精编电力企业培训方案例子【实用10篇】

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优秀电力企业培训方案【第一篇】

根据公司年初制度培训计划安排，结合发展规划部《关于加强制度建设和培训贯彻的通知》要求，进一步完善已修订的《管理制度》，公司定于8月－10月对全员进行培训和宣贯，特制定本培训方案。

一、培训时间：8月－10月详见《20xx年度制度培训计划》。

二、培训参加人员范围：公司全体员工。

三、培训内容：管理制度、管理规定、工作标准和安全技术操作规程4个分册。

四、培训方式：采取专项集中培训、自学相结合的方式进行。

五、培训考核：采取闭卷考试方式。

六、培训组织管理：

人力资源部（培训室）加强制度培训的组织领导，企管部配合、协助人力资源部（培训室）组织各项制度培训工作，各部门（车间）设1名兼职人员负责本部门（车间）的制度培训，并听从人力资源部（培训室）做好培训管理。

七、几点要求：

1、提高认识，加强组织领导。

各部门要充分认识到此次制度培训不仅仅是公司加强生产、经营和管理工作的手段，同时更为重要的是对提高员工基本技能，提升员工工作和管理水平，有效约束自身行为，强化有章必循意识，实现科学管理具有重大意义。各部门要把此次培训作为下半年的重点工作，一定要加强组织，抓好落实，务必达到预期效果。

2、做好培训过程管理。

人力资源部（培训室）全程跟踪培训管理工作，从计划的制定、培训人员的确定、培训场所的安排、培训设备的准备、教师的选择以及培训内容确定、教案编写、备课、考试、判卷、培训总结等，人力资源部（培训室）做好全过程组织管理和监督检查，各部门也要对本部门培训进行全过程组织管理，把好培训过程关。

3、加强培训效果评估。

检验培训效果，所有培训均应进行相应的考试等，对达不到培训效果的，责令限期补充培训。

对未按计划完成本次培训的部门，进行必要的罚款，并要限期整改。

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优秀电力企业培训方案【第二篇】

为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据gmp要求和2010年培训计划，结合2010培训重点——历次gmp检查及自检提出的问题及整改情况，我们对2010年度的公司内部培训作如下安排：

一、公司级整体培训：

1、培训对象：公司全体员工。

(1)、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。

(2)、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。

(3)、强化员工gmp意识，全面扩大gmp领域的专业视野。

(4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识;掌握岗位安全操作规程;提高职工安全生产意识;减少或杜绝安全隐患和事故的发生。

培训内容：结合历次gmp检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关药品法律法规、药品gmp知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。

培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。

4、培训学习时间。

2010年7月下旬1-2天。

5、考核。

笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。

二、部门级岗位培训：

1、培训对象：各部门员工。

2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的gmp文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工gmp意识，提高员工工作技能。

培训内容：部门岗位必备的专业知识、部门相关gmp文件、部门职责、操作技能、岗位sop及相关的管理制度等。

培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

4、培训学习时间。

2010年全年各部门根据实际情况灵活安排。

5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试;口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。

三、班组级岗位培训。

1、培训对象：各班组岗位员工。

2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使gmp工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。

培训内容：班组岗位必备专业知识、岗位相关gmp文件、岗位职责、岗位sop、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。

培训方式：由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担任，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

4、培训学习时间。

2010年各班组根据工作情况灵活安排。

5、考核分笔试、口试、实际操作，笔试考核试题由各班组长出题并组织考核，综合管理部负责试题打印;口试由授课人在课堂上进行提问;实际操作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%，口试占30%，实际操作占40%。

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争;未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。下面就用油水理论来说一下我们的管理培训。

桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里?正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。

但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。

为什么会这样呢?

因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的!而后来的油永远比原来的水轻，最后只可能浮在水面上。对于很多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了，知识和技能传授了，员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的“水”在起作用。这里把“水”分成两部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是旧的知识和技能，因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较容易让你接受;而不容易倒掉的“水”就是旧的态度和思维，毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。

那么如何解决问题呢?

解决问题可以有两种做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一边从水杯底部抽水，一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说，企业应该建立一个长期和短期培训相结合，态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。台湾著名学者余世维博士曾经说，态度是一个人做事情决定性的因素，也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的，必须长期的进行塑造，再辅以短期的知识和技能的传授，这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样，才能把杯子里面原来的“水”彻底的抽干净，真正换上新的“油”。

那么，对于企业的新进员工该如何培训呢?

一.对于新进员工的培训要做好前期的准备工作。

1.企业文化转化为制度--把油准备好。

不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另一方面是领导者对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。

2.培训前做好准备工作--掂量一下杯子。

培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前，幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。

启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。著名的it企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为newhireworkstation的为期30天的培训。

不仅如此，在起始工作的头90天内，所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善，他就要承担相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。

二.培训过程要坚持平等、严格、长期的原则。

1.培训对象应该平等开放--每一个杯子都要倒空。

首先，平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。著名的“木桶原理”说，一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。

这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。

如果培训不是平等的，那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。开放则是内容的开放，不拘泥于僵化的计划。同样用思科作为例子，思科的员工培训确实是非常开放的，不像许多公司在年初作一个计划，然后由主管经理签字，一年内执行。思科始终坚持认为，互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的计划。

思科公司在一年内至少要作三次评估，不断地重新拟定计划。思科的一位管理人员曾经说，公司里，员工的培训时间并没有严格的限定，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待，而是认为每个人都是潜在的经理，都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。

实际上，这正体现了internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人，这也是开放式培训的特点之一。思科认为，帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此，只要团队业绩不断上升，就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为可贵的收获还是保留了一大批人才。

2.对于新进员工的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且一定要以严格的要求培训每一个员工--杯子一定要倒空，别看这那点水倒掉可惜。

目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式招聘普通人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英，结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果投资成了无底洞，收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。

这样的情况可不是少见，笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少，有很多职业经理人还是笔者的好朋友，我也深知他们的能力，可为什么就是不能有效发挥呢，其根本问题还是企业忽略的对人才的培训，造成人才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立，往常是在一些思维上的不同一，每个企业都有自身的特色，自身的企业文化，而这些职业经理人更是有着多年的实践经验，广深的理论知识，独到的自我思维模式，但这些不一定对每个公司都是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。

所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无论招聘进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才，要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能，为企业服务，就要求企业一定要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化，让他们忘掉过去的所有风光，一股脑投进新的工作环境，从0开始。

作为招聘者就会发现每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感触的时候，有90%的面试者都款款而谈自己的过去经历，炫耀自己的工作经验，炫耀自己的工作能力以及取得的成绩，好不容易遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候，在我介绍我们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候，面试的员工就反驳我他以前的公司和我这里有很大的差别，但是结果总的待遇却差不多，并说服我希望我能改变对他的待遇比例问题。

虽然我一句话就可以改变，但是从管理者的角度来说，这其实不是一件承诺就能解决的问题，因为他直接影响到公司员工的考核、薪资、管理等方面的制度，已经打破了企业的原有的企业文化，而每个新进的员工首先是要适应企业的文化，而不是企业的文化更随着员工走，要培养和熏陶每个员顾全大局的观念。

我们有很多的企业在遇到有能力的职业经理人的时候，只要职业经理人开得出的条件，全单照收。结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走，职业经理人的个人文化标准就成了企业的文化标准，甚至一些员工看着职业经理人的迟到也觉得这是能力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系，培训体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。

3.要为企业营造长期的、活跃的培训环境--慢慢去除遗留下来的水分。

对员工的培训要是长期的，要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来说员工就像孩子，一天不学就会落后，二天不培训就会迷失方向。我们现实中有很多企业，在最初的招聘的时候总是虎视眈眈，激情高扬，订出每周开会学习的计划，每天绩效考核的工作模式，可是结果就像新官上任三把火，三分钟热度。

一个月不到还是牛归牛、马归马，该怎么样还是怎么样。在多年的企业品牌管理咨询中发现一个奇怪的现象，有90%以上的企业破坏企业制度的人就是制定企业制度的人。这种现象在我们一些私人的中小型企业、复杂的国内合资企业更是普遍。

通常我们制定制度、形成企业文化的人都是所谓的老板、总经理的人物，可是往常我们这些老板、总经理总是有些事情要早员工离开公司，早上睡到10点钟才晃晃悠悠的'来到公司，还咪咪着眼睛给自己找个借口：“昨晚陪客户喝酒到12点”。往常我们的企业制度就是在这样的环境下被一次一次的践踏，一次一次的变成一纸空文。

那么如何建立一个有效的、长期的、活跃的培训体系和培训环境呢，这也是现在很多企业和培训机构正在探讨和研究的课题。有很多企业深深的意识到这个问题的重要性纷纷和一些专业培训机构建立长期的合作，有的企业把员工培训、能力的递升和企业的考核、奖金、荣誉、职位等相挂钩，还有的企业为增加企业的学习趣味性还积极参加一些野外的社会活动，同过这些活动培养员工的正确的人生观，提高企业凝聚力，这些都不失为好办法。

但无论是运用什么样的方式，建立什么样的模式，上海奥浮文化发展有限公司在进行了多年的企业品牌研究和管理中提出了5h理论，就是一个有战斗力的企业一定要管理制度化，学习风气化，能力度量话，员工家园化，老板贫民化。

结束语。

做为企业，人才是双刃剑，用好了能为企业创造开天辟地般的成绩，用不好也同样能给自己造成致命的伤害。这里关键就在于磨练，如何将一个有用的人才磨练成能与自己本身的企业文化相吻合的人才，这和杯子的装水换成装油的道理一样。

通常，一个有效的企业培训计划首先要体现四个方面的内容：

计划给谁看。任何工作都是一个说服的过程，企业培训计划首先要能说服高层得到认可。

计划给谁用。培训目的是为了提高经营效益，受训者能够真正获益才是最终目的。

计划有无资金支持。对很多企业来说，培训费都是一笔不小的开支。即使计划再好，企业现有能力不足也是白费。

计划可利用的资源。花钱要有“效率”，就要善用一切现有资源。善于开发组合，便可节省开支。

计划要结合企业经营需要。

企业培训计划一定要跟公司的经营结合起来，如果单方面满足群众的“喜好”，就成了“无本之木”。因而，做好企业培训计划首先要了解企业经营的需要。

一般来说，企业希望培训首先是“长期战略”，能够满足企业长期经营对人力资源的需要。对一个想要发展或正在发展的企业来说，“长期战略”至关重要，有时甚至能决定企业的生死存亡。

其次是“中期战略”，主要是为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动。因而，几乎所有训练的最终目的都是提高员工工作效率、改善组织绩效，以达成企业战略目标。在公司内部，对公司未来愿景、经营方向及下一年工作目标最了解的可能就是管理高层。通过与管理高层的沟通，不仅可以了解他们对培训成效的期望值，对企业培训计划所持的态度，还很有可能得到他们对企业培训计划的承诺和鼎力支持，这也对下一步工作的开展极为有利。

再次是职位目的，这是为了满足员工高水平完成本职工作的需要，提高职位所需知识、技能、态度、经验而对员工采取的培训活动。

最后是个人目的，为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。这对员工个人的良性发展起到了重要的作用。

内容要贴近“群众”

计划虽然要满足企业经营需要，但最终参与培训的却是“广大群众”，因而闭门造车不可取。

制定正确的企业培训计划，首先就要检核去年培训计划实施情况，然后进行广泛调查。进行需求调查的最好方式就是拟定问卷。问卷的设计一定要简单易答，能激发被调查者的兴趣。前面也谈到，计划最终要经过高层的批准才能真正实施。在征求高层意见的同时，也意味着了解到企业经营的需要。

对于职位技能的培训，除了使用调查问卷外，还可结合访谈的形式进一步了解企业需求。具体过程就是向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。

对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训项目。访谈一方面是为了了解需求，另一方面也是让被调查者参与进来，多一个同盟军。

最后要注重分析。对于通过调查所得来的数据必须进行系统的分析，找出通过培训可以解决的方法。不可否认，培训确实可以提高员工素质和团队凝聚力，但是培训的效果一旦被夸大，成为包除百病的药方后问题就会出现。对培训期望过高，会导致有些企业在培训后感觉效果不佳。

争取资金支持。

对有固定培训预算的企业，大多根据员工数量或全年销售额确定一个合适比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些;而平稳且有经验的公司，可相对低一点。但对多数企业来说，培训还是一个“奢侈”的消费，原因就是“经费”永远是短缺的。作为培训主管不能一厢情愿地“制定”计划，一定要摸清底细，采取“要事第一”的原则，并善于将培训模块组合。下面介绍一套“零基预算法”(zero-basebudgeting，zbb)以供参考。

零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·a·菲尔于1970年提出，首先由乔治亚州政府采用，取得了很好的成效后为企业界广泛使用。零基预算法的编制和审批程序如下：

3、确定出最重要的事项后，根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序;。

4、编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足排在前面的活动的需要，当资金紧张时，可暂时放弃一些项目。

零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，如：审查每一个项目是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观;安排项目先后次序难免存在相当程度的主观性。

零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正做到“目标导向”，从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。

计划可利用的资源。

优秀的企业都有一套非常完整的培训体系和课程，并且大都有自己的企业大学。根据企业自身的需求，设计出最适合的培训课程，创造最理想的企业学习氛围，这为整合企业资源，最大程度地提高培训效果起到关键作用。完善而有效的培训一定是内外培训的结合，所以内训的地位不可小觑。多数企业也许不能跟世界知名企业相提并论，但是善于挖掘和利用内部资源对企业发展是非常有益的。

原则一：企业培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”;。

原则二：更多的人参与，将获得更多的支持;。

原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异;。

原则六：提高培训效率要采取一些积极性的措施;。

原则七：注重培训细节。

总的来说，年度企业培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法体系，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。

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优秀电力企业培训方案【第三篇】

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新员工进入工作岗位后，需要一个从感性认识到理性认识的过程，为了加速员工成长，发掘员工潜力，满足企业人力资源发展需要特制订本方案。

一、适用范围。

本方案适用于经过企业入职培训，考试合格的新入厂职工。

二、定义。

岗前培训是指新员工被分配到指定部门后，为满足岗位需求所进行的应知应会培训。

(一)熟悉认同企业管理理念，掌握岗位相关的制度、流程等，遵守员工日常行为规范。

(二)了解和挖掘员工特长与潜质，为员工个人发展，培养一专多能的人才提供平台，为建立人岗适配的管理模式提供参考依据。

(三)满足岗位任职资格要求，具备岗位基本技能，能够独立完成所在岗位要求的工作任务。

四、培训内容。

(一)理论培训。

理论培训包括部门管理规范，生产、工艺、设备、安全、6s等管理制度，岗前应知应会理论知识学习。

(二)轮岗实习。

轮岗实习是指让新员工在不同岗位上进行实践锻炼学习。主要内容是岗位应知应会知识，设备操作基本技能和生产、工艺流程和标准。

岗前培训由新员工所在部门具体实施，人力资源部负责过程管理和综合评审。

理论培训由员工所在部门指定兼职培训师或相关专业、领域的人员担任讲师进行授课，学习结束后，进行理论知识考试。

轮岗实习采取导师制，员工每轮换到一个岗位后，由部门负责人委派一名人员作为负责导师，签订培训协议。每个岗位轮换培训结束后，由导师和部门负责人进行鉴定。

六、培训时间。

新入厂员工岗前培训时间为6个月，特殊情况下可适当延长或缩短。

七、管理要求。

(一)接收新员工部门需按照本办法的相关要求制定部门级新员工培训方案。方案在新员工岗前培训开始前，报人力资源部审核备案。审核通过后，方可施行。

(二)部门级新员工培训方案须包括以下内容：

1、理论培训内容，考核验证方式与标准。

2、轮换岗位、实习时间、实习内容，考核验证方式与标准。

3、培训计划安排表。

4、轮岗授权协议书。

5、轮岗实习鉴定表。

(三)部门需建立每位员工的培训档案，记录员工在岗前培训的学习内容，成绩等信息。

(四)岗前培训是使新员工快速适应企业管理和胜任岗位工作的重要途径，请各部门高度重视，结合自身实际，做好新员工的岗前培训工作，切实为企业培养、输送更多的优质人才。

目的。

本方案属于新员工入职制度之一，在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式,了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。

培训所需要的态度和培训的意义。

1、培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心学习，态度积极。

心若改变，你的态度跟着改变。

态度改变，你的习惯跟着改变。

习惯改变，你的性格跟着改变。

性格改变，你的人生跟着改变。

2、培训的意义：

(1)掌握相应的工作技能、职业道德，从而胜任工作。

(2)可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。

(3)坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。

(4)新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率。

(5)会增强自身对胜任工作的信心。

(6)增强工作能力，有利于未来发展。

培训的纪律要求。

1、不可迟到、早退，不得请事假(特殊情况除外)，擅自缺席，视为自动离职。

2、进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。

3、见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。

4、培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。

5、培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架;不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。

6、培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。

7、培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。

注意事项。

由于每个企业的情况不尽相同，因此在制定企业员工培训方案时，应考虑到企业自身的具体情况，充分调研企业现状以及新员工的相关情况。在必要时可向专家或者相关行业咨询。

为推动技改后的各项工作，制定本方案。

一、总体目标。

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策潜力、战略开拓潜力和现代经营管理潜力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理潜力、创新潜力和执行潜力。

3、加强公司技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的潜力。

5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

6、加强各级管理人员职业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

二、原则与要求。

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司管理与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展资料丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主、外委培训为辅的原则，搞好基础培训和常规培训，透过外委培训搞好相关专业培训。

3、坚持“公司+院校”的联合办学方式、业余学习为主的原则。根据公司需求组织员工参加相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。

4、坚持培训人员、培训资料、培训时间三落实原则。20__年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于7天;中层干部培训累计时间不少于10天;技术人员业务培训累计时间不少于12天;一般职工操作技能培训累计时间不少于15天。(每一天按8小时计算)。

(一)公司高管人员。

1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。透过集团部门统一组织调训。

2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策潜力和经营管理潜力。透过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

3、学历学位培训、职业格培训。参加北大、清华以及中央、高等院校的学历进修或mba、emba学习;参加高级经营师等职业资格培训。

(二)中层管理干部。

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司观看时代光华光盘课程。

2、学历进修和专业知识培训。用心鼓励贴合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加职业资格考试，获取职业资格证书。

3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营状况，借鉴成功经验。

(三)专业技术人员。

1、请外部工程师定期进行专题技术讲座，进行新工艺、新技术及质量管理知识等专项培训，提高技术水平。

2、组织技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

3、对会计、经济、统计等需透过考试取得专业技术职务的专业人员，透过参加培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等透过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。

(四)员工基础培训。

1、新工入厂培训。

20__年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于4个学时;透过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，公司新员工合同签订率务必到达100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于必须的表彰奖励。

2、转岗员工培训。

要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象等方面的培训、每项不得低于4个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于30个学时。

3、员工技术等级培训。

公司内部实行技术等级制。分高、中、初级。重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术、管理人员的素质有整体提高。

4、抓好员工技能比武。

开展职业技能比武，促进各类优秀人才成长。公司每季将选取3-5个主要职业进行技能比武，并透过专业比武的形式，选拔培养优秀高技能人才。

四、措施及要求。

1、各部门要用心参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，用心构建“大培训格局”，确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达35%以上。

2、培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、部门经理。各部门要紧密配合行政部抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，集中培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、主角扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选取最佳的方法和形式，组织开展培训。

3、确保培训经费投入的落实。要按国家现行规定，即按工资总额的%足额提取培训经费，由公司掌握使用，财务部门监督，严禁将培训经费挪作他用。

4、确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。对各类培训状况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和员工给予表彰奖励;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训状况反馈制度，坚持将培训过程的考核状况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

5、落实培训制度，开展好“三讲三学课堂”，即班子成员、中层成员、骨干成员分别一个月开展一次讲座，一般员工一个月集中参加三次上述人员开讲的培训讲座;每季度对班子成员检查一次，对中层考核一次，对骨干员工评选一次，对一般员工比武一次。

6、培训时间，由各部门自行安排，原则上实行边工作边培训办法，行政部每月按培训总学时和时间总量要求进行监督检查考核。

7、培训资料，实行行政部安排和各部门自行安排相结合办法，自行安排的资料提前报行政部备案。基本资料要围绕本岗位应知应会展开。

新的一年，为了提高本公司的营业水平，推进公司健康快速的发展，本着“干什么学什么，缺什么补什么”以及“引导+实践”的原则，本部门将在公司内部举行一次为期一个月的员工培训，着重于员工的专业知识以及业务素质的提高。特制定该方案，具体的计划如下：

各营销小组组长以及负责人。

二、培训人员。

营业部全体员工。

三、培训目的。

1、提高员工综合素质、职责意识和风险意识，提高工作效率，提升公司的经营管理水平。

2、培训员工相关专业知识及日常问题的解决潜力。重点针对业务员进行系统培训，从业务拓展、市场营销、后续服务等各个环节，整体提升业务员素质。

3、提高员工向心力、凝聚力，打造一支素质高、团结协作潜力强的团队。

2、营销技巧的培训。

课堂讲演、视频观看、经验借鉴讨论、书籍阅读等。

六、培训时间。

初步定在3月份进行，为期一个月，具体时间为每周培训安排在下午收盘结束以后。

七、预期效果。

员工清晰自身职业的努力方向，目标切合实际，工作主动。增强自身对胜任工作的信心、增强工作潜力，利于自身未来的发展，同时也为公司创造更多的效益。

八、注意事项。

(1)不可迟到、早退，不得请事假(特殊状况除外)，擅自缺席。

(2)培训时要持续安静，不可窃窃私语，注意力要集中。

(3)培训时应作好笔记，不得做与培训无关的事。

(4)培训结束后，每一个参加培训的员工都需要写一份培训心得。

本着以创建一支高素质、高技能的员工队伍基础，做好员工培训工作。现制定公司员工培训方案如下。

一、目前新员工培训的现状。

从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清楚。因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。

新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是__的推广活动开始之后，原有新员工培训的课程和__的培训推广计划的关系需要明确下来。

二、新员工培训目的。

为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气，让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望，让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台，减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司，让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感，使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系，培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。

三、新员工培训内容。

1、就职前培训。

到职前：致新员工欢迎信，让本部门其他员工知道新员工的到来，准备好新员工办公场所、办公用品，准备好给新员工培训的部门内训资料，为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师，准备好布置给新员工的第一项工作任务。

2、部门岗位培训(部门经理负责)。

到职后第一天：到人力资源部报到，进行新员工须知培训。(人力资源部负责)到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定，新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务，派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

到职后第五天：一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。企业文化，公司制度，产品介绍;对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标;设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天：部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表，销售技巧的培训。

到职后第九十天：人力资源及培训部与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

3、公司整体培训。

公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务;公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核;公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序;公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

首先在公司内部宣传”新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度。

每个部门推荐本部门的培训讲师，对推荐出来的兼职培训师参与新老员工交流会，给每个部门印发”新员工培训实施方案”资料，每一位新员工必须完成一套”新员工培训”表格，根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训，在整个公司内进行部门之间的部门功能培训。

优秀电力企业培训方案【第四篇】

·了解和掌握班组长等生产管理人员的角色认知和定位，更好的为公司生产实际服务。·提升班组长的职业道德水平，明确对所有参加培训人员的要求和期望。·了解和掌握现场管理的技能提升和改善班组长的综合现场管理能力。

二、培训内容：

本次参加培训人员共约54人（生产系统班组长及主管），分三批培训，每批培训期两个星期，为全脱产培训。

培训内容分三部分进行：

第一部分是理论知识学习，为期一周，主要学习内容包括“班组长角色认知与自我发展”，介绍了班组长应具备的基础管理知识，角色分析，职业道德建设；“班组长的管理技能开发”，阐明了班组长的领导能力、激励能力、人际能力的提升和团队建设等方面的内容；“班组长的现场管理技巧”，从具体的操作层面阐述了有关现场管理的技巧，主要涉及班组长的作业管理、物料管理、质量管理、设备管理、6s管理、安全管理等现场管理的基本知识和方法。

第二部分是实践学习及拓展训练，时间为一周，主要将参培人员外派到上游产品制造以及相关企业生产部门内进行实践和学习，更全面的了解和公司产品相关的知识。在实践阶段的后期将组织开展一次户外拓展训练，使学员之间增进了解，加强团结，相互学习，相互鼓励，激发学习、工作的热情，增进学员之间融洽和谐的关系，增加相互合作的团队精神。

第三部分为总结阶段，主要是学员通过以上1周的理论知识学习及1周的实践活动，所。

获得的体会和启发，认真总结，并结合自己的实际工作以及所在班组现存的问题撰写《培训总结报告》及《班组管理改善措施表》，谈谈通过此次的培训，以后将如何开展自己的工作，通过整改措施改善班组中所存在的问题，大大提高班组管理的质量。

第一部分:理论知识学习。

第二部分：实践学习及拓展训练。

1、聘请南京行远管理顾问有限公司专业拓展训练师开展一次户外拓展训练。快速增强团队意识，促进团队沟通、加强团队成员信任与合作，挑战自我、开发潜能，帮助企业提升团队战斗力。

在一周的理论学习与一周的实践过程结束之后的一周内，每位学员按照要求上交书面总结报告，报告的内容分为二个部分：

1、通过1周的理论知识学习及1周的实践活动、拓展训练等，每位学员所获得的体会和启发，结合自己实际工作，认真撰写《培训总结报告》。

2、找出自己所管理的班组中存在的问题，针对问题提出改善措施、实施的时间，步骤、完成时间以及值得借鉴的管理上的经验、方法等。详见《班组管理改善措施表》。

四、培训费用预算。

单位：元。

人力资源部2010年6月10日。

班组管理改善措施表。

部门：班组：责任人：篇2：班组长培训方案。

班组长是班组生产管理的指挥者和组织者，是企业中最直接的管理者，班组长综合素质的高低决定着班组工作的好坏，决定着企业决策能否顺利地实施。通过培训建设一支高素质的班组长队伍既是企业一项基础性的工作，也是一项具有长远战略意义的工作。

一、生技部现状分析：

a、部门的目标：通过全体人员的共同努力，把生技部营造成：

1、一个富于良性竞争型的部门；

2、把运行成熟之产品持续做精、做细，产生最大效益保持稳定的质量；

3、逐步提高各方面控制能力（尤其是现场管制能力）；b、班组长的现状分析：

1、生技部基层管理人员年龄大工龄长，思维模式相对固化。生技部基层管理人员20人（不含第二代理人，仅含各班组长、辅助组组长、工段长），其中工段长4人，辅助组长4人；其中年龄在40岁以上人员12人，占总管理人数的60%；工龄在5年以上人员为17人，占总生产管理人数的85%。

2、生产管理人员经验普遍不足。在现有的20名管理人员当中，均没有大型企业或外资企业的现场管理经验或参加过类似先进的管理相关系统培训，整体的现场管理经验明显不足。

3、管理人员全部内部提升，无外聘。目前的管理人员，全部都是由内部进行提升的，没有一个属于外聘。

4、学历偏低，文化水平有待提高。我们大专以上学历的基层管理人员为0，而高中（含中专）以上学历的基层管理人员仅有4人，占总管理人数的20%。在如今“精英教育”早已成为“大众教育”，而高中、中职教育更是遍地开花的年代，我司基层管理人员的高学历人才比例明显偏低，文化水平有待提高。c、生产管理现状分析：

“万丈高楼从底起”，制造业的竞争力来自于“现场”，现场管理人员是现场一线的指挥者、辅导者和反馈者。现场管理人员管理水平的高低，直接影响着产品质量、成本、交货期等各项指标的完成，影响公司的竞争力。

目前，对于我们的班组长来讲，从优秀的技术工人走向基层管理岗位，尽管基本上可以胜任，但始终无法快速而有效地处理以下问题，从而影响管理的效率与管理的质量：

1、工作做了不少，每天也忙忙碌碌，生产管理现场依然很凌乱。

2、生产任务未完成找我，员工有压力找我，效率、质量搞不好也找我，感觉分身乏术，不知道该做那个好。

3、生产线变化频繁，员工效率偏低，不知道该如何提升。

4、大错不犯，小错不断，员工老是违反纪律，实在拿她们没办法。

5、由同事变成上司，原来的好朋友成了陌生人？如何进行角色转换？

6、员工积极性差，我们基层管理认为决定不了员工薪水，也决定不了公司环境，所以“激励”亦无从谈起。

7、生产现场我们也想搞好，可就是难以有效发现问题，在生产现场怎样培养问题意识？

8、一天到晚都在处理问题，可是很多时候还是头痛医头，脚痛医脚，怎么办？

四川省川汇塑胶有限公司。

10、通知已经说了，开早会也讲了，员工就是不执行，怎么办？d、培训现状分析及解决办法：

由于从内部提升基层管理人员具有成本低、稳定性强，以及能提高员工士气等优点，因此，短期内内部提升仍然是我们目前解决生产管理人员短缺的主要方法之一，而培训亦是我们提升管理人员的管理水平的重要方法之一。在后序的培训中将计划邀请生技、市场、品质、销售部门的负责人参与培训，力图有针对性地提高基层管理人员的现场管理能力；除此以外，还搜集相关的生产管理视频，以学习先进的管理理念与方法。

而根据目前的外部环境结合公司的发展目标与实际情况，很明显，单一的内部培训可能无法满足公司不断发展的需求，而外部培训的专业性、系统性、技巧性及多样性等都是内部培训所难以企及的。因此，为了解决内部培训存在的不足问题，我们还是应该不断扩展培训渠道，积极引进外训，做到内外结合，取长补短，从而更有效地提高培训的质量，提高管理人员的管理水平，匹配公司的发展战略、二、培训方案：

1、培训主题：班组长技能提升培训。

2、培训目标：本次的培训方案，将做成培训规模最广，专业性最强的一次培训，因此力争此次培训达到如下目标：2.１、掌握班组现场管理的方法。

2.２、掌握班组长汇报工作和布置、检查工作的技巧，开好班组会议的方法。

2.３、掌握培训员工的方法。2.４、掌握提升员工执行力的方法。2.５、学会班组长表扬与批评员工的技巧。

、学会时间管理技巧。、学会压力管理方法。

、懂得ie技术并初步应用于生产。、懂得分析异常问题并掌握处理的技巧。

3、培训设计的原则。培训设计的原则是紧紧围绕生产管理实际所需，不求“大、广、虚”，而求“实用”，尽可能地使得学员所学内容“能用、会用、好用”。

4、培训内容大纲（为了达到培训效果，培训时部分内容会交错进行）。

四川省川汇塑胶有限公司。

四川省川汇塑胶有限公司。

生技部班组长培训方案annsinpage4of4效果进行多方面评估。

、反应层面。培训结束时，将会通过面谈及问卷的方式，了解学员对培训效果的满意度。

度、工作热情及工作效率等方面行为改变的情况。

6、培训效果的转化。我们本次培训的目的是为了实实在在提高管理人员的管理水平，以适应公司不断发展的需求。

因此，我们不能“为了培训而培训”，不能光是让学员“激动、心动”，更重要的是让学员“激动了、心动了”之后，真正的行动起来。因此，我们需营造学习氛围，以激活学员“学以致用、学以致变”的动机。、营造学习氛围，打造学习型企业。持续培训过程中，通过树立标杆人物、标杆事迹，将成功经验模式化，在内部进行复制推广。除此以外，日后还将会针对生产管理人员每月举行一次读书活动，以营造整体学习氛围，从而达到全面提高生产管理理论水平的目的。

、把培训内容深化为企业文化。德国心理学家艾宾浩斯经过实验研究表明，人们接触到的信息在经过人的学习后，便成为了人的短时的记忆，但是如果不经过及时的复习，这些记住过的东西就会遗忘。遗忘具有先快后慢的规律，刚刚记忆完毕记忆量为100%，20分钟后为%，一天后为%，一个月后为%。因此，为了避免学员感觉学了也就完了或忘了的情况出现，将会采取培训与企业文化建设相结合的方式，把培训内容不断深化，进一步内化为企业文化，让学员耳闻目濡，从而进一步强化培训效果。

以上培训方案的推行过程是一个持续不断的过程，同时对培训和系统的教材也是不断更新完善的过程，但其主要目的是希望通过不断的强化培训，提高各基层管理人员的管理思维和管理理念，达到预期的效果，从而提高生产效率、降低成本、减少内耗。

特此提报，望批准执行。拟定：审核：批准：

四川省川汇塑胶有限公司篇3：班组长培训方案调研策划(非常实用)班组长培训方案执行。

一、现状分析。

班组长结构情况表。

4、从司龄的角度分析，2年以上的班组长为77%，反映出老班底人员较多，晋升通道不顺畅。

2、学习基础工作方法，加强自我培养；正确认识自身角色，全面履行管理职责；

3、培养和储备生产骨干，激励基层骨干员工，使其获得持续成长与进步。

1、培训方式采用：课程教育、学习参观、拓展训练、读书自学；

2、班组长轮训率100%，列入班组长胜任能力考核；

3、吸收部门推荐的优秀员工参加，每受训100名员工具备班组长任职资格；

4、人力资源处制定培训计划，组织各部门开展培训工作；每人力资源处组织集中培训；

5、建立内部培训师制度，开展内部讲师队伍选拔与培养，逐步完善。

培训课程体系；

6、建立班组长任职资格制度，把参与培训作为任职资格的考核、晋升要件。

四、课程设计。

根据计划和培训需求调查，由人力资源处提出当班组长培训课程目录，课程选题围绕下列模块：

主要内容示例。

班组长角色认知、职业素养修炼、职业心态、现场管理方法、工作交接、例会组织、生产任务确认、安排、工作联络与协调、报表填写、巡检。

班组长管理的基础专业技术能力。

管理能力提升。

基础管理知识、沟通、人际关系、员工教育、团队建设、有效激励、班组会议、汇报和讲话、应用写作。

专项管理方法工具。

工艺、设备、物料基础知识，安全管理知识、工序操作技术，工序的品质要求和标准。6s管理、设备和工具管理方法、问题分析和解决，qc管理、物料abc管理、tpm管理、成本核算方法。

班组管理实务。

五、培训的展开。

班组人际关系、人员管理，员工的教导与培训，班组建设与风。

3、每年组织两次公司级集中培训，以脱产和半脱产培训为主，每期培训200名班组长和优秀员工。内容包括：脱产训练--军事化训练、拓展训练和管理理念和管理专题讲座，半脱产培训--以周六、周日的专题讲座为主，适当安排参观学习、交流、讨论活动。

4、各部门自行组织的培训工作，贯穿全，覆盖全部班组长，利用会议时间、业余时间组织进行，以工段或分厂为单位集中，内容主要围绕专业技术能力、专项管理工具和方法等方面，由内部讲师授课。

5、指定自学书目，班组长每年阅读一本书，提交读书笔记和心得。

六、培训考核和评价。

1、培训的考核是对参训人员受训情况的综合评价，由公司统一设计考核方法，应当包括：出席培训的频次、每个专题的掌握情况、培训纪律、受训过程操行评分。

2、由公司组织的每期培训结束后对受训人员进行综合考核，选取10%的优秀学员进行表彰，考核合格者发放培训证书，不合格者降级使用或淘汰出后备培养队伍。

3、受训人员对每个专题的培训工作进行评价，提交人力资源处作为课题改进的依据。

附件1内部培训师管理制度。

1、总则。

为提高员工队伍素质，加强企业内部培训力度，提高业务培训的及时、有效性，建立一支门类齐全、结构合理、专业技能强、数量充足的内部培训师队伍，使内部培训工作规范化、体系化，降低培训成本，培养一批相对稳定的内部培训师队伍，特制定本制度。

2、内部培训师队伍建立与专业分类本制度所指的培训师均为兼职讲师。培训师分为初、中、高三级。

认同并接受公司的企业文化，热爱本职工作，遵纪守法，具有良好的职业道德、敬业精神和奉献精神，工作业绩优良，热爱培训工作。

公司的技术骨干，有相关技能2年以上工作经验，并具备较扎实的专业理论，能解决本专业范围内较复杂的问题。具有良好的语言表达、沟通能力，以及组织培训能力和较强的学习能力。

优秀电力企业培训方案【第五篇】

企业高管的能力如何与企业的发展息息相关，想要知道高管培训方案怎么做才更有效，不妨一起来看看：

4)培训的类型及培训讲师的确定。

选择适合培训的场所，如会议室、教师、工作场所等等，通常选择安静、宽敞的地方。

6)培训费用及设备资料。

设备资料如培训的时候所需要的投影设备、培训教材、黑板等等。

一般来说主要是从这两个方面，一是看培训的知识是否适应企业的情况且能够被高管们吸收，第二方面是从培训的实际效果来考察，从培训过后的交流分享、工作改进及计划等等方面评估，如果不合适下一步需要进行改善的地方。

以上为高管培训方案怎么做的内容概要，想要真正落实培训效果，具体企业的培训计划得根据企业自身的情况针对问题进行专门的课程培训，才能够让培训的效果真正的益与企业的发展。

中小企业在是否进行企业培训的这个问题上，几乎都存在着这样的认识误区：认为只有大企业才有能力做培训，中小企业在资金规模还没有成形的情况下，谈培训还言之尚早。员工的流动、培训的成效、预算的支配等都成为了中小企业开展培训考虑的因素，也是因为出于这种顾虑，企业对培训都显得“提不起劲”。

然而，在信息资讯不断迭代的今天，培训对企业的重要性，相信几乎没有企业会对它产生质疑。企业要想在未来的市场竞争中立稳脚跟，加强企业的核心竞争力就成了关键所在，而提高核心竞争力的方法，可以通过培训来强化人才队伍建设，提升员工职业素质，夯实企业的实力。此外，建立持续稳定的培训制度，能够加深员工对企业的认同感与归属感，有效降低人才流失率，企业应该转换传统的培训观念，认识到培训是帮助企业“养人才”，而非替对手“作嫁衣”，因为员工通常不是因为掌握了足够的技能而离职，而是企业无法对个人提供长远的培养与职业发展空间而离职。

就目前来看，中小企业在培训这一方面所处的现状，主要有下列特点：

1、重视培训程度不足。企业对培训重视程度的不足，会使企业人员的岗位职能、资讯接受逐渐与社会发展脱节，业务能力始终保持在一个水平，绩效难以提升，最终导致企业效益的降低。

2、参加培训人员有限。由于培训成本预算不足，参加培训人数有限，无法惠及全体员工，导致培训只集中在部分管理层。每次组织培训，时间、交通成本的消耗，也是企业考虑是否集体参训的重要因素。加之培训费用有限，邀请讲师进行企业内部培训费用高，导致了公司员工水平参差不齐，员工无法集体受益企业培训的机会。

3、培训效果无法落地。中小企业在培训中容易忽视自己公司的经营状况，无法根据企业的员工特点、岗位需求设定符合其发展的培训课程。“集体上大课”这种看似人人都有做培训的形式，却不是人人都适合。培训内容沦为形式，工作业绩无法挂钩。

那么中小企业应该选择什么样的培训才有效果?

在互联网+的浪潮下，在线学习逐渐显现出它的便利性、主动性与多元化优势。拥有一个属于自己企业的商学院，实战的师资队伍，系统的培训规划，适中的培训费用，才能最有效解决中小企业在培训上的难题。

在对客服人员的暗访中常常暴露出这些共性问题：不注重细节;服务意识不足，不能重视客户感受，不清楚什么因素影响客户感受;没有意识到好的职业状态的重要性，不清楚职业仪容仪表、职业姿态、职业表情、职业语言该如何做，怎样把最好的服务礼仪带给客户。

针对这些问题，姜华老师在掌握客户服务礼仪，提升职场气质的视频课程中，作了深度的剖析。理论讲解与实战案例相结合，课堂上引导学员根据实际工作特点设计场景，注重课程内容的企业可操作性和个人可应用性，塑造客户服务人员专业的职业形象。

通过学习本课程让学员掌握客户服务中与客户交往的礼仪规范及客户服务礼仪标准;全面的学习客户服务的系统知识;迅速提高客服人员的服务意识和礼仪水平。通过提升客户满意度，进而提升企业形象和竞争力。

您是否经常有这样的感觉：

我们为顾客做了很多工作，可好像顾客就是看不见，并不领情。

顾客的需求真是着摸不透，我们怎样做都好像不能满足他们。

我们的基层服务人员总不能全身心地投入到为顾客服务之中。

同时顾客在接受服务过程中很容易“迷失”，感到没有人知道他们真正需要的是什么。为了使服务企业了解服务过程的性质，有必要把这个过程的每个部分按步骤地画出流程图来，这就是服务蓝图。

《让客户服务可视化》的在线视频课程中，王新彰老师将提供满意的答案。指出了服务营运的特征与当今服务管理的问题，给出服务蓝图中各个区域的接触面管理的内容及解决方案，让学员掌握服务蓝图的绘制步骤与方法。

通过服务蓝图，服务机构的服务人员、管理人员和顾客可以看到服务机构提供的服务是什么、自己在服务中的地位和作用、服务过程中所有的程序和流程。

哪些组织需要服务蓝图?凡是有顾客参与服务活动过程的组织都需要服务蓝图。政府服务、金融、保险、电信服务、行政服务、医院、房地产、物业服务、教育培训、交通运输、邮电、批发零售、商品贸易、餐饮等企事业单位。

随着互联网经济进程的不断深入，市场经济结构的不断调整，企业转型迫在眉睫，这不仅对企业来说是一种考验，对员工也提出了更高的要求。企业培训对提升员工职能、提高企业核心竞争力的重要性，越来越受到众多企业的肯定与认同。如何做好培训，使员工能够真正从中受益，成为了企业内部管理中最为关注的焦点之一。然而，与企业的摩拳擦掌相比，培训在员工中却出现了“遇冷现象”，很多员工对此兴致缺缺，仿佛是无关紧要的小事，部分员工甚至不愿意参加培训。

员工对待培训的态度为何会与企业产生两极分化呢?我们认为，影响员工培训积极性的因素主要有以下几方面的原因：

1、员工缺乏对未来职业发展的意识与规划。由于企业缺乏有效的竞争机制，员工过分安于现状，因此容易忽视知识学习、能量补充对未来职业发展所带来的好处，这也将使得企业的发展会停滞不前，难求突破。

2、企业培训课程安排不合理，培训效果不理想。企业无法根据各部门、各岗位人员对工作技能提升的实际需求，提供相应的培训课程，而是笼统的“一锅端”培训形式，对员工缺乏吸引力，再加上培训师资质的参差不齐，员工难以从中受益。

3、培训时间安排不合理。部分企业为了不占用工作时间，经常会将培训安排在员工的休息时间或周末，这很容易使员工对培训产生抵触的情绪，加深对学习的反感，效果反而适得其反。此外，对于外聘讲师授课的企业，由于时间紧凑，常常会将课程压缩在一两天之内全部讲完，这就使员工没有时间对所学知识进行细细地咀嚼消化，使课程成为了走马光花，上完就忘。

针对以上问题，我们也对此提出了几点建议：

1、加强企业内部学习氛围，建立健全企业内部岗位竞争机制。企业只有建设完善的岗位竞争机制，才能让员工为工作与未来产生一种紧迫感，从而促使他们通过学习更多的知识技能来不断的完善自己，提升能力水平，最终促进企业的发展。英盛企业商学院在企业同事之间，创建企业内部的学习排行榜，谁最爱学习，谁今天学习的时间最长，公司同事个个都一目了然，无形中激发了员工的竞争意识，调动了员工的学习积极性。

2、提供培训的个性化管理，符合新一代员工的口味。在培训中，企业应该注重课程学习的知识性与趣味性相结合，加强导师与员工的互动，吸引员工的注意力。英盛企业商学院专门针对目前8090后员工的口味，设计了不少特色功能：弹幕、学习笔记、智能陪读，更有pc端和移动端两种选择，让员工随时随地想学就学，不仅学的开心，更能不受时间和地点的制约。

3、根据员工的实际需要，提供有吸引力的培训课程。培训部门在课程设计与安排上，必须综合考虑各部门、各岗位员工的实际需要，了解他们需要提升哪方面的知识技能，从而使他们真正认识到培训对自身能力提升的重要作用。英盛企业商学院邀请业内专家为各岗位量身打造系统学习课程，囊括近百各岗位系统班课程，近千个目前各行业、各岗位最关注的知识内容，每周不断更新，保证学员学到的知识都能贴近市场发展的需要。

如何提高员工学习积极性，是每个企业必须高度重视的问题。企业只有提供切实有用的培训项目，做好培训规划，同时加强员工的学习意识，使他们对未来职业发展规划有更加清醒的认识，这样才能使员工在培训中提高自己，从而促进企业与员工的双赢发展。

随着企业的不断的寻求发展，在发展过程中需要解决企业经营管理的难点、突破自身的发展瓶颈，所以需要寻求能够运用现代培训手段进行培训教学活动的培训师来帮助解决问题，把这些知识点应用到现实的工作中去，以便获得更大的发展空间。那么企业培训师的工作内容是什么呢?需要怎么做好呢?先来看看培训师岗位职责吧。

培训师是指根据不同的行业的公司、其培训需求也是不同的，所以需要有针对性的进行培训研究。以下为企业培训师岗位职责的介绍，需要的人们可以借鉴参考：

11)保管的物品的情况及时与财务部进行核对，并上报培训经理;。

13)积极与学员进行沟通，帮助解决工作疑问和纠正错误的思想;。

14)对培训的形式和方法不断研究、改进和创新，不断加强自己的培训能力。

优秀电力企业培训方案【第六篇】

此次培训以公司行政制度学习为主，涵盖公司各项行政管理规定，涉及日常员工行为规范、物品管理使用等各个方面，培训目的在于使全体员工熟悉企业制度、了解各项行政工作流程，便于日常工作。

20xx年1月10日—20xx年1月24日。

各部门自行安排。

管理公司各部门全体员工。

以部门为单位用讨论的形式自学。

38项行政制度中涉及广大员工日常工作、公司管理的内容28项。（附件1）。

1、各部门需全员参加。

2、每日16：30分前上报当日学习制度的《部门制度学习记录表》及《试运行制度意见、建议反馈表》。

3、制度学习完毕后根据制度内容高度提炼和编写顺口溜。

优秀电力企业培训方案【第七篇】

本文目录。

1、理论培训工作由人事处牵头，设备处负责具体组织与实施，授课时间地点见附表。

2、培训前所有教材均需要制作成ppt文件。

3、培训前由主讲人牵头起草。

教案。

并组织相关专业人员审议。

4、培训结束后。

课件。

均需上报技术处和设备处存档，并将电子版发至中钢内部oa供大家学习，培训以专题讲座形式公开。

5、讲授过程要定时、定点、定内容，全程摄像打分考评。

6、培训结束后由人事处、设备处、技术处统一安排专业出题考试，考试结束作为竞争上岗的依据。

7、考试采取闭卷封存、统一阅卷。

二、教案内容要求。

1、设备与工艺的设计思路简介。（流程阐述）。

2、设备结构、原理简介。（简述）。

3、设备启动与方法。

4、设备停止条件与方法。

5、设备运行参数与异常情况的检测与分析。

点检十要素，压力、温度、泄漏，给油脂状况，声音、振动值、电裂、磨损、松弛，流量等。

6、设备运行参数的优化与临界点的调整抉择与分析。（标准值及范围，临界值）。

7、设备故障的分析与处理。（控制要素）。

8、设备日常点检的内容标准与方法。（五定，日常点检与操作结合。）（1、小零件的更换，修复及小修理，2、行车间隙、螺栓，限位等小调整，3、清扫、电缆沟，松查孔的方法及注意事项，4、给油、补油，5、排水气，6、记录时效性，7、点检十大要素）。

9、设备备品备件的准备与检修配合。

10、设备巡检线路的编制（时间、途径、人员）。

组织单位：设备处。

负责人：杜衡。

课程管理：任鹏、王鹏飞。

教室管理：苗立雄、斛明星、刘年生、高明文、胡其星、李兆峰。

四、培训对象。

涉及操维合一的管理人员和操作人员。

1、专题授课，集中培训。设备处组织公司各单位专业人员组成培训组，进行“操维合一”专业培训活动。

2、各相关单位根据课程安排负责通知你单位相关人员提前10分钟到课参训。

3、参训人员进行课前签到。

六、培训时间。

七、课时安排。

公共课程一日安排两堂课，专业课程一日安排三类专业六堂课，上午与下午课程相同。

八、培训地点 。

焦化教室、调度中心一楼电教室一、二。

九、关于全公司操维合一培训动员大会及理论培训动员及安排的具体要求：

1、全公司操维合一培训动员大会参会对象：全公司参与培训单位的工段长以上人员及领导。

2、理论培训动员及安排参会对象：涉及操维合一的管理人员、部分操作人员及设备厂长，全体授课人员。

设备处。

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1、第一章总则。

第一条为提高新进员工素质和技能，推行职前培训体制，特制定本办法。

2、第二章适用范围。

第二条凡公司新进初、中级员工均须进行职前培训。

第三条在新进员工报到后，全体新进员工进行一定时间的集中培训。

第四条由公司人事部主持职前培训，制定职前培训计划，并经公司领导批准后实施。

第五条新进员工应积极参加职前培训，并填写新进员工职前培训表。

第六条各部门应配合人事部对新进员工的培训工作。凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备。

第七条新进员工培训毕，将其培训成绩记录在案。各位员工职前培训表在员工签及各级主管评价后留存人事部。

第八条对在职能培训中表现极差的，公司可以予以辞退。

4、第四章培训内容。

第九条培训内容：

1.公司简介（概况、公司历史、公司精神、经营理念、未来前景、公司组织说明）；

3.员工手册说明；

4.财务会计制度（费用报销）；

5.办公设备使用和材料采购、申领、报废；

6.消防安全知识普及，紧急事件处理；

7.本。

岗位职责。

工作内容工作规程；

8.投诉及合理化建议渠道；

9.参观有关工厂现场、企业荣誉室；

10.引领到本人岗位工作场所，并与同事见面；

11.指引存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及注意事项。第五章注意事项第十条新员工抵达公司时，公司应营造欢迎新员工的热烈气氛，专人迎接，并贴标语。

第十一条培训过程中介绍情况先务虚、后务实，按轻重缓急安排培训内容。

第十二条培训中书面讲解、参观现场、操作示范相结合。

第十三条在新进的前半个月中指定人员对新进员工进行个别辅导，及时解答其疑问，肯定成绩，指出不足，帮助解决。

5、第五章附则。

第十四条本办法由人事部解释、补充，经公司总经理批准颁行。

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作为人力资源开发与管理的重要内容之一的：人员培训"，其含义是指：企业组织为了在不断变动的经济技术环境下能够生存和发民，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。

一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法。

培训需求分析。

一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标。

说明书。

作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导一般来说，好的培训目标应具体的、可测量的、可操作的。

确定培训内容。

对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：向新员工介绍企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。

对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更谪层次的要求。

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优秀电力企业培训方案【第八篇】

20xx年8月我有幸同其他两位同事参加了国家电力监管委员会安全监管局组织的电力企业班组长安全管理培训，这次培训主要包括以下几个方面：1、我国安全形势和安全生产法律法规体系框架;2、电力行业安全生产法律法规和技术规范性文件;3、我国电力安全生产工作现状与面临的任务;4、电力安全生产典型事故案例和事故现场应急处置;5、电力企业班组建设示范单位经验介绍。

今年3月份，国家电监会印发的《关于全面贯彻落实国务院关于进一步加强电力企业安全生产工作的通知精神 继续深化“安全生产年”活动的意见》，对20xx年和下阶段电力安全生产工作作出了具体部署，要求电力企业不断深化主体责任落实、深化依法监管、深化专项整治、推进科技进步、推进安全达标、推进长效机制建设、继续保持“十二五”期间电力安全生产持续稳定的良好局面。

文件在加强电力企业班组安全建设方面也提出了明确要求：各单位要把班组建设作为安全管理的关键环节，充分发挥班组安全生产基石和前沿阵地作用，将安全生产责任制、安全培训、安全文化建设工作落实到生产一线班组，充分发挥班组典型的示范作用，提高生产现场安全管理水平，全面夯实安全生产基层基础工作。

生产法律法规和标准规范的要求，人、机、物、环处于良好的生产状态，并持续改进，不断加强企业安全生产规范化建设。

关于进一步加强电力企业安全生产工作的通知中提出了对政府的要求：安全生产监管监察部门，负有安全生产监管责任的有关部门和行业管理部门要按职责分工，对当地企业包括中央和省属企业实行严格的安全生产监督检查和管理，组织对企业安全生产状况进行安全标准化分级考评评价，评价结果向社会公开，向银行业、证券业、保险业、担保业、等主管部门通报，作为企业信用评级的重要参考依据。

培训中指出：安全管理是企业管理的重要组成部分，而安全管理的基础在于班组。

班组既是企业完成生产任务的执行者，也是保证安全生产的关键，一般来说，生产安全事故多数是由 “三违”造成的。

要避免事故发生，必须落实班组长，岗位员工的安全生产责任，杜绝或减少“三违”现象，发挥班组的第一道安全防线作用，为实现安全生产提供保障。

为此许多企业在安全管理中强调“两移、两基”把安全监督检查的把关口前移到工作的源头。

同时班组也是安全生产的.前沿阵地，发生事故，班组职工直接受害，安全生产，班组职工首先得益。

因此，加强班组建设，开展“班组安全标准化”、“岗位安全达标”以及“安全生产优秀班组竞赛”把安全生产的根子扎在班组，对于提高一线职工安全意识和整体素质，培养员工自保互保能力，实现安全生产，具有十分积极的作用。

增强员工的健康、安全、环保意识;组织员工学习国家相关法律法规，增强员工尊章守纪的自觉性;加强安全操作技能培训，增强员工自我防范能力。

认真落实健康、安全、环保责任，严格执行各项规章制度和操作规程。

建立健全各项应急预案，开展应急预案的培训和演练，加强对危险源、污染源的控制。

培训的最后阶段是由电力企业班组建设示范单位代表上台介绍自己在工作中的经验。

总而言之，这次培训我收获颇丰。

在今后的工作中不论我处于什么岗位，都会将班组安全管理放在第一位，全力支持班组安全管理建设，使工作更加安全有序的开展。

优秀电力企业培训方案【第九篇】

职工培训教育是我国社会主义企业管理的一个重要组成部分，是提高职工素质，培养“四有”职工队伍的有效途径职工培训教育必须坚持贯彻执行党的教育方针，坚持面向企业、面向生产，因材施教、学用结合、定向培养的原则，做到多出人才，出好人才。

我公司的培训教育在经理的领导下，以安教部为主，负责全公司的文化、技术、业务培训，做到统一规划、组织实施。并把培训教育计划纳入公司的生产计划，同时下达，同时落实，同时总结考核。

一、岗位培训。

以练好基本功为主，即练习实际操作的基本动作，基本技能和基础理论。按照部颁电业生产工人技术等级标准“应知、应会”的要求，达到“三熟三能”。

1、变电、线路及设备运行人员的“三熟三能”

(1)熟悉设备、系统和基本原理;。

(2)熟悉操作和事故处理;。

(3)熟悉电业安全工作规程和本岗位的规程和制度;。

(4)能正确进行操作和分析运行状况;。

(5)能及时发现故障和排除故障;。

(6)能掌握一般的维修技能。

2、供电所人员的“三熟三能”(含农村聘用电工)。

(1)熟悉电业安全工作规程和本岗位的规程制度;。

(2)熟悉电工基础知识;。

(3)熟悉检修、维护工艺和质量标准;。

(4)能熟练地进行本工种的检修、维护和运行操作，正确处理事故;。

(5)能熟练地进行触电急救和人工呼吸;。

(6)能看懂常用图纸和掌握常用材料性能。

3、财务、审计和用电营销人员的.“三熟三能”

(1)熟悉本岗位的规程制度和相关法规;。

(2)熟悉本岗位的业务知识和要求;。

(3)熟悉电工基础知识;。

(4)能熟练地进行财务或经营统计、测算和分析;。

(5)能熟练地填报各类报表;。

(6)能熟练地运用电脑进行文档处理和制表;。

4、计量人员的“三熟三能”

(1)熟悉电能计量装置的基本原理;。

(2)熟悉本岗位的规程制度和相关法规;。

(3)熟悉电能计量装置的检修工艺和质量标准;。

优秀电力企业培训方案【第十篇】

5、培训所要到达的效果。

6、培训考核培训效果评估。

1、要使大多数人明白什么是民营企业什么是我能长期工作生活所能依靠的单位。

2、为什么要提倡大家不断学习。

5、我们的员工应如何适应企业不断发展的需要。

6、我们的员工如何坚定信心，随着企业的发展而使自我不断提高成长。

1、结合培训基础、公司现状从实际出发让员工理解企业管理的重要性;。

2、结合生动案例和公司中存在的现象，让我们的员工明白为什么要实施企业管理;。

3、提问形式，充分发挥员工的主观能动性;。

4、答辩形式，检验培训效果和员工的理解本事;。

5、考核形式，检验员工对企业管理重要性的认识和培训的效果。

1、什么是企业什么是民营企业。

2、公司目前的发展规划及方向;。

3、公司的各项规章制度，岗位职责。例如行政管理制度、部门岗位制度等;。

4、什么是企业管理企业为什么要进行管理。

5、企业管理的重要性是什么。

6、企业管理的基本手段是什么。

7、我们的员工应具备什么样的素质来适应企业不断发展的需要。

9、团队建设的重要性及团队精神发挥的作用;。

10、绩效考核基本的企业管理手段的重要意义。

12、沟通技巧;部门工作流程与部门间相互沟通，工作环节交叉进行的相关制度;。

4、巩固培训效果，提升公司业绩，问题的解决不能单单靠一两场的培训，还需要各个部门及各级人员的支持和配合，以进取向上的心态，将培训工作的实质效果最大化，使培训更欢乐，工作更有效。

公司员工的常有心态——这山望着那山高，把自我看的很高，眼高手低;。

结果是——这个企业干不好，别的企业你也不可能干好;。

3、员工懂得了“企业第一”的重要意义;。

6、坚持良好的自我更新本事，才能实现企业的可持续性发展。建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造企业竞争力的必由之路。

2、培训重视程度：对各部门的培训参与完成情景进行考评，并计入绩效分数;。

3、培训考核结果：培训考核不合格者将以总结文件形式上报各部门经理及公司领导，视情景处理。

3、受训人员对工作态度、方式的改善;。

4、培训对公司带来的影响及回报;。

每月第一周的周六上午。