，在当今社会，以人为本是企业立足的出发点，也是企业赢得市场份额的关键法宝。企业在管理中要注重员工个体差异的考量，要根据员工的个体差异制定多层次多元化的奖励机制，每个员工的个人需求不同，因此要根据员工的个体需要进行有指向性的有差别的赏罚，这样才能更好的激起员工的工作热忱。
企业激励实例范文【第五篇】
关键词：股权激励 扣除非经常性损益的净资产收益率 公司绩效
引 言
科技型企业一般是指在技术能力、知识产权、特许经营等方面具有较高的优势，产品和服务附加值较高，可以超常速成长，同时也往往伴随着高风险性的企业。它们普遍具有高收益、高成长、高风险并行是科技型企业发展的主要特点。科技型企业竞争的核心是人才的竞争，对人才实施有效的激励机制是企业增强核心竞争力和提高自身效率的最主要动力源。而股权激励是对其高级管理人员及核心技术员工等采用的长期有效的激励机制。
科技型企业实施股权激励的重要性表现为：第一，科技型企业竞争的核心是人才，因此只有采用科学合理的股权激励机制才能吸引、保持人才长期有效地发挥主观能动性，推动企业快速发展。第二，实施股权激励机制能够降低企业初期的成本，使人才和企业同步成长，共同进步。第三，实施股权激励机制，可以使员工自觉形成团队意识，为了达到股权激励目标而共同努力，增强企业的凝聚力。
然而，我国股权激励机制不足的问题一直制约了我国高新技术产业的发展，与发达国家和地区差距较大，导致对科技人员的激励力度不够，出现人才外流和企业难以做大做强的现状。激励机制问题束缚了我国科技型企业的发展，尤其是国有的科技型企业。从高新技术产业发展的角度看，用股权激励方式强化科技型企业激励机制，具有必要性和紧迫性。
由于我国法律体制、资本市场发展程度、监督管理水平和上市公司治理结构等问题，股权激励的实施，是否仅仅是一场管理层自我激励？它对于上市公司业绩的是否做出了真正的贡献？贡献程度又有多大呢？由股东对员工推出的股权激励又对股东利益产生了多大的实质性影响？股权激励方案的实施国内现有股权激励模式有哪些成功之处、又存在哪些问题、可以从哪些方面加以完善？本文试图回答上述问题。
二、文献概述
国内外相关研究主要从股权激励与公司业绩相关性的角度来分析，对股权激励与股东投资回报的研究比较少。本文将在总结前人的研究的基础上，深入研究股权激励的实质所在--提升股东投资回报，分析股权激励与股东投资回报之间的关系。
国内外学者针对股权激励与企业绩效之间的关系研究，得出了不同的结论。主要有以下几个观点：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝进和谢明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通过实证研究股权激励与企业绩效的关系，发现股权激励对经营绩效具有正面激励效应，也就是说企业实施股权激励能够提高企业的业绩。Fame和Jensen（1983）、朱治龙和丁立权（2003）等的研究得出了相反的结论，股权激励对经营绩效具有负面激励效应，也就是说企业实施股权激励降低了企业的业绩。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏刚（2000）、李增泉（2000）采用会计收益率指标对公司内部人持股比率变量进行回归分析，发现这二者之间并不存在显著的相关关系。
虽然，目前国内外学者对股权激励有效性从不同的方面作出了深入的研究，但在某种程度上仍存在一定的局限性。
股权激励的作用机理即股权激励--公司业绩--股东投资回报。本文将以股权激励的作用机理为基本思路，收集国内科技型上市公司股权激励相关数据，综合运用扣除非经常性损益的净利润增长率等业绩指标，排除上市公司盈余管理甚至业绩造假等假象的影响，甄别获得上市公司股权激励与上市公司业绩变动关系的更为真实可靠的数据，然后进一步研究股权激励方案实施，结合具体案例分析我国科技型上市公司股权激励的特点、成功经验及存在的问题，全面考察股权激励对公司业绩的影响，并提出相应的政策建议。
三、我国科技型上市公司企业股权激励现状的总体考察
（一）数据来源及研究方法
数据来源：我们以2008年公布的《高新技术企业认定管理办法》为标准，高新技术上市公司所有数据及相关财务数据均来源于锐思数据库（resset）。以我国沪深两地科技型上市公司为研究对象，从2008年到2011年4年间披露已经实施股权激励的上市公司为样本，最后对样本数据进行必要的处理：剔除数据残缺、没有公布具体实施股权激励时间和模式的公司，剔除T类公司及个别异常的样本，获得53家股权激励方案已经实施完毕或者正在实施股权激励的科技型上市公司。接下来我们先从以下几方面进行总体分析。
研究方法：实证分析、定量与定性相结合。采用实证分析的方法，定量分析与定性分析相结合，对我国沪深两市A股2008年至2011年高新技术上市公司股权激励资料进行全样本收集、分类、整理、比较。采用统计性描述将现有的相关资料进行加工，对不同样本进行归类，总结科技型上市公司股权激励方案特点、及其对上市公司业绩，分析其内在原因及作用机理，探求优化科技型上市公司治理结构、完善股权激励方案等方面的途径和对策。
（二）已经实施股权激励方案的科技型上市公司股权激励方案特点、公司治理结构描述性统计
表1 股权激励前样本公司及同期科技型上市公司总体净资产收益率（扣除）的描述性统计
从表1统计结果中可以看出，06年到11年五年间实施股权激励方案的科技型上市公司，样本公司的平均净资产收益率是科技型上市公司总体净资产收益率的倍，而样本公司的扣除非经常性损益的净利润增长率更是总体科技型上市公司的倍。样本公司激励前的净资产收益率（扣除）的标准差是同期总体公司净资产收益率（扣除）的倍；样本公司激励前净利润增长率（扣除）标准差是同期总体公司激励净利润增长率（扣除）标准差的倍，这说明选择推出实施股权激励的科技型上市公司业绩比同期科技型上市公司总体业绩具有更高的稳定性。采取股权激励的科技型上市公司在股权激励方案推出前的经营业绩普遍高于同期科技型上市公司总体的经营业绩并具有更高的稳定性，说明，股权激励方案的推出依然具有明显的选择性偏好，也就是说也计较好的公司比业绩较差的公司更倾向于采取股权激励。这与周建波、孙菊生（2003）的统计结果有较大相似性，较之2003年的情况而言，样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。
从股权激励模式选择的统计结果可以看出，我国现阶段科技型上市公司股权激励模式普遍以股票期权形式推出（样占本总数的65%），其次限制性股票也是实施股权激励方案的重要方式（样占本总数的33%）。从激励股份占总股本的比例来看，科技型上市公司激励股份占总股本比例普遍偏低（样本均值为%，其中股票期权模式占比稍高，为%，限制性股票占总股本比例为%）。激励股份占总股本比例最大值为%，逼近激励股份比例10%的上限，最小值却仅仅占总股本的%，接近于0。
（三）已经实施股权激励方案的科技型上市公司业绩变动特征分析
表2 实施股权激励后样本公司与总体公司净资产收益率（扣除）比较
从表2的统计结果可以看到，样本公司在股权激励实施后净资产收益率（扣除）与同期科技型上市公司总体净资产收益率（扣除）相比，前者是后者的倍，而激励前这一比例为倍，并未发生明显变化（变化率仅为%）。标准差方面，样本公司实施股权激励后净资产收益率（扣除）标准差是同期总体科技型上市企业的倍，激励实施前这一比例为倍。可以看出，样本公司股权激励后业绩稳定性有一定提升，净资产收益率（扣除）没有显著提升。从这一点上看，股权激励并没有达到提升公司业绩的目的，反而具有显著的负面作用，这很可能是由于科技型上市公司股权激励目的在于管理层的自我谋利而非真正提升公司业绩及持续发展能力。
四、结论
本文通过对我国沪深两市A股2008年至2011年高新技术上市公司股权激励资料进行全样本收集、分类、整理、比较。发现采取股权激励的科技型上市公司在股权激励方案推出前的经营业绩普遍高于同期科技型上市公司总体的经营业绩并具有更高的稳定性，说明，股权激励方案的推出依然具有明显的选择性偏好，也就是说也计较好的公司比业绩较差的公司更倾向于采取股权激励。这与周建波、孙菊生（2003）的统计结果有较大相似性，较之2003年的情况而言，样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。样本公司股权激励后业绩稳定性有一定提升，净资产收益率（扣除）没有显著提升。从这一点上看，股权激励并没有达到提升公司业绩的目的，反而具有显著的负面作用，这很可能是由于科技型上市公司股权激励目的在于管理层的自我谋利而非真正提升公司业绩及持续发展能力。
我们发现，目前股权激励的实施并没有使得上市公司业绩取得实质性的提升，反而有一定的下降。这说明，现阶段的股权激励并没有起到预想中的作用。我们应该谨慎使用股权激励这一激励机制，同时，已经实施或者继续选择实施股权激励的公司要不断探索真正符合国情和公司实际情况的方式。
参考文献
[1]陈清泰、吴敬琏：《股票期权实证研究》，中国经济出版社，2001年