中小企业劳动合同管理中存在的问题大全【精彩8篇】

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中小企业劳动合同管理中存在的问题大全【第一篇】

引导语：经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断，经常随意变动，在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。下面是网友为你带来的中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，希望对你有所帮助。

引言

据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上，在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用，对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理，在企业管理中对员工没有起到激励作用。

薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

中小企业薪酬管理中存在的主要问题

薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中，薪酬管理理念相当滞后，薪酬设计缺乏战略思考，只是就薪酬论薪酬，没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用，或只对与生产相关方面具有投资热情，对提高员工薪酬水平却很不情愿，认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。

目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度，欠缺现代薪酬管理方法与技术，薪酬制度很不规范，薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象，薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们面对瞬息万变复杂市场，如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级，随意发放员工薪酬显然已不合时宜，急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。

薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则，薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等，而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平，但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别，影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低，实际上是对工作价值的否定，其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度，但在执行过程中掺入很多主观因素进去，导致员工极不满意。

任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化

等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来，并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源，吸引优秀人才，因此，薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，还应设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。

其次要不断优化公司薪酬管理体制，规范员工薪酬标准，达到有法可依，并与市场接轨。中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准i以务实为前提，以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置，本着激发工作热情、提高工作效率的原则，合理、公平、公正地进行利益分配：打破固定薪酬制度，将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核，制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为，根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。

再有中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的.薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

另外在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时，给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天，薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前，劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须对员工的需要有充分的了解，看重他们的需求，并做出积极的反应，并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引人才，留住人才。

最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益，并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系，以基于契合度的企业员工敬业度研究。

维度的构思，描述了个体在工作中的情感和动机。以kahn的研究为基础，之后的研究人员对员工敬业度的概念给出了以下一些解释。rothbard(2001)把敬业定义为个体在心理上的投入。在工作倦怠的研究方面颇有建树的学者maslach等人(2001)将工作敬业视为工作倦怠的直接对立面。sak在他对员工敬业度所做的前因变量和结果变量的研究中明确提出了组织敬业度的概念，把员工敬业度定义成双维度概念：工作敬业度和组织敬业度。

在国内关于敬业度的研究方面。学者刘雪梅(2003)认为敬业度是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力地工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面影响。员工的态度导致这些行为方式，雇主和员工的关系又影响员工的态度。谢文辉(2006)认为敬业是一种职业的责任感。不是对某个公司或者个人的敬业，而是一种职业的敬业，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。杨玲(2006)认为员工的敬业还应包括员工对所在企业的认同。由此，可总结为员工敬业度是一个包括：行为，认知和感情三维度在内的一个多维度概念。

契合度理论

契合度理论又称为个人一环境契合理论，关于它的研究最初来源干心理学，它是指个人和环境互相得到供给和需要的平衡。人们发现他对企业员工的一些个体行为变量，如寻找工作意向、工作满意度、离职倾向等有重要影响。在契合理论中，有两个重要的概念：个人一组织契合度和个人一工作契合度。

20世纪50年代，组织学家把“个人与组织契合度”这一观念引入管理学。个人与组织契合是指个人人格特性、信仰、目标、价值观与组织文化、策略性需求、组织规范、组织目标及组织价值观的一致性程度。个人与组织契合度的结果变量主要有以下几个：组织公民行为、组织承诺、离职意愿及离职率、压力等。此外，个人一组织契合度己经被验证出和员工的绩效，组织认同，工作满意度，缺席率，参与度有显着相关。

与此同时，对个人一工作契合度测量的研究也日益成熟起来，并取得一些新的进展。组织行为学家在20世纪后期把“个人一工作契合度”这一观念引入管理学。个人一工作契合度(person—jobfit。

中小企业劳动合同管理中存在的问题大全【第二篇】

导语：在物配中心建设中应注意的问题有哪些?我国物流管理中存在的问题有哪些大家都知道吗?跟着百分网网友一起来看看吧。

1.未能实现集中采购、进货目前我国的连锁企业中，统一采购和进货的比例通常只有30～60%。大多数总部与其分店之间以及各分店之间，缺乏内在的经济联系，仍实行传统的单店采购和进货，从而未能取得因大规模采购而带来的优惠进货价格，故在销售价格上无竞争优势。

2.未能实现统一的存货和库存管理我国许多连锁企业仍采用各分店自行设立仓库的旧模式。这不仅造成层层设库、库存量高、保管手段落后等现象，而且占用了大量流动资金。

3.未能实现统一的运输安排，配送率低我国连锁企业的平均配送率为30～60%。由于配送率低，造成整车装载率低，而回车空驶率高(据统计，我国连锁企业中各分店自有车辆的实载率仅为25%)，这不仅浪费了大量运力，而且使送达速度慢，保证率低。另外，由于各分店分别进行运输，使运输线路不尽合理，增加运输成本，加重了城市交通拥挤。

4.标准化程度低主要表现为商品容器及有关的装卸搬运、储藏、运输等的设备未能实现统一的规格化和标准化。制造业对条形码的认识及应用滞后，一般超市的商品只有约20%使用了条形码。商品条码化率低，故难以发挥电子计算机控制作用，制约了自动化水平的提高。

5.物流设施落后，科技含量低首先表现为对仓库、车辆、装卸搬运设施等的投入不足，物流作业仍以人工操作为主，因而物流效率很低。其次表现为计算机信息系统建设滞后。目前我国许多连锁企业集团内部缺乏应有的通讯系统，使总店与分店之间无法及时进行业务指导、销售管理、信息交流以及商品配送和调剂，阻碍了高效率地开展连锁经营。

由于我国连锁业的物流管理系统中存在以上诸多问题，不仅使连锁企业的实物运动不合理，造成成本居高不下，并使连锁企业未取得应有的规模效益和竞争中的价格优势，从而严重影响了连锁企业中物流的顺利进行，而且还使我国连锁经营的发展有悖于连锁经营的本质，最终使连锁经营在我国经济中未能发挥出应有的积极作用。 连锁业物配中心的建立方式 综上所述，笔者认为，为了促进我国连锁业健康发展，必须在连锁企业中建立一个统一的、较完善的物流管理系统。而纵观世界上连锁经营成功的经验，在连锁企业中建立统一的物流管理系统的核心和主体，是建立和发展物流中心或配送中心。

1.规模大、资金雄厚的连锁企业集团，可建立自有的物配中心，为整个连锁集团服务。

2.由原有批发企业或储运企业改造或联合建立社会性物配中心。目前，我国国有批发企业和储运企业大多不景气，但它们却不仅拥有我国80%以上的物流设施和大量的仓储面积以及比较成熟的购销网络。对这些设施进行改造和利用，建立起为社会服务的.社会性物配中心，是一种必要的、可行的、投资小见效快的改革措施。

3.由多个中小连锁企业联合建立共有的物配中心。这样能把分散于各中小连锁企业的物流设施集中起来并形成合力，从而能高效地为有关企业服务。

1.要重新认识物配中心的作用物配中心是随着连锁经营一起从国外引入我国的，但在国内对其性质和功能的认识往往较模糊，常片面地认为其只是一种变形仓库，仅以储存为主要功能。

实际上，物配中心不是单纯的贮藏仓库，而是具有采购、仓储、运输、配送和传递信息等服务功能的服务中心，是物流集散地，是以集散、配送等为主要职能的流通型仓库，其作用是使连锁企业总部与各分店有机地连接起来。物配中心应能有组织地统一进货并实行集中配送。这样不仅因大规模采购而获得优惠的进货价格，而且可以实现物流批量化，从而提高工作效率，尤其是提高配送车辆的装载率(并因此减少配送车辆数量)和大型零售商店的接货效率。

2.要使库存合理化和保管科学化为了实现物流合理化，在物配中心里，应根据不同的商品周转速度和不同的销售企业规模，对不同企业中的不同商品，使用不同的保管场所以及不同的库存控制和配送方法。

首先，应实行“周转快的商品分散保管，周转慢的商品尽量集中保管”的原则。其优点是能压缩流通环节库存，有效利用保管面积，简化库存管理等。

3.要推行共同化配送共同化配送是指由几个物配中心联合起来，共同制定计划，共同对某一地区的用户进行配送，共同使用配送车辆。

这是实行物流合理化的一种很有效的、很有发展前途的模式，目前在世界发达国家中已被广泛使用。此模式主要是能解决长途运输车辆跑空车和运费上升的问题，特别是当两个以上的产地和销地相距较远且又有交叉运输时，其优点尤为突出。采用共同化配送，既能减少企业的物流设施投资，使物流设施布局合理化，也能充分合理地利用物流资源，同时还可促进实现质量管理的制度化。在目前我国连锁企业资金紧张的情况下，推行共同化配送具有很大的现实意义。

4.要提高物配中心规范化、标准化程度连锁经营的生命力在于其极强的规范性和标准性。也就是说，连锁经营是通过标准化、简单化、专业化的原则来实现其规模效益的。

5.要使商品的储存、装卸搬运及运输托盘化目前，我国物配中心的物流设施大多很落后，现代化程度低。若靠大量投资来迅速改变这一状态，目前是不现实的。而在物配中心里广泛使用托盘，则是一种相对简单易行且投资较少的、能较迅速地提高物流效率和现代化水平的手段。推行托盘化，应包括以下几方面：

第一，在货物储存中推行集装化、托盘化，并尽可能使用立体货架，以提高仓库空间的利用率。

第二，在货物的装卸搬运中推行集装化、托盘化。这样可在一定程度上提高整个物配中心作业的机械化水平，有助于改变我国装卸搬运中劳动力消耗多、劳动强度大、货物损耗率高等缺点。另外，在货物出入量很大的物配中心，如有条件，应安装相应的自动拣选系统和传送系统，使货物分拣和传送都实现自动化，并使装卸搬运更趋合理化，从而可以大大提高物流效率。

第三，在货物的运输中推行托盘化。推行托盘化、一贯化运输，可充分利用各种运输工具的容积，减少运输中由于换装而造成的损失，提高运输效率。当然，推行托盘化会面临一些问题，其中主要是托盘尺寸标准化的问题和托盘回收的问题。但笔者认为，国家有关部门应根据我国库房、运输工具及装卸搬运工具等的状况，尽快制定出托盘标准尺寸并在全国推广使用，便可解决托盘尺寸标准化的问题。另外，可在全国开展托盘租赁业务，由专门公司经营托盘，以解决托盘回收难、占地多的问题。

中小企业劳动合同管理中存在的问题大全【第三篇】

一方面，可以大量吸收高等数学、数理统计等技术方法，不断融合到管理会计的概念体系中去，使之系统化;另一方面，成立专门的管理会计研究组织，使之规范化;还可以大量出版发行管理会计书刊，在高等院校扩大管理会计教学领域，使我国管理会计的研究队伍不断发展壮大。本文通过发现我国管理会计存在的问题，进而找到恰当的解决对策。

管理会计又称“内部报告会计”，是指在提高企业经济效益，并通过一系列专门方法，利用财务会计提供的资料及其他资料进行加工、整理和报告，使企业各级管理人员能据以对日常发生的各项经济活动进行规划与控制，并帮助决策者作出各种专门决策的一个会计分支。管理会计在企业的财务管理活动中正在起到越来越重要的作用。在管理会计的核心理念中，价值的创造与维护是最为重要的两点。基于此，管理会计是企业的战略、业务、财务一体化最有效的工具。当业务问题与财务问题同时出现时管理会计的使用者需要将二者结合在一起，融会贯通，结合自身的能力，灵活运用管理会计所涉及的知识和工具的运用，解决企业所面临的问题。

随着社会经济的发展和科学技术的进步，我国管理会计的国际化进程明显加快。一个企业是否能够自由运转，依靠完善系统的理论体系。操控整个企业的不单单是企业的管理者，同时需要管理会计的大力协助。管理会计在企业当中应该充分发挥作用，将管理会计所涉及的方法以最贴近企业的发展状况与运营模式完美的融合在一起，完全针对企业所需，从根本上解决企业所面临的难题。由此可见，管理会计在我国企业经济效益中起到了至关重要的作用，在管理控制水平上，也扮演了重要的角色。越来越多的会计人才开始深入学习，将国外先进的管理会计理论带入到国家的企业发展中，将所学到的理论知识与企业的现实状况相结合，促使我国社会主义市场经济发展迈向新的阶段。

但是，对于管理会计学者对其自身的学习大都处于表面阶段，没有进行更深层次的学习或研究，导致在企业发展过程中真正面临难题时，得不到恰当的方法解决，进而得不到令人满意的结果。

中小企业劳动合同管理中存在的问题大全【第四篇】

由于我国经济发展迅猛，各企业之间竞争激烈，因此便涌现出了一大批中小企业，他们推动着社会的发展，收到了各界的关注。但与此同时，他们也有着一些较大的自身问题有待解决。

正是因为中小企业的运营成本不高、管理模式的僵化、技术的守旧让他们在发展中遭受着一次又一次地冲击和挑战，也正是由于处在这样一个复杂的环境中，中小企才能不断革新及成长，实现社会与经济的双赢。

1.中小企业技术、科技人才缺乏。

目前很多中小企业，尤其是家族企业，任然延续着老旧、落后的管理模式。一直以内部用人这种保守的思想经营。企业在招聘时也忽视了人才的选择，使得整个企业的中心思想一直延续上一辈的管理模式，不能与时俱进，不会创新，就不能给企业注入新的发展思路和方向。另外，鉴于自己经济、规模有限，中小型企业还会忽视到技术的引进。但正是如此才会使自己发展越来越慢。

2.中小企业资金严重不足。

资金有限可能是中小企业发展的最大障碍了。其实资金不足一方面是企业自身的经济能力;另一方则是企业在资金管理上的不合理引起的。而且这两者也有着一定地联系，后者很大程度上会影响企业盈利，进而也就会影响到前者。正如上文提到的，多数企业是家族性的，其财政大权也就理所当然由家庭成员掌控，那这种方式与其他不同的就是它存在特权，在其管理方面会存在极大的局限性，不能使整个企业得到有效地运转，也就导致企业最终在经济管理上的混乱。

由于我国大多数中小企业仍然习惯于在竞争时主要靠提高价格、降低劳动成本来拼，也使得其发展一直停滞不前。这也正是因为企业管理者在思想上的模糊不清导致的。对于这些中小型企业，既不能延续曾经的古板思想也不能随意套用其他大型企业的管理方式。这就需要管理者们在管理过程中不断发掘问题、解决问题。用实战经验为企业量身定制一套属于自己的经营管理模式和战略方针，并朝着正确的方向，不断地深入调查、落实，使企业的发展越来越稳固。

鉴于有如此多的问题阻碍着中小型企业的发展，那就需要制定一些解决对策来改善不良情况。

1.适度放权，避免任人唯亲。

也是由于咱们国家的传统，比较重视亲情，所以在自己有所成就的时候都会帮亲人一把，但是恰恰这种却是最不适合放在企业中的。虽然说举贤不避亲，但就企业来说，其有着一套完整、有规律的经济管理模式。所以此时这种裙带关系就可能影响到企业对高素质人才的吸纳，管理者与员工之间的不信任，从而影响到员工的工作积极性和工作效率。因此，在管理上，要适度放权;在人力资源管理上，引进好的竞争机制来激发员工的工作积极性，提高员工的团结力，使企业更具凝聚力。也只有这样才能使企业在发展中能够更加持久、长效。

2.解决资金不足。

之前提到过，中小企业发展滞留很大程度上是资金短缺导致的。那为了解决这一问题，各地都绞尽脑汁想出了各种招数。有些说中小企应该在社会融资方面多下功夫，大量吸取外界的闲散资金，加深与外界的'合作从而达到缓解资金不足的作用，也可以更好地促进企业高效发展。有些则说需要政府提供可行措施如提供财政补贴、制定贷款优惠政策、设立风险基金、等。其实我们要做的不仅是从外界吸纳、靠政府支持，更重要的还得是从自身做起。首先要保证自己企业在运行中尽可能地减少生产成本、缩短产品循环周期保证绝对的开源节流;其次不能局限自己，不能将自己封闭在狭隘的圈子里，要多和其他同类企业加强合作，扩大自己的融资圈，以便今后企业运作资金周转时能有一个稳固的经济支柱和发展资源。

3.企业素质的提高。

我国中小企业的快速发展主要是以低技术水平来进行的，往往在初始阶段会比较薄弱，一个企业能不能长久发展不仅靠技术还得看一个管理者是否有能力，所以企业就需要不断挖掘管理人才来提高整体素质。因此也就要制定一个有效的管理制度了，首先公司要以一个有良好发展前景的形象要面向整个社会进行招聘，招聘过程中要针对不同的岗位选拔不同的人才，以确保每人都能最好的发挥其特长;其次在选拨时要绝对公平、公正保证员工与员工、员工与公司之间的信任;最后根据公司的管理模式来做晋升调整，对道德、能力、素质整体优秀的员工做职位晋升，既是对企业素质的稳固也能激励到其他员工的积极性。

三、结语。

总而言之，目前中小企业发展迅速，也有不少衰败的例子。经济发展虽然迅猛，但是资金不足也仍然是企业发展的绊脚石。所以也就需要各企业在发展中不断地发现自身的缺陷，根据自身的情况及管理模式及时有效的作出调整、完善。作为国家经济推进的中流砥柱，不管是在技术革新还是人员素质方面都能保证的同时，也希望国家或其他大型企业能给予一些有效的帮助。只有多方面都满足了，中小企业才能真正站稳脚跟，更加有效的实现国名经济的可持续发展。

中小企业劳动合同管理中存在的问题大全【第五篇】

加强初中学校管理，优化初中教学环境，对加快教育现代化的发展步伐和促进初中教育改革与创新有着重要意义。因此，我们应该准确分析学校管理问题的成因，并探索出科学合理的解决对策，更新初中学校管理模式，进一步完善学校管理制度，从而更好的适应社会发展，以及教育和学生的实际需要，为学生营造更加和谐的学习环境。

学校管理体制是指学校管理部门与管理规范的有机统一。想要准确把握学校管理体制的内涵，就必须要充分了解和掌握学校管理部门和管理规范的概念。学校管理机构可简单划分为决策、执行、咨询和监督反馈机构；管理规范主要是指学校章程，以及学校各部门、不同人员、不同工作的相关规范。将管理机构与规范有机结合就形成了学校领导、执行、咨询和监督反馈四部门的体制，将这四部分综合在一起就构成了学校管理体制。科学理论的指导是建立学校管理体制的关键，其建立的总体要求主要体现在以下两个方面：一是对于学校管理机构来讲，应该根据不同阶段、不同工作的服务性质、任务，以及难度系数设置相应的部门，并为各个部门制定出不同的管理机制和范围，同时还要不断拓宽学校师生参与学校事务的渠道，从而使学校师生对学校各部门的管理工作有更加全面的了解，也有助于促进学校各类教育活动的顺利开展；二是对于学校规范来看，首先要为学校机构的设置制定相应的规范，然后在为学校各机构设置相关工作规范，最后再根据实际工作需要制定出详细的人员规范。另外，还要注意在制定各类规范时，要重点突出主体性原则，规范的制定既要符合学校发展需要，还要满足工作和教育需求，通过各机构的设置以及各种规范的制定，使学校管理工作能够得到更多师生的接受和认可，从而促进各师生更加积极主动的参与到学校事务和活动的管理和组织中，使各管理机构和规范能够发挥出最大限度的效果。

1、学校管理制度的落实性较差。当前，很多初中学校都制定了出了一套比较完整的管理体制，并且也在根据时代和学校教育需要不断完善。但是，在实际执行过程中，还存在一些有待解决的问题，导致制度的落实性不断降低。相关管理机构也没有对此制定出合理的奖惩制度，很多管理人员常常会将一些个性情感掺杂到管理工作的执行当中，使得其管理人员往往无法客观准确的去执行管理理念和手段，严重影响了各部门管理工作的顺利开展，也导致一些管理机制的制定只是单纯的为了应对教育部门的检查，而没有发挥实质效果。对此，学校管理者应该引导管理人员不断更新管理理念，促进管理制度的落实。一方面，管理者应该对教育思想领导的重要性有较为深刻的认识，树立正确的教育思想领导意识；并且要向全校师生和管理工作人员传达具有时代精神的教育思想，引导各管理人员深入分析学校教育改革和创新的方向，总结出教育教学发展的基本规律和特点。另外，还要利用各种管理手段和途径转变和统一教师的教育理念。学校管理者应该不断向教师传递现代教育思想，不断优化和更新教师的育人观、教学观、价值观等。同时，管理者还要引导学校教师积极的参与到教育改革与实践中，使教师的教育理念在改革和实践的过程中得到不断的更新，促进教师充分发挥自身的优势和潜力，创新出更加新颖的教育思想和手段。

2、在教师和校园文化管理上缺乏人文关怀。在教室的管理上，很多学校一般只注重对教师的控制和约束，一味的要求教师服从学校的一切教学安排和计划，而往往忽视了教师的个人意愿，以及对教师职业生涯的规划和综合素质的培养与提升。不仅局限了教师工作过程中的自由度，也为教师在备课和教学创新，以及创设教学活动和讲评等方面带来一些负面影响，严重影响了教师自身优势和教学潜力的发挥。另外，还有很多学校，由于资金投入不足，学校的教学设备和基础设施较为落后，教师的薪资待遇也较低。随着社会经济的不断发展，收入差距和物质需求等因素的影响，使得很多教师难以安心教学。同时也由于学校与教师之间往往实行的都是单项沟通，造成部分教师逐渐对学校的管理制度产生不满情绪，并将注意力着重放在个人产业的发展上，为学校管理工作的开展带来一定的难度。对此，学校管理者要坚持以人为本的教师管理制度。师资力量是学校管理的重点，也是学校改革和创新的关键力量，要想使教师管理取得显著的成果，就必须要组建出一支高素质的师资队伍，这就需要学校对教师进行相应的培训和考评。对于刚投入教育工作的教师，学校要重点培养教师在备课环节的规范性；对于中年教师，则要注重培养其在教学方案和计划制订方面的创新性，并促进其不断探索出更多新颖先进的教学理念和手段，提升教学质量和效率。管理者要将以人为本的管理理念渗透到培训和教育工作开展过程中的各个环节，积极开拓民主参与沟通渠道，以师资为本，实施民主管理模式，这样不仅能促进教师积极主动的参与到培训活动中，也有助于提升培训效果。另外，还要适当的提升教师的薪资待遇，加强教师的政治学习，不断提升教师的道德品质，坚持创办和培养出社会大众更加认可的学校和教师，开展师德教育，从而实现依法、廉洁、文明执教，将传统的单项沟通转变成双向沟通，这不仅能促进学校管理质量和水平的不断提高，也有助于学校人际关系的和谐发展，构建出更加和谐的校园氛围。

3、教育评估工作不科学。目前，初中学校在教育评估方面还存在一些不足：一是教育评估工作重结果轻过程，这样的评估理念，会造成评估人员往往无法准确的把握和控制评估过程和环节，长期以往就会使得学校管理理念逐渐违背教育方针和规律；二是过于注重评估材料，没有对教育工作进行实际考查，助长了弄虚作假的不良风气；三是往往将学生成绩作为评估的主要标准，没有对学生进行综合全面的考查和评估。对此，学校应该建立起科学的评估机制。首先，要根据本地初中教育的实际情况，建立起一套完整的素质教育评估体系，不断改革和创新评估方法，并制订出符合素质教育要求以及学校实际发展需要的评估方案，并将评估结果作为综合评价学校的重要依据。同时，学校也要制订出一套完整的综合考核教师工作的评估方案。当前，很多学校都针对教师工作考核，制订了详细的评估方案，但是考核的重点往往都局限在教学方面，重结果轻过程。学校在评估教师工作时，应该充分考虑教师的工作性质、任务和难以程度，从道德品质、教学水平等多方面进行综合评估，摆脱传统仅以考试成绩去评估教师工作的手段，确保评估工作的公平、科学、客观。

4、校园安全管理工作有待加强。在时代不断进步和发展的过程中，校园安全工作也逐渐引起了人们的重视。近几年，各地学校频频发生一些危害师生安全的暴力事件，特别是在发生一些自然灾害时，学校也逐渐成为了受灾中的严重地区，不得不引起社会各界的关注。血淋淋的教训警醒着我们，很多安全事故的发生都不是偶然，而是由于一些学校安全隐患发展导致的。但是，就现阶段来讲，很多学校都没有将安全教育提上日程，只是在事故和灾难发生后进行恶补式的安全教育，平时的逃生演习也只是形式化的演练，只是单纯的为了应对相关部门的检查。对此，各初中学校在管理过程中应切实抓好安全教育。首先要注重安全细节，对于学校的一些基础设施，要进行定期的维护和检修，及时排除校园安全管理方面存在的漏洞，以及学校设施存在的安全隐患，同时，还要根据学校实际情况，针对所有可能发生的突发事件，制订出科学、合理的应急方案，学校管理者也要定期的对学校进行安全大检查，从而使安全管理工作更加细致、全面。其次，要建立起相应的安全管理网络体系，加强学生的安全教育。提升教师的安全责任意识，引导学生形成安全第一的理念，根据实际安全管理工作现状，制定出合理的安全管理目标，不断完善学校安全管理网络体系。切实加强对学生的安全教育，并且要根据不同季节、不同区域的实际情况，为学生开展具有针对性的安全教育。

总之，目前我国初中学校管理还存在诸多有待解决的问题，不仅影响着学生的学习生活，也阻碍着学校教育的快速发展。因此，为了不断提升初中教育水平，优化教育环境，学校管理人员必须要针对目前的管理现状，不断提升自身的服务与民主意识，通过不断的探索，创新出更加符合时代和学校发展的管理模式，加强对教师的考评和管理工作，为教师提供更多学习和进修的机会，从而使教师的职业素养和教学水平得到不断提升；不断完善学校的管理和教育机制，将民主意识贯穿于整个学校管理过程中，从而使学校管理工作质量和效率得到不断提升。

中小企业劳动合同管理中存在的问题大全【第六篇】

国家环境保护部、商务部、国家发改委、海关总署、质检总局联合下发公告,对去年公布的.进口废物管理目录进行了修订和增补.新目录对国家禁止进口不能用作原料或者不能以无害化方式利用的固体废物,和可以用作原料的固体废物实行限制进口和自动许可进口分类管理.

作者：葛燕峰马红兰许世香作者单位：南京海关刊名：中国海关英文刊名：chinacustoms年，卷(期)：“”(11)分类号：关键词：

中小企业劳动合同管理中存在的问题大全【第七篇】

就业劳动合同，是大学生与招聘单位建立劳动关系，维护自身权利的法律依据，大学生就业劳动合同签订中存在的问题分析。但在当今的就业市场上，大学生因为缺乏劳动法相关的法律知识以及他们自身各方面的原因，而与就业单位签订不合法或不平等的劳动合同，从而引起劳动纠纷。那么，如何减少这些因签合同而引起的法律问题，对那些即将走向工作岗位的大学生是十分必要的。

大学生就业；劳动合同；问题分析

劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现大学生劳动权利的法律形式。今天，大学生就业已从计划分配转变为自由择业，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。同时，大学生通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，以此来防止用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理现象的发生。另外，当大学生与用人单位发生劳动争议时，就业劳动合同就是大学生用来维护自己合法权益的有效证据。

近年来，由于大学生与用人单位签订就业劳动合同而引起的法律纠纷频繁发生。究其原因主要是因为大学生缺乏社会经验和法律知识，因而在签合同时出现许多不合理的现象。以下是笔者总结的大学生在签合同时经常出现的几个问题。

（一）错误地认为就业协议就是劳动合同

经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

（二）越过就业协议直接签劳动合同

随着法律制度的不断健全，就业协议所包含的'内容也越来越广泛。因此，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。

（三）对自己在劳动合同中的权利和义务不了解

“就业压力大”，是当代大学生找工作所面临的一个共性问题，因此，有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就会万无一失。而用人单位此时往往会利用大学生这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的“一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。

（四）大学生对合同中存在的不合理条款

敢怒不敢言大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会，他们利用自己在招聘时的诸多优势，随意在合同中添加“霸王条款”，使一些毕业生签订一些不合法的劳动合同。例如，有的规定毕业生的试用期长达12个月，有的规定毕业生不得恋爱结婚，甚至还出现了“生死合同”。而现实是，一些大学生为了保住自己求之不易得来的工作，不得不与用人单位签订不合理的劳动合同。被社会称之为“天之骄子”的大学生竟不利用法律手段保护自己的合法权益，这实在是一个值得社会深思的问题。

（五）签订合同时出现的自身诚信问题

这里的诚信问题主要指大学生签订就业协议后出现的违约现象。因为现在找工作提倡双向选择，自由择业。有的毕业生在就业过程中，同时选择几家单位，但最先同意接受并要求与毕业生签订就业协议的单位，不一定是毕业生心目中的理想单位。于是，个别毕业生为了保底，就与用人单位签订了就业协议。遇到比原单位好的企业，就毁约，另谋高就。然而，还有一部分毕业生在与单位签协议的同时，就做好了违约的心理准备。因为毕业生的违约，导致现在一些企业不喜欢招聘应届毕业生。

仅仅指出问题的存在，而不对问题存在的原因进行分析是远远不够的，因为只有对问题存在的原因进行深入、彻底的研究、分析，才能对症下药，解决问题，就业参考《大学生就业劳动合同签订中存在的问题分析》。概括来说，大学生在签合同时出现问题的原因有以下几个：

（一）法律知识的欠缺我认为这是大学生为什么在签订合同时出现一系列问题的主要原因。因为对劳动法规缺乏了解，缺乏自我保护意识，这在一定程度上让一些用人单位有机可乘，使一些用人单位在规定劳动合同的内容时，只注重规定劳动者的义务和用人单位的权利。很少规定用人单位的义务和劳动者的权利，同时，还通过加长对毕业生的试用期，降低试用期的工资等等，来榨取毕业生的廉价劳动力，更有甚者妄图以与求职者约定“工伤概不负责”的条款逃避责任的“生死合同”。类似的这些情况，都是由于劳动者缺乏法律知识而与用人单位签订违法合同。

（二）就业的压力

由于高校扩招，导致毕业生竞争的不断加剧，使大学生的就业指导思想从“先择业后就业”变为“先就业后择业”，这使许多大学生在找工作时，不管自己是否喜欢或者是否合适，不管是否与自己的专业对口，只要选择了一个“好工作”，不管是否合适，都会先与用人单位签订劳动合同，假如以后再遇上比原先好的单位，就会另谋高就，与原单位毁约，这种现象必然会影响大学生的诚信形象。同时，有的学生也因为“饥不择食”，而不得不与用人单位签订一些不合法的劳动合同。

（三）学校为了提高就业率的要求

现在一些高校，为了提高自身的知名度，就在毕业生身上大做文章，催促大学生在毕业前与用人单位签订就业协议，以此来完成上级部门规定的就业率，并以就业率的提高来扩大自身的知名度。学校的逼“嫁”，使很多学生在并不清楚单位的具体情况下，只能无可奈何地“先进去再说”，“我们可不能因为个人而影响整个学校的形象”。这也是大学生盲目与用人单位签订劳动合同的一个原因。

（四）学校以及学生对就业指导的不重视

对于即将毕业的一些大学生，对其进行就业前的指导是很有必要的。现今一些高校在做这一方面的工作时没有给予足够的重视，他们开的就业指导课仅仅在于走走形式，而没有深入到解决学生的切实问题上。就目前高校的实际情况来说，很少有学校会把就业指导课做为一个教学计划来进行，他们仅仅开一些专题讲座或者做一些就业形势报告来打发学生，而学生也会因为学校的不重视而对自己关于就业方面的疑惑不了了之。同时，学生不重视就业指导，也是一个方面，这主要有以下几个原因：1.学生思想上认识不足。2.学生认为大三上学期进行就业指导课太早。3.学校对学生的思想工作没有做到位。

（五）学生对自己未来目标规划不清

“先就业后择业”这一就业指导思想在一定程度上缓解了大学生的就业压力，但同时，也把大学生带进一个思想误区，认为现在自己不可能一步到位地找到自己的理想工作。所以，就先凑合着干一些不适合自己未来职业规划的工作，随波逐流，没有固定目标，遇见好的职位，不管对自己未来发展是否有利，就毁约、跳槽，另谋高就，以至于发生许多因“违约”而造成的合同纠纷。

关于解决大学生在签订劳动合同中出现的问题，我认为就目前而言，以下几种方法是比较有效的。

（一）学校对学生应加强就业前的指导

学校对毕业生进行就业前的教育，可以采取上就业指导课，开就业专题讲座，办就业宣传栏等方式，就业指导课的内容应包括以下几点：1.做好毕业生的安全教育。针对目前就业过程中的用人陷阱和签订就业合同时出现的问题，一方面加强对毕业生的法制教育，另一方面，教育毕业生要注重诚信，对就业协议或就业合同要认真、仔细阅读后才能签订，并引导毕业生运用法律武器维护自己的权益。2.引导毕业生树立正确的择业观念，树立“先择业后就业”的就业观念，并且要对自己的未来职业生涯发展规划清楚，然后再有目标的找工作，这样可以预防毕业生频繁毁约现象的发生。3.帮助毕业生确立符合实际的就业期望，使毕业生摆脱那种眼高手低、心高气盛的错误心理状态。另外，通过讲解现在就业形势以及毕业生就业个案经历教育，帮助毕业生对自己有个明确的定位，理性定位就业期望值。

（二）学生应通过法律来维护自身合法权益

大学生在就业前，应通过学习《劳动法》、《合同法》等法律文件，明确与用人单位关系，了解相互之间法律规定的权利和义务，增强自我保护意识。另外，在意识上不要将自己放在弱势地位，害怕用人单位不聘用或害怕麻烦，而在自身权益上妥协。应当积极维护自身权益，一旦确立劳动关系就与用人单位签订劳动合同，该属于自己的权利就要争取，该属于对方的义务就应该要求对方履行，并在合同中明确。如果确实碰到劳动争议，可以向劳动仲裁机构要求仲裁。

（三）签订合法的劳动合同

要维护自己的合法权益，就必须签订合法的劳动合同。劳动合同因用人单位情况多样而无统一示范性文本，但依照《劳动法》的规定劳动合同必须具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任，此外用工双方还可以就试用期、培训、保守商业秘密等内容进行约定。学生在签合同时，一定要仔细研究其中的各项内容，不仅要注意劳动合同的法定条款，也应当注意自己与企业的约定条款，尽量把一切劳动权益的约定都落实到书面合同上，同时，也要妥善保存好合同文本，以便以后发生劳动纠纷，有据可查。另外，当遇到责任模糊不清或是不利于自身权益的条款，应该谨慎签约，如果可能的话，多向法律人士咨询一下，自己所签的合同是否合法，是否对自己有利。

中小企业劳动合同管理中存在的问题大全【第八篇】

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

一、硬件方面。

在硬件方面，有些企业缺少明确的经营发展战略、合理的组织结构、顺畅的工作流程和清晰的岗位设置等前提条件，便匆忙导入绩效考核，结果当然不会理想。因此，在导入绩效管理体系之前，应做好前期准备工作，为绩效管理的实施奠定基础。

二、软件方面。

因此，良好的工作氛围、健康的企业文化、管理者的正直精神，是绩效管理取得成功的必要条件。否则，再好的管理方法都会失去它的功效。

三、管理艺术。

管理是一门技术，也是一门艺术。绩效管理技术比较容易掌握――看教科书、请hr顾问、参考别人成功的做法等，都是获取方法的有效途径。然而，艺术的一面就没那么容易学了。同样一件事情，不同企业按照相同方法去做，其结果可能全然不同。制度是要靠人来执行的，因此，再好的绩效管理制度也替代不了出色的领导者。

四、外部力量。

在绩效管理的导入上，有些企业外聘顾问进行指导，这是必要的。顾问师掌握了成熟的方法和技巧，可以帮助企业缩短摸索时间，少走弯路。但是，顾问师的意见仅供参考，不可依赖。更何况，顾问师只能帮助企业策划绩效管理制度，传授管理方法，却无法替代企业去执行。制度的策划与执行之间有一条看不见的鸿沟，看着容易，做起来难，只能靠企业自己摸索。

五、绩效管理与绩效考核。

绩效管理不等同于绩效考核。然而，在实际操作中，许多企业还是以简单的考核替代了系统的管理。原因是：考核相对比较轻松，而系统的管理却很麻烦。考核只是打打分，评评级，便可了事。而绩效管理则要通过以下步骤实现：系统的策划、实施过程的指导、定期进行“公平、公正、公开”的考核、将考核结果与薪酬挂钩以及贯穿始终的沟通过程等。

六、变革的勇气。

再完美的管理制度也无法替代优秀的企业领导者。绩效管理的主要推动者和执行者是各部门负责人，而非人力资源部门。许多部门经理怕得罪人的心理，也是绩效管理有效实施的一大障碍。杰克・韦尔奇说：没有人愿意把人分为三六九等，如果你认为这样很容易，你就不配做一个职业经理人，这说明你不通人性;如果你认为无法做到，那你也不配做一个职业经理人，这说明你很懦弱。因此，经理人缺少变革的勇气是构成绩效管理失败的又一个原因。