招聘管理（精编5篇）

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招聘管理1

一、人才招聘会举办条件

举办人才招聘会，应遵守国家有关法律、法规和规章，坚持平等、自愿、公平和诚实守信原则，按照《人才市场管理规定》和《全国性人才交流会审批办法》的规定，必须具备如下条件：

（一）机构资质为县以上人事部门批准并发给许可证的人才中介服务机构，举办全省性人才招聘会的机构资质条件由省级政府人事部门规定，举办全国性人才招聘会的机构资质条件按照《全国性人才交流会审批办法》规定的条件执行。

（二）必须经县级以上人事行政部门（以下简称审批机关）批准。

（三）招聘会的名称、内容必须与主办单位的业务范围相符，有严密的组织方案、安全工作方案和突发事件应急预案，具有与其规模相适应的场所，具备国家和交流会所在地省级人民政府规定的其他条件。

二、人才招聘会审批

人才招聘会的审批工作应根据有关法规、规章要求，严格按照规定的程序进行，并将审批结果在人事部门网站上予以公开。对不具备资质的机构举办人才招聘会的申请，一律不予批准；对未制定周密的突发事件应急预案的人才招聘会的申请，一律不予批准；对在不具备条件的场所举办人才招聘会的申请，一律不予批准。对借用公共场所举办、入场招聘单位在200家以上的大型人才招聘会，应严格控制。对冠以“中国”、“全国”等称谓的全国性现场人才招聘会，应严格按照《全国性人才交流会审批办法》的规定进行审批。

三、人才招聘会监管

要切实加强人才招聘会现场检查和监管工作，对已经批准举办的人才招聘会，举办单位要认真落实招聘会的各项组织工作。会前要严格审查参会单位资格和所提供的招聘信息，防止“只招不聘”和“虚假招聘”的现象发生，并对招聘现场进行安全检查；会中要维护招聘现场正常秩序，对招聘中各项活动进行监督，受理投诉，提供咨询和后续服务；会后要将总结报告报审批机关备案。各级人事部门要明确招聘会举办单位责任，一旦发生问题，要追究举办单位责任；要建立招聘会考核制度，对具有违规记录的举办单位，取消其继续办招聘会的资格；要建立招聘会监督举报制度，公布举报电话，严厉打击虚假招聘行为，坚决取缔未经审批擅自举办的人才招聘会。

四、做好人才招聘会安全工作

要高度重视人才招聘会的安全工作，招聘会举办单位在接到招聘会批准文件后，按照规定，应当到举办地公安、消防、城管等部门办理相关核准手续，落实安全责任，加强防范，消除安全隐患。特别是大型招聘会，应当把安全放到第一位，切实加强会前的安全检查和会中的动态监控，一旦发生问题，迅速启动应急预案，切实保证安全。各级人事部门要建立和完善招聘会安全检查制度，定期对常设性招聘会举办场所进行安全检查，同时加强对非常设性招聘会的巡查工作，对现场检查中发现安全措施不到位、存在事故隐患的招聘会，要及时予以制止；对组织落实不力的举办单位，要暂停或取消其举办人才招聘会的资格。按照谁主办谁负责的原则，对出现安全问题的招聘会，要会同有关部门坚决予以处罚，并追究有关人员的责任。

五、人才招聘会收费标准

要坚决贯彻国务院《关于做好2007年高校毕业生就业工作通知》精神，政府人事部门所属人才服务机构举办的毕业生就业专场招聘会，对应届毕业生免收门票。省级人事行政部门要根据有关文件精神和实际情况，会同物价部门研究制定人才招聘会的收费项目和收费标准。各级人事部门要认真执行上述规定，协助当地物价部门加强检查监督，规范举办单位的招聘收费行为，坚决打击高收费、乱收费行为，切实维护参会单位和应聘人才的合法权益。

六、人才招聘会服务

各级政府人事部门要不断创新人才招聘会形式，提高供求双方供需见面成功率。大力倡导网络招聘，积极开发网上人才市场，充分利用现有网站，将网上供求信息进行配对组合和筛选，为用人单位和求职人才牵线搭桥。积极鼓励举办针对性强的行业性、专业性的招聘会和校园招聘活动，不断提升人才招聘会的质量和效果。不断加强人才招聘会延伸服务，通过有形市场和无形市场相结合的手段，继续为供求双方提供服务。

七、人才招聘会信息管理

各级人事部门要加强对人才招聘会的信息管理，建立和完善招聘会广告及参会单位供求信息的审查制度，一旦发现招聘会举办单位、参会单位虚假广告、不实信息，要会同工商部门及时予以查处。招聘会结束后，应当统计招聘结果，对准备继续招聘和求职的信息，经过用人单位和求职者确认，纳入当地人才网站的供求信息数据库。入库信息要定期统计结果，及时更新。要建立权威的人才招聘信息服务平台，保证信息的真实可靠。

招聘管理2

1

目的

为满足公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，明确公司员工招聘工作程序，健全人才选用机制，特制定本制度。

2

总体原则

以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

3

适用范围

本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘董事及专家。

4

招聘流程

人力资源需求预测

部门预测

各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析，并编制部门人力资源需求预测表；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

人力资源部预测

人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测，并编制人力资源需求预测表。

临时人力资源需求

各用人部门根据业务发展需要对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《人员招聘申请表》(若是新增岗位，需附人力资源部与用人部门共同制定的此岗位说明书)，由部门经理或主管交直接上司签字后，交人力资源部组织实施。

汇总并编制招聘计划

人力资源部在对各部门需求预测进行综合平衡的基础上编制初步的招聘计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到岗时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

审批

人力资源部将汇总后的人员需求和招聘计划报总经理或其授权人。审批不合格的，由人力资源部送回各相关部门并说明理由予以调整；审批合格的交回人力资源部。

编制招聘方案并开展招聘

人力资源部根据招聘计划编制具体的招聘方案并开展招聘活动。

选择招聘渠道进行招聘

目前渠道主要有六种：人才交流会、学校招聘、人员推荐、媒体招聘、委托招聘、内部竞聘。

材料准备

人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

（1）

招聘广告。招聘广告包括我司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。

（2）招聘广告的设计原则。招聘广告应与公司整体形象一致。

（3）招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部负责。

（4）招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告，招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

（5）公司宣传资料。发给通过初试的人员。

初选

（1）人力资源部对通过网络、报纸广告、内部介绍等途径投过来的简历进行初选，对基本符合要求的人选进行电话面试并做好电话面试记录。

（2）

对在人才交流会上应聘的人选进行初步面试，认为基本符合要求的发放

《求职申请表》，要求填写并予以收回。

用人部门初步筛选

对初选合格人选由人力资源部进行分类汇总并将应聘者资料交至各部门经理或主管处。部门经理或主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，初选时间最多为两天，确定面试人选后送回人力资源部。

面试

人力资源部通知通过初步筛选的应聘者到公司面试。

面试测试

人力资源部根据初选合格者应聘岗位要求进行以下相关测试：综合性向测试（包括性格测试、学习风格测试、管理风格测试、效率测试、逻辑能力测试、统筹应变能力测试、思维定势等测试）、能力测试、专业知识测试、操作技能测试、英语测试、电脑操作等测试。

面试小组组建原则

知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。

面试小组

人力资源部负责组建面试小组。

职级

面试小组组成

班长级以下

专业人员

用人部门经理

人力资源部主管

总经理或授权人

班长级

专业人员

用人部门经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

主管级

专业人员

用人部门经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

副经理

专业人员

用人部门经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

外聘技术顾问

专业人员

技术部门经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

注：（1）必要时请外聘专家协助面试。

（2）经理、副经理

面试小组面试前准备

（1）

人力资源部在面试前1天将面试者资料送交给面试小组成员，面试小组成员应认真审核。

（2）

面试小组成员在面试开始前30分钟参加人力资源部主持的面试准备会，会议内容为面试内容、面试方式、面试过程及其控制、面试结果的处理等。

集体面试

人力资源部负责组织安排面试，对应聘者的面试情况所有面试小组成员都要

根据面试情况填写《面试评价表》，交人力资源部进行存档。人力资源部根据面试小组综合意见决定是否录用面试者。对未通过面试的应聘者通知不予录用；对通过面试的应聘者在进行背景调查后，根据调查结果决定是否录用。

5

体检

对通过被录用的应聘者由人力资源部安排其体检。对体检不合格者，通知取消录用资格，体检合格者正式录用。

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录用

对正式录用员工安排就职手续

(1)

提交相关证件复印件、身份证复印件、四张一寸免冠照片、与原单位解除劳动合同证明。

(2)

填写《员工履历表》，由人力资源部门归档；填写牡丹灵通卡申请表，由人力资源部交至财务部办理工资卡。领取工作服和工牌。

(3)

人力资源部根据培训流程表安排其学习公司相关管理制度及到相关部门培训。

(4)

人力资源部引见其到用人部门报到。

7

试用考核

新录用员工一般安排1—3个月的试用期，试用期满前15日进行试用考核。

对考核未通过者进行延长试用期、岗位调整或是解聘；对考核通过者办理转正手续。

8

转正

对通过试用期考核的员工办理相关转正手续。

9

应聘者资料

对符合以下条件的应聘者资料，人力资源部需保留半年：

经人力资源部面试的应聘者，未达到应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位

或未来职位者。

(1)

经人力资源部面试的应聘者，超过应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位或未来职位者。

(2)

未经人力资源部面试但人为可以保留的应聘者资料。

(3)

政府或其他部门推荐应聘者资料。

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招聘管理3

第一章  总则

第一条 目的

为优化吉林成大弘晟能源有限公司（以下简称公司）人力资源配置、满足公司持续发展的需要，规范人员招聘流程，健全人才选用机制，特制定本管理办法。

第二条 适用范围

本管理办法适用于除公司高层管理人员外所有岗位的招聘工作。

第二章  招聘原则

第三条 公平原则

公司招聘坚持公告公开、平等竞争、择优录用，以使用人机制更趋科学、合理。

第四条 计划原则

以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括：以定编计划确定招聘计划数，以岗位要求确定招聘人员类型、条件。

第五条 责任分解原则

在甄选应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自职能在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。

第三章  招聘计划

第六条 确定年度岗位编制计划

1. 岗位编制计划与审核

公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度岗位编制计划。内容包括年度岗位编制，本年度岗位编制增减及原因分析。人力资源部负责对岗位编制进行审核，报总经理审批。（附件1：《年度岗位编制审批表》）

2. 岗位编制调整

各部门确因公司发展需要、组织机构调整等原因，需修订岗位编制计划，由部门负责人填写《岗位编制调整申请表》（附件2），并说明调整原因，经人力资源部门审核，报总经理审批，人力资源部门组织实施。

第七条 招聘计划

人力资源部负责根据人员需求和市场供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间等。

第四章  招聘组织分工

第八条 人力资源部根据岗位编制负责全公司人员统一招聘，并办理体检、劳动合同签定等相关事宜，用人部门在人力资源部的组织和协调下参与招聘工作。矿业分公司井下工种招聘因工种特殊性，由人力资源部与矿业分公司共同完成。

分公司可在岗位编制范围内调整本分公司工人岗位，报人力资源部审批备案。

第九条 人力资源部和用人部门的具体分工如下：

1. 人力资源部

1) 招聘策略策划。

2) 招聘计划的拟定、具体实施与监控。

3) 招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体

评定。

4) 组织设计招聘过程中所需的考试与测试题目。

5) 招聘审批过程。

6) 招聘工作评估。

2. 用人部门

1) 本部门招聘计划的拟定。

2) 本部门招聘计划的协助实施。

3) 招聘过程中对应聘人专业素质要求的核定及具体评定。

4) 设计招聘过程中所需的专业考试题。

第五章  招聘渠道

第十条 招聘渠道分为外部渠道和内部渠道。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

第十一条 内部招聘：公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，在整体考量和尊重员工前提下，采用自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会，最终通过调岗完成内部招聘。

第十二条 外部招聘：在内部招聘难以满足公司人才需求时，由人力资源部统一进行外部招聘。外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员可来自职业介绍所和人才交流机构以及大中专院校。具体招聘渠道如下：

1. 校园招聘

每年将公司招聘信息及时发往各院校毕业生就业管理部门。对专业对口的院校有选择地参加该校人才交流会，招聘信息并进行招聘活动。

2. 媒体招聘

通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。

3. 招聘会招聘

通过参加各地人才招聘会招聘。

4. 委托中介公司招聘

对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介进行招聘。

第六章  招聘流程

第十三条 内部招聘流程

1. 内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位要求办理审批，拟定《内部招聘公告》（附件3）。公告的方式包括公司内部网通知、在公告栏等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

2. 内部报名

所有正式员工在部门负责人的许可下都有资格向人力资源部报名申请。

3. 筛选

人力资源部将参考申请人和空缺职位的要求进行初步筛选。

4. 考试与测试

对初步筛选合格者，由人力资源部组织出题，用人部门配合，对应聘者的专业知识、专业能力等进行考查。

5. 面试

人力资源部组织面试甄选小组进行内部评审，确定拟录用人员，报经总经理批准后生效。

6. 录用

人力资源部公布人事调动名单，相应员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

7．内部调剂

内部调剂为内部招聘的一种方式。除分公司可在岗位编制范围内调整本分公司工人岗位，并报人力资源部审批备案外，其他岗位调剂由人力资源部统一组织。

审批：普通员工需经调出（入）单位负责人、分管副总同意，人力资源部长审批；基层以上（含）管理人员，须经总经理审批；中层以上（含）管理人员须经董事长审批。（附件4：《调岗审批表》）

第十四条 外部招聘流程

1. 报送招聘申请表

各单位根据年度招聘计划在岗编范围内提前一个月向人力资源部报送招聘申请（附件5：《招聘申请表》），人力资源部根据需求和市场人员供给情况，审批招聘申请。招聘申请中包括岗位、人数、资格要求（性别、年龄、学历、工作经验等）。

工人招聘周期为一个月；管理技术人员招聘周期为二个月；高层管理人员招聘周期为三个月。

2. 招聘公告

根据招募对象的来源和范围不同，由人力资源部确定招聘渠道、招聘公告，以使目标对象尽可能的了解招聘信息。

3. 初步筛选

应聘人员填写《应聘人员申请表》（附件6）。报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部进行初选。审查求职者的个人情况，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。

4. 面试

人力资源部向求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证、技能证书等相关证件的原件。面试由人力资源部组织，用人部门配合参与。人力资源部对应聘人员的综合素质进行面试和评价，最终形成面试意见，填写《应聘人员面试测评表》（附件7）。面试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。

5. 录用

人力资源部通知拟录用人员进行体检，并根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。

对一线工人录用，由人力资源部长审批；对基层以上（含）管理人员，技术岗位等录用，须经总经理审批；中层以上（含）管理人员，须经董事长审批。

6. 报到

被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历、身份证、技能证书等相关证件复印件备案，并填写员工登记表，同时签订劳动合同，试用期为1-6个月。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。

7. 试用

试用期的人员在此期间，本人可以随时提出辞职。试用期人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。

8. 转正

人力资源部应在员工试用期满一星期前向用人部门书面征询意见。用人部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到用人部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工是否予以转正。

第七章  附则

第十五条 本管理办法由人力资源部负责解释。

第十六条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。

第十七条 本管理办法自颁布之日起实施。

附件1:《年度岗位编制报批表》

附件2:《岗位编制调整申请表》

附件3:《内部招聘公告》

附件4:《调岗审批表》

附件5:《招聘申请表》

附件6:《应聘人员申请表》

附件7:《应聘人员面试测评表》

附件3：

内部招聘公告

公告日期：                         结束日期：

在          部门中有一全日制职位          可申请。此职位对内部候选人开放。

所要求的技术或能力：

（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）

1、

2、

3、

员工申请程序如下：

1、确保在         日前将填好的《应聘人员申请表》交至人力资源部。

2、人力资源部将根据上述的资格要求对所有的申请人进行筛选。

3、面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。

4、内部招聘结果将在           日前公布。

招聘管理4

1.负责招聘的工作人员，专业素质参差不齐

在负责招聘的工作人员的专业化程度上，中小物业管理企业的表现是不均衡的，有些企业会选择人力资源管理专业的来负责相关工作，但是有的企业则由行政人员兼任或是没有相关专业知识的人员负责此项工作，这些人员没有相关的专业知识，更谈不上专业素质，工作所需要具备的素质只能通过不断的工作历练和经验总结来获取，这就限制了人力资源招聘的专业化水平和招聘质量。一些物业企业有多个在管项目，当各个项目的客服、保安、保洁基础岗位有空缺时，由项目部负责人直接招聘，并做出人事决策，人力资源管理部门不参与、不把关。而项目负责人通常都没有接受过相关的招聘、甄选的培训，只是凭借自己的经验来甄选，招聘到的人员的质量直接受到项目负责人自身素质的影响；另一方面，人力资源部也缺乏对人员质量的有效把控，不利于整体、全面的进行人员的管理。

2.不重视招聘的基础工作

中小物业管理企业往往忽视人力资源招聘的基础工作——人力资源规划和工作分析。当出现职位空缺时，才考虑招聘，这使得中小物业企业招聘时存在较大的随意性，往往临时确定招聘需求和标准，缺乏明确的人力资源规划的指导，具体的工作分析所确定的任职标准进行人才甄选和考察，这为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了巨大的隐患。

3.缺乏科学合理的招聘计划

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划是企业获取运营、发展必需的人才的行动方案，能够避免人员招聘重点的盲目性与随意性。但是，中小物业管理企业的招聘工作缺乏科学合理的招聘计划，存在一定程度的临时性和随意性。

4.选拔方法较为单一

中小物业管理企业在选拔方法的选择上具有共性也具有个性，如几乎所有的企业无论何种岗位都会采用面试作为选拔方法，具有共性特点。但是也有企业注意到单一的面试不足以全面、客观的评价应聘者，开始重视使用多元化的选拔方法，如增加笔试、实践操作和背景调查，但鲜有企业采用心理测验和情景模拟技术。这也说明了中小物业管理企业对于招聘质量的重视和投入，但这在整体中小物业管理企业中毕竟只占少数，只具有个体特点。

5.缺乏招聘效果评估

中小物业管理企业只有小部分在招聘结束后会做书面、正式的招聘效果评估报告，还有一些企业在招聘结束后仅在部门内部或相关人员间做一个内部沟通，分析招聘效果，总结工作问题及经验。这种非正式的沟通和交流多是根据招聘人员自身的经验分析来判断招聘效果，缺乏专业数据的支持，还会受到招聘人员专业经验和素质的影响，而且分析结果不利于整理、保存以用于下一轮招聘的指导。而大部分的企业连内部的总结和沟通都没有，招聘录用完成后整个的招聘工作就结束了。

二、中小物业管理企业招聘管理的完善策略

1.提高招聘人员的专业素质

招聘模块容易被中小企业视为人力资源管理工作中最缺少技术含量的部分，一个非人力资源专业人员通常也能完成该项工作的大体流程，因而很多中小物业企业管理者认为招聘工作简单易行，属于纯事务性工作。但是，高素质的招聘工作人员，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来良好的社会形象。因此，企业在选拔招聘工作人员的时候，应考察其专业知识、技能、能力、个性特征与个人修养，全面提高人力资源招聘者的综合素质，同时企业还应加强对招聘人员的全面培训，通过内部或外部培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求。

2.重视招聘的基础工作

根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才，提高招聘的效益和效率。在进行人才招聘前，还要认真进行工作分析，明确空缺职位对人才的要求及考核的标准，这样在招聘过程中才能做到有据可依，可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，使招聘工作更公正。

3.事前拟定招聘计划

4.提高选拔方法的有效性

仅仅采用面试方法，难以全面地观察和评价应聘者，研究表明，多种方法综合使用的效度要优于采用任何某一种选拔方法。因此，中小物业管理企业在甄选应聘人员时，应尽量采用多种选拔方法，全面、有效地考察应聘者。如，针对工程技术人员除采用面试方法，还应该通过实践操作方法考察其水、电、暖等的分析问题与解决问题的技术和能力；针对中高层管理人员，由于其工作的复杂性和职位对于素质的较高要求，应该采用多种方法全面考察，如专业知识技能的笔试、结构化面试，尤其是情景模拟技术等，通过多种方法的使用，客观、全面的考察应聘者与职位工作的适配性。在采用面试方法时，除了使用传统的背景问题、智力问题、情景问题来考察应聘者之外，还可以采用效度比较高的行为面试方法，来考察应聘者在面对某一工作情境时具体做法和行为方式，不仅仅能“听其言”还能“观其行”，而且还能有效地识别在面试中虚假、浮夸的内容。

5.进行招聘效果的评估

招聘效果的评估包括五个方面：招聘结果、招聘成本收益、招募渠道、选拔方法和求职者的评估。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企业所需要的人才。中小企业考虑到专业人员限制，可适当选择重点评估要素，以最大限度完善招聘工作。

三、结语

招聘管理5

关键词：天然气行业；员工招聘；对策

一、天然气行业员工招聘管理现状

招聘广义上来说，即企业为保障生产任务顺利进行，实现经营和发展目标，由企业人力资源管理部门及相关部门，采取科学的方法、运用合理的手段，寻找和吸引符合条件的个人来企业任职、选拔、录用、安置，满足岗位所需人力资源的过程。员工招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置，它既是组织补充人力资源的基本途径，又是吸引、招募人才的过程，更是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。各种各样的因素，都可以导致组织人员的变动。另外，应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。

按照山西省委、省政府“气化山西”的总体部署，全省的天然气综合利用工作进入了统一规划、建设和管理阶段，天然气行业如春天万物复苏般遍地开花。而天然气行业招聘管理工作自然成为提高企业核心竞争力的一个重要因素。以某国有天然气企业为例，天然气行业现阶段招聘工作主要分为两大部分。一部分为普通员工的招聘工作，即：行政工作部、人力资源部、党群工作部等基层服务部门。在实际招聘过程中，此类人员可选择的范围比较广，招聘难度较低，在聘用后此类人员的流动性较小，即使出现跳槽情况，对目前的工作也不会有太大影响，工作不会出现断档断节。另一部分为专业技术人员的招聘工作，即：生产技术运行部、安全监察部、项目管理部等一线部门。此类人员的招聘工作，对专业要求十分严格，必须从油气储运、燃气、自动化、环境与设备、热能与动力、自控等专业人员中进行筛选，且应聘后流动性较大。一般情况下，此类人员入职后公司都会安排高技术全方位的技能培训，一旦流失，对企业的实际工作会造成一定影响，人力资源部门需制定详细的规划，并设立人才库，以备各种突发状况。目前，天然气行业的人力资源状况表现为专业技术人才稀缺和人员流动性高，而事实上大多数天然气企业面对这种状况却仍将注意力集中在公司业绩上，却忽略了招聘工作对企业发展运行的重要性。

二、天然气行业人才招聘管理中存在的问题

员工招聘中，选错了人不但使企业增加人才的重置成本，还可能影响企业的生产经营。因此把符合要求的人放在合适的岗位上，对招聘部门来说至关重要。山西省天然气行业大多数为大中型国有企业，现以某国有天然气企业为例，对天然气行业招聘管理工作状况的共性问题进行分析，主要表现为以下几个方面：

第一，招聘标准空虚，岗位定位模糊。“为什么招聘，依据什么招聘，招聘的人才是否与所需岗位匹配”是招聘的一个方向性问题，员工招聘过程首先需要制定招聘标准，对所需人员的任职资格进行分析定位，然后根据企业人力资源规划和招聘计划进行招聘，招聘信息。但是几乎所有的天然气大中型国有企业都存在一个通病，那就是：公司大部分工作人员无论与岗位要求是否匹配，均由集团公司统一下派。而能自主招聘的人员，又由于缺乏招聘经验，而没有详细的人才招聘标准，对岗位的性质没有一个正确的定位，即使有定位，也早已过时，没有与时俱进，这种情况的存在使得招聘工作比较混沌，眼光过于局限与狭隘。某国有天然气企业在进行招聘工作时，总是以“优秀”来选拔人才，希望招聘到的人才能力素质很全面，对所有空缺岗位一概要求本科学历以上或者3到5年以上工作经验，有时甚至直接要求是研究生学历，不考虑岗位与人才是否匹配。事实上，“优秀”人才非常稀缺，在招聘过程中“优秀”人才也存在双选，公司必须有足够的吸引力才能吸纳到。我们不否认学历的重要性，但在当今社会环境下，学历往往不能与能力划等号，有些学历不高的人才专业技术却很扎实。所以，企业招聘不能太格式化，在切实的岗位需求的同时，也要把招聘标准与实际招聘工作相结合灵活运用。

第二，招聘团队的非专业化，选拔主观性较强。招聘队伍是代表公司的一面旗帜，直接体现企业文化，决定招聘质量，言行举止能代表企业的形象。而大多数国有天然气企业，由于人员组成特殊，导致人力资源部组成人员的非专业性，他们对人力资源工作都没有概念，甚至比较迷惘，在招聘工作中比较死板，主观性判断较强，以致于在招聘工作中与匹配人才擦肩而过。主要表现为在招聘的实践过程中，工作人员的判断过分主观，其实应聘者的简历信息，并不一定是公司最需要的人才信息。个人简历上的那些看似显得应聘者很优秀的信息，可能会对招聘人员造成一种误导。比如说，某应聘者在简历中体现出他有良好的口才，清晰的逻辑，但是没有对专业能力方面的描述。最终他被分配到技术岗位，这样的招聘结果显然是比较武断的。这势必影响整个企业员工的素质，影响企业的利益与发展。

第三，招聘管理的后续工作不够完善。招聘后续环节包括评估、反馈及总结，要求在对招聘的各个环节及员工的表现情况进行分析的同时协调人才管理，并对整体招聘管理工作进行评估衡量。企业招聘管理制度的目的是满足企业的用 人需求，吸纳优秀人才，并且让他们的潜能得到最大程度的释放，为企业的发展作出贡献为最终目的。招聘管理工作的关键在于评估、总结，人力资源部门需要与用人部门进行不断的沟通，这样才能使得企业的招聘管理工作得到不断完善和发展。而实际上某国有天然气企业每次招聘工作结束后，并没有及时组织招聘工作报告会，更没有写招聘小结，并且认为招聘人员到岗入职就算结束了招聘流程。

三、解决天然气行业员工招聘管理问题的对策

（一）制定合理的招聘标准及切实的岗位要求

合理的招聘标准是指站在组织未来发展的角度、人才发展的潜力、人才在整个价值链上匹配性价值的角度判断人才。一般的角度就是岗位说明书中规定的专业、技能、经验和素质等标准判断人才的匹配性。根据岗位特点，分析岗位要求，提出切实的能力要求和素质，降低格式化框架要求，给真正有能力的人创造就业机会，为公司吸纳人才。因此，招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味对待，要因人而异，只要有能力，都应该主动接受。至于有些岗位是否需要工作经验，完全在于学习所需技能的难度和时间，例如一些基础服务部门的岗位，在工作中容易学习，在招聘中可以放宽招聘人员要求，而对一些专业技术人才的招聘，则需要对专业严格把关，以便甄选出合适的应聘人员。

（二）建立专业化招聘团队，提高选拔人才的有效性

专业化招聘团队的组成最好是三到五人，范围为专业人力资源管理人员和所招聘岗位的老员工等，可让企业一名高层领导带队。若想拥有高素质的招聘队伍，需要对招聘人员进行全面的培训，可以从公司的文化、面试的技巧、岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程、心理学知识等入手。要在科学合理分析公司各部门情况的前提下，确定招聘职位数量与需求人员的合理化选择。企业的招聘流程主要包括：员工需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人员、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员等。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。同时，公司在建立招聘体系时，要根据公司的实际情况选取评估指标，并对各评估指标进行量化，赋予一定的权重。而招聘评估体系的建立可以聘请有丰富经验的咨询专家，对企业目前的招聘情况进行整体分析，制定一个适合企业特点、可行的招聘评估体系，从而更好地为招聘工作服务，以提高公司招聘的有效性。

（三）优化招聘工作后续环节

招聘后续环节缺乏评估、总结，会使企业的招聘管理工作大打折扣，不能在应聘人员入职后就草率结束招聘工作，应积极进行招聘评估的定性分析。可以通过制定调查问卷、调查表等，对招聘渠道、效果、用人部门对新员工工作绩效满意度、新员工对人力资源部的招聘工作满意度等进行评估。接着进行招聘评估的定量分析。为了使公司的招聘管理工作状况更加直观，人力资源部可以对每月的招聘工作进行评估。除此之外，还可以根据胜任力模型，对聘用员工在工作中的业绩进行评价与排名，分析出其各种能力达到的指标，这种质量评估是招聘过程中的能力与潜力测试的延续。

综上所述，天然气行业的员工招聘管理工作存在很多问题，企业应正视这些问题的存在，找出症结，以人为本，在实际工作中对招聘管理漏洞不断改进，同时企业还应创造一种归属感，甄选优秀人才，并且保留优秀人才。（作者单位：山西压缩天然气集团有限公司）

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