培训师的法律顾问角色范例【参考10篇】
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培训师的法律顾问角色范文【第一篇】
有人说“做一个好的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难。做一个完美的、有效的管理者难上加难”，但要说，只要你找准了自己的定位，把握住了做事的原则，能够最大限度地用人所长，应该来讲不太难。
找准自己的定位。
管理者应该扮演的角色是什么？我们首先想到的可能是监督者。不错，这是管理者要扮演的许多角色中的一种，但绝对不是唯一的一种。
曾有人这样形容管理者所扮演的角色：管理者是船长、家长、朋友、指挥家、将军、队长、教练„„。想想，这些都是对的，也都是很形象的比喻。在这些角色之外，想特别提出我们作为管理者的另外一个角色：管理者应该是榜样。
在多年的工作当中发现，公司所存在的问题是：下面的人不诚实，下面的人不听指挥，下面的人没有安全意识，下面的人素质太差。但很多次，我们发现，下面问题的根源在上面，在我们这些当领导的人没有扮演好我们应该扮演的角色——榜样。
务，我们应该给员工一个榜样。帮助他们学习，帮助他们提高。因此我们必须学会扮演教育官的角色。
在这么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是对的，什么是错的呢？相信我们扮演的角色并无对错之分，只有合适与否之分。当我们的产品出现质量问题的时候，我们必须是严格的监督者；当我们面临大风大浪时，我们必须是能给员工信心的船长、舵手；当我们面对激烈的竞争时，我们必须是英勇善战的将军；当我们面对需要我们扶持成长的下属时，我们必须是优秀的教练和导师。
但通常，许多的管理者只善于演好一个角色，不善于扮演其他的角色。例如一个人可能是很好的销售人员（球星），但当你把他提拔起来做销售经理（队长）的时候，他可能表现极差。作为管理者，我们必须学会转换自己的角色；作为管理者，我们必须帮助们的下属学会转换角色。
通过这次管理培训课程的学习，使我充分认识到作为车间领头人的重要性，作为车间的领导者，不单单是一个管理者，而更重要的是要找到我在车间所扮演的其他角色。
现在，我已经找到了作为一个管理者应该具备的条件，找到了这个目标，我将不断完善自己，不断提高自己，用一切可能做好车间员工的榜样，让员工和我一起成长。
洗煤厂：李永平。
2012年5月20日。
培训师的法律顾问角色范文【第二篇】
例如对运输科运输专员而言，高芳耀就是第一类员工，有热情，但是竞争力底，所以我在与他的接触中，以教练的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。对于周建超和我自己而言，应该更大程度上靠近第三类员工，竞争力较高，意愿度不稳定，那么平时沟通中，可以互相学习，提高竞争力，形成一个良性的竞争氛围，提高意愿度。
四、 员工激励
五、 心得体会
自己以后也会更多参与到培训活动中，并积极响应读书分享活动，学习不息，进步不止！
角色转变
定位误区
定位分析
定位认知
本章提出转型为中层管理者遇到的难题：
1、上级认为你太同情员工，导致执行力下降。
2、下属认为你没有人情味，不为他们安排休息或争取福利。
3、凡事自己亲力亲为，却导致效率低下。
4、安排给下属的工作，经常不能按时完成，然而却不知道该怎么办。
5、上级制订的目标与计划，无从下手。
1、 做一个规划者。明确知晓公司战略；牢记部门年度目标；
依据目标制订具体计划，分解目标到每一个人。
2、 做一个执行者。把企业决策层的管理理念、战略规划，把一些具体的方案和方法真实、准确地传递给基层的每一个员工；明确团队及各岗员工的职责，严格执行工作标准，认真履行岗位职责。
3、 做一个问题解决者。因为公司请你来，不是要我告诉你该怎么办，而是要你告诉我该怎么办。任何问题不要问领导怎么办，先自己想办法并且不止一个解决办法供领导分析决策。
4、 做一个模范者。做好自我约束，自我管理。才能竖立给下属以榜样。
5、 做一个绩效伙伴。我的绩效依赖于员工的绩效，员工的绩效依赖于我的绩效。帮助下属制订绩效改进计划，提升能力。
1、 心态浮躁，借口太多。各种找借口进行责任推诿，遇到错误的
结语
最后，通过这次自我学习自我培训，我感到此前在管理层的道路上渐行渐远。辜负了领导的期望，辜负了员工的期望，辜负了甲方的期望。亡羊补牢，为时未晚；千里之行，始于足下。从今天起，请领导放心，我一定会以一个崭新的面貌，崭新的思维，崭新的定位去做好每一件事情。用实际行动与优秀的成绩回报公司，回报领导。
培训师的法律顾问角色范文【第三篇】
如今，法务法律顾问职业是越来越普遍。作为一名法务法律顾问，能够法律法规和合同等方面给企业合理的建议，能够解决企业在实际生产经营活动中遇到的法律风险。然而，成为一名合格的法务法律顾问，需要接受更加专业的培训。近日，我参加了一次针对法务法律顾问的培训，获得了不少收获和成长，在此与大家分享我的学习心得和体会。
法务法律顾问培训的重要性无法忽视。首先，专业的法务法律培训可以帮助我们更好地了解法律规定，了解企业在法律方面需要注意的点，让我们在实际工作中能够更加稳妥和得心应手。其次，法务法律顾问的培训可以提供实际案例分析，帮助我们更好地掌握实践的技能，促进我们的实践能力和经验的提高。再次，培训可以让我们认识和交流其他从业者，并建立自己的行业关系网，方便我们在日后与其他机构和企业建立联系、扩大自己的业务和资源。
这次法务法律顾问培训的内容包括诸多方面，如法律法规、合同编写、风险防范、仲裁、法庭审理等。我从这些课程中，初次意识到法律法规对于企业合法经营的作用。在学习风险防范的内容时，也深深地感受到，业务可以让我们提前洞察风险，防范风险，避免损失，这具有极其重要的意义。在学习仲裁和法庭审理环节时，深刻认识到存在于生产经营活动中的纠纷存在着多种解决方式，协商和仲裁都是比诉讼更快速更和谐的解决方式，并体验起到了应对外界纠纷的种种技能。
通过法务法律顾问培训，我受益匪浅，也从中汲取了不少启示和启发。首先，作为从业者，我们应该不断学习，对行业的法律法规有足够的了解和认识，不仅影响我们的技能水平，还影响我们的职业生涯发展。其次，我们应该针对市场不断调整学习，把握市场需求，建立自己的核心竞争力，学以致用，才能取得更好的发展。最后，我们必须具有良好的沟通能力与应对意识，以面对瞬息万变的实际情况，并通过有效地交际和沟通技能，更好地活跃于本行业，从而增强竞争力。
第五段：总结。
对于法务法律顾问培训，我获得的不仅是知识方面的提升，更是对自己职业发展方向的澄清和明晰。在今后的职业道路上，我会不断的加强自身的学习和提高自身的实践能力，不断地与同行沟通交流，不断拓展自己的人脉资源，自觉帮助企业在法务领域中保驾护航，防范风险并为其提供最优秀的解决方案。
培训师的法律顾问角色范文【第四篇】
第一段：引言（100字）。
法务法律顾问是企业中不可或缺的岗位之一，其重要性不言而喻。今年我有幸参加了一次法务法律顾问培训，这次培训让我印象深刻，学到了许多具有实践价值的东西。下面，我将分享我的培训体验和收获。
第二段：培训内容（300字）。
培训的整个课程安排非常周密和详细，主要包括法律文书写作、矛盾调解、合同管理、知识产权保护等方面的技能培训。特别是在法律文书写作环节，讲师详细讲解了如何进行法律文书写作。他通过讲解法律文本的结构和内容，以及如何运用法律语言进行书写，让我们更好地理解了法律文书的编写方式。
在课堂互动环节，讲师还带领我们进行了模拟法庭辩论、合同磋商等，让我们通过实践参与，更好地掌握实际操作技能。
第三段：师资力量（300字）。
培训中的师资力量非常强大，讲师都是在实践中具有丰富经验的专业人士，拥有扎实的法律功底和业务能力。他们用通俗易懂的方式将深奥复杂的法律理论讲解得十分浅显易懂。
在课程学习中，讲师还鼓励我们积极提问并将重点讲解了多次，确保我们对课程的掌握程度。众多专业的讲师以及比较前沿的课程设置，让我从中受益匪浅。
第四段：学习心得（300字）。
学习中，我不仅学到了法律基础知识和实践操作技能，同时也感受到了学习的快乐和成长的满足感。在平常的工作学习中，我们很难有时间进行系统的深度学习，而通过这个培训，我们有机会把这些经验进行深入汲取和总结。
在课程学习中，我与其他学员进行经验分享，从他们的故事和经历中，我也获得了不同的启示和收获。此外，课程结束后，我还能够保持与一些讲师和同学的联系，进而加深我们之间的交流和合作。
第五段：未来规划（200字）。
这次培训让我收获颇丰，让我对法律顾问职位有了更深刻的认识。未来我还会进一步钻研法律文书写作的技能，并希望将这些经验和技能在未来的工作中进行运用。
同时，我也会积极参加相关行业的论坛、研讨会、交流会等，以便更好地了解市场和企业需求，并与同行建立长期、稳定的合作关系，不断提高自身的专业能力和市场竞争力。
总之，这次法务法律顾问培训是我学习和成长过程中的重要一步，希望这种机会越来越多，让我们在工作中更加从容自信，为自己贡献更大的价值。
培训师的法律顾问角色范文【第五篇】
角色培训是现代企业管理中重要的一部分，不仅有助于员工的专业技能提升，也能够增进员工之间的沟通与协作，进而提升整个企业的综合实力。我曾经在一家知名企业参加过一次角色培训，对此有着深刻的感受。下面，我将通过几个方面来总结和反思自己在此次培训中的心得体会。
二段：从角色扮演中认识自我。
角色扮演是角色培训中的一大亮点，通过模拟各种情境，让员工对不同的角色进行扮演，并学习在不同情境下应对和处理问题的能力。在这个过程中，我认识到自己的很多不足之处，比如情绪掌控的能力，或者在不同情境下的心态以及表达能力。更为重要的是，这次经历让我从中认识到自我，认识到自己在情境中的表现，进而提高自身素质和能力。
三段：沟通的重要性。
在角色培训的过程中，多个部门之间的沟通与合作至关重要。只有在互相沟通的情况下，才能达成一致，并解决问题。经过培训，我认清了沟通的重要性，人与人之间的沟通会使得企业内部的各个部门牵一发而动全身。我们必须坚持主动沟通、积极沟通、和平沟通，期望能在人际交往中达成共鸣，提高企业内部的战斗力。
四段：协作精神的体现。
对于现代企业而言，闲散而复杂的工作使得单打独斗变得越来越不可能，团队协作成为了一种必须的方式。角色培训中不同部门或不同组别互相配合，齐心协力完成培训任务，体现了协作的精神。我发现只有在团队配合中完美的完成中，才能真正地体会到协作的力量，为团队的成功贡献自己的力量。
五段：总结。
本次角色培训中，我学习到了很多有关管理，协作，沟通等方面的知识。同时在过程中也让我有了一个深刻、全面、系统的体验，提升了我个人的思维以及领导力。我们像一台接力赛的跑者，只有相互配合，相互协调，才能一起完成最终的目标，这种互惠互利的精神就是本次角色培训带给我们最珍贵的收获。我相信，在将来的工作中，会更加注重去发挥自己的实际能力，更加协同地去完成各自的任务。
培训师的法律顾问角色范文【第六篇】
2012年6月28日至29日，为了规范和加强集团公司企业法律顾问培训工作，根据企业发展需要及《二o一一年普法依法治企工作安排意见》的要求，集团公司举办了企业法律顾问培训班。
下面我就结合本次培训的内容，如何避免企业风险，提高企业风险防控管理，就这个问题谈谈我的一点体会。
法律风险，确定法律风险应对策略，对法律风险进行防范、控制和化解的一整套制度和流程。四结束语企业法律风险管理，是一项系统的、全面的管理工程，需要运用经济、统计等方法。对中国许多企业来说，它是陌生而又新鲜的，还需要在实践中探索、学习和完善。
法律风险管理作为一种重要的制度资源对企业的影响也越来越大。实践证明，一个企业的生存和发展，需要人、财、物的投入，但更离不开法律制度的保障和支持，加强企业法律风险防范，提高企业员工的法律素质、思想意识和工作理念，是企业发展的需要，也是提高企业核心竞争力的需要。
通过这次的法律风险知识培训，使我达到了提高认识、开阔视野、拓宽知识、增强能力的目的。并将把学习到的相关法律知识正确的运用到今后的各项实际工作当中，以较强的法制观念带动工作上的高效率、高质量。
武装保卫处---王帅。
二0一二年七月五日。
单位：武装保卫处。
王帅。
培训师的法律顾问角色范文【第七篇】
作为一名法务法律顾问，不仅需要具备深厚的法律知识和实战经验，更需要不断学习和磨炼自己的心态和能力。最近我参加了一次法律顾问培训，让我深刻认识到了很多问题，接下来我想分享我的心得体会。
第一段：法律专业背景的重要性。
在这次培训中，讲师首先就强调了法律背景对于一个法务法律顾问的重要性。法律背景是进行法律分析、解决法律问题的基础，是法务法律顾问的职业禀赋。通过这次培训，我深刻认识到自己的法律知识有所欠缺，因此回去后认真研读了一些基础法律条文，加强了自己的法律素养。
第二段：沟通能力和人际关系管理的重要性。
在法务法律顾问的工作中，即使掌握了丰富的法律知识和实战经验，也需要与客户进行充分的沟通，因此沟通能力和人际关系管理的重要性不容小觑。在培训中我们学习了如何有效沟通，包括交流技巧、沟通策略、语言表达等方面。通过模拟案例的方式进行实践，我认识到自己在这方面的不足，并找到了一些提高的方法和技巧。
第三段：法务实践经验的积累。
法务实践经验是法务法律顾问的核心竞争力，也是影响其工作成效和职业发展的重要因素。培训中，我们通过分析实际案例，学习了如何进行风险评估、制定方案、协商谈判等工作。我深受启发，了解到提高自己的实践经验需要多积累实际案例，并要不断总结经验，不断地完善自己的工作方法。
第四段：商业意识的培养。
随着经济的发展，商业法律顾问的需求越来越大。因此，法务法律顾问需要具备商业意识，在法律层面解决商业问题。在这次培训中，我们学习了商业法律咨询的流程和方法，了解到如何在法律层面帮助客户解决商业问题。通过学习实际案例，我逐渐培养了自己的商业意识，能够更好地理解和解决商业问题。
第五段：持续学习的重要性。
法律领域变化快速，尤其是在新兴产业和前沿科技领域，法律规则和法律案例经常发生变化。因此，作为一名法务法律顾问，需要不断学习和更新自己的知识。通过这次培训，我意识到持续学习的重要性，将会在平时工作中更加注重学习、更新知识，不断提高自己的综合素质和竞争力。
总结：
通过这次培训，我对法务法律顾问的工作有了更深入的认识，更全面的了解法律顾问需要具备的专业知识和能力。学习中的不足和收获都是宝贵的财富，我将不断总结、学习、进步，为自己的职业生涯打下良好的基础。
培训师的法律顾问角色范文【第八篇】
2011年即将过去，在县司法局、本所及各顾问村的关注和支持下，我定期到各顾问村提供法律服务，参加各顾问村重要活动，以自身的法律专业知识和实践能力尽心尽责地为各顾问村依法治村，建设社会主义新农村贡献一份力量。现将2011年度农村法律顾问工作总结如下。
一、加大宣传力度，提高知晓率。
今年是实施“农村法律顾问工作”的第二年，由于各村刚进行新一轮的村两委选举，新的干部及周边群众都还不太了解此项工作的具体职能和重要作用。为此，我把宣传工作放在了首位。在走访农村签订顾问合同过程中发放市县司法局关于开展农村法律顾问的文件通知，为村两委人员和村民讲解文件要求和精神，让村民充分了解律师的作用。并且积极参加有关部门举办的广场法律咨询和法律讲座，为广大村民免费提供法律服务，分发联系卡片和法律宣传册。
二、采取多种形式为顾问村提供法律服务。
根据顾问村的法律需求情况，鉴于以前顾问村操作程序简单，不够规范，往往引起各种矛盾，村民对村委会的工作也有意见，产生很多纠纷，既影响了村集体经济发展，也影响了顾问村的和谐稳定。为维护村集体经济合法利益和稳定，我采用了提供法律咨询，进行释法解疑；开展法制宣传教育；帮助修订村规民约以及合同、协议；帮助困难群众依法获得法律援助；协助处理其它涉法案件等形式，向各顾问村提供法律服务。我为各顾问村提供上述法律服务时，一律不收取费用，为顾问村集体及村民代理诉讼、仲裁等案件，涉及有偿服务的，由法律服务机构与服务对象协商一致，并以合同形式另行约定。通过诉讼和非诉讼途径，为村里的生产经营活动提供法律帮助。此外，我在担任农村法律顾问过程中，若发现顾问村有违法经营和不依法管理行为的，立即予以指出并督促抓好整改。
三、
推进法律服务进顾问村，为构建和谐农村作贡献。我通过定时定点和不定时不定点相结合的方式向各顾问村提供法律服务，目的是提高农村干部、群众的法律意识，促进依法生产、经营和管理，推动顾问村民主法制建设，构建和谐农村。为此，我主要承担着以下几项工作任务：一是为顾问村集体经济发展搞好服务，努力促进顾问村依法管理。随着社会主义法治建设进程的不断前进，要实现农村产业结构调整、农产品流通和农民生产生活资料供应等现代流通体系建设、农业产业化经营发展、招商引资、农业科技创新和转化、扶贫开发等现代农业，必须将法律服务送到顾问村经济发展最需要的地方，促进顾问村集体经济守法经营，依法管理；二是为顾问村民主法治建设搞好服务，努力推动顾问村民主法治建设向更高层次发展。加强对顾问村村干部、村各类经济组织管理人员和个体经营者法制宣传教育，帮助提高村干部的法律素质和依法管理农村社会事务的能力，引导他们依法办事、扎实开展民主法治村创建活动，推动顾问村民主法治建设向更高层次发展；三是为顾问村农民群众依法维权搞好服务，推动法律服务进顾问村。进一步拓展法律服务在顾问村覆盖的广度和深度，实现法律服务与农民群众零距离接触，帮助顾问村更好地维护自身合法权益，推动法律服务向农村的延伸。
通过一年来参与农村法律顾问工作，我积极为各顾问村提出各种合理化建议，规范了顾问村两委会的工作，相应的减少了矛盾，使顾问村村民对村两委会的意见少了，村里的工作开展也顺利了，极大地促进了各顾问村社会和谐稳定。
2011年11月1日。
培训师的法律顾问角色范文【第九篇】
管理者的角色与角色定位(内部培训材料)
“想”和“做”是两个概念。如你说你想学习，可是丝毫没有学习的行动，这不能说明你在学习。“授权”与“尽职”同样是两个概念，不是因为你在这个位置上就说明你尽职尽责了，只有你尽职尽责了才证明你确实在这个位置上。
在位就必须尽职，尽职就是承担执行责任，忽视执行责任的管理者是执行力的最大障碍。
一、管理者的角色定位
1．什么是角色定位
管理工作中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位，管理者的目标定位是企业管理工作的基础。
2．角色定位模型
角色定位需要认清自己的位置、认清自己位置的职责、认清竞争者的位置，正视自己、正视社会，不能自欺欺人、狂妄自大，要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定一个角色。
二、角色定位模型应解决的问题
我们要求每一位管理者都应该具有强烈的职业意识，角色定位模型正好替管理者解决了如下六大问题：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的过程中，你的希望如何，你对这个位置还有什么迫切的需要，你能否进行创新，能否在你现在的这个位置上创造出更大的财富，为企业做出更多的贡献。
2．位置的执行能力
你是否胜任这个岗位，思想上是否做好准备，行为上是否真正地脚踏实地去作，是否为实现这个位置赋予你的权利、义务而做出了努力。
3．位置的责任即反思在这个位置上你具体的责任是什么，你如何去承担这份责任，你的义务是什么，你可能面对的法律责任，或是道义上的包括企业兴衰的责任又是什么。
4．你的支援
作为管理者，必然要与相关部门进行沟通，那么相关部门的主要领导者就是你的支援。同样，还有你的家人、朋友、亲戚、上级等等的支援。
5．你的忍耐
所谓你的忍耐，就是你在为完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承担职位职责的前提之下，应该忍辱负重。
6．职务行为与定位相配
你的职务行为和你的定位相匹配的过程，就是你在强化自己职务行为的执行力，反思自己职务行为的过程。
三、管理者如何进入角色
1．角色认知
管理者必须要全身心地进入角色，进入角色的前提是角色认知。所谓角色认知，就是你对这个角色的认识程度、了解程度以及如何去认知。
2．角色移情
第二点就是角色移情，即当你从事这个职业的时候，你应把对于家庭的情感，或者对自己爱人的情感，转移到对待职业这个角色上来。管理者应该有这个移情的过程，应该像对待至亲至爱的人一样，热爱自己的工作和职位。
3．行为操作需要决定生存，动机产生行为。在行为操作上，我们要根据动机强烈与否、需求大小与否，给自己设计一套操作行为方式，以便更好地达到目标。
四、管理者的角色
管理者必须深入了解自己的角色，吃透角色。所谓“吃透”，就是不仅从字面上去理解，而要从精神上去理解，为此要从以下四点着手，进行角色分析和剖析。
1．标准角色
作为一个部门经理，你的标准角色是什么呢？一般企业对管理者的角色要求就是标准角色。
2．角色扩展
扩展涉及到部门之间的沟通。当你确定了部门角色的时候，你不要忘掉你和其他部门之间的业务往来，不能忽略部门之间的沟通。角色扩展就是指除了对自己的标准角色有所认知之外，还要对其他部门的角色有一个初步的了解和认识。要了解其他部门，配合其他部门工作，更好地完善自己的角色。
3．角色约束
角色约束是指该说就说，不该说就不能说；该做就做，不该做就不能做。做好你的工作，不要去干涉别人的事情，因为别人已经给自己的角色定位了。当你去干涉别人的时候，只会给别人带来麻烦。我们的企业里还出现过这样的情形，你的本职工作你没完成，而不是你的工作你却做了，这是企业中形成执行力不到位的主要原因。
4．角色创新
角色创新是指管理者要通过不断学习掌握新方法、接受新知识，认真领会，改进工作。可以说，角色创新的根本目的，就是更好地执行角色。
五、问题与解决方法
1.终端的问题就是领导的问题
终端的问题就是领导的问题，员工的问题就是其上级的问题，中层干部的问题其实是决策者的问题。
2.看不出问题就是最大的问题
看不出问题的人，说明其思维方法、观察力、敏锐力等方面发生都存在一些问题。所以，首先要把遮住管理者眼睛的“叶子”去掉。
3.重复出现的问题是作风上的问题
不怕问题出现，就怕问题重复出现。重复出现的问题说明管理者的管理能力和工作作风存在问题。
4.部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。
我们应该改变原来对待部下和对待上级的态度。你的部下参加工作一段时间后，其素质还没有提高，你不要向上级抱怨员工素质低，你应该反思自己，你是否帮助过他，你是否培养提高了他的素质。
六、对解决问题的建议
关于解决问题，我们建议这么几条：
1．进入情况，接受问题
首先我们要正视问题的存在，不要逃避问题，对问题产生的具体状况进行调查，了解其产生的背景。
2．认清问题，确定目的
认清问题也是分析问题的过程。为问题找原因，这是制定解决方案之前必须采取的措施。通过分析原因，我们才能够明确解决问题的目的和方向。
3．形成假设，提出策略
任何解决问题的方法并不是万能的，某种策略和手段只能够解决问题的某一方面或者是只能够适应于某段时间，对于解决方案的局限性我们要有清醒的认识，所以在提出问题的解决方案之前，必须先形成假设。
4．采取行动，验证假设
分析了原因，找到了解决问题的方法，最为重要的就是实施行动，通过看问题能否被有效的解决，来验证分析问题的思路和解决问题的方法的正确性。
5．根据目的，通盘检查
根据在第一个步骤中拟订的解决问题的思路，需要对分析对象进行通盘检查，防止出现漏洞，达到解决问题的最佳效果。
七、解决问题的路径
最后我们给出解决问题的路径，这个路径有10个步骤。大家解决问题的时候，要按照这10个步骤进行。
具体任务----分析归类----关键问题-----解决问题的方法-----形成解决问题的设想----深入分析论证----初步结论-----具体结论----制度与优选方案-----执行。
脑袋决定屁股,还是屁股决定脑袋--管理者的角色定位与管理听课笔记#e#一、脑袋决定屁股，还是屁股决定脑袋？
这个问题对一个职业管理者来说是一个大的问题，很多的管理者仍然没有想明白，尽管自己才华横溢、业绩多多，仍然没有办法融入企业和团队，造成老板不欣赏，同事看不惯，下属不支持，结果成为职场流浪汉，所以管理者的正确定位不仅关系到企业的管理秩序与效率，关系到管理团队的凝聚力和战斗力，也关系到管理者自身的职业前程。
二、定位不能错位
定位始终我都是它放在第一位的，其实这个定位是无处不在的，不管是在哪里，不管是在什么时候这种定位都是无处不在的，比如说我现在，我跟大家在一起的时候那我是讲师，那我们今天在座的各位，不管你是总经理，还是总监，还是什么经理，今天都是当学员，等到上完课之后定位又发生转变了，当你回到家里的时候，跟父母在一起的时候自己就变成了子女，跟自己的子女在一起的时候，自己就变成了父母，那么跟自己的上司在一起的时候，自己就变成了下属，自己跟下属在一起的时候又变成了上司，跟同事在一起的时候又变成了同事，跟客户在一起的时候我们是供应商，跟供应商在一起的时候我们是客户，所以这个定位是无处不在的，不管是大到国务院的，还是小到保姆，都有一个定位的问题，定位错一切错。我们从南到北、从东到西常常听到一句话，说脸难看、门难进、话难听、事难办，通常是说什么人？都是说那些某些政府部门、某些职能部门的某些人。其实真正的像这些人在定位的时候，是把自己定位成人民的公仆，那么大家想一想这四句话脸难看、门难进、话难听、事难办，是说什么人？其实不是说把自己当成了公仆，而是把自己当成了老爷，这个是一个定位的错误。
三、《论语》中关于定位的论述
1、齐景公问政于孔子，那孔子回答" 君君臣臣父父子子" ，齐景公说如果真是，如果君不君，臣不臣，夫不父不父，子不子，虽然我有粟，就是这种粮食，但是我也吃不下，说完了之后，其实他这个话的意思他非常清楚。我在这个地方简单给大家介绍一下背景，齐景公他当时是属于人家篡权了之后把他请出来的，而他手下的人也在篡权，把他的权利都给剥夺了，这个齐景公在位的时间特别长，但是他自己的事情处理的不好，小老婆找了很多，所以孔子其实说的是齐景公本身你这个人定位就定位的不够好，这个" 君君臣臣父父子子" 是什么意思？我在上课的时候问到有些人的时候，很多的人都回答，就是君要像君，臣要像臣，父要像父，子要像子，可以这样理解，但是其实更严格的来讲" 君君臣臣父父子子" ，前面的一个词是动词，君君就是把君当君一样来待，臣臣就是把臣当臣一样来待，父父就把父亲当父亲一样来待，子子是把孩子当孩子一样来待，那么有很多的人不把君当君待的，当时的时候篡权，把自己的君主杀掉，这个都是定位定位的不够好，所以孔子其实说齐景公，你这个定位如果好了的话，那么你的管理上就会做的好，而事实上齐景公是在这个方面做的不够好。孔子用了非常简单的八个字，谈到定位跟管理之间的关系。
2、曾子：三省吾身，每次我都要多次的来反省自己，为人谋而不忠乎，那么这句话其实特别适合咨询公司的人，适合像我们这些人，为人谋，为别的企业来做事情，你为人谋，是帮别人去做事情的时候一定要忠，我有不忠的时候自己就要来反省。跟朋友交往的时候我有没有讲信用，说到做到，那么传不习乎，是我自己学来的东西我有没有去把它温习变成自己的。像这个其实也是一个定位的问题，我为别人做事情我就要忠，为朋友做事情的时候，跟朋友交往的时候就要讲信用，对我自己就要不断的去学习。那么曾子谈到的这个是一个定位的问题。
3、子夏" 贤贤易色；事父母，能竭其力；事君，能致其身；与朋友交，言而有信。虽曰未学，吾必谓之学矣。" 事父母能竭其力，我跟父母在一起的时候我是侍奉他的，我要能竭其力，这是一个定位，事君，我是在工作期间，我对于君主，对于自己的上司能致其身，与朋友交，要言而有信，这个是一个定位的问题，贤贤是见到贤人，特别好的人的时候我就要去跟学习，易色就是把自己的脸色要变得庄重，因为跟这些人在一起的时候不能特别随意，这个我认为是一个定位的问题。子夏说这个人虽然没有什么学习，没有什么深的学问，但是他定位定位的好，我就认为他一定是有学问的人，这个也是谈到定位非常重要的。
4、孔子谓季氏，" 八佾舞于庭，是可忍，孰不可忍" ，是可忍孰不可忍我们大家都知道，就是这个如果能忍受了，还有什么不能忍受。孔子其实说的就是他越礼了，他这个人是不应该有这样的排场的，但是他这样去做了，其实就是自己定位不够好，定位不好是可忍孰不可忍，在孔子看来简直就不可以忍。
5、" 不在其位不谋其政"。 其实在其位就是你屁股坐在哪里，坐在谁哪里，在其位就要谋其政，是一个定位的问题。那这个定位错了一切都错了。确实在工作当中我见到有很多的人，在公司里面做做以后，就开始翘尾巴，就觉得这个公司离不开他了，甚至有些人就想把别人的公司变成自己的，这种的其实都是定位的错误。
四、企业当中的三种定位
1、作为下属跟上司之间的定位。
（1）是上司的替代执行者，是替上司来执行的。我们为什么要有下属？当我们一个人如果自己的工作都能忙过来的时候，自己又能够做的很好的时候，我们需要下属吗？当然不需要，是我们自己一个人忙不过来的时候，当我们一个人做的不够专业的时候，我们花钱去请下属，去请更专业的人来。就像以前做厨师的一个老板，自己开了一个餐厅，那么他自己能忙过来的时候，他自己都忙了，忙不过来的时候他会请厨师，他就会去请收银员，会请一些采购员，在他能够做过来的时候他其实都是自己做了。那么作为下属跟上司之间是一个什么样的关系？我们通过这一点我们可以来理解，作为下属和上司是一个替代执行者，我们有些人讲到下属服务于上司，上司是下属的客户，我在这给大家介绍的是，作为下属是上司的替代执行者，是替上司来执行的。
（2）执行第一，沟通第二，
当上司交代了一项任务，或者是上司下的指令，或者公司有制度，作为员工在按照上司的指令去执行，或者按照公司的制度去执行将会出现偏差的时候，要出问题时候怎么办？是继续执行吗？还是改正过来？在联想就秉持着这样一个理念，联想的企业文化当中就说的非常清楚，公司有制度，或者上司下了指令的时候怎么办？在企业文化当中讲到，你首先第一个去执行，有制度按制度去做，上司下了指令按指令去执行，如果你发现将要出现不好情况的时候，及时的跟上司去反馈，在没有得到从新的指令，或者是制度改变之前，继续执行。其实作为下属你不用去揣摩上司的思想，我到底应该怎么做？这样做对还是不对？其实在联想的企业文化当中已经说的很清楚，如果上司下了指令你发现错了，那你不给上司反馈不对，那么改正过来也不对，应该是坚持和上司沟通，我在这个地方也给大家介绍这样一个理念，是执行第一，沟通第二，这样的话才真正做好一个替代执行者，但是这样的话，如果你作为管理者的话，清楚的告诉你的下属，上司下的指令，公司有制度按制度去执行，但是如果不对的话，发现不对及时反馈，没有得到正式改变之前按照原来的指令去执行。
2、同事之间的有关系定位。
（1）同事之间是客户关系，或者可以称为叫内部客户关系，内部客户简单来讲相对几句话：
第一句话把同事当成客户，把自己当成供应商，我们大家知道通常情况下客户跟供应商在谈话的时候，通常都是供应商说话的时候比较客气，这句话我不讲了，确实把同事当成客户，把自己当成供应商。
第二句话把同事当成外部客户，这句话怎么理解，有的人我注意到，比如说我有一些朋友，有一些同事，晚上我们见面的时候，我们谈话，也可能在开会，我的同事手机响了，他一看来电显示，然后说话的'时候，大家听他的语气，说" 喂，我现在忙着呢，待会打给你" ，谁打过来的？老婆、家人，过一会儿这个人的手机又响了，然后他就低下头小声的说" 等一下，我出去跟你讲" ，那么是谁打过来的？有人说是情人，为什么自己家的太太打来电话自己就那么不客气？为什么另外一个人打来电话就那么客气？因为那个人是别人的太太，对自己的太太就反而不大好了，那么这句话所以我跟大家讲，把同事当成外部客户，是有的人对家人好，就把同事当成家人，有的人对外人好，就把同事当成外人。台湾有个漫画家蔡志忠，漫画画的好，夫妻关系也好，有人问到他你的夫妻关系怎么那么好啊？他说说老实话我从来没把自己太太当自己太太来待。那你把她当什么人来待？他说我把她当别人的太太来待。那这句话怎么理解？他说你想啊，我如果不很好的善待她，她虽然都有可能离开我，嫁人别人，成为别人的太太，到那个时候一切都来不及了，所以我现在就把她当别人的太太来待，其实这就是一个定位，像蔡志忠，他其实就是自己的危机意识特别强，那么后面的执行能力就跟上了。
那这个定位也是一样，这两句话归结起来，就是如果他对家人好把同事当成家人，如果对外人好就把同事当成外人，归结起来就是这样一句话，从以职责为中心向内部客户的需求为中心来转变，就是把同事放在第一位的，把同事当成客户。
（2）树立意识
在企业当中有一些我们看起来非常简单的事情但执行起来确实不容易，比如说像通用电器的捷克。韦尔奇他就讲到，他说在通用电器，我二十年来一直在跟官僚做斗争，官僚其中很重要的一项，就是部门之间存在壁垒，所以他提出来一个无边界，打破边界，开拓部门之间的距离，这样一个做法。他说我现在做了二十年，到现在我也不敢说我们现在部门之间的无边界能够做得好，上下级之间无边界能够做得好，其实说起来不容易。而且捷克。韦尔奇还谈到，他说我在通用电器打造一个（40 ：37 ）的概念，我谈了十年，我大会上讲、小会上讲，我私下里讲，在刊物上讲，讲到什么程度？一谈到（40 ：48 ）这个概念我就恶心，但是公司里还有人做不到，还有人不理解，还有人没听到，那么像这样的话，内部客户的理念，如果您作为一个管理者来讲，我也请你能够大会上讲、小会上讲、私下里也要讲，到时候也未必都能够把他做的好，但是在企业的管理当中就是这样，把这些简单的理念做到极致，就是非常实用。
（3）形成客户制度
首先我们在真正做的时候，先树立这种客户意识，你树立了意识也未必有些人去做，那怎么办？我们还需要形成客户的制度，比如说有一些人力资源部为哪些部门来服务的，包括财务为谁来服务，产品部为谁来服务？比如采购部为谁来服务？像这样的话我们把他形成客户制度，纳入到考核当中来，这样的话就非常的有效，那么仅仅有这种服务意识还不够，说起来的时候容易，做起来难。
我有一次在给一家钢铁公司在做培训的时候，这个销售部的经理和生产部的经理，两个人有争执，我当时就问了一下，当时销售部的经理就说了别说他们把我们当客户来代，他们只要不给我们添麻烦就好了，我当时就问那你觉得生产部他们做的有什么问题？这个销售部的主管就说，我们的定单他们什么时候都不会按期去完成，产品质量也做的不够好，像这个交货期都不能够去保证，当我去问这个生产部的经理的时候，销售部的经理说的是不是问题？这个生产部的经理说，他什么定单都敢接，多小的定单都敢接，多低的价格都敢接，人家客户有什么样定单的交货期他都敢去应承。我就问他销售部在跟客户谈判的时候，谈价格的时候、谈产量的时候、谈交货期的时候，你们这个生产部有没有人去参与，这个生产部的主管说我们没时间去参与他。那么我们大家看，在这个公司里面内部客户的理念，其实他们说我们每个人都知道，但是这个公司里的内部服务还是做的不够好，归结起来我了解了一下，还是跟这个有关系，就是这种内部客户关系的考评没有。另外一个那个生产部的经理也讲到了，做的多多，生产多少，我们奖金也不多拿，像这样的情况下，我们为什么要那样去做。
所以现在大家看，说起来容易，其实做起来并不容易，这又是第二个阶段，这个需要企业高层的领导，需要在这些方面去下工夫，当我们每一个人都把他变成自身的一种习惯的时候，真正的我们就不可以纳入到考评了，内部客户真正也就形成了。通常情况下可能他们谈到职业化的时候就谈到，职业化这个标准是一个中心两个基本点，大家可以记一下，一个中心就是以客户为中心，这个以客户为中心包括了内部客户，以客户为中心。两个基本点：第一个就是个人可以值得信赖；第二个就是高标准的产出。其中在这里边一个中心就是以客户为中心，所以内部客户的理念如果真正的能够把他做好了，那这个企业的内部决策之间就会非常好。
接下来我们大家看内部客户关系，也并不是说你去实施的时候一点问题都没有，通常一实施的时候就会有两个问题：第一个问题，有的人把自己当成了客户，这个我刚才讲了是把自己当成供应商，但是有的人把自己当成了客户，这个是定位的错误。这个怎么去避免？我在这简单举一个例子，比如说我们今天口袋里塞了很多的钱，就想到外面去用餐，但是人家那个餐厅挂了一个牌子，今日盘点暂不营业，那怎么办？我们虽然是客户，塞了很多的钱，就想去花钱，但是我们也不能踹人家的门，就是要遵守对方的游戏规则。那么企业内部各个部门之间也是一样，你这个部门有规则，那我要遵守你的规则，这样的话我们每一个人，就是别把自己以客户的身份来自居就ok 了。
还有另外一种误区，就是有一些比如行政部门、人事部门，一些职能部门，总是为别人服务的部门，比如说像生产部门对销售部门，采购部门对生产部门，像这样的话有的人就觉得奇怪，讲的内部客户关系，为什么老是他们当客户，一次一次都是他们当客户，有做的不好的时候都是我们做的不好，像这样的话这也是一个误区。我们现在来看一下，比如说行政部为其他的部门来服务，那到底谁是客户？比如说其他部门需要办公用品，需要车辆，那么我们知道这些箭头指向的这个方向，就是客户，那么其他部门是客户，像其他部门需要人力资源部来帮助的时候，大家看有需求的这一方是客户，像这样的话，我们知道其他部门是行政部门，是人力资源部的客户，那么像这样的话人力资源部可能就会抱怨，行政部门也会抱怨，什么时候我们给他当客户，其实这是理解上的一个偏差。
比如像培训的时候，我给大家举个例子，北京有家做ip 的企业，这家企业去年做了三十个亿，这个公司人力资源部的经理给我打电话说邹老师，麻烦你到我们公司来做两天的培训，因为他听过我的课，我问他讲什么，他说讲你最擅长的，我说培训不是这样来做的，那我最擅长的未必是你们那些人需要的，那你那些人最需要什么？我说我给你发一个需求表单的问卷，你调查一下需要什么？我能够讲的我来讲，我不能讲的你找其他的老师。那我把这个问卷发给他之后，过了两个星期的时间，他打电话跟我说，邹老师，对不起，还是按照我们原来说的，就是你最擅长什么你就讲什么，我说这个话题不是说过了吗？怎么又来了。他跟我讲他说邹老师不瞒你说，我们单位65 个中层干部，我发出去了65 份需求调查，过了两周的时间只反馈来一份，64 个人没有需求，所以你就最擅长什么讲什么，而且最后我还不做评价。最后的时候我是跟他的上司，包括跟他本人，包括还有他给我提供了几个经理的名单，我跟他们沟通完之后，我帮他们重新设置了这个课程。
现在大家看我刚才提到的这个人力资源部的经理，当他给到人家反馈的时候，虽然他是为别的部门来服务，但是他有需求的时候，其他部门没有把他当成客户，像这样的话，其实我们大家看这个箭头的指向，比如说行政部门给其他的部门发了产品，比如发了一些办公用品，当他问到这个办公用品使用状况是怎么样的时候？这时候行政部门变成了客户。人力资源部需要他们信息的时候，人力资源部变成了客户，像这样话，其实在企业内部之间没有谁是谁永远的客户，只有是一种互为客户，所以有些人如果说有一些疑问，为什么我老是为他服务，那么你在这个时候可以跟他讲，今天你为他服务，这个事情上你为他服务，这个流向上你为他服务，那么明天或者另外一件事情，另外一个流向上这个客户关系就颠倒过来了。像内部客户当中会有这两个误区，在这个地方我给大家说一下就好了，这是同事之间内部客户关系的理解。
3、作为上司对下属这个决策定位。
在《西游记》上大家可以看到，我主要是说两个方面：第一个就是管理者；第二个是领导者。这两个定位如果说我们把它定位好的话，作为一个领导者来讲，这个大的问题基本上就容易理解了。
首先我们来看一下什么是管理者，什么是领导者应该做的事情？什么是管理者？在企业当中凡是有一定的职称、职位的统统都是管理者，比如说总经理，比如说经理，比如财务总监，比如班组长，是由这个组织正式任命的这些人统统都称为管理者，那么管理者通常在企业内通常都是靠权利的，我们现在看看管理者都做什么？比如说制订年度目标、年度计划，是每个管理者都应该做的，向下属来分解目标，帮下属制订工作计划，建立部门的政策，下属绩效标准如何来设定，给下属来进行绩效评估和反馈，审查日常和每周、每月生产销售，或者工作的报告，选择面试员工，每一个管理者都应该做的，并且拥有一定的权利。当下属做的不好的时候，他可以去批评，可以去开除，这些都是管理者做的事情。那么每一个管理者都应该做这些事情，但是管理者和领导者又有一些不同，这也是有些学者把它给分开的，那么有一些人大家知道作为管理者，比如说当他离开这个位置的时候，因为他的权利消失了，那么这个人下了台之后，人们就放鞭炮庆贺，终于下去了，这个人我们说他只是个管理者，人们拍手称快。当有的人退下去了，比如说一年、两年，那么这个人他在回来的时候，他的影响力依然还在。
比如说前几天我不知道有没有注意到，网络上宣传的比较多的是" 柳传志归来" ，也有人简单的说" 王者归来" ，因为联想亏损了比较多，亏损了九千多万美金，那么柳传志回来，我们就可以知道柳传志的影响力还是特别强的，如果他只是一个管理者的话，下去再回来这种可能性就不大容易有了。
我们现在看看管理者和领导者的区别，我们接下来看看领导者是做什么的？领导者主要就是激励下属主动的来做事情，或者说激发下属主动来做事情，这个不是依靠权利，是要懂得激励，是要帮助下属成长，当下属发生冲突的时候采取有效的方式，去解决冲突，跟下属去谈心，而不是靠权利去批评他们，或者是采取有效的沟通渠道，我们还可以讲领导者都是有自愿的追随者。现在我给大家介绍一下这个领导者，其实这个领导者的概念是近些年谈的比较多的，我在这给大家介绍一下，大家来看看领导的定义，现在谈的比较多的，第一个是领导就是影响力，就是在1947 年时候（韦伯）谈到的" 领导力就是影响力" ，这个也是影响比较多的，但是再往后的时候，到1965 年的时候（孔慈和欧唐乃尔54 ：30 ）又提出来，他说不仅仅是有影响力，还要有一个共同的目标，就是你把人们应该到什么方面，这个又加了一个层次，影响到哪里？到了1982 年的时候（伯克）下了定义，领导是组织朝向目标前进的影响行动，他就把这两个方面结合起来，到1993 年的时候（豪斯）用了这样一个概念，是激励别人，不是强迫别人，是在团体利益的框架之内去实现个人利益的过程，那么他把团体利益和个人利益很好的结合起来，就是你要关注团队目标，但同时还要关注每一个人的积极性，只有这样的话，才知道能成为好的领导者。通过这个概念的演化，我们可以看出来，这个领导和管理之间是有区别的，就是这个强制性上要求的越来越弱，是因为人们现在可以选择的这个方面越来越多。
彼得。杜拉克他说我走访了医院、军队、高校、政府机关，还有企业，我发现好的领导者都有一个共同的特点，就是始终都有自愿去追随他的人。刘备没有本事，江山是哭出来的，那么现在大家想一想，到底刘备这个人有没有本事？我请大家回答一下我这个问题，有本事，其实我们看关羽那个人那么有本事，曹操那么有本事，他想把关羽留，他留不下来，张飞那个人是一名猛将，但是这个人七个不服八个不奋的，但是在刘备的那个地方他就老老实实听话，诸葛亮那么智谋的一个人，也是老老实实追随他，包括阿斗那么笨，那么提不起来，但是他也要老老实实去扶持他，其实我们看刘备这个人，他好象看起来没本事，但是实际上他真正的是一个领导者，因为有人自愿去追随他，刘邦也是一样，刘邦他说他之所以得到天下，是因为用了三个人，是押粮草不绝粮道我不如箫何，运筹于帷幄之中千里之外我不如子房、张良，战必胜攻必取我不如韩信，他说我之所以得了天下就是因为我有了这样三个人，其实我也听到有的人跟我说，有的公司的老总跟我说，这个公司老总不大，他说我现在公司里就缺三个这样的人，其实这三个人要说起来，像一个押粮草不绝粮道的就是行政人事总监，还有一个是运筹于帷幄之中，那是规划部的总监，战略规划的、市场部的、运营的，还有一个就是战必胜攻必取的销售部的总监，他说我只要有这样三个人，那我这个公司就可以做的很好，我跟他讲你要有了这三个人，不仅仅是你公司做的好，你都可以得天下了。为什么这三个人去追随刘邦，而不追随别的人？人家凭什么去追随你？你要想让别人去追随你，你一定要有别人做不到的一些方面。
像蒙牛的牛根生其实他在这方面也是做的非常不错的，牛根生这个人他从小的时候因为家里面穷，这个人个性也很强，他有些时候出去老有人欺负他，他就有一次从家里弄了两块钱，出去结果又有人欺负他的时候，他就把那两块钱拿起来，拿起来之后当时就跟边上的人说你们谁要是能够帮我把那个人打了，我把这两块钱就给他了，说完之后，结果他说我自己都没想到，那一群人冲上去了，最后就把那个人打了，他说我小小的年纪我就知道，钱能够帮助我来做事情，所以我一定要多赚钱，然后让别人帮我来做事。他所说的散财聚人，一直运用在他现在的工作当中，包括奖励给他的桑塔纳车，奖励了一百多万人民币，包括他上市的股份，他全部都把他分掉了，他这样的一个人，其实像牛根生他作为领导者的角色就做的特别好，而且他在蒙牛里特别讲到是要向下凝聚人心，不要向上凝聚人心，对下属要去关心他们、去激励他们，像这样的都是一个领导者应该做的事情。
我们现在大家来看看，作为领导者在企业当中，就是怎么样成为一个好的领导者，主要是三个方面：第一个是一个懂激励的人；第二个就是要帮助下属去成长；第三个要制订自己部门的游戏规则。
首先我们大家来看看激励，作为一个懂激励的人，我曾经有一次给黑龙江省的一家医药公司在进行培训的时候，我跟那个公司老总一见面，这个公司老总就跟我说了一句话，邹老师你认为这个世界上做什么最难？我还没怎么说，他就跟我了这样一句话，他说管人，管人最难。我想请问一下，今天所有的各位，你希望被别人管吗？我在上课的时候我问到很少有人说我愿意被别人管，那还是老总在的时候，其实很少有人愿意被别人管，那么既然别人都不愿意管，那么你要去管人家，人家当然不愿意。但是作为一个管理者，人们都不喜欢被管理，我们一定要学会激励，捷克。韦尔奇就说过这样一句话，他说管理就是少一些管理多一些激励，那么激励我在这边给大家介绍一下有些人认为钱和权是激励整个的核心，其实这是一个误区，钱能激下属吗？有的人说只要给我加薪的权利我就能够去激励下属，只要是他做的不好，我就开除他，扣他的工资，我就能够去激励他。钱和权是激励当中很重要的两个因素，但是我也跟大家讲一下，它不是全部，有个学员刚才回答说是不能长期的激励，说的非常好。钱和权确实能够去激励，但是并不是适合所有的人，并不是长时间的适合所有的人。
我举这样一个例子是说像曹操给关羽的，作为一般的人都会动心的，但是关羽不动心，我们刚才苏敏刚才说了这样一句话，说的非常好，一把钥匙开一把锁，其实对于这个激励，我们大家要知道钱和权是很重要激励的因为，包括像捷克。韦尔奇也说到了，不管你怎样说，钱都是很重要的一个方面，但大家要知道它不是全部。那么真正的激励是什么？就是你要了解到员工的需要和愿望，刚才苏敏也谈到了需求层次理论，有很多的理论，马斯洛的需求层次理论，包括还有一些迈克尔成就激励理论，包括亚当斯的公平激励理论，赫斯伯格的双因素激励理论，甚至还有别的理论，有很多的理论其实都围绕着需求，你只要是明白了这个人的需求，他今天想有个mp3 ，他想有一辆夏利，他想买一套房子，他想把太太接过来，他想将来成为一个什么样的人物，那你要是懂得他的需求的话，激励相对就变得简单了。
除了钱和权还有什么激励措施？关键就是需要，其实你要真正去了解需要的话，会发现这个人需要有很多，有的人希望在这个单位里成长，有的人希望能够把父母接过来，有的人希望能够坐在那个职位上，有的人是因为上司对他的好，情感上的一些需求，甚至有一些人是有些成就感。我刚才举的这些例子，其实并不是很多，关键就是你要找到他的需要，人和人的需要是不一样的，有一些有个性的，有一些有共性，个性的是单独的去满足，共性是这样的，薪酬、晋升、肯定这些都是有一些共性的，那么要把它区别来对待。我们大家知道真正成为一个懂得激励的人，像牛根生就是一个舍得给的，那么他是靠钱来激励，也有一些公司里面，像麦肯锡公司做职业生涯规划，他是用这种来激励的。你要是懂得这样一个原理之后，因为每个人的需要都会变，有哲学家说过比如说幸福，什么是幸福啊？有的哲学家说了幸福是痒了就挠，就是痒了的时候有需求就挠。还有的哲学家讲到了幸福就是口渴的时候能够喝上水，其实这都是有需要，当他喝上水之后，他就开始想一顿美餐，吃了美餐之后，他就希望能够睡觉，有个大床，有个大房子，有个大房子睡醒觉之后他就想去兜风，你给他保时捷的之后，他一个人开着车的时候觉得一个人多没劲，他就希望有个美女陪着。所以像这样的话，我们大家知道这个需求你永远都没办法满足他，他是一个动态的满足。
激励大家看一下这个定义，是了解员工的需要和愿望，然后用员工的需要和愿望去激他，让他自动自发，是工作的一种手段。激励的方式有很多种，那么今天在这个地方不给大家介绍了，激励是作为领导者，整个贯穿职业生涯规划都用得到的，在这不给大家介绍了，后期在激励上多下功夫。
第二个企业教练，去教别人，教别人对谁有好处？教别人的时候是对自己非常有好处的，教学相长，教别人的时候你首先就要厚积薄发，你自己要先不断的去提升自己，去教别人的时候人家会提出置疑来，这样的话会发现自己了解的还不够系统，不断的去提升自己，像这样的话去教别人的时候对自己有好处，同时教别人的时候，对提升自己的影响力也是非常有好处的。比如说像ceo ，现在有另外一种解释，同时也应该是首席教育官。我接触很多企业的老总，甚至有一些企业的管理者不断的在教自己的下属，真正下属的成长70% 来自于他的上司。那么像这样的话，作为企业教练，当然你要知道注意时间和方法，就是什么时候去教上司最好？最《论语》当中有这样一句话讲到，当他想到但是不知道的时候，想说说不出来的时候，这个时候是教给他最好的时机，就是不愤不起，不悱不发，这个是孔子说的因材施教，不是你主动的去教他，直到他有了需求，他也知道他有不足的时候，这个时候去教他，当然企业当中有些企业打造从上到下的教，当然有一些人会耍一些小聪明，不大爱学，这个在《论语》当中也谈到了，比如说像孔子有弟-子叫字路，这个人比较聪明，他说像我这么聪明的人就不用学习，他就拿了一个竹竿来，然后就劈了一下说你看这个竹竿好，然后我只要一刀下来的话，它就可以当枪使，就可以当箭使，这个本质好是不用学的，孔子说你有没有注意到那个箭，那个箭都是竹子做的，如果它那个箭头不加上一个金属，后面不缀上羽毛，那么它射程就不会远，力度就不会大，孔子用了这样一个例子，其实说本身这个人的素质好，也需要不但的去提升自己。那么在企业教别人的时候，去关注那些优秀的人，而不是关注那些差的人，有些人在教练的时候会有一个误区，就是教那些差的人，其实我认为这是一个误区，有些人秉持的理念是一个企业就是木桶的原理，这个木桶能装多少水？就取决于最短的那块板，所以我就要不但的去教那些最差的。其实我跟大家讲，彼德。杜拉克说过这样一句话，真正好的领导者，一定是把更多的时间和精力，就使得原本就优秀的哪些人变得越来越卓越，而不是使得原本平庸的那些人变得越来越优秀，就是你教别人的时候，要知道重点关注那些你带来更多业绩的这些人，这是我给大家介绍的第二个方面。至于具体的技巧和方法，后期的时候大家可以慢慢的去学。
第三个企业的制订者和维护者，这是我要给大家讲的最后一部分内容。在这个地方我给大家来介绍一下，这个古文大家可以先不用去看它。我给大家举个例子，在公司里面到底这个制度和文化之间是一个什么样的关系？企业里面需要有制度，没有制度不可能，但是制度要太多了又不行。比如像海尔公司的张瑞敏秉持着一个什么样的理念？每天就是日清日高，每天都形成了这样一个习惯，大家都这样做，海尔迅速的发展起来了，张瑞敏现在说了这样一句话，他说欧美的那些企业发展到一定程度，发展到今天就像跳高一样，人家用二百年的时间从零跳到了两米，海尔公司用了二十年的时间，从零跳到了一米九，我们现在到人家就差了十公分，但是这十公分是最难赶上的，也是我必须要赶上的，其实张瑞敏我特别能够理解他，在中国这些企业，整个的人文素质还需要提升的时候，在海尔公司张瑞敏没有这个制度，没有日清日高的这个制度，那么这样大家可能今天的工作就未必去清了，也可能半道就有一些人跑调了，张瑞敏知道这些人不愿意去清，所以强硬性的去清，那么当大家养成了习惯之后，每天都忙完，最早的时间清到张瑞敏的案头上是晚上九点半，每天都很忙。现在像海尔公司这些人压力特别大，工作量也特别大，那像海尔公司的这个东西现在能不能废掉，要是把他废掉，我们可以想象一下会怎么样？但是现在我们大家看，其实这个公司制度已经形成了习惯，但是现在要把它改掉的时候是比较麻烦的。
我再给大家举个例子，有一家钢铁企业的工会主席，他给我讲到了这样一个情况就是制度，他说在公司里他制订了这样一条制度，就是在工作期间严禁饮酒，工作期间严禁饮酒就涉及到一个问题，中午用餐的时候算不算工作时间，后来大家达成一致意见，中午的时候也算，接下来有人问，如果有上级单位领导来的时候，可不可以喝酒？说可以，当有客户来的时候可不可以喝酒？说可以。也就是说有条件的时候是可以喝酒的。那么接下来有一天他们在查的时候，发现有一个车间的工作人员醉醺醺的进了屋，当时他们就把他给查住了，问他你喝酒了？喝了，谁批准你喝酒的？他愣了一下说我跟我上司说过，他的上司就是一个班组长，接下来我们给班组长打电话，民事部门有人喝酒了，那个班组长当时就说谁喝酒了？我怎么不知道？我们跟他说我们抓到你们部门的谁谁谁，他喝酒了，当时那个班组长口气就改了，他啊，我知道，他跟我说了，那么我们把他抓住了，但是没办法又把他放掉了。最后这个工会主席就跟我说，我很恼火，这个制度之后发现，我制订了半天，改了很多，最后我把我自己套进去了，对所有的人都是无效的，只要他的上司说一句话我知道了，就无效了。我给大家说这个话是什么意思？公司有制度，但是制度又没办法完善，制度又完善，人们就可以钻更多的空子。这个在制度空间里面说的非常清楚，制度越完善，人们可以钻的空子就越多，所以在部门里面，作为管理者一定要有一些的游戏规则，这个游戏规则就是我们崇尚什么，这个企业崇尚就是什么是美？老子在《道德经》的《道经》里面说过一句话，就是" 人人皆知美之为美，丑有表现出来了，人人皆知善之为善，恶就表现出来了" 就是什么是美，胡-锦-涛说了" 八荣八耻" ，那个八荣就是美，八耻就是丑，那么在企业当中我们也是要知道什么是美，那你要告诉你的下属什么是美，只有大家知道了这个是美的，我们大家都秉持这个理念去做，就不是刻意去钻那个空子的时候，这个时候企业就能够很好的去发展，但其实这也是最难的。
我们大家看看这有个古文的介绍，这个古文的介绍属于是苏洵的审势开篇，他提到他的观点，治天下者定所尚，就是道理从上升，所尚一定，至于万千年而不变，使民之耳目纯于一，就是你定下来什么东西，什么叫美，就像捷克。韦尔奇说的坦诚是美，民之耳目纯于一，那目的是什么呢？易以为治，是容易管理，当你这边一些游戏规则就是为了便于管理，下面有这样有一句话，说的是夏之尚忠，商之尚质，周之尚文，夏朝的时候是以什么为美，是忠，商朝的时候就变了，是质，注重一个人的本性，那到周朝的时候就注重文，是形象，包括礼仪，文质彬彬，大家知道就是周朝的尚给他结合到一起了。那么在夏朝的时候忠是美的，商朝的时候质是美的，周朝的时候文是美的。视天下之所宜尚而固执之，当时应该崇尚什么？你这个企业里面崇尚的是质量，还是注重客户服务，还是注重的信誉，还是注重品牌，还是注重别的什么，视天下之所宜尚而固执之，不是去仿造别人的。像海尔公司注重的是售后服务，像索尼公司注重的是产品技术的领先，这个都是不一样的。
我们看后面的一句话，不朝文而暮质以自溃乱，不是今天你崇尚这个，明天又改了，变来变去之后人们就没有方向感，像这样作为一个上司要做一个好的激励者，一定是一个懂得激励的人，最后还要建立自己内部的游戏规则，还包括企业制度和文化之间，制度如果做的不够好的时候，会有一些处罚，但是处罚多的时候人们会不高兴，最后能够使得这个企业做得越来越好。
像大家来看我刚才介绍的作为领导者的这三个方面，其实是作为领导者最核心的三个方面，他自动自发就去工作，当教练就帮助他成长，提升了工作的能力就提升了公司了。最后一个是游戏规则的制订和维护，可以弥补公司制度上存在的一些不足，这样才能成为一个比较好的领导者，就是从管理向领导者方面去转化，我跟大家讲最好是两个方面结合起来，当目标出现偏差的时候，那就多用管理者方面的一些做法，当大家积极性不高的时候。我也是非常认同这样的观点，就是一方面关注目标，一方面关注员工的积极性，这个领导好不好，就是看这两个方面做的好还是不好。
培训师的法律顾问角色范文【第十篇】
2月19日，人力资源部专门请来人本企业管理咨询培训机构讲师陈天宝老师，对各职能部门的相关管理人员进行了《管理者理念与角色认知》的培训。这是一次非常难得的学习机会，通过陈老师理论与案例相结合的培训，使我对于管理理念有了更深层次的理解，对岗位角色有了更清楚的认识。结合岗位特点，主要心得如下：
一、要实践管理方式的转换，变经验管理为科学管理
改革开放以来的30年中，国内企业特别是民企都迅速甚至是超速的发展，市场竞争愈来愈激烈，企业不发展就会被淘汰，被淘汰的要么是适应不了环境，要么是在管理方面出了问题。因此有危机感的不光是企业决策者，做为各层管理者也应该时刻有危机感，要有很强的悟性，须得经常“退出画面外看画”，学会分析团队的优势、劣势、问题，并科学客观地制定出相应的策略以及解决办法，摸索规律然后形成管理理念，这样企业的发展才能进入良性循环。所以企业如想常立于不败之地的话，就必须建立一个不断学、不断改善工作方式、高绩效的团队，在管理工作中应由传统的经验管理方式转变为科学的管理方式，让员工理解企业的生存与企业的每一位员工都息息相关，是大家谋生的利益共同体。我作为公司的一名基层管理者有责任带好自己的团队，应提炼对管理理念的认识，通过陈老师精辟的讲解，我认为只有不断改变、提升过去传统的经验，逐步学会、适应用科学管理的思维去思考问题，不断总结实践中出现的问题，不断充实自己，带动车间这个一线集体更好地团结登攀。
二、领导的真谛--服务
墨守成规－－打破窠臼，淡化等级观念。陈老师的提出的“领导是仆人”，并以管理者与被管理者关系倒置金字塔、领导模式图；舍与得折射的管理理念对我的触动很大，作为管理者应具备无私诚实守信谦虚尊重他人等品质，把自己的所欲和所需摆在一边，优先满足别人最大的利益树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，应以服务的心态，采用人性化、柔和的方式去解决生产中遇到的问题和开展工作布置。在公司的良好环境下营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围。
三、管理者的角色定位
通过此次的培训，使我重新认识了角色的概念，了解到角色定位的重要性，明确角色定位是在实践中不断调整、完善过程中实现的，其本质不光在于知也在于行。陈老师在课中引经据典以几个实例着重讲了管理者需做好的几个角色，即：规划者、执行者、沟通者、团队领袖者、教练。
作为一名车间主管，一线的管理者，有清晰的角色定位尤其重要。我将从岗位职能出发、以岗位说明书为主要导向，规划好本部门业务方向，做好车间的工作流程分析与设计工作，致力于打造一个有核心、有凝聚力、执行力的团队，在管理时要强调：每人一把号，都吹团队的调。这一条是针对管理者的要求。团队中的每一人都要有目标和与之相对的激励政策。
只有勇于挑战自己，才能开创新的未来！
我将会将此次培训学习的知识应用于日后的工作中，带领车间团队中的每一名成员为完成公司的各项指标而努力进取！
刚刚协助朋友完成 1 个为期 2 天的培训，又是很开心，因为再次看到学员们有成长，我们的努力有了回报。特别是第 2 天的课程，是我们在现场根据学员第 1 天的学习情况，临时重新设计的，取得了非常好的培训效果。
这次的客户是一家处于发展瓶颈阶段的中小型公司，参加培训的是公司的中高层管理人员。这是一个长期系列培训的第一次课程，这次课程主题是帮助学员们认知自己的管理角色。
为保证培训效果，我们给这次课程设计了 2 天的时间。在第 1 天的课程中，学员已经学习了领导者的 5 项核心任务，并在多个任务中反复进行了练习，大家已经感觉很有收获，对 5 项核心任务有了较深的认知。当天深夜授课老师和我就课程效果和内容进行讨论时，我提到如果是我设计课程，我会设计出与公司现状接轨、制定行动计划这样的环节，因为公司一般都很希望回去能马上把学到的东西用到实际的工作中去。主讲老师心态很开放，马上认为这是个好主意，立即加班修改了第 2 天的培训内容，并取得了公司老总的同意。
第 2 天晚上，在培训结束的时候，看到学员们的反应，我们都觉得我们这个决定是非常正确的，起到了非常好的培训效果。学员不只了解到了领导者的 5 项核心任务是什么，而且还在课堂上就公司的'实际问题实践了一下，而且经过我们的引导反思，大家都感觉到这 5 项核心任务不只是说说而已的，已经知道了怎么使用了。用衡量培训效果的专业语言来说，我们的培训效果在当天就达到了 philips 评估模型的第 3 级——行为层面，学员已经能够运用所学到的知识了。而第 4 级的培训效果也指日可待——随着未来一个月行动计划的实施，工作中原来存在的一些问题会陆续随之解决。
第 2 天的培训流程如下：
任务 1 ：首先安排的是小组讨论，在 8 分钟时间内，大家讨论几个问题：对于领导者的 5 项核心任务，哪几项在工作中做得比较好，哪几项做得不够好，希望公司如何改进？小组讨论后向全班同学展示。
在这项任务中， 5 个小组基本上认为公司在目标设定方面做得比较好，但在结果导向方面做得比较差，因为项目经常拖期，中间的 milestone 落实得也不好，否则到最后就不会那么被动。在流程方面做得也很一般，项目资源的配备方面有时不太合理、公司的规章制度也不是很规范、上下沟通得也不够。在激发参与及队员成长方面做得还不是很到位，中层经理人员质量和数量都不够，员工期望在某些方面有些改进。
在完成这个任务过程中，可以看到学员的参与度更高了，因为这次讨论-公司的实际问题。通过前 1 天的培训，大家一是已经牢牢记住了领导者的 5 项角色，同时也能够很熟练地运用这 5 项标准来分析问题了。
任务 2 ：还是小组讨论：我们大家自己应该怎么做，才能对我们目前存在的问题（领导者的 5 项核心任务中做得不太好的方面）有所改进？以小组为单位制定一个落实领导者 5 项核心任务的 30 天的行动计划。每个小组要确定组长，并确定每个项目任务的带头人、参与者、监督者和完成时间和衡量标准。另外在公司层面要确定一个项目总负责人，来保证各小组行动计划的完成。
这个任务是在上午课程结束时布置的，要求在下午上课时大家分好小组，选定总的推动人。
下午 1 ： 30 ，开始上课。此时，学员已选定公司副总 wk 为项目总负责人，并告诉了老师，我很高兴看到选出来的是他们的副总——一个真正有力量推动这个项目的人。接下来 wk 自然而然地开始组织学员完成行动计划。他是一个个性比较柔和的人，加上他是昨天刚刚学到这 5 项核心任务，所以显得还不是很自信。但是他不愧是老总，很有经验，很从容。他先是选定了 2 个助手，负责在未来 30 天中协助他来管理各小组完成行动计划。同时还指派了一位 hr ，帮助自己组织学员完成接下来的分组。
wk 的分组建议是，其他学员除老总外，按项目关联的紧密程度，划分成 5 个小组，而质量 / 销售 / 商务 /hr人员则被均分至各小组。他和大家及老师说明了分组的想法，并征求我们（老师）的意见。这个分组的人员结构很好，我们马上同意了。
大家按新的小组坐好后， wk 让各小组自行选出组长。接下来， wk 马上与大家重述了老师给定的任务目标：在10 分钟内 制定出一个领导者 5 项核心任务落地的一个 30 天行动计划 。这个环节对我们来说是个很明显的信号，这表明他在 运用所学到的知识 （ philips 评估模型的第 3 级——行为层面）。看到这一点时我非常开心。
因为重新分了组，而这个小组要在未来 30 天内密切合作，我就建议主讲老师让 wk 给大家一项新的任务：团队建设，起个队名和口号，增加凝聚力。主讲老师同意了。所以在 10 分钟后，大家又被另外给了 10 分钟，进行团队建设。
以上 2 项任务完成后，各小组到前边向大家展示。在展示的过程中，展示者被问及很多问题。首先是 wk 问，wk 没有问到的问题主讲老师问，我有什么问题也反馈给主讲老师（在培训现场，我很注意树立主讲老师的权威性，除非主讲老师邀请，否则我不轻易讲话或发问，以免学员有误解）。
比较有趣、我也非常赞赏的是，主讲老师对某一组选出的组长人选提出了挑战。由于某些原因，这一组的构成相对其他组“较弱”没有高层，所以他们选出了一位不在当天培训现场但也是该组成员的一位高层。在该小组汇报完后，主讲老师问：“这位 yh 一不小心当了组长，他愿意吗？”副组长回答说：“我们回去和他商量。”老师问：“能不能现场打电话问他的意见？回去商量可能就不知道是什么时候了。还有一个问题，他能不能胜任？如果不能胜任，他们来做副组长，再选出一个组长好不好？”在老师的询问下，副组长和组员们陷入思考，说需要2 分钟的时间讨论。在其他小组展示完之后，这个小组决定还是让 yh 当组长，并决定现场打电话询问他。“如果他不同意怎么办？”老师问。“那我们的副组长就当组长。”这个组的一位组员给 yh 打了电话，回来说 yh同意了。老师问：“为什么打了那么长时间的电话？”“因为他担心不胜任，但是还是同意了。”组员回答。老师要求 wk 现场打电话过去确认对方是否同意， 如果有犹豫，则不能让他当组长。 wk 打电话时，全体人员都在关注着，最终的结果是，这位不在座的 yh 同学同意当这个组长，而组员们回去将会对他“培训”。
在当天下午的整个流程中，值得圈点的是，我们其实是根据现场的互动情况实时地设计下一个流程的。比如说在各小组展示时，我当场设计了一个表格模板，让主讲老师交给 wk ，让 wk 告诉大家在下周一 18 ： 00 前将电子版的行动计划交到他的一位助手处，又比如在 wk 组织大家完成任务时，我向主讲老师建议，在 wk 带领大家做完任务后，加一个环节，对他带领大家完成行动计划这个环节进行反思，先让他自已谈一下，然后再让大家给他个反馈，反思的标准，还是昨天学到的领导者的 5 项核心任务。
好，还是回到到当天培训流程的介绍上。
在各小组展示结束后， wk 总结了一下，并要求大家在下周一交 excel 行动计划时，要考虑 2 个问题：一是公司的培训着眼的是公司的长远发展，而公司目前的工作要完成好，要平衡好这两者的关系。二是要考虑方案的可操作性。他的总结表明他是一个非常严谨、细致的人。
到此， wk 完成了带领大家做出行动计划的任务。应该说明的是其实设计时也没有想让 wk 来主导这个过程，但是他受之前在组内做练习时的影响，把组织大组学员当做了自己的职责，这对我们而言是个意外的收获。所以也就自然地有了以下这个环节。
任务 3 ：对 wk 的反馈
主讲老师首先问了 wk 刚才带领做项目的感觉如何。
wk 说刚开始做时并没有想得很清楚，但是边做边计划，总体上是做下来了，虽然遇到了一些问题。比如说刚开始给的指示可能不是特别清晰，自己就在想是叫停呢，还是每个组去单独说一下，后来选择的是后者。再有就是因为认为一个人关注很多人其实很难，所以就选择了几个人协助自己，后来发现她们几个人也去选了几个人做，所以感觉这种情况比较好。
wk 认为：
在明确目标方面，他做得比较好，在开始时特意与大家都明确了一下，以前在工作中一般不会特意说一下。
在结果导向方面，他认为最终大家都可以说他是结果导向的，但他认为在这个过程中是有偏差的，因为他发现有的队在时间快到的时候任务还没有完成，所以这个结果到底是时间、质量，还是什么，这个不清晰，所以结果导向还是要提高的。
在激发参与方面：没有额外地做什么工作，任命了 2 个副队长，之后就没有再刻意去激发了。
在队员成长方面：他认为大家比第 1 天要活跃多了，从这 2 天看，队员成长有一个提高。
在管理流程方面：如果没有参加之前 1 天的培训，他认为首先他不会把他当成一个项目，现在培训了他肯定会做得更好一些了，但认为肯定有做得不好的地方。
主讲老师问学员： wk 在刚才这个项目中，与以前相比，有哪些变化？
学员甲：感觉更象管理者了，不象技术人员了。
学员乙：以前他更多是考虑细节，我们想不到的他就说出来，现在他是把任务分派给别人了。
学员丙：他今天的这一小步，可能是以后底下的人的一大步。
学员丁：效率更高了。
对大家的反馈， wk 给的一个反馈是：因为今天原来只给了半个小时的时间，所以我时刻考虑着时间，但平时就不是这样，平时我就怕大家不明白。
主讲老师问：大家希望 wk 在工作怎么样呢？
学员甲：希望是一个结合体，在大的事情上，把握好方向，在小的问题上，要允许队员犯错误，从错误中学习。
培训进行到这里，我已经感动好几次了。 2 天的培训过程中，这个下午最令我激动了。事实上每次培训到这样的时候，我都非常感动。学员们真是很可爱，他们真的是很希望成长，很热爱自己的同事和公司。而且我觉得在这个下午，学员的心态最为开放，没有了之前的任何拘束和紧张，原来没有上台讲话的，后来也都主动上台了。
真的是一个很好的团队，我们为他们提供培训服务真是感觉非常有价值。培训回来的路上感到很累，但是真的好开心、好开心！