人力资源开发与管理精编3篇

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人力资源开发与管理1

1 林业企业人力资源管理与开发亟待解决的问题

在多年的改革与发展中，林业企业通过实践，在人力资源管理与开发方面取得了很大成就。但是很多林业企业实行的仍是传统的人事管理模式，林业企业人力资源管理中还存在着诸多问题。

亟须转变人力资源管理传统观念

长期以来，林业企业在计划经济体制的制约下，依靠国家的思想严重，林业企业经营管理者和职工缺少忧患意识，对人力资源管理与开发意识较为淡薄，没有很好地引进和开发人才，尤其是专业技术人才，人力资源管理保障体系与制度亦不健全。人力资源管理与开发只是顺应国家出台的改革措施去调整，缺乏超前意识，与现代企业制度要求的人力管理开发效果和市场经济的要求存在较大差距。

亟须提高林业企业人力资源素质

到上年年底，我国林业从业人员中在岗职工155万多人，其中专业技术人员只有万人，占在岗职工总数的23%；具有大专以上学历的有万人，占在岗职工总数的20%。林业职工一般都是在企业一直干到退休，很多都是在一个工种岗位上工作一辈子。企业职工平均年龄偏大，知识结构更新较慢，很多专业技术人员文化素质已经不适应企业创新发展的需求，企业人力资源的素质亟待提高。

亟须建立健全科学规范的绩效管理体系

人力资源绩效管理是林业企业人力资源管理最强有力的措施之一。当前，林业企业实行了绩效管理、全员业绩考核，但是对人力资源绩效管理的研究仅仅是停留在绩效考核的层面上，考核主要侧重于对员工工作结果的考核，考核效果还不理想。再有，就是部分林业企业管理人员缺乏现代人力资源理念，缺乏人力资源管理与开发的知识。因此，林业企业还应努力打造一支既熟知专业业务，又懂人力资源管理与开发的团队，真正提高企业整体管理水平，进而提升林业企业的核心竞争力。

2 林业企业人力资源管理与开发存在问题简析

受传统人事管理思想影响

林业企业经营者和职工对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人力资源理念。应该以人为本，重视“人”的发展，而不是在具体工作中以“事”为核心。很多企业的思想还停留在传统的人事管理的层面上，没有完全转变陈旧的用人观念，开发人才资源的新思路和工作机制尚未健全。

林业企业人力资源管理人员素质偏低

当前，林业企业人事管理大多采用传统的管理模式，策略性人力资源管理比例偏低。大部分精力仍从事传统的人事管理，主要做调动、考试、工资管理、上级指令性和临时性工作等事务性工作。人力资源部门缺乏专门从事人力资源开发与管理的人才，在管理规划上缺少人力资源战略定位，传统的人事管理工作未能有效地支持林业企业经营与发展。

缺乏有效的林业企业人力资源管理体系

科学的人力资源管理体系可以有效地构建林业企业的经营管理框架，使企业内部人与人、人与事、事与事以及企业内部各部门、企业内部与外部等各种关系更加协调，进而有效提高员工工作效率和组织运转效率。而林业企业普遍缺乏统一的与企业发展目标、与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理与开发工作忽视了市场竞争机制和企业实际需要，影响了林业企业人力资源管理品质的提升。

3 如何加强林业企业资源管理与开发

人力资源是林业企业最为宝贵的资源，是企业中最活跃的生产要素，在企业经营管理与发展中的起着至关重要的作用。而作为国民经济支柱的林业企业，要在激烈的市场竞争中生存与发展，必须重视和加强人力资源管理与开发。

注重提高人力资源管理人员能力

要重视人力资源管理人员自身的素质培养，做好专业培训，提高人力资源管理工作人员的业务能力。比如适时开展劳资人员培训，让基层劳资人员得到锻炼和成长的机会，加强自身业务能力学习。培训内容从意识、能力、专业等多方面进行，使他们丰富业务知识，开拓思维，提高责任意识，树立现代人事资源管理理念，进而提高基层劳动人事管理人员的综合素质，打造一支优秀的人力资源团队，推动林业企业人力资源管理与开发工作高效有序开展。

注重人力资源管理与开发的投入

要加大人力资源管理与开发的投放力度，及时更新企业员工的知识结构，使企业的人力资源实现保值增值。根据企业员工不同的岗位、专业和层次，确定相对应的培训形式、内容和标准，提高林业企业员工的整体素质。对于管理人员，应重点进行知识扩展教育，系统学习现代企业经济管理知识，不断提高领导艺术和履职能力；对于专业技术人员，应注重本专业先进技术的了解和掌握，给他们提供从事研究、学习和实践的条件，鼓励他们进行技术改造和科技创新，推进企业科学发展；对于一般管理人员和职工，以灵活多样的形式，有组织、有计划地进行思想道德和职业技能的培训，充分利用企业现有的办学条件和设施，采用可行的教育培训手段，不断提升各层次员工的政治素养、综合素质和业务能力。

注重人力资源管理功能作用的发挥

熟读唐诗三百首，不会做诗也会吟。以上这3篇人力资源开发与管理是来自于山草香的人力资源管理的相关范文，希望能有给予您一定的启发。

人力资源管理现状分析及对策2

摘要本文分析了当前企业在人力资源管理中存在的一些问题，从不同角度分析了存在的原因，并在此基础上，提出了一系列完善人力资源管理的对策。

关键词人力资源管理；问题；对策

现如今，绝大多数的中国企业都跟随了时髦，将原本的“人事部”、“劳资科”换上了“人力资源部”的部门标示牌，虽说人力资源管理是从人事管理的发展而来的，但是，人力资源管理不是人事管理的代名词，是否随着部门铭牌的变换也变换了人事管理的理念，开始做“人力资源管理”，这就很难说了。

一、大多数企业的人事管理现状

现在仍然有许多的企业信奉销售成绩和营业收益代表一切，对于人力资源管理没有开发或是仅限于短期能创造利润的开发，传统的“人事管理”的观念根深蒂固，漠视对人力资源与人力资本的投入，人才价值观十分淡薄。不乏少数的职场人，都经历过或者正在经历“师傅带徒弟”的方式，应用“直线型”的组织结构，奉行“管家”式的管理模式，然而，在竞争激烈、高速发展的今天，传统的人事理论、方法已经不能满足企业发展对人力资源的要求，我们不难看到，仍然有很多的管理者都还在做“人事管理”，采取的管理方式往往是事后的补救措施，这在很大程度上影响了企业的发展，制约了全员综合素质的提高。领导权力过分集中，沟通不畅，透明度差，“被代表”、“被要求”甚至“一票否决”仍不同程度地存在。

二、企业人力资源管理存在的问题

事实上，人力资源管理在我国出现的时间不长，水平还不高，固然问题不会少，以下就几个方面作浅显的分析：

（一）管理者对于人力资源管理的意识不到位

一般的管理者对人力资源的认知还停留在人事管理阶段，反应到人力资源管理工作中，基本就是员工考勤、奖惩制度、工资分配以及与公司内部员工有关的事务性工作上，一系列的管理就是按照上级命令和法规去执行、督促，以事为中心，而不是以调动员工的工作积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求员工发展和组织目标的实现。此外，很多企业往往是将相互联系的几个阶段人为分割的孤立管理，强调以个体为中心，这种低层次的人力资源管理理念很难对企业的发展壮大起到显著的支持作用。

此外，实施人力资源管理的不少企业，缺乏专业的人力资源管理者，经常在招聘网站见到类似“财务兼人事”岗的招聘，由非专业人员担任人力资源管理职务，这完全有悖于现在人力资源管理科学化、正规化、专业化的发展要求。

（二）忽视人力资源战略规划

很多企业制定企业发展战略规划的时候，往往会忽略对人力资源的规划，缺乏对目前人力资源管理状况的客观认知，忽略制定与企业发展战略规划匹配的人力资源规划，没有意识到应该按照企业发展规划去制定人力资源规划，不重视发现选用优秀的人才，现有的人员的工作技能、整体素质也得不到发展，难以调动员工的工作积极性，也无法开发现有员工的潜能，减缓甚至是阻碍着企业的战略目标的实现。

（三）忽视企业各级管理者的培养

企业发展的好与坏，管理者的功用是非常关键的，他们直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，员工要是遇到个只会用老一套的管理者，方式方法陈旧，不注重新知识、新技能的学习，又如何来指导员工，这终将导致企业的人力资源发展陷入停滞状态。企业的成功取决于领导者的综合素质，大量事实也证明，，加强培养各级管理者的素质是十分重要的，拯救了危机中的破产企业的管理者，往往都是那些素质高、管理水平优秀的职业经理人，他们经过层层选拔与培养，注重自身的提升，这样的人才才是提高整个企业管理水平的有力推动者。

（四）人才资源开发投入缺乏

据某网站调查表明，半数以上企业几乎基本停止了人力资源开发的投入，调查原因显示，很多管理者认为，人力的培训需要大量且长期的投资，又担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务，到头来“竹篮打水一场空”，落得为别人做嫁衣的下场。这种观念必然导致对人力资源的投资不足，员工缺少培训，造成人员素质无法提升，无法形成企业发展特有的人力资源竞争力。更甚者，有些企业人才济济，可是企业不能为这些人才提供展示才能的机会，不给予投入，加以培养，最后这些人才成了摆设，被束之高阁，造成人才的极大浪费。

（五）绩效考核体系不科学

现代企业人力资源管理中，绩效考核机制虽已被普遍应用，由于绩效考核的实施者本身对绩效管理的认知就有限，缺乏科学的绩效管理体系，绩效考核等同了于绩效管理，还有企业停留在道德、素质、纪律遵守的考核，考核内容跟企业的经营发展目标相脱节，对员工的考评完全是凭管理者的主观意向，走形式在所难免，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，绩效考核没收到预期的效果。此外，绩效考核的结果应多方面应用，才能调动职员的工作热情、积极性、创造性，留住核心人才。

（六）企业文化缺少引导性

有些企业不善于营造企业文化，企业文化浮于表面，致使企业文化所具有的动力，导向性，凝聚性和方向性等未能得到充分的利用，未被重视和有效应用，职工的责任感和忠诚度轮空。

三、改善和提高企业人力资源的建议

鉴于目前人力资源管理管理过程中存在着上述问题，笔者提出如下对策：

（一）必须摆脱传统的人事管理，走科学管理的道路

我们不应只是喊着“以人为本”的口号、高举着制度文化的大旗，却没有真正意识到人才是企业赖以生存和发展的最根本的基础，制度文化则是企业成败兴衰的有力保证。建立健全人力资源管理制度，以“人”为中心，以“员工”为中心，遵从员工的权利，增加人力资源管理的投入，促进员工在岗位上成才。

（二）管理者必须树立正确的人力资源管理观念

真正的人力资源管理视“人”为资源，信奉“对人力资本的投资收益率要高于一切其他动态的投资收益率”，建立专业的人力资源管理机构，只有规范的机构设置才能制定出科学的管理目标，从而对目标分解，建立健全机制。人力资源管理是对人才的“选用育留”，以人为中心，把人视作是组织健康发展的特殊资源，为人才提供和创造条件，使其主观能动性和潜能得以充分发挥，不允许人才的浪费和滥用权力破坏组织的积极性和创造性。有别于传统的人事管理，人力资源管理是把一系列的工作有机的联系起来，进行全过程的统一管理，把组织内部成员作为一个整体来考虑管理，强调以团队为中心。

（三）制定战略性人力资源规划的意义

首先在观念上要给予人力资源规划以足够的重视，人力资源规划在企业中的主要作用是用于指导企业未来人员配备满足业务发展的需要，人力资源规划要结合企业发展战略规划去制定，并能够考虑到公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会环境、地域因素等对人力资源的影响，作出相应的调整，并且，在制定人力资源规划时，前瞻性的判断是非常关键的，比如说人才需求或是企业发展对人力资源的配套要求。此外，要建立符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，引导人力资源管理与公司发展战略的相融合，推动整个公司人力资源的发展。

（四）建立培训系统，构建学习型组织，加大人力资本投入

市场竞争的白热化，学习型的组织越来越被认可，构建学习型性组织，实现知识共享，鼓励跨部门合作研究，开发全员的创新思维，其中最重要的一项就是培训的开发。首先，我们的企业管理者应该认识到培训的开发投入是能够为企业带来更大回报的一项投资；其次，识别培训需求，依据部门、工作岗位以及个体差异性等实际情况，设计不同的培训计划，做好培训的动员工作，灌输培训的意义，调动管理者参与培训的积极性，营造学习型工作氛围，要学以致用，反复的实践，将有用的知识固化下来，转变为自身的知识技能；另外，专业的人力资源管理人员更要主要吸收科学的管理知识，这样才能够更好的为员工提供内部咨询和服务；再则，培训结束后，要及时总结，找出适合企业发展的管理方法和管理工具，也要根据培训的实施情况，定期审查和评价，进行适应性调节，让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上；最后，在借鉴先进的管理理论和技术时，不应全盘照搬，而应该吸纳适合企业发展的有益理念和方法。总之，重视人力资本的投入，通过各种方式的培训与学习，使企业的人力资源得到保值或者增值，有利于企业文化的传承，也有利于组织的稳定发展。

（五）健全绩效考核制度，活跃企业气氛

绩效考核是一把双刃剑，做好了可激活整个企业；反之，会产生许多问题，进而导致许多意想不到的结果。健全绩效考核制度，人力资源部以及其他的管理者必须做到以下几点：第一，了解绩效管理的正确理念，绩效管理不是“奖优罚劣”，而是“奖励优秀，帮助后进”，绩效管理最终实现的应该是组织、经理人以及员工的共赢；第二，设计一个有效的绩效评估体系。从企业整体经营目标出发，层层分解到部门，到各个岗位，确保每个岗位都有目标，每个岗位的目标都与企业的经营目标相关，这样，岗位绩效同部门以及组织绩效都能联系在一起，使员工利益与企业捆绑在一起。当然，绩效评估体系一定要全面完整，体现其公开性、公正性和公平性；第三，随时随地的绩效辅导，绩效辅导关系着绩效管理的成败，在绩效管理实施的过程中，绩效辅导就是对员工进行的一种有计划、有目标、有步骤的培训，有步骤的帮助、培育、提升员工，绩效辅导也是体现一个经理人是否优秀的重要环节；第四，为考评者提供培训，以使他们对被考评者作出正确的评价，激发员工的积极性、创造性；第五，绩效考核成绩一定要强制分布，打破企业绩效考核的“趋中效应”，避免走形式，帮助员工真正的认识自我，认识到自己的差距与改进的空间。

（六）加强企业文化建设

企业文化建设是人力资源管理的重要内容，企业应该树立组织、管理者和员工的“共赢”价值观，只有树立共赢的价值观，才能舍弃不适合企业发展的旧观念、老做法。企业还应营造尊重人才的氛围，强调每一个岗位在企业发展中的重要性，强调团结一致、合作共赢。搭建宽松的沟通平台，使员工逐渐认同组织，最终形成团队文化，促进核心人才合作互动。还要从各个方面考察员工的满意度，注意协调员工的期望与企业所能提供的回报之间的平衡。好的企业文化能够深入人心，可以让文化引导员工行为，紧密拉近员工与企业的感情；成功的企业文化可以激发人才的热情，形成为实现目标的合力，还可以留住和吸引住人才，一定程度上，比物质的激励更为有效。

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作者简介：陈玲玲，女，江苏南京人，东南大学MBA在职研究生，现供职于江苏省房地产发展实业有限公司。

人力资源开发与管理3

关键词：人力资源，开发，管理

1.人力资源管理与开发的概念

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视职工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

2.人力资源管理与开发现状与存在的问题

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。

目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理职工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对职工的管理是柔性的，基于职工的立场，发现职工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在职工和职工之间，企业与职工之间达成双赢的协作关系，例：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，如：摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样职工会感确不到办公室的刻板气氛，令职工更有在家的感觉，还有每月举行职工生日祝贺活动，集合办公室职工对每月生日的职工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易被职工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

3.人力资源开发与管理原因分析

据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。出现这种情况的根本原因是受传统人事管理模式的影响，有的企业家对人力资源开发管理缺乏正确的认识。这样的企业家队伍很难带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般职工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。必须改变这种现象，当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用；其次， 采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规 章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和职工队伍； 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

4.搞好人力资源开发与管理的对策

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，

合理配置

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对职工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

教育和培训

通过教育和培训提高企业职工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。论文参考网。论文参考网。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见职工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对职工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

薪酬和福利

组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。我国很多企业劳动生产率低 ，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。论文参考网。薪酬和福利激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以产生事半功倍的效果。

5.结束语

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]吴照云。管理学原理[M].北京：经济管理出版社，1997.

[2]王东升。加入WTO对人力资源开发的影响[J].经济管理与研究，2002，（4）.