梯队建设案例分析优质8篇
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梯队建设案例分析【第一篇】
3系统模型。
4相关原则。
5相关误区。
6如何建设。
7建设步骤。
8实施流程。
9目的定义编辑。
人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人力资源在职研究生人才，在实践中培养大批人才，同时激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。
选拔人才转变；从出现缺口再来应急的低层次人才运作，向重视内部选拔关键人才，外部引进储备战略型人才、管理型人力资源在职研究生人才转变；从满足企业当前生产经营需要，向满足企业获取未来竞争优势的高度培养人才转变；从几个部门、少数人才的培养，向各个层次、各个序列的人才培养转变。
更为重要的是，人才梯队建设是一个长期过程，必须与企业的人力资源战略密切结合，与企业发展战略和人才规划保持一致；人才梯队建设是一个长期的工作人力资源在职研究生，需要几年、十几年甚至几十年的坚持；人才梯队建设需要根据人才的稀缺性和岗位的重要性采取分级培养与管理机制；人才梯队库还要定期进行人才更新管理，保证人才库动态发展。
系统模型编辑。
人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。完整的人才梯队建设管理体系包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。这五个组成部分是以人才梯队资源池为中心，其他四个组成部分围绕资源池运作的。
“人才梯队资源池”就像一个鱼塘，“人才区分机制”就是选鱼苗入池，“人才培养机制”就像日常喂鱼，“人才选拔机制”就像从鱼塘中捞鱼，而“人才发展激励机制”主要是对鱼塘负责人的激励。
相关原则编辑。
后备人员队伍建设须遵循以下原则：
(一)德才兼备原则。既要注重个人品德、敬业精神，又要注重业务水平和工作实绩。
(二)公开选拔原则。通过公开竞聘，拓宽选人视野，在更大范围内择优选拔人才。
(三)结构优化原则。以优化专业结构为核心，兼顾知识和年龄结构的优化，形成合理人才梯队。
(四)优胜劣汰原则。后备人员实行动态管理，结合年度考核情况，每年进行一次调整。
(五)满足发展需要原则。结合公司、企业发展战略，统筹规划后备人员梯队建设，符合公司或企业的发展对人才的需求。
相关误区编辑。
在现代，众多企业都在进行人才梯队建设，但基本上都存在一定的误区，主要表现在以下几方面：
1、“人盯人”的后备计划：
后备人才迟迟得不到提拔，反过来又会认为是上级在打压，另外这种后备人才计划范围过小、目标性过于明显的，一旦某人被定为后备人才，其他人员就会感觉丧失了发展机会，随之带来的就是消极怠工。
2、似是而非的后备人才评价标准：
企业管理者往往用一些模糊、概念性的词汇，作为后备人才的评价标准，如：在公司工作半年以上；具有大学本科以上学历，如后备人选比较优秀可以放宽至大专学历；年度绩效考核综合评分为b级以上人员；有较强的事业心和责任感，团队意识强；有一定的管理能力，业务水平高??这样难以操作，不利于选出合格的人才，培养就更是没有针对性。
3、“伯乐”与“千里马”：
国内企业在选拔后备人才时，主要采取的就是上级推荐的模式。企业后备人才的选拔很大程度上依赖于上级领导者，如果上级领导者不能公开、公正、公平的选拔，如此一来就有可能出现“千里马”长期埋没的现象。此归根到底，就是没有形成一种使人才脱颖而出的组织保障机制。
如何建设编辑。
根据多家优秀企业的经验总结出五条原则，公司可据此建立继任管理系统，以培养稳定可靠的领导人后备梯队。
原则一：专注于发展。
这里的基本原则是，继任管理必须是一个以领导力发展为导向的.弹性系统，而不是一份罗列了高潜质员工和空缺岗位的固定名单。其他四条原则均以此为基础。传统的领导力发展项目总是期望以几次培训活动达到一劳永逸的效果，但研究发现，虽然培训能让参与者精力充沛、士气高涨地回到办公室，但现实的公司生活却很快令他们窒息。事实上，更有效的做法是在提供课堂培训的同时，让未来的领导人实际参与各种各样的工作，接触形形色色的上司，可行方法包括轮岗、委派特别任务，以及“边干边学”。
原则二：确定关键岗位。
继任管理规划通常只专注于最顶层的少数几个岗位，而领导力发展规划则往往从中层管理者开始。将这两项职能整合成一个体系，可以帮助企业从长远考虑，将中层管理者，甚至部门主管以下级别的管理者培养成为综合型管理者。例如，实耐格产品公司将厂长的职位视为关键岗位，因为在该岗位上，管理者首次有机会负责管理多重职能，并处理劳资关系和社区关系。
原则三：过程透明化。
过去，公司高层对继任规划总是守口如瓶，以免那些未被纳入升职快车道的员工失去干劲。从ceo的角度来看，保守秘密确有一定的优势，因为他可以在最后关头改变主意，而不必担心有人因希望破灭而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的员工招聘和晋升看的都是绩效，而非忠诚度或资历，那么，知道自己位于哪一层级反而会让员工更加努力地工作。
原则四：定期考量进展。
只知道谁可以替代ceo是远远不够的，你必须了解是否有合适的人选正在以合适的速度发展，能够在合适的时间踏上合适的岗位。例如，在礼来制药，管理者会追踪多项继任管理指标，例如有多少人入选了候选管理者梯队，以及有多少继任规划已经培养了两位或两位以上准备就绪的候选人。对于总监及以上的职位，系统会显示目前的在任者和三位潜在接班人。人力资源管理部门还可以实时了解某些指定衡量指标的数据，例如具备达到某一层级潜力的员工与目前处于该层级的员工人数之比。
原则五：保持灵活性。
老式的继任规划相当刻板――名单确定后就很少变更。相比之下，我们研究的最佳实践组织均遵行日本的“改善”（kaizen）理念，也就是对流程和内容进行持续改进。它们根据各个部门主管和参与者的反馈对继任管理系统进行改进和调整，监控技术的发展，并向其他领先的组织学习。实际上，尽管我们研究的这些最佳实践公司都很成功，但它们中没有一家认为自己的继任管理系统可以在不经改进的情况下运行一年以上。
建设步骤编辑。
首先，人力资源部在员工内部建立人才梯队建设计划。由人力资源部专业人员及公司相关管理人员组成专家小组，针对公司现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。职位发展可以是横向的也可以是纵向的。由人力资源部制定人才梯队建设制度，经过专家小组讨论，通过则可实施。
其次，召集公司管理人员开会，宣导公司人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在公司里将人才建设计划充分宣扬，另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去，在全公司形成一个人才培养造势。
再次，部门经理根据符合梯队成员条件对员工进行考察，并计划培养人数量及时间，并把此工作纳入对部门负责人的考核里，一个季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人。发现有符合梯队建设的人员，则上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表，并及时与成员沟通其自己的发展方向，优势及劣势，需要得到什么样的提升及培训等。
最后，根据制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度，如只制定制度，不执行，那人才梯队建设将形同虚设。
组织梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断的接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足。自觉的把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。
实施流程编辑。
实施流程方式，主要包括：
计划启动与培训（计划获得共识，并进行相关的培训）。
确定关键岗位层级图（确定公司哪些是关键岗位，人才梯队建设是针对关键岗位的，关键岗位的确定方法等，最终形成公司关键岗位层级图）。
人才盘点和发展力评估（根据关键岗位层级图确定关键人才，对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面：一是在此岗位期间绩效总体表现，二是基于此关键岗位胜任素质模型的胜任能力评估。这部分重点在于关键岗位胜任素质模型的建立和评估方法的确定，是整个计划工作的重点和难点，计划想上一级集团寻求支援。最后根据两部分评估结果形成人才发展九方格图，并列明员工在图中所处位置。）。
关键人才发展计划与实施（根据关键人才发展力评估报告，并结团现有投入资源，制订集团关键人才发展和培养计划。计划主要内容应包括关键人才发展力总体评估情况和分析、关键人才任用、晋升、岗位轮换、培训等建议，并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划，达到培养人才、形成人才梯队的目的。）。
跟踪、反馈与调整（在人才继任与开发计划的实施过程中跟踪进程和效果，不断反馈，增进内部管理沟通，并根据实际情况采取调整措施，规划和调整下一步的行动。）。
目的。
一、人才无断层。
当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。
二、顺利交接。
保证目前的人选确实胜过他的前任，而且解决得越快越有利于工作的开展。
三、形成人才磁场。
大力宣扬公司招贤纳才的形象，有利于招到一流的人才。
梯队建设案例分析【第二篇】
企业文化是一个企业的灵魂，是推动企业发展的不歇动力，其核心是企业的精神和价值观，企业文化是现代企业在经营发展中形成，能推动企业发展意识、行为规范及相适应的管理思想和管理模式。用企业文化规范自己的行为，是企业发展壮大的必由之中路。
李先生进入的第一个企业是私营企业，由于企业文化的欠缺导致上下级关系不明确,同事之间缺少彼此尊重，工作没有动力，企业文化是企业发展的主要推动力，企业文化是企业员工在工作和日常生活中的活动准则，一个没有企业文化的企业最终的结果注定是失败。
李先生进入的第二个企业是海归企业，由于企业文化的欠缺导致整个企业像一盘散沙一样，一个成功的企业它一定有着非常优秀的企业文化，相反一个没有企业文化的企业，那是一个注定失败的企业，企业文化对一个企业的发展起着至关重要的作用。
李先生进入的第三个企业是一家外企，在这里每一个员工都有自己的英文名字，有助于上下级关系的融洽，在这里无论是工作还是日常生活中无时不体现出浓厚的企业文化，处处都体现出管理的合理化和人性合，企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，企业文化是企业员工共同的价值观和行为规范，让每一位员工都明白怎么对企业有利。
企业文化理论的产生，最早可追溯到本世纪60年代，进入80年代后，企业界骤然勃发出对企业文化研究和实践的兴趣。首先兴起于美国，尔后传至日本，继之向包括中国在内的各国传播。
现代企业文化所具有的共同特征是时代性、服务性、凝聚性、激励性、约束性，企业文化作为一种新的管理理论，是一个融合经济和文化意义的新概念。尽管国际国内对此有多种解释，但其基本含义是确定的，即指一个企业在自己的历史发展中，在长期的生产、建设、经营、管理实践中逐步形成的、占主导地位的、并为全体员工认同和恪守的价值观念和行为准则。
成某种企业文化特定的优点和缺憾，同时也因企业存在于各种因素构成的社会环境中和企业自身构成的因素不同，每个企业都有自己独到的个性和自身特点，反映出本企业独特和精神风貌。
企业文化之于企业，就像梦想之于人类，没有梦想人类不会前进，没有企业文化，企业无法飞腾，企业文化是企业能够更好生存下去的理由，是企业的灵魂，只有不断的提升企业文化，才能使企业长盛不衰，企业文化的提升主要表现在以下几个方面：
综上所述，我们可以看出企业文化的重要性，企业文化是企业的灵魂，是企业活动中的一个统帅，是企业行动的指南。在企业经营活动中，它具有一种无法替代的核心作用，良好的企业文化势头是企业好的发展势头的表现，良好的企业文化可以加强成员的责任感，协调性和企业整体思想的统一，良好的企业文化在企业中所起到的作用就是稳定企业发展，保证企业正常运转，把握企业文化方向和动态就是为企业发展服务，发展企业文化，让企业文化和企业建设同步进行，为企业的长久发展和健康发展保证方向。
梯队建设案例分析【第三篇】
近年来，随着教育发展的不断进步，教师梯队建设成为教育事业中的关键问题之一。我作为一名教师，长期以来积极参与教师梯队建设的工作，并在实践中总结了一些心得体会。在这篇文章中，我将从以下五个方面谈谈我对教师梯队建设的认识和感悟。
首先，教师梯队建设需要重视基础教育。毋庸置疑，基础教育是整个教育体系的基石，而教师梯队的建设是基石上的砌块。只有建立起以基础教育为核心的教师梯队体系，才能够为教育事业的可持续发展提供持久的动力。因此，在教师梯队建设中，我们要注重培养和选拔优秀的基础教育教师，为他们提供广阔的发展空间和良好的职业发展环境。
其次，教师梯队建设需要关注教师的专业知识和能力培养。教育是一门高度专业化的事业，教师作为教育的主体，必须具备高水平的专业知识和教学能力。因此，教师梯队建设的核心是培养教师的专业性。在实践中，我们要不断提高教师的专业素养，提供良好的学习和培训机会，推动教师的专业发展。只有如此，才能够确保教师在面对瞬息万变的教育环境时能够真正胜任自己的工作岗位。
第三，教师梯队建设需要加强团队协作和师德建设。教育事业是一个集体的事业，要想取得长足的进步，就需要所有教师密切协作，共同进步。因此，教师梯队建设的核心是加强团队协作和师德建设。教师梯队需要形成良好的工作氛围和合作机制，鼓励教师之间相互交流、相互借鉴，开展合作研究和教学改进。同时，我们也要加强对教师的师德建设，使其成为道德高尚、品行端正的楷模，为学生树立正确的榜样。
第四，教师梯队建设需要注重多元化和包容性。在教师梯队建设中，我们要注重多元化和包容性。每个教师都有自己的特长和擅长领域，我们要善于发掘和利用每个教师的优势，使其在自己的特长领域发挥优势。同时，我们也要培养和发展多样化的教师梯队，使其能够适应不同学校和不同教育需求的发展。只有建立起多元化和包容性的教师梯队，才能够为学生提供更加全面和优质的教育服务。
最后，教师梯队建设需要不断创新和改进。教育事业是一个不断发展和变革的事业，教师梯队建设也需要与时俱进。在实践中，我们要不断总结经验，积极探索新的教育教学方法和理念，不断创新和改进教师培养和发展模式。只有保持不断创新和改进的精神，才能够使教师梯队建设始终保持生机和活力，并为教育事业的不断发展提供源源不断的动力。
总之，教师梯队建设是教育事业中不可或缺的重要环节。作为一名教师，我深刻认识到教师梯队建设的重要性，并在实践中总结了一些心得体会。我相信，只要我们始终坚持以基础教育为核心，关注教师的专业知识和能力培养，加强团队协作和师德建设，注重多元化和包容性，不断创新和改进，就一定能够建立起高素质的教师梯队，为教育事业的可持续发展作出积极的贡献。
梯队建设案例分析【第四篇】
某建筑公司与某学校签订一教学楼施工合同，明确施工单位要保质保量保工期完成学校的教学楼施工任务。工程竣工后，承包方向学校提交了竣工报告。学校为了不影响学生上课，还没组织验收就直接投入了使用。使用过程中，校方发现了教学楼存在的质量问题，要求施工单位修理。施工单位认为工程未经验收，学校提前使用出现质量问题，施工单位不应再承担责任。试问：
1、本案中的建设法律关系三要素分别是什么？
答：本案中的建设法律关系主体是某建筑公司和某学校。客体是施工的教学楼。内容是主体双方各自应当享受的权利和应当承担的义务，具体而言是某学校按照合同的约定，承担按时、足额支付工程款的义务，在按合同约定支付工程款后，该学校就有权要求建筑公司按时交付质量合格的教学楼。建筑公司的权利是获取学校的工程款，在享受该项权利后，就应当承担义务，即按时交付质量合格的教学楼给学校，并承担保修义务。
2、应如何具体地分析该工程质量问题的责任及责任的承担方式，为什么？
答：因为校方在未组织竣工验收的情况下就直接投入了使用，违反了工程竣工验收方面的有关法律法规。所以，一般质量问题，应由校方承担。但是，若涉及到结构等方面的质量问题，还是应按照造成质量缺陷的原因分解责任。因为承包方已向学校提交竣工报告，说明施工单位的自行验收已经通过，学校教学楼仅供学校日常教学使用，不存在不当使用问题，所以，该教学楼的质量缺陷是客观存在的。承包方还是应该承担维修义务，至于产生的费用应由有关责任方承担，协商不成，可请求仲裁或诉讼。
案例二：工程不按程序办，还未动工被索赔40万。
甲方：m通用机械厂。
乙方：n集团第八分公司。
甲方为使本厂的自筹招待所尽快发挥效益，1995年3月在施工图还没有完成的情况下，就和乙方签定了施工合同，并拨付了工程备料款。意在早作准备，加快速度，减少物价上涨的影响。乙方按照甲方的要求进场做准备，搭设临时设施、租赁了机械工具、并购进了大批建筑材料等待开工。当甲方拿到设计单位的施工图及设计概算时，出现了问题:甲方原计划自筹项目总投资150万元，设计单位按甲方提出的标准和要求设计完成后，设计概算达到215万元。一旦开工，很可能造成中途停建。但不开工，施工队伍已进场做了大量工作。经各方面研究决定：“方案另议，缓期施工”。甲方将决定通知乙方后，乙方很快送来了索赔报告。
m通用机械厂基建科：
我方按照贵厂招待所工程的施工合同要求准时进场（1995年3月20日）并作了大量准备工作。鉴于贵方做出“缓期施工”的时间难以确定，我方必须考虑各种可能以减少双方更大的损失。现将自进场以来所发生的费用报告如下：
临时材料库及工棚搭设费；工人住宿、食堂、厕所搭建费；办公室、传达室、新改建大门费（接到图纸后时间内）；已购运进场材料费；已为施工办理各种手续费用；上交有关税费；共计10项合计万元。
甲方认真核实了乙方费用证据及实物，同意乙方退场决定，并给予了实际发生的损失补偿。
案例三：超资质承建工程，合同无效，责任难逃。
案情简介。
1993年10月2日，某市帆布厂（以下简称甲方）与某市区修建工程队（以下简称乙方）订立了建筑工程承包工程。合同规定：乙方为甲方建一框架厂房，跨度为12m，总造价为万元；承包方式为包工包料；开、竣工日期为1993年11月2日至1995年3月10日。自开工至1995年底，甲方付给乙方工程款、材料垫付封款共万元。到合同规定的竣工期限，未能完工，而且已完工程质量部分不合格。为此，双方发生纠纷。
万元。受诉法院审理认为：工商企业法人应在工商行政管理机关核准的经营范围内进行经营活动，超范围经营的民事行为无效。本案被告乙方承包建筑厂房，超越了自己的技术等级范围。根据经济合同法第七条第一款第一项、第十六条第一款及《建设工程施工合同管理办法》第四条之规定，判决如下：
1、原、被告所订立的建筑工程承包合同无效；
2、被告返还原告多付的工程款万元；
3、被告偿付因工程质量不合格所需的返工费万元.案例评析：建筑企业在进行承建活动时，必须严格遵守核准登记的建筑工程承建技术资质等级范围，禁止超资质等级承建工程。本案被告的经营范围仅能承建小型非生产性建筑工程和维修项目，其技术等级不能承建与原告所订合同规定的生产性厂房。因此被告对合同无效及工程质量问题应负全部责任，承担工程质量的返工费，并偿还给原告多收的工程款。
案例四：施工建房无资质，酿成事故被判刑。
案情简介：2003年3月，被告人顾某(杭州市余杭区运河镇个体建筑工匠)在没有资质承建工业厂房的情况下，超越承建范围，与桐乡某搪瓷制品有限公司法定代表人胡某签订协议，承建该公司的球磨车间。在施工过程中，被告人顾某违反规章制度，没有按照规定要求的施工图施工，且没有采取有效的安全防范措施，冒险作业，留下事故隐患。2003年4月16日15时许，施工人员砌筑完球磨车间西墙后，在墙身顶部浇天沟时，由于墙身全部采用五斗一盖砌筑，且中间没有立柱或砖墩加固，天沟模板没有落地支撑，致使墙身失稳倒塌，造成高某被墙体压住而死亡、沈某等3人轻伤、韩某轻微伤的重大伤亡事故。
[案例评析]。
我国《刑法》第134条规定：“工厂、矿山、林场、建筑企业或者其他企业、事业单位的职工，由于不服管理、违反规章制度，或者强令工人违章冒险作业，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，处3年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处3年以上7年以下有期徒刑。”重大责任事故罪的成立以行为人在生产、作业过程中违反规章制度或者强令工人违章冒险作业，发生了“重大伤亡事故”或者造成了“其他严重后果”为必备条件。本案中，被告人顾某在无建筑资质的情况下承建工业厂房，超越承建范围，且在施工过程中违章作业，造成一起1人死亡4人受伤的重大伤亡事故，其行为已构成重大责任事故罪，依法应受到刑事追究。同时，本案也警示人们，在农村个人建房以及个体工商业主建厂房时，无资质、超越承建范围、违章施工建房的现象仍时有发生，但愿本案血的教训能够引起建房户的关注，杜绝和远离无资质建房，避免因一时贪图小利造成无可挽回的损失。同时，有关部门要重视安全生产，加大对这方面的管理力度，从源头上遏制这类事故的发生。
．违章冒险作业，出事将被判刑。
2000年11月30日，秀城区人民检察院依法将被告人丁某重大事故一案向法院提起公诉。经查，被告人在任法人代表的嘉兴市某清洗有限责任公司无建筑企业资质的情况下，超越经营范围，擅自承接了属于建筑工程分项工程的嘉兴市西马桥小区房管幼儿园的外墙修补业务，无视《建筑施工高处作业安全技术规范》的有关规定，指派既没有经过专业技术培训和专业考试，又无操作证的公司合同工杨某、沈某两人对房管幼儿园的北侧外墙进行违章冒险作业。杨某在无任何防护设备进行作业的过程中因操作不当致身体失去控制，头部直接撞击在北侧外墙墙面上，因伤势过重抢救无效死亡。案发后，被告人丁某向公安机关投案自首，并向死者家属作了适当的经济赔偿。
所谓重大责任事故罪，是指工厂、矿山、林场、建筑企业或者其他企业、事业单位职工（包括从事生产的工人、科学技术人员和直接指挥生产的领导人员），由于不服管理，违反规章制度，或者强令工人违章冒险作业，因而发生重大伤亡事故，造成严重后果的行为。该罪具有以下法律特征：（1）犯罪主体是特殊主体，即企事业单位的职工及群众合作经营组织或个体经营户的从业人员。对于群众合作经营组织和个体经营户的主管负责人，在管理工作中玩忽职守，从而发生重大伤亡事故，造成严重后果的，也可按本罪追究刑事责任。（2）行为人必须具有不服管理，违反规章制度，或者强令工人违章冒险作业的行为。（3）必须因违反规章制度造成了重大伤亡事故或者其他严重后果。重大伤亡事故是指死亡1人以上或者重伤3人以上。造成其他严重后果是指直接经济损失巨大或者使生产、工作受到重大损害等。
（4）重大事故必须发生在生产、作业活动过程中，并同有关职工及从业人员的生产、作业有不可分离的联系。（5）行为人对自己行为引起的重大事故后果主观上是出于过失，而行为人违反规章制度的行为则往往是明知故犯。根据《刑法》134条规定，依法应处3年以下有期徒刑或拘役。
案例五：衡阳大火缘由。
据新华社衡阳（2003年）11月15日电，湖南衡阳“11·3”特大火灾坍塌事故重大嫌疑人——坍塌的衡州大厦开发商永兴集团有限公司董事长李文革已被当地警方控制。
了解到，李文革14日上午已被当地警方滞留询问。与此同时，一些与坍塌的衡州大厦相关建筑设计人员、组织施工人员、物业管理人员等涉嫌违法违规的人员，也已被当地警方采取强制性措施。
案例六：只因不按法规办，开工损失20万。
案情简介：s建筑公司五处（乙方）中标后，承接了b研究所（甲方）4800m2住宅工程。合同签定后，乙方按甲方提供的施工平面位置（规划部门批准位置）放线后，发现拟建工程北端应拆除的临时建筑（花房），因未拆除影响正常施工。甲方代表察看现场后便做出将总平面位置进行修改的决定，通知乙方将平面位置向南平移2m后开工。正当乙方按平移后的工程位置挖完基槽时，规划监督工作人员进现场检查发现了问题，要求立即停工，向甲方开据5万元人民币罚款单，并要求工程原批准的位置不得变动。
乙方接到甲方仍按原平面位置施工的书面通知后提出索赔如下。
b研究所基建处：
按到贵方仍按原平面位置进行施工的通知后，我方将立即组织实施，但因平移2米使原已挖好的所有横墙基槽作废，需要用土夯填并重新开挖新基槽。所发生的此类费用及停工损失应由贵方承担。
1、所有横墙基槽回填夯实费用万元；
2、重新开挖新的横墙基槽费用万元。
3、86人停工20天损失费万元。
4、租赁机械工具费万元。
5、其他应由甲方承担的费用万元，合计15万元。
6、顺延工期20天。
甲方审核后批准了乙方的索赔。
案例评析：
此案是法制观念淡薄在工程建设方面的体现。许多人明明知道政府对建筑工程规划管理的要求，也清楚已经批准的位置不得随意改变，但执行中仍是我行我素，目无章规。本案中，甲方如按报批的平面位置提前拆除花房，创造施工条件。或按保留花房方案去报规划争取批准，都能避免20万元的损失。
现实中，建设工程许可制度不认真执行的情况时有发生。常见的违法现象有：批准施工图后又修改设计的；擅自增加层数的；擅自改变使用性质的；擅自改变平面布局等。希望大家从本案中得到教益。
案例七：不按规划法规擅自施工获处罚。
案情：
1994年9月，原告杨前文依法取得某县县城规划区界定范围内的城南小区建设用地许可证，有效期一年（1994年9月至1995年9月）。1995年至1996年，原告未申请建设工程规划许可证，即按照用地许可划定的红线建设完成第一、二、三层建筑物主体工程，后停止施工。1999年10月至2000年3月间续建完成第四、五、六层建筑物的主体工程，未装修。2000年3月间，被告某县建设局发现原告未申请建设工程规划许可证，擅自在规划区界定的城南小区建设第六层建筑物，经勘察并委托评估，面积为99平方米，整体造价29700元。同年4月2日，被告向原告送达城建监察通知书，责令其停止建设，并于5月15日组织听证会，听取原告的陈述、申辩。
６月２７日，被告作出行政处罚决定，认定原告杨前文未取得建设工程规划许可证，擅自于2000年２月、３月间，建设第六层建筑物的行为，违反《中华人民共和国城市规划法》（下称《城市规划法》）第三十二条、《福建省实施〈中华人民共和国城市规划法〉办法》（下称《实施办法》）的规定，决定处罚原告杨前文：责令限期（十日内）改正（出具保证书）；并处罚款1485元。原告杨前文不服被告所作行政处罚，于2000年７月４日，向县政府申请复议。９月２５日，县政府作出行政复议决定，维持行政处罚决定。
十一、第四十四条的事实清楚，证据确凿，足以认定。被告县建设局根据《城市规划法》第四十条、《实施办法》第五十九条的规定，对其中的第六层建筑处以５％法定幅度内的罚款１４８５元，适用法律、法规正确，量罚适当、公正，行政执法程序合法。遂判决维持被告所作行政处罚决定。宣判后，原告杨前文不服，提起上诉。
上诉人杨前文作出限期改正，并处罚款1485元的处罚，属适用法律错误，该处罚决定依法应予撤销，原判予以维持是错误的。遂依法判决，撤销一审行政判决；撤销县建设局行政处罚决定。
案例八：某重点工程招投标活动。
背景资料。
某省重点工程项目计划于2004年12月28日开工，由于工程复杂，技术难度高，一般施工队伍难以胜任，业主自行决定采取邀请招标方式。于2004年9月8日向通过资格预审的a、b、c、d、e五家施工承包企业发出了投标邀请书。该五家企业均按接受了邀请，并于规定时间9月20日~22日购买了招标文件。
招标文件中规定，10月18日下午4时是招标文件规定的投标截止时间。评标标准：能够最大限度地满足招标文件中规定的各项综合评价标准。
在投标截止时间这前，a、b、d、e四家企业提交了投标文件，但c企业于10月18日下行5时才送达，原因是中途堵车。10月21日下午由当地招投标监督管理办公室主持进行了公开开标。
评标委员会成员共有7人组成，其中招标人代表3人（包括e公司总经理1人、d公司副总经理1人、业主代表1人）、技术经济方面专家4人。评标委员会于10月28日提出了书面评标报告。b、a分列综合得分第一、第二名。招标人考虑到b企业投标报价高于a企业，要求评标委员会按照投标价格标准将a企业排名第一、b企业排名第二。11月10日招标人向a企业发出了中标通知书，并于12月12日签订了书面合同。
依据《中华人民共和国招标投标法》回答下面问题。
问题:。
1、业主自行决定采取邀请招标方式的做法是否妥当？说明理由。
2、c企业投标文件是否有效？说明理由。
3、请指出开标工作的不妥之处，说明理由。
4、请指出评标委员会成员组成的不妥之处，说明理由。
5、招标人要求按照价格标准评标是否违法？说明理由。
问题解答:。
1、不妥。根据《中华人民共和国招标投标法》（第十一条）规定，省、自治区、直辖市人民政府确定的地方重点项目中不适宜公开招标的项目，要经过省、自治区、直辖市人民政府批准，方可进行邀请招标。（1分）因此，本案业主自行对省重点工程项目决定采取邀请招标方式的做法是不妥的。
2、无效。根据《中华人民共和国招标投标法》（第二十八条）规定，在招标文件要求提交投标文件的截止时间后送达的投标文件，招标人应当拒收。本案c企业的投标文件送达时间迟于投标截止时间，因此，该投标文件应被拒收。
3、根据《中华人民共和国招标投标法》同一时间公开进行。
本案招标文件规定的投标截止时间是10月18日下午4时，但迟至10月21日下午才开标，是不妥之处之一。根据《中华人民共和国招标投标法》（第三十五条）规定，开标应由招标人主持。
本案由属于行政监督部门的当地招投标监督管理办公室主持，是不妥之处之二。
4、根据《招标投标法》（第三十七条）e公司总经理、d公司副总经理担任评标委员会成员是不妥的。
《招标投标法》还规定评标委员技术、经济等方面的专家不得少于成员总数的2/3。本案技术经济方面专家比例为4/7，低于规定的比例要求。
5、违法。根据《招标投标法》进行评审和比较。
符合招标文件的要求，属于违法行为。
梯队建设案例分析【第五篇】
案例分析题的目的是综合考核考生对工程建设监理有关的基本内容、基本概念、基本原理、基本原则和基本方法的掌握程度以及检验考生灵活应用所学知识解决工程建设监理工作实际问题的能力。通过案例分析考试，既为考生提供了独立思维的可能，亦可考核考生的知识结构、分析推理水平及解决问题的策略，特别要求考生具有综合分析、推理判断等实际工作能力。
案例分析题是在模拟监理业务活动的背景材料基础上，提出若干个独立或有关联的小题。每个小题可以是计算题、简答题、论述题或改错题。解答该类试题的步骤是：首先要审题，理解问题的含义和考核内容；其次确定解答该问题所需运用的知识内容；第三是理清背景材料中的各种关系和相关条件；第四是确定解答该问题的若干重点；第五是充分利用背景材料中的条件，运用所掌握的知识，分层次地解答问题。需要注意的是，试题评分标准中一般要将考核重点分解为若干采分点，最小采分点一般为分。因此，解答问题要尽可能全面、针对性强、重点突出、逐层分析、依据充分合理、叙述简明、结论明确，有计算要求的要写出计算过程，尤其要注意与现行法规和教材紧密结合。由于目前我国各地区、各部门的监理实际操作仍有一定差异，因此，有关法律、法规及教材中涉及的监理实务内容仍将是答案的主要依据。考生个人的工作经验或做法虽具有参考价值，但要注意与法律、法规和教材相结合。
考生对这部分内容的准备，应重点掌握指定的有关监理概论、合同管理、质量控制、进度控制和投资控制及信息管理等六门学科的参考教材中的主要概念、原理、程序和解决实际工作问题的方法、手段等内容。工程建设监理的基本理论是解决监理实际问题的理论基础，是考核的重点内容。建设监理的有关法律、法规是考生必须熟悉与掌握的另一基本内容，应以国家建设监理主管部门颁发的现行的有关法律、法规文件的规定为准。在监理实践的操作程序、方法上以教材中的较为规范的监理工作内容、方法等为依据。
在考核的内容上《考试大纲》中要求以考核基本原理为主，不涉及监理工作以外的较为专业的技术内容。有些题目可涉及到比较通用的房建工程的标准、规范等，一般以指定参考书中的内容为限。
总之，考生若想在综合案例分析考试中取得好成绩，除应理解和掌握工程建设监理的各有关学科的基本理论知识外，还需能够灵活应用，具有综合分析问题和解决问题的监理工作能力，这种能力的培养须通过工程建设实践和工程建设监理实践来获得。
考生在分析解答案例分析题时，首先应认真审题，搞清楚题目中所给的背景条件是什么，以及提出的问题是什么，搞清楚题目中考核的重点和应该用哪些知识来综合解答。在综合案例题中，往往综合考核多科相关知识。
梯队建设案例分析【第六篇】
考核方式主要以主观题为主。建设工程案例分析教材自2013年开始改编后，今年继续沿用2013年版教材，算今年一共有4年了，根据历年考核特点，2013年至2015年难度逐年上升，据推测今年试题难度相对去年还会有上升趋势，但考试仍然不会偏离教材。
要求学员具备：
1、掌握现行的相关经济政策、相关法规、相关制度。
2、全面掌握工程项目估、概、预、结、决算的理论基础和编制方法。
案例分析题目所涉及的知识范围广，综合性强，计算量大、难度深等特点。案例考试卷面一共6道案例题，近些年考试题型非常固定，分别是：
第一题：投资估算与财务评价
第二题：方案选优
第三题：施工招标与投标
第四题：索赔与网络计划
第五题：价款结算
第六题：计量与计价
其中前五题为每题20分，第六题为40分(分三个方向，土建、管道、电气，任选其一作答)，满分140分，及格分数84分。
1、基本原则：主要以教材中重点案例和历年真题为主。
由于市面上的辅导书良莠不齐，很多知识点都与教材相冲突，考试出题主要以教材为主，所以学员在复习的过程中一定要以教材为主。
2、复习内容与计划
现距离造价工程师考试还剩3个半月有余，在这段内如何复习才能应付案例分析考试，一定要按如下步骤：
第一阶段：基础阶段：掌握基本概念基本原理()
第二阶段：强化阶段：掌握教材中每个案例的解题思路和解题方a法()
第三阶段：模考阶段：历年真题和模考试卷练习(考前)
第一周(9月1日~9月7日)需要掌握的基础知识点有：
1、投资估算方法
2、财务评价
(1)项目投资现金流量表的财务评价
(2)资本金现金流量表的财务评价
(3)利润与利润分配表的财务评价
3、不确定分析
(1)盈亏平衡分析
(2)敏感性分析
第二周(9月8日~9月14日)需要掌握的.基础知识点有：
1、设计、施工方案评价与比选
(1)资金时间价值(基本理论支撑)
(2)综合评分法
(3)价值工程
(4)寿命周期成本
(5)决策树
2、网络计划方法与应用
(1)双代号网络图
(2)双代号时标网络图
第三周(9月15日~9月21日)需要掌握的基础知识点有：
1、工程计量(涉及到三个题目：土建、管道、电气。理论基础：计量规范)
2、工程计价(理论基础：计价规范)
3、定额、指数、指标的计算与应用
第四周(9月22日~9月28日)需要掌握的基础知识点有：
1、招标准备(四定三编)
2、招标与投标
3、开标、评标 、定标
4、受标与签约
5、禁止行为
第五周(9月29日~10月4日)需要掌握的基础知识点有：
1、索赔成立的条件
2、工期索赔
(1)合同工期
(2)新工期
(3)实际工期
(4)索赔工期=新工期-合同工期
(5)奖罚工期=实际工期-新工期
3、费用索赔
(1)索赔费用的组成
(2)不可抗力导致的费用
第六周(10月5日~10月11日)需要掌握的基础知识点有：
1、工程价款结算
包括：预付款、进度款(变更索赔调价差)、当月应付款、质保金、实际总造价、结算款。
2、工程量偏差(理论基础：计价规范)
(1)工程量增加15%以上，综合单价调低
(2)工程量减少15%以上，综合单价调高
3、物价波动引起合同价款调整(调值公式的应用)
4、期中支付申请表的内容
(1)累计已完成的合同价款
(2)累计已实际支付的合同价款
(3)本周期合计完成的合同价款
(4)本周期合计应扣减的金额
(5)本周期实际支付的合同价款
5、竣工结算价款的支付计算方法
(1)工程实际总造价
(2)应扣留的质量保证金
(3)累计已实际支付的工程款(含预付款)
(4)竣工结算款：
(4)=(1)-(2)-(3)
梯队建设案例分析【第七篇】
一、目的：
1、建立和完善公司人才培养机制，合理的挖掘、培养后备人才队伍；
3、增加员工的知识和技能，从而提高效率，减低不良，节约成本；
4、建立内部有策划的人才发展系统。以成长和发展激励员工，留住人才。
二、原则：
内部培养为主，外部引进为辅，企业“造血机制”与“输血”同步进行。
三、人才培养组织机构及主要职能：
1、公司成立人才发展领导小组，由公司总经理、运营总监、人事主管、各市场督导、各区域主任组成，负责指导公司的人才梯队建设。组长由总经理担任，副组长由人事主管担任，其他为成员。
2、各商超专柜、区域市场作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和才人培养计划的制定与实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
四、人才梯队与后备人才
1、一级梯队：公司高管层管理者，如各市场督导（含）及以上职位的在职人员均为一级梯队人才。凡是有潜力在2个月至2年内发展为市场督导以上岗位的人才成为a库人才。
2、二级梯队：公司中层管理者，如区域主任为二级梯队人才。凡是有潜力在2个月至1年内发展为市场主任岗位的人才称为b库人才。
3、三级梯队：各商超专柜店长为三级梯队人才。凡有潜力在1-6个月内发展为店长的一线导购称为c库人才。
4、重点培养对象为a、b库人才。
五、a、b库后备人才甄选条件：
1、知识经验和工作业绩：知识全面、经验丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众。
2、考核的关键资质：
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1沟通能力；
2分析判断能力；
3计划组织能力；
4领导能力；
5应变能力；
6执行力；
7创新能力；
8决断力；
9人际关系能力；
10团队合作能力；
11承受压力能力。
3、其他：
1性格特征
2职业倾向
3健康状况
六、各级后备人才的.核心素质：
1、a库人才：
资源证核发能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。
2、b库人才：
团队管理能力、独当一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。
3、c库人才：
专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。
七、甄选办法：
1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈或通过第三人印象（同事、上级）等形式进行分析。
八、甄选细则
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1、人才盘点，确定关键岗位：各市场、区域根据公司工作需要，对所辖市场、区域内的人才现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，人力资源部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。
2、根据人才盘点结果，对各级后备人才进行特别关注、选拔评估，评估标准符合考核关键资质者，正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。
3、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。旨在建设学习型组织团队。
4、人力资源部配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈，并对整个培养计划实施情况跟踪与监督。
5、考评结果欠佳者，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。
九、外部人才引进及其激励措施
1、公司鼓励外部优秀人才引进，分管理层与员工层。引进人才以当地市场发展为主。
2、员工层人才引进：各区域市场在导购、店长招聘过程中，如发现综合能力较强，责任心强、善于学习、与人沟通、团队协调能力好，可作为c、b库人才储备。
3、管理层人才引进：由区域主任、市场督导等通过各种渠道挖掘、聘用，可直接储备为b库以上人才，由人力资源部与本人沟通，作为公司重点培养对象发展。如被储备人才上岗后先在店里实习，实习阶段薪酬与其他同岗位员工相同，外加500元岗位津贴。岗位津贴暂不发放，待上任区域主任岗位试用两个月后，通过各项考核，符合岗位要求，实习阶段岗位津贴统一发放。考核不合格者取消岗位津贴。
4、“伯乐”的奖励：本奖励措施只适用于销售系统人员，如区域主任、市场督导等从同行业或其它零售行业中挖掘、聘用到能力、经验相对优秀的b库以上人才，且在试用2个月内通过考核胜任本职位，奖励“伯乐”800元现金以资鼓励。
十、本方案解释权归人力资源部。
十一、本方案由 年 月 日起开始实施。
梯队建设案例分析【第八篇】
通过本科目考试，主要测查应考人员综合运用《建设工程造价管理》、《建设工程计价》和《建设工程技术与计量》等科目的知识，分析和解决建设工程造价世纪问题的执业能力。
(一)建设项目投资估算;
(二)建设项目财务分析;
(三)建设项目不确定性分析与风险分析。
(一)工程设计、施工方案综合评价;
(二)工程设计、施工方案比选与优化;
(三)工程网络计划的`调整与优化。
(一)工程量计算;
(二)工程计价定额的编制;
(三)设计概算、施工图预算的编制;
(四)工程量清单计价。
(一)工程招标程序与方式;
(二)工程评标与定标;
(三)工程投标策略与方法。
(一)工程合同价的类型及其适用条件;
(二)工程变更的处理;
(三)工程索赔的计算与审核;
(四)工程合同争议的处理。
(一)工程价款支付与结算;
(二)资金使用计划与投资偏差分析;
(三)竣工决算的编制。