人力资源心得体会范文【参考5篇】

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人力资源是指什么【第一篇】

1、首先,第一模块人力资源规划,很多时候这一模块会被忽略,但是这是人力资源的根基、宏观工作,尤其重要,涉及到相关的组织机构建立,人力规划方向等

2、第二模块就是大家都很熟悉的招聘与配置,注意是招聘与配置,这是两大块的工作内容,“选”“用”不仅要招揽优秀人才,更要做好人岗匹配工作,使人的能力得到最大发挥

3、第三个模块是培训与开发,也就是“育”,这对企业长久发展来说,显得尤为重要,好的培训开发工作不仅能提升员工技能,保障人才持续发展,还能增强员工信任感、价值感,最厉害的就是进行OJT建设,即人才梯队建设,

4、第四个模块绩效管理,这是企业和员工最关注的模块之一,好的绩效模式能够有效的激励人才,留住人才,这也是人力资源工作中非常具有技术含量的模块之一

5、第五个模块薪酬福利管理,这几乎是最核心的环节,也是员工衡量企业的最重要的标尺,完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工,更能够更好的吸引人才

6、第六个模块劳动关系管理,个人经验,这个模块在实际业务中相对较杂,主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容,当然这个模块是很具挑战性的,特别是劳动风险规避很锻炼人,特别要注意企业文化建设,这对于员工归属感很重要

人力资源心得体会【第二篇】

今年11月,本人参加了由人社局组织的人力资源管理培训,经过此次培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的法则,合理安排工作,通过使用工作日志等管理手段,积极完成工作。及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过成本控制,过程控制等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满完成工作任务。

通过此次培训,我也深刻认识到了合理化建议的重要性。在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的。完成本职工作。

本次人力资源管理培训,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源规划方案【第三篇】

一、公司人力资源现状描述及三年内规划描述:

(一)人力资源现状分析

******自20xx年成立以来,坚持以人为本的管理思想,重视人力资源开发,采取一系列的举措和政策,稳定人才,培养人才,吸引了许多中高级人才的加盟,基本满足了集团公司发展对人才的需求,初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。但随着公司规模的发展壮大,业务范围的不断拓展,对于人才的要求也逐渐强烈,尤其是在面临境外员工交替压力下,如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设。

现有的人力资源状况将从人员数量、人员年龄性别、人员素质、等方面进行分析。

1.截止至20xx年12月31日,公司有在职管理员工39人(其中返聘1人,临聘2人)。 2.员工年龄、性别结构

男员工32人,女员工7人,其中25岁以下的员工7人;26-30岁的员工12人;31-35岁的员工10人;36-40岁的员工3人;41-45岁的员工1人;46-50岁的员工3人;51-55岁的员工1人;56-60的员工2人。

3.员工学历结构

硕士及MBA学历5人;本科学历23人;大专学历的8人;中专技校3人。

4.员工职称结构

至20xx年12月高级职称的4人;中级职称的6人;初级职称的18人。

5.公司现状分析:

1)从目前公司管理人员的数量来看,是基本能够满足公司生产的需要,可以覆盖目前公司各项管理工作,但人员的数量较为精简,人员的工作负荷程度较强。

2)从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理,高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中,较为均匀。应重视对于年轻干部的培养,25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部,是公司的中坚

力量。

3)从目前公司管理人员的资质来看,管理人员本科及以上学历占到72%,资质较高,但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响,高中基层人员水平差别较大,单纯靠境外人员储备、培养等手段实现中高层人才梯队建设AB角配备较为困难,不利于队伍建设。 3)人员结构需要进一步优化,高职称人员只占10%,中级职称人员只占15%,公司整体的技术含量偏低,应进一步增加高、中职称的人员数量。

4)目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的,但是需要进行全面系统的绩效考核设计,充分发挥激励因素,调动员工积极性。 (二)西非公司三年内人力资源规划描述

1.人力资源理念:人是一切物质和精神财富的创造者,是企业发展振兴的力量源泉,企业的一切管理活动,始终遵循以人为本的管理思想;同时倡导终身学习,不断为员工创造实现职业理想的机会,掌握终生就业的本领。为开拓者搭建成功的阶梯,为进取者提供创业的舞台,创造条件成就员工的理想,为员工创造施展才华的机会,提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。 2.人力资源战略和策略

根据公司的人力资源现状,结合面向未来的发展战略,公司的人力资源战略是:

1)一定时期内,公司机制的作用大于人的作用;要建立发展、发挥大多数人能力的机制。

2)关键人才继续以内部培养为主,适当引进职业化人才;同时考虑更有效地利用外部人力资源。

3)强化协作,营造团队文化,鼓励团队绩效、团队能力。 4)侧重非经济性激励,适当提升经济性激励的水准和有效性。5)重视长期绩效,短期效益服从于长期绩效;强调对人的素质开发和培养。

3.西非公司人力资源规划

公司人员定编规划

目前公司人员的数量较为精简,人员的工作负荷程度较强,随着公司发展精细化程度越来越高,该人员数量无法满足公司发展需要,在保证关键岗位基础上招聘培养管理使用属地化人员。

公司现有管理员工39人,三年内中方管理人员编制35人,减少4人,属地化管理人员配备10人以上,分布至各部门、项目部。 2)宏观定编制:

现状:高层(领导层:总经理助理及以上)6人,占%; 中层(部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理)23人,占%; 基层(业务主管及以下、项目其他管理人员)10人,占。 规划:至20xx年,高层(领导层:总经理助理及以上)占10%; 中层(部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理)占20%; 基层(业务主管及以下、项目其他管理人员)占70%,该数据含属地化管理人员。

(三)人员配置规划

员工职位确认后,职位调整应按规定统一调整,职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾向的原则。

1、人员职位晋升:按职位层级规划,每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例,绩效优异的低层级的员工向上晋升;

2、人员职位降级:按职位层级规划,每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例,绩效评价差的低层级的员工向下降级;

3、人员职位异动调整:职位异动是指不同类职位间的调整,不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。

(四)教育培训规划

1)第一阶段:20xx年完成培训系统建设,搭建健全的培训管理体系,实现培训工作的全面科学管理,为迈向学习型组织做好基础性工作;通过培训提升员工技能,提高工作绩效,提升员工竞争能力。

2)第二阶段:(至20xx年)文化建设,塑造西非公司的学习文化,形成良好的学习氛围。

3)第三阶段:(至20xx年)效益优化,实现学习文化的价值转化,达到文化和效益的双益。

(五)招聘选拔规划

1)20xx年人员需求招募计划:总需求:**人预计流失人员:**人预计需招募人员**人。

人力资源有哪些内容【第四篇】

企业人力资源管理主要内容有六大模块:人力资源规划、招聘与录用、培训管理、薪酬与福利、薪效管理、劳动关系。人力资源规划主要工作任务:员工补充计划、人员配置、培训开发计划、工资激励计划等;招聘与录用:主要就是根据规划内容进行新员工的招聘和录用工作;培训管理:评估企业开展员工培训的需要,设定员工培训的目标,设计培训项目,培训的实施和评价;薪酬与福利:劳动工资、社会保险与其它福利;薪效管理:就是对员工进行绩效考核;劳动关系:主要是劳动合同、劳务派谴等等。

人力资源是指什么【第五篇】

人力资源的核心,首先,从战略层面上来说,是帮助企业节约成本,提高效率的一个部门。如果说营销部门是为企业挣钱的部门,那么人力资源部就是帮助企业省钱的部门,当然,不仅仅是省钱那么简单。

话说,有人的地方就有人与人的关系,就有层级,就有管理,也就有了人力资源管理的存在。关键字上讲,人力资源是一种资源,而管理是为了让这种资源发挥更大的作用,消耗更少的成本。

从人人关系上讲,人力资源的核心是沟通

从企业利益上讲,人力资源的核心是省钱,产生更多的剩余价值。这里边包括如何招聘到自己合适的员工;如何帮助自己的员工适应环境并激发其主观能动性,主动为企业创造更大的利润;如何评估绩效等等问题。但是这些问题都是涉及到一个共同的问题——沟通。人与人的沟通和人与制度的沟通。

从个人角度来看,人力资源的核心是为以后的职业生涯提供长效的路线规划,为自己提供一个发挥自己的平台,是一种预测。是对未来沟通的一种预测,是谋划未来沟通的渠道。

人类文明史发展初期,人力资源管理就存在。那时是以沟通为形态,管理的目的就是增加部落的凝聚力,发挥大家的力量,共同生存下去。而后历史进入封建王朝的统治时期,那是的人力资源的作用是巩固统治、保持社会稳定的工具。以上下传达为手段开展管理,是为了特定目的完成的沟通。现代的人力资源呈多样性。

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