考核材料精编4篇

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考核材料怎么写1

考核材料怎么写

（一）考核材料的含义与作用

广义的考核材料，是指干部考核过程中收集和形成的所有关于干部表现的材料包括述职报告、座谈记录、民意调查表、民主测评表，以及干部本人过去写的文章、讲话稿、工作总结和其他有关资料等

狭义的考核材料，是指在考核的基础上，对考察情况进行分析研究之后形成的反映干部德、能、勤、绩诸方面情况的综合材料本书所阐述的即这种狭义的考核材料。

考核材料在工作考核中，具有十分重要的意义和作用，主要表现在以下几点。

1对干部起着无形的促进作用

考核材料是对干部表现的一个综合评价，一个干部工作的好坏，无论是组织还是干部本人，都希望有一个正确的并且好的评价，而组织经常进行考察并有结论，对干部是一个无形的促进

2是使用、培养、奖惩干部的依据

党政干部任用条例明确规定，提拔任用干部必须经过严格考核，党委在讨论提拔干部时，考核材料就是一个主要的依据干部的职位不同，所需要的素质不同，有的干部或缺这方面的知识、或缺那方面的知识，这就需要有组织地进行培养锻炼而根据考核材料反映的情况，就可有针对地进行培养考核材料也是表彰、奖励、批评、惩罚、年度考核等级评定等工作的依据之一

3是研究干部工作、探索干部成长规律、总结加强班子建设经验的资料

通过对不同时期各类干部的考核材料的分析研究，可以从中总结出过去在领导班子建设、选拔任用干部、培养干部等方面一些好的作法和主要经验及突出的薄弱环节，明确今后应采取的方针、政策、措施和工作重点。

（二）考核材料的特点

狭义的考核材料是干部工作的一种专用文书，它的主要特点如下

1、具有政治性和时代性

考核的目的是为了更好地培养和使用干部，而干部政策又是根据党在不同时期的路线、方针、政策制定的，因此，考核材料必然带有政治性和时代性 2具有客观性和主观性

被考核人的表现和考核工作具有客观性，提供反映被考核情况和考核人的评价又具有主观性，考核材料是主客观因素结合的产物

3具有时限性和阶段性

时限性即干部在某一段时期内的表现，阶段性即干部任某职这一阶段的表现，届满考核材料、年度考核材料、任某职考核材料等。都是干部在某时期、某阶段内的表现情况

（三）考核材料的种类

1、领导班子考核材料

是对领导班子全体成员的素质、班子整体结构和该单位一定时期内的主要工作进行全面考察后形成的考核材料。它主要反映班子的整体效能、特点和缺陷，班子主要成员的个体素质与表现，对班子调整的意见或建议等。

2、个人考核材料

是通过有组织地考核，反映干部个人某一时间内的主要表现、功过是非、突出优缺点以及培养使用意见等的考核材料

3专题考核材料

是指为了弄清干部某一方面的情况或问题而进行考察了解后形成的考核材料专题考核材料一般是根据有关人员反映某个干部某个问题而又不宜由纪检信访部门调查时，组织人事部门以考察的形式进行调查它主要是说明问题的来龙去脉、前因后果。并且要分清是非界限，提出处理意见。

二，考核材料的写法

考核材料一般由标题、开头、主体、结尾、落款等构成1.标题

标题的写法要根据考核材料的类型来确定领导班子考核材料可以写成“关于 xxx领导班子的考察材料”，个人考核材料可以写成“关于xxx同志的考核材料”，专题考核材料可以写成“关于xx同志xx情况的考核材料”。2开头

主要写考核对象的基本情况和概括情况包括姓名、职务、职称、任现职时间、岗位职责目标及其突出特点或综合业绩等 3主体

写考核对象的主要政绩和存在的问题或缺点这部分是考核材料的写作重点，要根据不同考核对象的具体情况安排结构。常见结构一是按事情的性质分类阐述，一是按工作经历分阶段叙述。

4结尾

简要说明考核的背景、形式、范围、过程。作出恰当的结论，提出建议或意见如进行了民主测评，要写上测评结果。

5落款

包括署名和日期。即在考核材料的右下方写上考察者的姓名和日期。凡是参与考察者，均应签署自己的姓名。

三、考核材料的写作要求

（一）坚持实事求是的原则

实事求是是撰写考核材料最基本的要求，要做到这一点，在取材上，要据事取实，不能道听途说或从印象出发；在评价功过是非上，既要看客观条件，又要看主观努力程度；在写法上，要采用写实的方法，用事实说明被考核人的德才表现和主要政绩；在思想上，要坚持按原则办事，敢于讲真话、讲实话，不受任何干扰

（二）要突出特点和个性

考核材料好比给人画像，一个人的思想品德、工作能力以及性格特点就像人的面孔一样千差万别，因此撰写考核材料时，一定要注意考核人的特点和个性，选那些能够反映考核对象本质特点和个性的典型事例来写。同时，还要注意根据不同类别、不同层次、不同岗位的人及他们各自工作的性质、任务、要求等特点来写。

（三）注意潜在能力的判断

潜在能力判断是被考核对象考核材料（专题考核材料例外）特有的要求特别是以提拔任用为目的的考核材料，不仅要反映被考核人的现实表现，还要预测其是否能胜任新拟任的职务。当然，一个人的潜在能力主要还是从现实表现中看，但是，有时由于客观条件限制，潜在能力尚未明显表现出来的现象是常有的这时，就要注意将被考核人的现实表现和工作的客观环境结合起来，进行分析判断：一看事业心，它是潜在能力的基础。二看知识量，这是潜在能力的条件。三看解决实际问题的能力如潜力大的人，能剔除纷繁复杂事情中非本质的东西，一下子抓住问题的症结，在职权范围内先干后汇报：潜力小的人、往往把并不复杂的事情越搅越繁，手足无措四看工作实绩，政绩突出者潜力大，反之潜力小

（四）用词要准确、恰当

考核材料的用词非常重要，它直接关系到考核材料的准确性。根据考核材料的特点，用词时：一是概念要分清如有的人办事当机立断讲求效率，是果断的表现。不要错用“急躁”、“冒进”这类词二是限制要恰当。如人际关系、群众基础有很好、较好、一般、较差，究竟用什么词，这要根据考察的情况恰当选用三是是非讲逻辑。如同一个问题，讲成绩时说成是“办事有主见”，而讲问题时又说成是“办事主观”，这就不符合逻辑。如某一干部主见、主观确实兼而有之，那么就应该具体明确哪些是“主见”，哪些是“主观”。

以上就是差异网为大家带来的4篇《考核材料》，希望可以对您的写作有一定的参考作用。

考核2

附件

5专题组织生活会民主评议表

注：请在“满意”、“基本满意”、“不满意”三个评价档次栏中选择一栏划“√”，并给出相应的意见、建议或评价。

附件6：

民主评议党员测评表

注：请在每名党员后“是”或“否”两个评价栏中选择一栏划“√”。

年终考核3

年终考核

主题描述

又到一年年终时，许多企业都要做年终考核了。年终考核是对一年来团队和员工的综合表现进行一个盘点总结和考核评价。具有考核的面广，涉及人员多，时间较为集中，需要收集的数据量大，考核与员工切身利益关联大，员工对结果比较关注、容易发生争议问题等特点。因此，年终考核比平时考核应更加严谨细致操作才行。本周的打卡学习，我们就以年终考核为主题，从“年终考核数据的收集、职能部门的年终考核、年终考核面谈、年终考核结果分布排名”等方面进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

如何做好年终考核数据的收集？

年终考核要收集哪些数据？怎么来收集？大家的分享都大同小异，要收集什么数据取决于年终考核考什么，怎么考。这考核无非就是定量考核加定性评价相结合。对于已有考核方案的企业来说，其数据收集就比较好办，只要把每月、每季和的数据进行汇总就好了。而对于没有考核方案的企业来说，其数据也是定量数据加定性评价打分数值。年终考核由于是一个的总结性考核，考核数据会比较全面，可以从平衡记分卡的四个维度来分析收集所需数据，从公司、到部门、再到员工个人三个层次去收集。定量指标考核结果数据一般比较好收集，可从财务、销售、客服、生产、质量、人事等部门收集到对应的数据；定性评价数据，如主观评价、360度评价等可以即评即统计的方式来收集。收集数据的方向可以从员工的工作态度、行为表现、关键事件、工作业绩、领导及同事评价等方面去综合考虑。收集数据可以以发年终奖时间倒推，由财务及人事部门牵头，动员全公司各部门统一收集，规定时限内高效完成即可。

如何做好职能部门的年终考核？

如何对职能部门更好地进行年终考核？牛人们分享了许多好的见解，总结一下，大致有以下几点：

1、职能部门做到完全量化考核是不现实的，以定量考核与定性考核相结合为宜，有清晰的可量化的目标最好，没有的话可以将其与公司业绩目标挂钩；

2、可以这么组合来考核，即公司业绩目标达成考核+部门工作目标完成考核+个人定性评价；

3、对职能部门人员的定性考核最好用360度考核，从考勤、加班、心态、奖惩、培训、关键事件、团队合作等多角度多方面来进行评价，评价时可以对每一定性指标最好采用行为锚定等级描述法加于好坏程度的区别描述，以便评价者作出更为客观公正的评价，减少人为主观评价所造成的不公平现象。另外，由于职能部门的年终考核涉及较多的人为定性打分评价，难免会有争议，要有合理的申诉处理机制，面对员工申诉，HR部门要积极响应去调查处理，对违规恶意评价者给予处罚和警示，尽量建立和维护更为公平公正的评价氛围。

如何做好年终绩效考核面谈？

年终考核因与员工切身利益关系重大，所以倍受员工关注，年终敏感时期的绩效面谈要更加谨慎才行。年终考核面谈除了那些常规考核所用的BEST法则和汉堡包原理外，还有其特殊性，需要注意的细节和注意事项如下：

1、注意提前通知，安排好考核面谈的时间、地点、参与人员和面谈流程安排，并强调这是一年一度的绩效总结性面谈，是严肃认真的，让公司全体员工高度统一这个认识；

2、注意提前准备好员工的各项绩效考核档案，如月考、季考的考核结果及面谈记录、关键事件记录、年终绩效考核结果等，且最好提前拟定面谈提纲，参与面谈的成员提前沟通达成统一的面谈基调，并做好分工；

3、对少数绩效较差，可能面临降薪调岗或淘汰的员工提前给予暗示面谈可能的结果，让其提早有个心理准备，以缓和当天正式面谈的气氛；

4、尊重员工，用心交流，面谈时注意多目光接触，多听员工的想法和规划，并给予正确的引导鼓励。

5、多观察员工面谈时的表情和神态变化，及时采取应对沟通话术朝原定的面谈目标引导，达成面谈效果；

6、对绩效不好的员工，要有面谈不好或谈崩的预案，把负面影响降至最低。等等，注意以上这些细节，年终绩效面谈基本上就没多大问题了。

年终考核结果如何分布排名才更合理？

涉及到要发年终奖，年终考核结果如何更好的分布排名？牛人们提出了些比较好的见解，大致总结如下：

1、在整个公司层面，一般都会采用强制正态分布的方式来进行分布排列，因为表现优秀或较差的毕竟是少数，大部分人的结果应在中间状态，这个可以通过对考核结果范围区间赋一个奖金等级代号和系数值来实现；

2、在部门层面，可以从高到低排列，也可按正态分布排列，而部门的奖金包则通过公司总奖金池里乘以部门奖金系数来给定；

3、还有一种就是不排名，直接按考核结果乘于奖金系数而得来。其实，不论采用何种方式，都没有最好的方式，只要系数定得合理，部门之间、员工个人之间不会出现明显的不公平现象出现，再加上有较好的年终绩效面谈的话，员工基本上都没太多意见。一句话，适合企业自身特点的年终考核结果排名分布方式就是最好的。

年末考核4

各单位人事专干：

现将考核表电子版上传，请各单位用A4纸反正面打印填写。

注意事项如下：

1、各单位专业技术人员优秀比例为20%，行管工勤人员优秀比例为15%，见尾数舍去，不准四舍五入。

2、借调、支教人员在实际工作单位考核。

3、校级干部由局党委另行组织考核，不列入基数。

4、退养人员也要填写考核表并计入考核人员基数。

5、人事专干需填写考核汇总表，在9月18日前发送到rsc87694764@，同时上报纸质文档2份。

6、各单位优秀人员的考核表在局人事处盖完印后需到人社局事业单位管理处陈静秋处盖印，盖印时需带考核人员名单汇总表核对。