绩效工资考核方案优推5篇

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绩效工资考核方案【第一篇】

为了发挥绩效工资的调节功能，体现多劳多得、优级优酬、适当兼顾公平的分配原则，学校经过多次研究谈论，参照兄弟学校做法，结合本校实际，在以前多学期试行的基础上，经行政会研究，特制定本方案。

一、绩效工资构成和分配：

学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部和幼儿部利润及社会赞助款合并构成，在总量内进行班主任和校务津贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。

二、绩效工资考核监督小组以及考核形式

1、领导小组 组长：zz 成员：zz

2、监督小组： 组长：zz

3、考核形式 考核结果由考核组负责统计公布，监督组复核后交组长确认发放。

三、绩效工资计算和发放办法

1、月超课时津贴计算办法：教师实际周超平均课时节数（不含午间课）x 10元为本人月课时津贴。①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。学科系数：语文、数学，其它有单元测试的，无单元测试的。班额系数：20人以下的，20-30人的1，30人上每多5人加。②任教两班或以上语文数学者每月另加50元。③57岁以上教师（女52岁）任教主课的每月另加50元。④毕业班主科教师每月加20元。此项由教务主任制表。本学期平均课时按校长任课节计算，督导员享受一半平均课时。

2、班主任基本津贴计算办法：30元+1元x学生数，毕业班每月加10元，护送每次1元（雨天取消），低年级就餐维护每次中餐1元。在此基础上进行责任追究。57岁以上教师（女52岁）任班主任每月另加10元。此项由政教主任制表。学前班班主任暂纳入学校计发。

3、月校务津贴计算：校长、书记120元，副校长100元，副园长、教务主任、政教主、总务主任、财务80元，办公室等50元。校务兼职适当加10—30元，但不得超过校长津贴。校务值日按每天30元发放加班补助(午休期间40元)。此项由校长制表。

4、加班计算：⑴兼职岗位（速印、饮水、备课组长、水电、网络维护、校园博客、远教、图书等）、教师午间值日/课按工作量大小和惯例进行发放。⑵集体走访、教学教研活动、大型文体活动以及教职工集中劳动按参加次数和工作量适当发放加班补助和车费补助。⑶专项加班按工作情况和效果发放补助和奖金。④临时紧急性加班按工作强度和工作量适当发放，一般一天不超过30元。节假日加班按国家相关制度执行，一般一天不超过50元。⑤教师跟车由幼儿园或寄宿部制表出账。此项由分管校务成员制表。

5、教育教学教研奖金，按相关制度执行。此项由教务主任制表。

6、上级拨付到校的奖励性绩效工资分配办法：达到平均课时的足额享受，未达到的按所达到（校长课时）的比例发放，超过的不再加发。此项由教务主任制表。

7、专职安保（zz）全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，另每月设立50元目标奖。目标奖由综治主任追究制表。

8、专职后勤人员（zz）全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，假日门店或食堂进货每周发放补助30元。

9、派到幼儿部或寄宿部的专职教师和管理人员在本部领取工资。①足额享受上级拨付到校的奖励性绩效工资，②另外发放实际周超课时节数（本学期以校长课时为基准）x N元的月课时津贴(N小于10)，③就餐午休维护的补助，每天4元。第②项由园长制表。

10、省资教老师和镇轮调老师每学期发放500元交通补助。由本人用领款单领取。

11、责任追究罚款

学校对在常规教学和管理中出现问题的教职工进行责任追究，相应罚款从本人所得绩效工资中扣除，若超过应得部分，从福利中扣除。此项由校长根据校务值日及月查、抽查制表。

四、说明

1、绩效工资一般在学期结束发放，经济条件允许则按月发放。若总量不足，则按比例发放。

2、病休人员、提前自愿退休或因其他情况不承担责任岗位的教师不参与绩效评估，不享受绩效工资，不享受全员性福利。因特殊情况不能上岗的教师，按临近退休年限每学期向学校交一定的顶岗费：每差一年交500元。临近退休教师在退休前六个月按上岗教师对待。

3、公司聘请人员除不享受超课时津贴外，凡承担较多教学任务者可以参加学校其他绩效分配，并免除伙食费，每月发放校龄津贴（从承担教学工作日起算，每年50元递增，本学期止章钦第三年150元，zz第二年100，zz第一年50）。

5、以前相关制度与此方案不符的，按此方案执行。

员工绩效工资考核方案【第二篇】

工资=基本工资+原绩效工资基数__kp（i） 暂不变。

2、系数kp（i）的计算70%来自各工程师在项目管理project（pj）软件内登记的数据：

kp（i）=10%（je）+20%（mg）+70%（pj）；

其中je为总工加权系数；mg为科长和班组长加权系数；

pj值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录（当然有必要的监督），可谓公平公正。

3、pj的计算：pj=计划能力（p）__（10%——30%）+工作量（w）__60%+进度掌控能力（c）__（30%——10%）公式中不定比例由工作岗位决定见下：（每周计算一次；班组长计算）

项目工程师 （p）pj=p__30%+w__60%+c__10%

设计工程师 （d）pj=p__20%+w__60%+c__20%

现场工程师 （w）pj=p__10%+w__60%+c__30%

4、p值（计划能力）的计算：p值工时的取值时机在每周一的8：00——12：00计算下周的计划工时和，同时在此时机计算上周的实际工时和； 计算公式中是指同一周的工时数；

p=150-（∣∑（计划工时）-∑（实际工时）∣/48）__100

5、w值（工作量）的计算：w值工时的取值时机在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，满一周时按下面公式计算：

w=（∑（实际工时）/48）__100

6、c值（进度掌控能力）的计算：c值计算的取值时机也在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分0分，不计负分。公式表达如下：

1）、当计算结果≦0时，c=0

2）、当计算结果>0时，c=120-（超期任务次数__3）-无受控新计划次数__5

7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。

薪酬绩效考核方案【第三篇】

一、目的：

全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。

二、考核机构及职责分工：

（一）考核小组：

组长：

副组长：

办公室：

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

（二）职责：

行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；

财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；

科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：

国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

（一）、临床科室：

工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例<5%）、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过%。超出门诊量季度奖按元/人次奖励，年度奖按元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标：

说明：A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；

B）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；

C）结算单以当月25日前到帐的金额计算。

（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额*个人系数+质量考核结果。

五、质量指标考核：

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；而《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

（一）行政执行：         配分：100分

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

（二）医疗质量：        基本配分：100分

按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

（三）、科室管理：             配分：100分

（1）工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；

（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；

（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；

（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

（四）、客户关系：              基本配分：100分

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约定）的，必须在限制（约定）的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

（6）客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

六、考核方法与结果

1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

5、采取日常考核和季（月？）集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

薪酬绩效考核方案【第四篇】

实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法(试行)》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。

一、指导思想

紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。

二、实施范围

绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。

三、组织领导

(一)基本原则

1、明确岗位职责，强化岗位管理。

绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。

2、严格岗位考核，注重岗位实绩。

绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。

3、坚持优劳优酬，公平公正。

通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。

(二)组织机构

实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组：

组 长：

副 组 长：

下设办公室

办公室主 任：

办公室副主任：

成 员：

四、实施细则

绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。

(一)基础性部分

基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。

基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表(试行)。

(二)奖励性绩效工资

奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。

1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况；二是办事效率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况；四是工作责任心及职业道德情况；五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。

2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。

3、考核分配细则：将中心在职、在岗人员的奖励性工资总额和全中心上年第十二个月基本工资总额(以上两项领导除外)作为绩效工资考核的分配基数。共设5个系数，科长系数是，因年龄关系不再担任科长的系数是;副科长系数是，因年龄关系不再担任副科长的系数是;一般岗位根据考核结果、工作实绩、贡献大小分三个等次：一等系数为，二等系数为，三等系数为。正高职称在考核等级系数基础上加，副高职称在考核等级系数基础上加，劳模和拔尖人才在考核等级系数的基础上加。中心将按照各科室在岗人数核定下达等次名额，按月预支部分奖励性绩效工资。中心领导不参与单位考核分配，执行市上参考标准。

(1)中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决算依据。科室年终考核结果分三个档次：目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。目标任务完成先进科室人员的系数在原来标准基础上加点，任务完成一般科室人员不加点，任务完成较差科室人员将扣减点。

(2)对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的方法进行，对考核前两名的，在科长、副科长系数的基础上加点；对考核后两名的，在科长、副科长系数的基础上减点。

4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资：

①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。

②、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资。

③、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月奖励性绩效工资。

④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资。

⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除奖励性绩效工资。

五、相关问题几点说明

1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。

2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配；外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配；退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。

3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放，第二年，转正定级前几个月，按照系数确定为，定级后按照考核后系数测算分配。

此方案从x0年起执行。

绩效工资考核方案【第五篇】

一、指导思想：

按照xx市教师绩效工资的有关文件规定，为科学有效地实施教师绩效考核，结合我校实际，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能，特制定本考核方案。

二、实施对象：

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

三、考核原则：

1、删繁就简，考核内容体现可操作性；务实重本，考核方法体现过程性。

2、坚持“统筹兼顾、科学合理、正确导向”的原则，全面考核，综合评价，体现多老多得、优老优酬，力求公正、公平、公开。

3、坚持实事求是，在公平分配的原则上，向责任重，工作量大，工作压力大，成绩突出的岗位倾斜。坚持效果主导，兼顾品质主导和行为主导，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责，实施素质教育的实际表现和贡献。

四、考核项目、标准及部门。

（一）、师德奖（1000元/年）

师德奖包括师德表现、出勤、遵守校纪校规、安全工作，具体考核见《溪麦中心小学师德奖考核细则》具体由校长室负责考核。

（二）、育人奖（300元/月、120元/月、90元/月）

育人奖包括班主任工作奖、副班主任工作奖、协助管理学生奖。

（1）、履行班主任工作职责，分等级按人均300元/月发放。

（2）、履行副班主任职责，分等级按人均120元/月发放。（代理班主任一月内累计超出一周部分享受班主任补贴）

（3）、其他教师完成学校分配的相关教师值日及替它管理学生工作任务的，分等级按人均90元/月发放。（具体考核见《溪麦中心小学育人奖考核细则》）具体考核由德育处负责。

（三）、质量奖

1、一线教师上好常态课，执行教学五认真和五严规定，上好预约课、邀请课、展示课、公开课，并做好相关电教工作80元/月，其他教师按学校要求履行好本岗位工作职责60元/月。

2、设立质量调研奖（平均分相差5分以上不奖）

（1）月随机质量调研（30元、20元、10元）。

（2）学期质量调研（60元、40元、20元）。

（3）全市质量调研（平均分高出全市平均分3分以内每分奖50元，3分以上超过部分每分奖100元）。

（4）设立进步奖(每学期结束对照期初调研情况和学期每次调研情况，以平均分、培优补差的进步表现予以100元-200元的奖励)（具体见《溪麦中心校质量奖考核细则》，实施主要由教导处负责）

（四）、科研奖

1、教师完成听、评课任务，完成继续教育规定学时（学习笔记、教育随想），积极参加学校特色建设和课题研究，完成学校规定的任务，积极参加校本研训活动，考核合格30元/月/人。

2、完成学校特色建设工作奖。凡承担学校特色建设项目工作的学期结束经考核分等级予以200元/人均予以奖励，学期结束评选出的童话教师予以100元奖励。（具体见《溪麦中心校科研奖考核细则》，实施由教科室负责）。

（五）、工作量津贴（3000元/人/学年）

1、双向聘任，服从分工，承担学校分配的教育教学及其他工作，期间无责任事故，定为满工作量，享受3000元/人/学年满工作量奖。

2、因个人申请学校同意，不能满工作量工作酌情打折发放。（男55周岁、女50周岁教师个人申请，适当减轻工作量，经学校批准后可视作满工作量）。

3、因请假减少的工作量由代课教师享受，未减少工作量（仅与人调课）不扣工作量奖。（具体见《溪麦中心校工作量津贴考核细则》，实施由教导处负责）。

4、超课时津贴：

a、午间补差每天每班按5元发放。

b、代课每节3元。

c、任教语文、数学、外语双班、三班的教师，每学期分别补贴超课时津贴200元、300元。

（六）、岗位津贴

1、教龄、职称津贴

职称每学期标准每学年标准

无职称100 200

小学二级教师150 300

小学一级教师400 800

小学高级教师750 1500

中学高级教师1000 20xx

（此为基础职称津贴，教龄、职称津贴=基础职称津贴+教龄津贴：实际教龄数乘以15元为每学年标准）注：长病假、内退、支教、新合同、派遣教师不享受教师职称岗位津贴。

2、兼职学校管理岗位津贴：教研组长20元/人/月；年级组长10元/人/月；办公室主任10元/人/月；现金会计、司务长、工厂管理150元/人/月）（见《兼职学校管理岗位津贴考核方案》）

3、拔尖人才津贴：各级各类骨干教师履行骨干教师职责，按市局相关规定考核后发放。（绩效工资兑付按原标准的三分之一发放，所有骨干教师不享受农村浮动）

4、行政人员岗位津贴：副校长350元/人/月；主任330元/人/月；副主任310元/人/月。（见《行政人员考核方案》）

（七）校长奖励基金：

1、“爱心育人、静心教书、潜心科研、用心服务、真心待人”五心教师100元/人。

2、镇级优秀教师、市级优秀教师100元/人。（镇级优秀教师如政府发放不予重复发放）

3、各项个人荣誉及辅导学生获奖。

①、个人表彰奖励：

表彰部门及奖励标准（单位：分）备注

校级镇级市级大市级省级国家级

说明：政府和主管部门的“个人表彰”主要指劳动模范、先进教育工作者、德育先进工作者、优秀班主任等。其他部门的“个人表彰”主要指优秀团员、优秀辅导员、优秀学员等。民间组织开展评比取得的荣誉，一般不予奖励。

（2）、教师“参赛获奖”奖励：

等级获奖级别及奖励标准（单位：分）备注

校级片级市级大市级省级国家级

说明：教师参赛必须是教育行政部门组织批准的。教师基本功、课堂教学比武、课件评比等在市级以上获奖上浮一等计奖。市级以上调研、抽查的优良课按同级一等奖计奖；公开课、少先队观摩效果良好按同级二等奖计奖。

（3）、学生“参赛获奖”奖励指导教师标准

等级获奖级别及奖励标准（单位：分）备注

校级片级市级大市级省级国家级

说明：学生参赛必须是教育行政部门组织批准的。非教育系统组织的各类竞赛获奖，一般不奖励。经教师指导学生的文章在党报、党刊和教育主管部门主办的报刊杂志上发表按同级二等奖计奖；在教育主管网上发表的学生习作按同级三等奖计奖；有指标下达的各类竞赛按决定奖项单位的实际级别计奖。

4）、教师“论文发表或获奖”奖励标准分值：

等级获奖级别及奖励标准（单位：分）备注

校级市级大市级省级国家级

说明

⑴、文章发表：

①、宣传学校的报道文章，发表在党报、党刊和教育主管部门主办的报刊杂志上按同级一等奖计奖；

②、在教育主管网上发表的论文或宣传教育的报道按同级二等奖计奖。

③、学校订阅某刊后享受刊登优惠，或赠送版刊，按同级三等奖计奖。

④、与教育无直接联系的文章发表，一般不奖励。

⑤、在有邮发刊号的报刊杂志上发表的文章，按同级一等奖计奖；在无邮发刊号的报刊杂志上发表的文章，按同级二等奖计奖。

⑵、文章获奖：

①、论文评比必须是教育行政部门组织批准的。

②、学校课题论文获奖的，按上浮一个级别计奖。

③、上交评审费进行评选获奖的论文，省级获奖的评审费以25元计返还；省级以下市级以上的获奖论文评审费以15元计返还。

④、除教育学会外，其他民间组织和社会团体举行的论文评比获奖，一般不奖励。

（5）、体育教师奖励办法：

①、体育教师在每年度学校组织开展的小篮球赛和田径运动会活动中，要认真组织，精心选拔运动员，形成学校的体育人才梯队，组织做到有力、有序、有效，每项活动学校奖励参加组织的体育专职教师每人50分。

②、体育教师对组建的学校田径队和小篮球队要坚持长效训练，平时训练与集训相结合。平时训练以阳光体育活动为主。田径队从暑假到当年比赛期间为集训期，篮球比赛前一个月时间为集训期，集训期间早晨要强化训练。

③、学校对体育组实施的奖惩措施：

a、集训期间体育教师要确保训练时间，认真组织，精心指导。每天运动员的伙食由学校负责解决，负责集训的体育教师在工作日学校发放集训费每人每天5元，节假日集训按学校教师加班的有关规定执行。

b、市体育运动会按每分10分奖励，同时与上年相比在丙级队上升一个名次另奖30分，在乙级队上升一个名次另奖50分，在甲级队上升一个名次另奖100分，（另设基础成绩奖，乙级队200分，甲级队400分，前八名600分，但累计奖励不超过1500分）。

c、篮球在甲级队奖励200分，上升一个名次奖励50分；在乙级队上升一个名次奖励30分；处在丙级队学校不予奖励。但累计奖励不超过800分。

（6）、音乐教师奖励办法：

①、音乐教师要认真抓好学校的艺术工作，平时要加强艺术兴趣小组的培训，能保证完成各种活动需要的演出任务，能高质量地完成演出任务，每次奖励相关音乐教师50分。

②、在市小学生文娱汇演中单项获一等奖学校奖励指导教师400分，二等奖奖励200分，三等奖奖励100分，团体获一等奖另奖600分，获二等奖另奖200分，团体三等奖另奖100分。

③、音乐教师因演出需要利用节假日加班训练，加班期间的有关要求和经费标准，按学校教师加班的有关规定执行。

（备注：此项目由教导处负责考核，校长根据每学年的情况，确定每份值金额（原则上每分值——1元）

4、品牌创建奖：学校目标责任状考核、学校有创建项目获得通过，获得集体荣誉，由校长确定按每人每学年1000-3000元的标准发放。

5、突出贡献奖：对学校工作有突出贡献的教职员工，酌情给予重奖，有校长提出人选和标准经考核领导小组集体研究确定。

五、有关发放规定。

1、内退教师的绩效工资分配。在学校奖励性绩效工资总额的平均数范围内，按每月350元扣发，每年扣发4200元。

2、支教教师和外借教师的绩效工资分配，经对方学校考核，参照本校同职称同工作量类型教师发放。

3、长病假教师的绩效工资分配。基础性绩效工资依据有关文件精神进行扣发；奖励性绩效工资参照内退教师的标准进行扣发。

4、新合同教师和派遣教师的有关规定。享受班主任津贴，其他考核奖将根据上级规定和学校实际另行制定。

5、产假教师的绩效工资分配。法定产假期间，按学校教师奖励性绩效工资总额的平均数的一半发放。

6、市局有关文件规定：

⑴、丹教[20xx]113号文件的有关规定：

①、教职工有下列情况之一者、视情节轻重，扣除其奖励性绩效考核奖的30%以上。

a、无正当理由，不履行教育教学职责者；

b、搞有偿家教，造成不良影响者；

c、体罚、侮辱、变相体罚学生者；

d、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序者；

e、其他违法行为者。

f、发生安全责任事故者。

②、本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的不享受学期绩效奖。

③、凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

⑵、丹教[20xx]151号文件的有关规定：

①、病假教师长期（六个月及其以上）不能坚持正常上班的，学校批准后必须向教育局提供丹阳市人民医院的病休证明和病历等有关证件备案。病休期间，国标工资、基础性绩效工资按有关规定减发，奖励性绩效工资按所在学校的考核方案予以全扣或部分扣发。没有丹阳市人民医院证明资料的不能办理长期病休手续。短期病休的工资待遇仍按学校有关规定予以减发或不发。

②、学校不能再随意办理职工内退手续，若有教师（男满57周岁、女满52周岁）确需办理内退手续的，必须经教师个人与学校双方协商同意后，同时上报市教育局人事科核准。内退对象的奖励性绩效工资根据所在学校的考核方案予以不发或减发。

③、教职工有事不能到校必须先办理请假手续，如遇特殊情况，必须及时补办请假手续。不办理请假手续离岗的视同自动旷职。连续旷职15天（一年内累计30天）将由所在学校作自动离职处理，学校应及时到市教育局办理自动离职手续。教职工事假期间的工资待遇必须按学校的考核方案扣发。

⑶、丹教[20xx]164号文件的有关规定：

①、绩效考核结果是基础性绩效工资分配的重要依据。

对认真履行岗位职责，按时保质保量完成学校规定的教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，对没有履行岗位职责、没有完成规定的教育教学任务、在师德方面存在问题或发生教学事故及其他违反学校教育教学规定的，要视情节轻重按比例扣发基础性绩效工资。

绩效考核为基本合格或不合格人员，其基础性绩效工资中岗位津贴在考核结果报市局审核备案后的次月起分别停发3个月、6个月。

②、行政协理员不参加绩效考核视同合格，享受奖励性绩效工资。

六、绩效考核程序。

1、考核：每学年度末，学校考核小组根据考核方案和相关处室平时的考核记录对教职工进行考核评定。

2、公示：对每一位教职工的全年考核结果在本校范围内进行不少于3个工作日的公示。

3、上报：公示无异议，学校将考核结果报市教育局审核后报送财政局兑付给教职工个人。

七、组织领导和监督。

1、成立教师绩效考核领导小组和工作小组。

经学校校长室、党支部委员会研究决定，我校教师绩效考核领导小组有：xx等17人组成。其中组长：xx；副组长：xx。

教师绩效考核工作小组有：xx等21人组成。其中组长：xx；副组长：xx。

2、本方案经学校教代会代表讨论通过，报市教育局批准后，自20xx年1月1日起开始实施。

3、本方案解释权归校长室。