企业员工绩效考核方案的制定与实施范例精选10篇

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企业员工绩效考核方案的制定与实施【第一篇】

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

企业员工绩效考核方案的制定与实施【第二篇】

为进一步加强全市中小学骨干教师队伍建设，打造一支具有引领示范作用的教育专家队伍，带动和促进全市中小学教师队伍整体水平提升，办人民满意的教育，根据温州市教育局《关于印发温州市中小学骨干教师管理暂行办法的通知》，特制定如下考核方案。

(一)市第一层次骨干教师：省特级教师、市名校长、市名教师(名班主任);。

(二)市第二层次骨干教师：市教坛新秀、市教坛中坚、市教坛宿将(简称“三坛”);。

(三)市第三层次骨干教师：市学科骨干教师。

下列对象不列入考核：

(二)年龄35周岁及以上的教坛新秀、50周岁及以上的教坛中坚(到龄未享受三年待遇者，经考核合格可延续享受三年)，已退休未留任的教坛宿将。

二、考核内容。

(一)师德修养。权重15分。

(二)骨干团队建设及成效。权重20分。

(三)开设公开课、讲座。权重15分。

(四)课题研究或论文(著)撰写。权重15分。

(五)读教育专著。权重5分。

(六)自我发展及教育教学创新。权重10分。

(七)学校本职工作考核。权重20分。

三、考核标准(详见附件1)。

四、考核办法。

(一)市、县(市、区)教育局分别建立名师建设工作领导小组，下设办公室(温州市名师建设工作领导小组办公室设在市教育教学研究院)，聘请专家，组织相关人员对骨干教师进行考核。市教育局负责第一层次骨干教师和市直学校第二层次骨干教师考核工作;各县(市、区)教育局负责第二、三层次骨干教师考核工作，市直学校负责本校第三层次骨干教师考核工作;市教育局对县(市、区)第二层次骨干教师考核工作进行终审。

(二)采取专家考核(占70%)和学校民主测评考核(占30%)相结合办法。专家考核根据骨干教师学年度目标考核的内容和标准，逐项对照审核，量化评分。学校考核采取考评对象述职、全体教师或同学科教师参与、民意测评的办法，对骨干教师职业道德、教学水平、科研能力、示范作用四个方面进行测评。考核工作一般安排在学年末。

五、考核程序。

考核工作要客观公正，严格按程序操作，坚持实事求是原则，充分发扬民主，增加考核工作透明度。

(一)公布考核办法，布置考核要求。

(二)个人对照考核标准自评。符合标准的对象，由骨干教师本人在每年的4月30日前提出申请。第一层次和市直属第二层次骨干教师向温州市名师建设工作领导小组办公室，县(市、区)第二、三层次骨干教师向所在地教育局，市直属第三次骨干教师向所在学校提交书面申请报告，并填报《温州市中小学骨干教师20__学年度目标考核表》(附件2)，上交考核材料。考核对象应在所在学校(单位或校区)教职工大会上进行述职和民主测评。

(三)组织专家考核，审核材料。

(四)梳理考核结果，报考核领导小组，市、县(市、区)名师建设工作领导小组办公室审定。

(五)公布考核结果并进行公示。

六、考核奖惩。

考核奖励按照温州市人民政府专题会议纪要(〔20__〕18号)第八条执行。实行一学年一考核，一学年一奖励。不申请不考核;连续两次不申请考核者取消其荣誉称号。

有下列情况之一的，为不合格并取消骨干教师称号：

(一)专家考核(70%)、学校民主测评考核(30%)两者总分低于60分;或专家考核分数低于40分;或学校测评基本称职、不称职票数合计达到40%以上，其中不称职占20%及以上。

(二)热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，经查实，教育后仍不改正的;。

(三)在考核工作中有弄虚作假、抄袭剽窃等行为的;。

(四)工作责任心不强，出现责任事故被一票否决的;。

(五)有其他违反教师职业道德规范行为，造成不良影响的。

七、考核时间安排。

(一)3月至4月，开展宣传发动工作。

(二)5月10日前，完成骨干教师考核报名工作。各县(市、区)教育局将第一层次骨干教师考核材料，市局直属学校、单位将第一、二层次骨干教师考核材料于5月30日前报送温州市名师建设工作领导小组办公室(设在市教育教学研究院108室)。联系人：张伶，联系电话：88615097，电子邮箱：___。

(三)7月，完成考核评审工作，发文公布考核结果。

八、报送材料。

(一)《温州市中小学骨干教师20__学年度目标考核表》(书面，一式二份)。

(二)相关证明材料复印件(经人事部门审核盖章，按照《温州市中小学骨干教师20__学年度目标考核表》填写内容的顺序装订成册)。

(三)《温州市中小学骨干教师20__学年度目标考核汇总表》(见附件3、4)(书面一式一份并附电子稿)。

(四)《20__学年度温州市骨干教师未参加考核对象汇总表》(见附件5)(书面一式一份并附电子稿)。

(五)《温州市中小学骨干教师20__学年度目标考核民主测评表》(见附件6)《温州市中小学名校长20__学年度目标考核民主测评表》(见附件7)《温州市中小学名班主任20__学年度目标考核民主测评表》(见附件8)(留学校、单位备查)。

九、本方案解释权在温州市名师建设工作领导小组办公室。

企业员工绩效考核方案的制定与实施【第三篇】

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、 考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、 考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的'第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，

以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

第一条 考核目的、原则和对象

一、考核目的

（一）为公司员工薪酬调整提供依据

（二）为公司员工晋升提供资料

（二）为公司员工培训工作提供方向

（三）促进公司与员工之间的沟通、交流

二、考核原则

（一）公开性原则

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（二）客观性原则

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（三）与目标管理相结合的原则

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分） 2

公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条 考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子（分）公司评分

按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分

（一）岗位目标考核

一、确定岗位目标

根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

二、拟定工作计划

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

3

表1. ____岗位____年工作计划

三、目标执行情况检查

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

四、困难处理

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

三、评分方式

（一）一般管理人员评分方式

1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

4

4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

（二）一般工作人员评分方式

1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

表2.子公司一般管理人员考核评价表

表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表

第三条 考核安排

一、考核小组

在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。

二、考核时间

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

三、考核注意事项

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照a级的占8%（95——100分）、b级的占12%（90-94分）、c级的占60%（80-89分），d级的占15%（75-75）分，e级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么a、b级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么d、e级的比例可以适当增加。

四、考核面谈

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反馈

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

六、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

企业员工绩效考核方案的制定与实施【第四篇】

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

1、客观、公正、科学、简便的原则;。

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;。

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;。

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

1、三级正职以上中层干部考核内容。

(1)领导能力。

(2)部属培育。

(3)士气。

(4)目标达成。

(5)责任感。

(6)自我启发。

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。

(3)勤：责任心、工作态度、出勤。

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;。

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;。

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

企业员工绩效考核方案的制定与实施【第五篇】

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

绩效管理宗旨包括：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度和能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

（二）适用范围。

本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

（三）考核原则。

1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免在考核等级的平均化。

2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

二、考核组织与责任。

（一）组织保证和权责。

1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

（二）绩效管理责任。

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

三、绩效管理和绩效考核的程序。

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

（一）制定绩效指标和目标值。

1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考核指标设立的原则。

（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

（二）绩效形成过程指导。

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

四、考核评定。

（一）考核周期。

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

（二）主管及主管以下人员月度考核流程。

五、月度考核结果运用。

（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩。

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率。

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩。

1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率80%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

六、考核结果管理。

（一）考核结果反馈及沟通。

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

（二）考核指标和结果的修正。

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。

（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。

（四）考核申诉。

被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

七、附则。

（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

（二）本制度自__年4月21日起执行。 。

企业员工绩效考核方案的制定与实施【第六篇】

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;。

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;。

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;。

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;。

4、参控股企业外派人员。

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁。

副主任：运营总监。

秘书长：人力资源部经理。

成员：副总裁、总监、各部门经理。

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会。

(一)中层以上人员。

企业经理。

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别。

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标。

以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企。

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%。

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企业发展规划及实施方略。

考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、员工队伍建设。

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质。

的提升程度;权重占总考核的5%。

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评。

定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、综合素质。

考核周期：年度考核。

5、上级临时交办任务。

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部门经理。

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况。

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作业绩。

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、职能系统内的业务规划及实施方略。

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司。

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%。

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管辖范围的员工队伍建设。

考核周期：半年考核。

5、综合素质。

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核。

6、上级临时交办任务。

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总。

考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

企业员工绩效考核方案的制定与实施【第七篇】

2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;。

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。

5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%。

非生产时期，定量30%，定性70%。

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导。

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋。

工作职责:。

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准。

根据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:。

a工作过程的正确性b工作结果的有效性。

c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善。

e解决问题的本事f职责意识、个人品格。

企业员工绩效考核方案的制定与实施【第八篇】

为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案：

一、工资构成。

1、大客驾驶员。

2、小车驾驶员。

二、相关规定。

2、公里数计算按元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。

4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。

三、驾驶员绩效考核细则(满分100分)(见附表)。

企业员工绩效考核方案的制定与实施【第九篇】

员工绩效考核实施方案(1)

为了保障公司的各项经营指标达成，促进各项制度和作业流程的执行，使绩效考核更加具有激励作用，提出本办法。

一、适用范围

适用于船舶园公司全体员工，不含（物业保洁及车队员工）。

二、奖励方式

奖金

奖金分为年度奖金、月度考核奖两部分。

1、年度奖金

1）、年度绩效考核奖金

其中年薪制奖金为；

职级制奖金=月工资*3*年度绩效考核系数

年度绩效考核系数：

、以完成月度计划情况进行考核，具体见考核实施细则。

、结合月度绩效考核结果，实现与奖金挂钩，奖金计算方式见下表：

该员工三月份绩效考核奖金为1200元整。 3、绩效考核实施细则

部门经理考核副经理及员工；

主管副总考核部门经理；

董事长考核各主管副总。

考核周期

考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度结束后8日内完成（被考核人需每月上报月度计划）；年度考核于次年一月二十日前完成，考核人将被考核人12个月度考核结果汇总打分报人力资源部核查。

考核流程和种类

考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况打分，月度末由被考核人根据月度计划完成情况填写月度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果报送人力资源部核查汇总与备案并计算当月度考核奖金。

考核的依据

考核的依据是公司发布的全年经营计划指标分解到各部门，由各部门分解到个人月度工作计划。个人月度工作计划（含临时增加工作任务）任务，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由人力资源部核查。

部门经理的业绩考核依据为部门月度工作计划的完成情况。

部门内员工的业绩考核依据为个人月度工作计划完成情况。

考核指标说明：

、业绩指标考核（员工占70%权重，管理人员占60%权重）：

业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。

、行为指标考核（员工占30%权重，管理人员占40%权重）：

a普通员工：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律）。 b管理人员：管理职能（团队建设、决策能力、监督检查、授权、自律性）。

、考核评分标准

员工考核评分标准、对应分值、等级（见表一）。

管理人员考核评分标准、对应分值、等级（见表二）。

、绩效考核表的使用：

《管理人员月度绩效考核表》：适用于有下属的管理人员。

《员工月度绩效考核表》：适用于员工。

关于考核等级的特别规定：

、员工的特殊规定。

a员工若因自身原因未完成部门月度工作计划中的任务，当月度考核系数不高于。

b以下情况之一一经确认，当月度考核系数将根据问题严重性，在正常评分的基础上，降低—不等：

受到公司内部或外部客户的有效投诉。

出现工作失误。

有明显违反公司相关制度的行为。

c公司范围内受到通报批评的人员，其当月度考核系数不超过，在部门范围内受到通报批评的人员，其当月度考核系数不超过。

d员工若因外部因素未完成部门月度工作计划中任务的（如政府原因等），经主管领导核实属实，在正常评分的基础上，提高—不等。

、管理人员的特殊规定

a若部门在没有合理原因的情况下未完成月度计划中的重要工作计划，则相关管理人员当月度考核系数不高于。

b若部门当月度出现或发现重大工作失误，则相关管理人员当月度考核系数不高于。

c若因外部因素未完成部门月度工作计划中任务的（如政府原因等），经总裁办公会会议评议过的，在正常评分的基础上，提高。

年度绩效考核实施细则

个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全

面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上加权平均。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。

对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经人力资源总监批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。

个人年度考核流程

个人年度考核和12月份考核一起进行：

参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《年度绩效考核表》评分。年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 人力资源部在二十日前把考核结果报总裁办公会批准。

附表：

附表一：《管理人员月度绩效考核表》；

附表二：《员工月度绩效考核表》；

附表三：《年度绩效考核表》；

1. 总则

目的

1 加强和提升职工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

作和调整工作提供依据。

建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，

促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。

原则

一致性——在一段连续时间之内，取平均考核数值作为考核基准。

客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

2. 考核工作的实施

考核内容

考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。

工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；

工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，

工作经验等；

工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。

考核内容的比例分配——汇总如下：

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ebs 金属制品工c部门绩效考核

考核表

考核表的种类及适用对象——a表：适用于管理人员

b表：适用于直接生产人员

考核关系和考核对象

考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；（15天内）

（2）连续工作时间不满一个月者；

（3）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。

除条款外，所有员工均作为考核对象。

满一个月，由原部门进行考核。

出自

作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。

考核形式

考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

晰明了地反映工作表现。

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ebs 金属制品工c部门绩效考核

考核时，考核者与被考核者要进行适当的沟通。被考核者要清楚他的总结与评价。

合评定。

3. 考核时间

考核每月进行一次。

原则上在每月的前十个工作日内进行。

4. 考核要求

员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。

考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性。

考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

考核成绩将直接影响到员工的当月评定，故考核时应力求公平与客观。

在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一 项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

5. 考核成绩评定

评分等级

考核评分以100分为满分，等级分为五等，即a、b、c、d、e共五等。

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c等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的

d等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进

e等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作

评分等级分数及各等级所占百分比如下表：

注明：（1） 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。

（2） 考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由

考核者列出优劣事实来核定。

考核成绩不能评为a等以上者

曾受过惩戒处分者；

迟到、早退达 3 次以上者；

请假、病假超过 3 天以上者；

考核成绩不能评为b等以上者

在考核期间受过记过处分仍未撤消者；

迟到、早退达 3 次以上者；

请假、病假超过 3 天以上者；

新近人员第一次考核成绩不得高于b等。

考核细则：

工作表现（由对应部门统计上交）

产量达标率：

（计划时间内产量达标评价--------------------------------------由资材部门提供）

评定基准：以班组当月计划目标为基准。（按前三个月班组产能进行编排计划，取样数为整体班组的60%）

不计入考核的条件：

a、设备维修、调整时间

b、新机种新工艺试生产一周时间

c、试做时间

d、其他非正常量产时间

评定计算方法：

本月生产数量/当月班组计划目标=生产效率评级

生产效率评价：

（单个产品的完成时间评价---------------------------------------由技术部门提供）

评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组生产数量和生产时间为基准。取样数为整体班组的60%。

注明：生产时间为直接生产人员数量*工作时间

不计入考核的条件：

a、设备维修、调整时间

b、新机种新工艺试生产一周时间

c、试做时间

d、其他非正常量产时间

评定计算方法：

（本月生产数量/实际稼动时间*人数）/评定基准=生产效率评级

刀具损耗评价：

（单个部品损耗刀具的评价---------------------------------------由资材部门提供）

评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组消耗数量为基准。取样数为整体班组的60%。

不计入考核的条件：

a、设备维修、调整损耗

b、新机种新工艺试生产损耗

c、试做损耗

d、其他非正常量产损耗

评定计算方法：

（实际损耗刀具数量/本月生产数量）/评定基准=刀具损耗评价

一次工程不良率评价

（班组以及外观班组体现的一次工程不良评价-----------------------由制造部门提供）

评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组不良率为基准。取样数为整体班组的60%。

不计入考核的条件：

a、设备维修、调整产生的不良

b、新机种新工艺试生产不良

c、试做不良

d、其他非正常量产不良

评定计算方法：

当月班组不良率/评定基准=一次工程不良率评价

报废率评价：

（班组体现的生产报废率评价------------------------------------由资材部门提供）

评定基准：以前三个月排名前60%的生产班组报废率为基准。取样数为整体班组的60%。

不计入考核的条件：

a、设备维修、调整产生的报废

b、新机种新工艺试生产报废

c、试做报废

d、其他非正常量产报废

评定计算方法：

当月班组报废率/评定基准=报废率评价

品检合格率：

（班组体现的品质合格率评价-----------------------------由品质部门提供）

评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组一次交验合格率为基准。取样数为整体班组的60%。

不计入考核的条件：

a、设备维修、调整产生的产品

b、新机种新工艺试生产产品

c、试做产品

d、其他非正常量产产品

评定计算方法：

当月班组一次交验合格率*品质系数/评定基准=一次交验合格率评价

交验客户评价

待定

客户上线评价

待定

评价评定：

制造部门/技术部门考核项目：

~共六项为80%的表现考核。

~为品质表现考核。

评价方法：

按5~7月状况进行评估，根据8月份状况进行调整确认。

评定结果的体现

调级或降级。

6. 保密

考核结果只对被考核者、考核者、总务部门、部门责任人公开。

考核结果及考核资料交由总务部门存档。部门负责人之外，其他人员不得查阅。

任何人不得将考核结果告诉无关人员。

7. 考核的组织工作

绩效考核具体工作由总务部门组织。

总务部门要设计、改进和完善考绩管理实施方案。

督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。

改进措施和方案。

根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

一、 总则

1．为了加强和提升本部门员工绩效和公司绩效，增强员工的工作能力、工作绩效、为公司人员的晋升、薪资调整、培训与发展、奖励先进、鞭策后进、增强公司的竟争活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和工作成就感，最终实现企业的销售目标，特制定本方案。

2．依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退、培训等的依据。

3．本方案适用于销售部门所有员工。

二、考核周期

1．月度考核。对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1-5日，遇节假日顺延。

2．年度考核。考核期限为1-12月考核实施时间为下一年度1月的5-15日。

三、考核内容和指标说明

对销售人员的考核，主要包括工作绩效、工作能力和工作态度三部分，其权重设置分别为工作绩效50%、工作能力20%、工作态度30%。

四、考核实施

1．考核机构

销售部经理对销售人员进行考核，行政人事部相关人员给予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。

2．考核实施程序

a.销售经理对销售人员的实际工作表现，并对照《绩效考核表》组织相关人员对其进行评估，并将评估结果汇总后交行政人事部。

b.行政人事部门将考核结果于考核结束后的三日内报考核评议小组审批。

c.行政人事部于审批结束后的五日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面谈。

五、考核结果应用

考核结果将实行正态分布法，对不同人员的成绩采取不同的人事政策。

绩效考核中要注意的问题点：

绩效考核目标的制定应当与员工沟通，并要员工确认签字；

绩效考核要量化或可行为化，增强考核的可衡量性；

考核目标一定要民-主化；

多种渠道收集考核指标信息，设定目标要合理不能偏高或偏低；

绩效数据要求员工确认并签字；

绩效考核在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律支持；

要求管理人员对绩效考核的培训；

建立绩效考核的审查与申诉系统。

营销管理规定

1、绩效工资

绩效工资基数对照表

2、员工晋升，降级，辞退

绩效考核分数不仅作为计算绩效工资的依据，同时也是员工岗位晋级、降级、辞退的重要依据。具体参照如下表格：

营销管理规定

销售人员绩效考核表

企业员工绩效考核方案的制定与实施【第十篇】

为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象。

公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。

二、考核内容和方式。

(一)考核时间：每年度考核一次。

(二)考核工资标准：将每年度应发工资总额的作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

(三)考核内容：管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。

(四)考核方式：实行两级考核。

1、公司总经理和分管总助意见;。

2、公司职能部门例行项目检查评审意见;。

三、考核结果及奖惩。

(一)考核结果。

考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d四个等级，以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：

a级：超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;。

b级：全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;。

c级：基本完成当年度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误;。

d级：未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法。

当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩：

(1)考核结果为a级：绩效工资按%发放。

(2)考核结果为b级：绩效工资按%发放。

(3)考核结果为c级：绩效工资按%发放。

(4)考核结果为d级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当年度考核等级为d的，留任原职查看;累计达到两次的，降职降级或转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位。

此外，管理处经理年度度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。

(二)对管理处经理的考核。

1、考核标准。

考核标准主要由以下几个方面组成：

工作完成情况(60%)现场管理(30%)内部管理(10%)。

2、考核办法。

考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准。

3、考核结果和奖惩。

年终，公司将根据各管理处经理全年总体表现情况，评选优秀管理者，并根据公司当年效益情况，给予适当奖励。对于年终考评较差的，公司将根据实际情况，给予降薪、降职或解聘处理。

四、考核执行程序。

(一)计划制定和返回：

1、年度度工作计划：每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结计划表》，交公司领导审核后按计划实施。

2、公司下发要求执行的任务;。

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。

(二)公司常规业务标准作业的正常执行：

1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;。

2、履行向下管理的职能;。

(三)了解业务单位满意度;。