实用工资绩效方案精彩8篇

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工资绩效方案【第一篇】

对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对组织的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对企业管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。

2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。

1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。

2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。

1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所分享的“实用工资绩效方案精彩8篇”，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。

4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。

5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。

6.核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部

操作工绩效考核标准

本标准共计xx项，考核人每月抽取xx项进行考评，考核总计xx分，每项可重复考核。可加分，被考核人当月加分不能超过xx分。被考核人当月考评低于xx分，当月奖金全免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。具体考核项目：

工资绩效方案【第二篇】

以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高全镇小学教育质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

本镇在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照我镇或各学校的奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教科局审核后，每学期由财政部门根据考核结果，一次性划入个人工资银行帐户。

副组长：甘恒志韦燕云

成员：郭祖毅、覃伟他、孙富治、覃昆和、付祥佳、林启照、陈瑞辉、何裕禄、黄源祥、黄少菊、覃宝金

领导小组下设办公室，由甘恒志、覃伟他、郭祖毅担任办公室主任，并安排操作程序

（一）乡镇中心小学校长的考核，由区教育和科技局组织实施；乡镇中心小学以下学校校长的考核，由区教育和科技局授权和指导所在乡镇中心小学组织实施。教师及其他人员的考核由本学校绩效工资考核小组具体组织实施。（二）绩效考核工作可采取定性与定量相结合，自评与他评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。教师的考核要采取教师自评与学科组长评议、年级组长评议相结合，校长的考核要采取校长自评与教职工代表评议、考核组评议结合等办法。教师和校长的考核应适当听取学生、家长的意见。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法。

（三）实行对边远薄弱学校教师一定生活补贴。从全镇教师总奖励绩效工资中的2%由中心小学对外地到边远学校任教工作的教师进行奖励。

1、每天工作办公考勤制度

（1）每天上班前集中点名签到记录由值周领导及值周教师负责执行。

（2）认真执行学校工作时间作息制度按时到校工作。

（3）每天上班或周例会前集中签到，时间为早操时间，点名迟到一次扣1分；旷点一次扣3分。

（4）实行每天学生早操到班制，每缺少一次扣1分。

（5）实行教师每天上班时间集体办公制度，全体教师除上课或到班听课教师以外，其他教师必须到学校办公室或电脑室办公、备课、业务学习。

（6）办公室是办公专用场所，不得擅自挪作他用，要保持干净整洁和安静，每位教师要及时整理；否则每发现一次扣除2分。

（7）教师上课、办公制度，由教导处和值周教师负责对教师检查督促，教师上课迟到10分钟一次扣2分，早退一次扣2分，缺课、旷课一节扣5分，集体办公每旷缺一节扣2分（特殊情况除外），请婚、丧假在规定假期内和病假每天扣2分,事假半天扣3分，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，旷工半天扣10分，旷工全天扣30分。

（8）办公期间外出办事要向教导处或学校领导请假，否则按旷课处理。

（9）在办公时间内要认真备课、批改作业、学习业务知识，做有助教育教学的工作，不得串室、聊天、看报或阻碍教育教学工作外的不当行为，违者扣2分。

（10）学校安排教师代课，所代课教师每节加奖2分。请假原则1天以下由村小校长或副校长审批，7天以下由中心校校长审批，7天以上按有关规定由区教科局审批。

2、业务学习及会议制度

（1）按时参加各种会议及业务学习，准时签到。会议期间，严格遵守会议和学习纪律。

（2）开会和业务学习、培训要认真做好笔记，专心听讲，积极讨论和发表意见。

（3）每天下午4：30－5：00为教师集中业务学习、批改学生作业和校本培训时间。

（4）开会、业务学习和各种培训旷签、迟到（5分钟）每次扣2分，请假每次扣3分，无故不参加每次扣10分，连续5次以上者，按旷工1天处理。

3、全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：

工资绩效方案【第三篇】

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54。8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45。2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1。3：1。2：1。1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3。5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6—10次的；②当月事假累计达4—6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7—10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。

工资绩效方案【第四篇】

1、学校成立奖励性绩效工资考核发放领导小组，人员由学校党政工领导、部门负责人及教职工代表组成。

2、学校奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献，占绩效工资的30﹪。

3、奖励性绩效工资考核坚持把师德考核放在首位。重视考核教师履行岗位职责的实际表现和贡献，注重激励先进，促进教师素质和教学能力的提高。

4、奖励性绩效工资考核，主要包括考勤奖励、岗位奖励和业绩奖励三部分，三部分奖励基数分别为教育局下发的学校奖励性绩效工资总额提取班主任津贴、干部管理津贴和早读晚自习等加班加点补助余额后的三分之一。

5、奖励性绩效工资考核按月度考核、学期汇总、年度兑现。

（一）师德考核

教职工有下列情形之一的，视情节扣发奖励性绩效工资。

1、擅离职守、工作失职酿成责任事故的；

2、向学生推销商品、教辅资料，损害学生利益的；

3、从事有偿家教并经查实的；

4、体罚或变相体罚学生的；

5、校内外行为不检，造成不良社会影响，损害学校声誉的；

6、以非法方式表达诉求的；

7、其他影响教育形象和学校声誉的。

（二）考勤奖励。

考勤奖励主要考核教职工的出勤、到班到岗，参加政治和业务学习以及公益活动等情况。

1、教职工请假按请假制度要求，由本人申请（病假附相关证明），一般应安排好课务和相关工作，填写请假单，经部门负责人审核及校长批准后，予以给假。假期结束后应销假。未请假或请假未批就离校的按旷课（职）处理。

2、凡一学期请私假五天以上，每超过一天扣20元。

3、一年中病假累计一个月以上，每超过一天扣10元。

4、婚、产、丧假按相关规定执行，超过规定天数按私假处理。

5、凡旷职一天扣50元，旷课一节扣20元。

6、上班迟到早退或中途抽点不在岗每次扣5元，升旗或政治、业务学习等中心工作无故不参加每次扣10元。

7、因遇特别紧急情况，可先请招呼假或委托他人请假，但事后必须补办手续。

8、早读、晚自习视为加班加点，早读每次6元，晚自习每次8元。

9、凡连续旷职10天或一年内累计旷职20天作自动辞职处理。

10、监考过程中玩手机，发现一次扣10元，情节严重的扣20元。

（三）岗位奖励。

岗位奖励指教职工完成规定的教育教学或后勤服务工作所发的奖励。

1、按照《教职工管理条例》的规定，对学校党政工团等管理人员、教学人员、教研组长、备课组长、兼职教辅等人员工作量进行折点计算。

2、教学人员岗位工作量按所任教学科课时折点计算。语文、数学、英语标准课时为11节，物理、化学标准课时为13节，政治、历史、地理及生物标准课时为15节，信息技术、体育、音乐、美术、劳技等标准课时为16节。

3、校级、副校级、中层正职、中层副职工作量分别为上课时数加校平均课时量的3／4、2／3、1／2、5／12。

4、教研组长每学期补贴80元，备课组长每学期补贴40元（教研组长兼任不累加计算）。

5、班主任津贴按每月120元的基数标准考核发放，中层以上管理人员津贴按市局相关规定提取，按岗位要求考核发放。

5、物理、化学、生物实验室管理工作量各折算2课时，计算机房及网络维护工作量折算2课时，课间操播放加器材室保管折算3课时，计算机硬件维护折算1课时。

6、主办会计、出纳、保管、门卫、水电维修、图书管理等人员完成岗位相关工作视为满工作量（校平均岗位工作量）。

7、年满55周岁教师的工作量达标准课时量60﹪为满工作量。55周岁退休的女教师可以提前5年享受。

8、超课时奖励金为每课时6元

（四）业绩奖励

1、教学实绩考核。

以一年内期中、期末考试四次成绩为基数，各年级四次考试的权重各占25%，计算出个人学科实绩得分与学科平均实绩得分（学科实绩得分为优秀率、及格率、均分和1-低分率各占25﹪）的差值。当差值为正时，教学实绩奖励金额为（差值-1）×100元；当差值为负时，教学实绩扣罚金额为（差值-3）×50元。

实绩考核承认起点成绩。以上学期期末成绩为基础，初二物理、初三化学以上学期期末考试数学成绩的60%为基础。七年级各学科以小升初成绩为基础，若组织入学考试，则以入学考试成绩为准。若中途不分班，这个基础将一直跟随科任老师。若有学生中途流失，该学年度内该生成绩以0分纳入考核。

2、学科贡献奖。

在中考中，九年级学科成绩位居全市上游，则给予毕业年级与非毕业年级学科教师相应奖励，具体标准见附表一。

非考试学科教学人员和后勤人员享受非毕业年级学科教师学科贡献平均奖奖金的1/2。

3、教科研奖励。

①教师个人参加教学竞赛（含实验操作、说课等）获奖、教科研竞赛获奖给予奖励，具体标准见附表二。本项可以累计计算。

②教师指导学生由教育行政部门主办（或联合主办）比赛获奖的给予相应奖励（不累计计算），具体标准见附表三。

③重大科学管理建议奖。个人对学校管理及服务的建议被采纳，对学校工作有重要贡献，给予建议人100元—300元奖励；对学科教学管理有重大贡献的教研组长或备课组长，由校长根据其贡献大小给予一定奖励。

4、学校加强对教育教学和后勤服务工作的全程管理，有下列情形予以扣罚:

①凡备课不认真、过分简单、缺备，每次扣10元；作业批改不及时或不认真，每次扣10元。

②凡私自调课、跑课、停学生课或课堂上让学生站在门外，发现一次扣10元。

③未按规定上好教研课的每次扣10元。

④教师每月听课不少于4次，每学期听课不少于20节，每少一节扣10元。

⑤学科教学影响学校教学质量提高的，学科教师分别给予扣罚，具体标准见附表四。

⑥后勤人员因服务不及时或不到位严重影响教育教学活动的正常开展，发现一次扣10元。

5、后勤人员满意度测评达90﹪时发放全额平均业绩奖励金，低于90﹪时则按实际满意度打折发放。

工资绩效方案【第五篇】

为深化教育人事制度改革，加强教师队伍建设，建立充满活力的校内管理机制，根据省、市关于义务教育学校绩效工资的实施意见和市教育局关于市直义务教育学校教职工绩效考核办法，结合学校实际情况，制订本方案。

1.坚持正确的政策导向，引导教职工将主要精力集中到教书育人、管理育人和服务育人上，完善人事制度改革，逐步实行竞争上岗。

2.强化激励作用，以教职工在学校完成的工作数量、质量和工作纪律为依据，坚持按劳分配，多劳多得，优质优酬的原则，坚持公平、公开、公正，进一步调动教职工的积极性和创造性。

3.坚持简单易行的原则，便于操作管理。

财政下拨的全校全年教职工绩效工资。

校长聘任的能履行岗位职责，遵守职业道德和学校规章制度的在编在岗教职工。

学校教职工应自觉遵守职业道德和学校的规章制度，认真履行工作职责，按时保质保量完成规定的工作任务，全额发放当月基础性绩效工资。请事假扣20元/天，请病假扣10元/天；长病假人员的基础性绩效工资的岗位津贴纳入病假工资计发基数，生活补贴按原标准发放；凡无故旷职，无正当理由不服从工作安排，无视劳动纪律屡教不改，工作失职造成不良后果，师德失范，有违法乱纪行为的，扣发直至全部取消当月基础性绩效工资的岗位津贴，并要在年终奖励性绩效工资中体现。（整月病假、事假，取消当月奖励性绩效工资，对基础岗位津贴根据有关规定酌情扣发。）

根据学校工作特点，奖励性绩效工资考核分配的项目主要有：特殊岗位津贴（班主任津贴、行政岗位津贴、值日津贴等）；超工作量津贴；优秀个人和集体荣誉奖、年终考核奖励（年度考核奖、岗位责任奖、业绩奖等）。

（一）特殊岗位津贴

1.班主任津贴

（1）基础班主任津贴中学400元/月，小学350元/月，按10个月发放。班级人数在15人以下按50%发放，人数在16-40人按100%发放，班级人数在41人以上每月增发100元。

（2）临时代理班主任：20元/天。因故未履行班主任职责，扣20元/天。

（3）奖励性班主任津贴：按月考核，根据学期班级及班主任考核结果分一、二、三等奖发放。（见班主任考核细则）

（4）中层兼班主任的，考虑到工作中的实际情况，按班主任津贴的70%计算。

2.行政岗位津贴

中层正职400元/月，每月考核，按10个月发放。因工作确需在寒暑假加班的，根据实际情况发放加班费。

3.校值日津贴

按照学校值日的考核要求，认真履行职责，值日效果好，30元/次，迟到、早退5元/次。

能积极参与春节值班，按时到岗，认真负责，80元/次。

4.早读津贴

按时到班早读的教师3元/次，迟到给一半，不到岗扣3元/次。

5.凡年满58周岁的男教师和年满53周岁的女教师，能坚持正常教学工作的，每月可照顾4课时，后勤人员每月增加20元。

6.经校长室同意的加班，根据工作的实际情况折算成课时发放加班费。

（二）超工作量津贴

1.超课时津贴：标准课时10元/节。按实际超课时数和各学科系数每月测算。

超课时数=实际周课时数—额定周课时数上限

超课时津贴=10×超课时数×学科系数

（1）各学科额定周课时标准及系数

（2）因病事假等个人原因需要他人代课时，每节课扣除10元。临时代课10元/节，看课5元/节。

（3）校级领导工作量按上级规定执行，中层周额定工作量为所教学科教师周额定工作量的一半，超出部分按超课时的计，不足部分按实际缺课课时扣发。

（三）优秀个人奖和集体荣誉奖

1市级骨干教师100元/月；校级骨干教师50元/月，按10个月发放。

2局嘉奖以上600元/人。校先进300元/人。

3.班主任连续担任6年，应休整一年，确因学校工作需要继续担任班主任的，一次性奖励1200元。

4.学校获得各级荣誉，经学校办公会研究，视财力酌情发放。

5.安全责任奖：学校通过安全评估或检查，师生无重大安全事故，每年教职工经学校考核后按500元/人发放。

（四）年终考核奖

1．年度考核奖

学校根据教职工一年的工作表现进行考核，9月至次年1月占40%，2月至—6月占60%。考核通过个人自评、民主测评、综合评定、校内公示，确定等次。绩效考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

a.有下列情形之一者酌情扣发：

（1）病假（一天及以上需医院证明），10元/天；事假（必须事先请假），20元/天。

（2）累计病假20天，事假10天，不得评定为优秀等次。

（3）有损师德（沾染黄、赌、毒、打架、骂人、），50-100元/次。

（4）教育或批评学生不当，造成不良影响或造成流生，每一人次视情节扣20-50元；未经教务处批准随意停学生的课，每一人次扣10元。

（5）教师上课迟到或提前下课，上课中途擅离课堂，每次扣10元。

（6）教师擅自不上课,发现一节扣20元，擅自调课，有一次扣5元。

（7）监考时有抽烟、看报、批改作业、备课等情况之一，扣20元；擅离考场或丢失试卷等失职行为扣100元。

（8）上课和监考时使用通讯工具的一次扣20元。

（9）搬弄是非、影响团结，50元/次。

（10）不服从学校工作安排，50-100元/次。

（11）上班玩游戏、看电影、炒股等50元/次。

（12）无故不参加升旗、政治学习、校会等集体活动或不守纪律，20元/次，迟到5元/次。

（13）无教学计划、教案上课，不布置、不批改作业，10元/次。

（14）工作马虎、敷衍了事、完不成任务者，视情况扣20—50元/次。

（15）根据相关文件规定，夫妻双方父母亡故可请3天丧假；结婚（男满22周岁、女满20周岁）可请3天婚假，晚婚（男满25周岁、女满23周岁）可延长请10天婚假；生小孩可请90天产假,剖腹产、难产等可再延长15天假期，晚育可延长30天；妻子生产可请10天护理假；其余出差和公事可以请公假。以上请假只作记载，不扣发考核奖。

b.教职工有下列情况之一者，年度考核不得定为合格以上等次，不发年度考核奖以致全部奖励性绩效工资。

（1）有旷职行为者，解聘或缓聘人员。

（2）不履行教育教学职责或上班时间擅自离岗办私事，影响学校正常工作造成严重后果者。

（3）从事有偿家教者。

（4）有其他违法行为者。

（5）歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生者。

（6）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者。

2.岗位目标奖

（1）岗位质量奖

①教师课时奖：每月实际课时数=每周实际授课数×（周）×学科系数。

课时津贴为8元/节

②行政岗位质量奖：凡能认真履行其岗位职责的中层干部按月考核，年终计发，280元/月，经考核和民主测评，不能全部履行其岗位职责的，按实际情况扣除相应的津贴：若因病事假缺席，且影响到其行政工作，按实际工作天数计发。计算公式如下：

行政岗位质量奖=（本人津贴÷）×实际工作天数

③教辅质量奖

凡能认真履行其岗位职责的教辅人员按月考核，年终计发，280元/月，经考核和民主测评，不能全部履行其岗位职责的，按实际情况扣除相应的津贴：若因病事假缺席，且影响到其本职工作，按实际工作天数计发。计算公式参照行政岗位质量奖。

④退居二线的校级领导，不参加考核，奖励性绩效工资正校级按人均系数倍、副校级按人均系数倍年终计发。

（2）常规考核奖

学校根据教师、行政、教辅的岗位分别设立常规考核奖。具体操作根据相关部门的考核细则分别进行。每年对照考核细则分类进行考核，评定出一、二、三等奖。

一等奖：5000元（3名）；二等奖：4500元；三等奖：3500元（2名）。

教师、行政、教辅人员常规考核：

见徐南中学教师、行政、教辅人员考核细则。

（五）业绩奖

（1）论文、课件获奖和指导学生学科获奖及获奖课等。

（2）读书征文活动得奖奖励为相应级别的一半。

（3）未经学校教师系统培训的学生代表学校获奖，由校长室研究后，酌情奖励。

（4）发表图片和文章奖市级20元，省级40元，国家级60元，系统内部10元，系统内部门栏目5元。

（5）论文大市级交流40元，省60元，国家80元。

（6）校级课题结题，有完整的过程材料，有效果，奖课题组500元（每高一个级别上浮200元）。若过程材料不完整或有作假、无效果，视情况扣减。

（7）优质课奖：市级一等140元，二等120元，三等100元；市属一等100元，二等80元，三等60元；校级一等60元，二等40元，三等20元。

（8）集体获奖（不含文明处室、组织奖）市属60元、大市100元、省140元、全国160元（上浮或下调20-40元）。

（9）工作突出成效奖：取得业绩明显，为学校的发展作出了突出贡献，校长室酌情奖励。

（10）市体、卫、工先进个人60元、市新秀60元。

（11）优秀团组织市60元，市局50元。

（12）公开课市属60元，大市80元，省100元，全国120元。

（13）中考文化课奖：根据毕业班学生情况，参照往届中考成绩，根据教务处制定的标准，视完成情况酌情奖励。

工资绩效方案【第六篇】

1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员；

2、隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3、岗位重要的科级人员。

1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；

2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；

2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

1、岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果；2、b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到

目标任务要求标准；4、d级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

1、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

（1）考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%；

（2）考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%；

（3）考核成绩为c级者，享受全额工资；

（4）考核成绩为d级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；

（5）考核成绩为e级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；

（6）连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%；

（7）全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10%。

2、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

（1）年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖；

（2）年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖；

（3）年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖；

（4）年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；

（5）年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。

1、考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；

5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

工资绩效方案【第七篇】

我校成立绩效工资考核分配工作领导小组，成员由校领导、各处室负责人、工会、少先队辅导员及其他教师代表组成。考核方案由教职工大会通过、考核小组由教职工大会选举产生。绩效考核由考核小组组织实施。

考核对象为与单位签订聘用合同的本区在编在岗人员。

根据综合考核教师平时履行岗位职责、工作量、出勤和完成任务的实绩（德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩）等共同因素来确定教师奖励性绩效工资。考核时，要适当拉开分配距离，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。

附件一：学校行政领导绩效评价量表

附件二：学校教师教育教学绩效评价量表

附件三：学校一般工作人员绩效评价量表

附件四：浪沧区教师周课时工作量标准

考核为采取多个评价主体的综合评价，包括多个有机结合的评价方式，即绩效考核小组评价、学科组评价和年级组评价、教职工评价、学生评价。

1.绩效考核小组评价是建立在学校常规管理和考核小组成员对学校教职工的深入了解基础上的基本评价手段。具有全面、及时、客观的特点。

2.学科组和年级组评价是绩效评价的重要内容，建立在各个学科组、年级组同事之间的团队协作和教学教研活动、交流的基础上，被评价的对象参加对自己的工作进行评价。

3.教学工作的服务对象是全体学生，是为了全体学生的全面发展，教师的教学工作应得到学生和家长的认可，在考核中应对被评价人在学生、家长中进行满意度测评，以获得学生、家长对教职员工的意见和建议。

4.教职工评价是评价学校行政领导绩效的有效渠道。通过评价了解学校教职员工对学校行政领导的工作表现及成绩的满意度，获得相应的意见和建议。

学校的行政领导包括校长、副校长、书记、副书记等校级领导和教导主任、总务主任、副主任等中层领导，学校行政领导人数不可超过组织人事部门的规定。

学校行政领导的工作绩效评分由教学工作绩效评分和行政工作绩效评分两部分组成，其权重分配为校长教学工作为，副校长教学工作为，学校中层教学工作为。

（1）学校行政领导的绩效考核总分为l，其中学校行政领导的行政工作绩效评分为l1，按附件一由考核小组和全体教职工进行测评，教学工作绩效考核总分为l2，按附件二由考核小组、年级组和学科组进行教育教学绩效评价。

（2）l1和l2的考核分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值，满分分别为100分。

（3）l =l1×行政工作权重+l2×教学工作权重

专任教师包括具有教师资格并在教学一线从事教学活动的人员。专任教师教育教学绩效评价总分为j，由教师刚性指标考核得分、考核小组评价、年级组和学科组评价三部分分值综合构成，满分为100分。

（1）教师的刚性指标j1主要包括教师课时工作量、社会工作量、继续教育情况、学生满意度测评情况、应参加的教育教学活动完成情况（如学科组活动、听课评课等），具体由学校考核小组派专人负责统计，并在学校范围内公示。本部分满分100分，在总分中的权重为50%(另附表)。

（2）考核小组评价按附件二评分，考核小组对所评教师评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值j2，满分分别为100分，在总分中的权重为30%。

（3）年级组和学科组评价按附件二评分，专任教师所在年级和学科所有教师对所评教师评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值j3，满分分别为100分，在总分中的权重为20%。

（4）j=j1×50%+j2×30%+j3×20%

学校员工的工作绩效评分为x，由学校考核小组和所有教职工按附件三评分，满分为100分。

（1）考核小组对其评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值x1，满分分别为100分，在总分中的权重为60%。

（2）所有教职工对其评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值x2，满分分别为100分，在总分中的权重为40%。

（3）x=x1×60%+x2×40%

绩效工资的30%为奖励性绩效工资（含班主任津贴每月300元），每学期末进行考核，一年中两次考核取平均值作为年终考核的结果（如有调动，原单位考核结果随调动人员至新单位，与新单位考核结果一并计算）。

遵守教师职业道德，履行教师职责，完成学校分配的教育教学工作量、服从并认真完成学校临时性工作的教师发放基本绩效奖。工勤人员、试用期人员按50%计发。

基本绩效奖与考核结果挂钩。

每学期病事假累计超过一个月（22个工作日）领取50%的基本绩效工资；每学期病事假累计超过二个月不参与基本绩效工资的分配。

每学期全勤的发全额，病事假累计超过一个月取消全勤奖；病事假累计不足一个月，每天扣发额等于考勤奖除以22天（每年按区教育局统一公布的扣发标准计算）。上班迟到或下班早退一次扣30元。

临时代课、节假日值班、加班等。

（1）学校兼职在减少局规定的课务量的情况下不享受兼职加分奖励，不减少课务量的情况下有考核小组根据兼职工作完成情况经考核后酌情奖励。

（2）临时代课：主课30元/节，副课15元/节，兴趣课10元/节（学校安排的临时代课，如未超过教师本人周课时工作量上限标准的，不再享受超课时补贴。）

（3）节假日值班：60元/天（行政按上级规定执行）。

加班：30元/天（须经学校同意，行政按上级规定执行）。

班主任津贴：班级学生数38人及以上的每月300元；班级学生数32人至37人的每月250元；班级学生数31人及以下的每月200元。

校长奖励性津贴：按附件五《浪沧区校长奖励性津贴考核评定细则》执行。

包括竞赛获奖、指导学生竞赛获奖、论文发表、教学质量、校内表彰等（有专项奖励的不重复）。具体标准如下（以下标准为最高上限，下同。总奖励额不超过本类总金额数）：

①教师参加教育教学竞赛评比：

一等奖 二等奖 三等奖

全国 400元 300元 250元

省 300元 200元 150元

市 200元 150元 80元

区 100元 80元 50元

辅导区 50元 30元 20元

附：获奖以主管部门认可为准，按最高获奖结果发放，奖励不重复享受。（下同）

②学生个人参赛获奖，同一项目多人参赛以最高人奖额①项的50%给予。学生团体参赛获奖后辅导教师奖励额以①项的80%给予。（如有其它部门奖励的,本校不再重复奖励）

③教师在报刊杂志上（教育单位或教育主管部门主编的）发表教育教学文章应嘉奖（集体组稿、学报类、增刊不计）。

国家级 300元 省级 200元 市级100元 区级50元

④教师对外承担公开教学任务应加：

国家级400元 省级300元 市级 200元

区级 100元 辅导区50元 校级 30元

注：其他荣誉称号均按区或参照以上标准加奖。

⑤质量调研奖惩（区级及以上）：

优秀率达标：500元 及格率达标：500元 平均分达标：500元附：优秀率在及格率达标基础上才能享受。教学质量未达标，由校考核组讨论后酌情扣发。

⑥校内表彰。

先进教师（5名）：200元 优秀班主任（3名）：100元

优秀教研组(1个)每组200元

文明办公室（1个）每组200元

看护（含早自习、午间看护、放心班、护导等）。按看护工作量比例奖励，每人每月平均100元。（寒暑假除外）

注： 2～4项的数额不足时，可以相互补充调整使用；调整后仍不足时按超过的平均数额递减，结余款并入1项（基本绩效）按时发放。

五、本办法经教职工大会通过、报区教育局批准后执行。

工资绩效方案【第八篇】

1.目的

为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。

2.适用范围.

所有在编的正式公司职员级及以上人员。

在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：

a)中途离职者。

b)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。

c)在自然年前还是试用期的.职员。

d)因生产x作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。

e)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。

f)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。

g)有一个月绩效考核分数低于70分者。

3.定义：

自然年：指1月1日到12月31日

4.职责：

行政部：负责年终奖的计算。

财务部：负责年终奖的发放。

总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。

5.内容：

职员年终奖支付将综合考虑以下因素：

a)职员薪资

b)职员每月绩效

c)职员当年出勤状况

d)公司该年度经营业绩

e)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)

f)职员奖惩状况

g)职员评优状况

年终奖发放规则：

年终奖计算公式：

m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)

m—表示年终奖总额

s—表示职员月薪资

k1—表示职员绩效考核系数

k2—表示职员年出勤率

k3—表示年终奖系数

k4—综合系数

各系数之解释与计算

职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。

职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。

职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。

年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。

综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：

a)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过10.

b).职员奖惩系数：

c).职员评优系数

月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次

年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次

年终奖发放时间

年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。

申诉

年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出5个工作日内。

附则

本制度由行政部负责解释。

本制度自总经理批准后执行。

一、考核宗旨

本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序

1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;

2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;

3各单位主管考绩由总经理初复核;

4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;

5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为x等;76至79分为乙等;70至75分为x等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为x等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分;

(2)记小功或小过一次者：加减3分;

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;

(4)旷工1日者：扣2分;

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。

2本项增减分数，x于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

六、奖励实施

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得x等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得l

等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)

l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;

2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

九、附则

l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;

3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。