劳动关系管理指南实用（汇总10篇）

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劳动关系管理指南篇1【第一篇】

为公司发展提供合格人员，充分体现择优录用的原则。

第二条职责。

2.各部门负责对应聘人员进行专业考核;。

3.总经理负责签署经考核合格者的求职表。

第三条招聘原则。

公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。

1.回避原则。

亲戚朋友不能有直接上下级关系;。

同一部门同一地区人员分布适宜，避免过分的老乡关系和裙带关系出现。

2.不能录用原则。

在集团各公司服务并解聘的(特别人员经总经理批准可录用);。

未满16周岁的人员;。

体检不合格者;。

精神和心理不健康者;。

有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。

第四条招聘条件及招聘需求批准程序。

1.招聘类型。

新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加;。

补员是指空缺岗位的招聘不影响企业总体人数的构成。

2.招聘条件。

公司扩大规模需增员时;。

公司组织结构调整需增加人员时;。

新项目组建或增加编制时;。

公司需储备人才时;。

公司原有职位空缺需补员时;。

其他人力资源需求。

3.招聘需求审批程序。

补员招聘：用人部门在人力资源部的协助下根据需求情况填写《招聘申请表》，经用人部门负责人签字申请，送总经办审核属实后，于每月25日前递交人力资源部组织招聘。

新增岗位招聘：用人部门负责人在《招聘申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求，报总经办组织岗位评估，报总经理审批。总经理核准同意的，由人力资源部负责组织招聘;未通过核准的，由人力资源部反馈给申请部门。

4.招聘及录用流程。

招聘流程。

总经理对考核合格人员进行面谈，内容包括薪资福利待遇、工作制度等;。

面谈合格后，总经理告知人事行政部办理试用手续，试用期为三个月。

录用流程。

录用者办理入职手续前，需向公司递交体包头市市级医院进行的肝功能和肺部体检报告一份。

录用者报到时须带上个人证件(个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张)在规定的时间内报到;维修技术人员或管理人员入职需提供原单位的《任职证明》。

员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《担保书》。

领取员工工牌;录考勤;领取工服。

人力资源部进行一天入厂培训，接受公司文化、规章制度、安全生产、岗位相关知识等培训。培训经考核合格后，人力资源部送部门进行岗位培训。

到岗参加上岗培训，由部门负责安排，培训时间为七天;内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。培训结束后，由人力资源部进行培训考核，考核合格者方可进入部门工作;由总经办经理进行培训跟踪及督导工作。

新员工入厂七天内为适应期，因其技能及其它因素被辞退或离职者，公司不予计发报酬及其它经济补偿。

录用员工后，人力资源部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。

转正流程。

人力资源部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。

第二章员工离职。

第一条离职类型。

1.在试用期内不符合录用条件的，经双方协商一致可以随时终止劳动关系;。

2.按劳动关系终止原因把离职类别分为：终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和开除。

劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同;。

试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职;。

连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职;。

凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为开除。

第二条离职结算办法。

2.辞职。

按规定提前1个月书面申请(试用期员工提前三天)，经批准离职前的工资照付。

天内(试用期三天内)办完离职手续，具体时间由人力资源部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。

人力资源部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排(招聘)人员跟班，在一个月内完成交接手续，经主管确认交接手续完毕后，签批辞职报告，办理离职手续。

3.自动离职。

不作任何结算。

4.辞退。

按正常手续办理离职结算。

5.开除。

不作任何结算。

第三条离职结算程序。

1.员工获得离职通知后，持厂牌到人力资源部领取《离职程序记录表》，经部门主管签字确认完成工作交接后;人力资源部确定出勤天数及补助项目。后报总经理批准到财务部结帐。

2.凡离职员工，自通知之日起二天内办完有关离厂手续，逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处，不给予补办任何手续。

3.离职人员结算完毕后不准进入车间活动。

4.出纳及会计离职时，自辞职报告上交之日起，工资暂停发放，由审计部门先行查账，账目清楚且移交手续办理完毕后，方可办理结算手续。

5.业务人员离职须将客户电话、资料等上交部门主管。

劳动关系管理指南篇1【第二篇】

深入研究国家有关劳动合同法律法规的新特点，建立起用工制度科学化、用工机制市场化、用工管理规范化的劳动用工体系，促进员工队伍结构的优化和劳动效率的稳步提高，构建和发展和谐稳定的劳动关系，增强企业核心竞争力，实现员工和企业的共同发展。

（二）设立劳动关系协调员。

劳动关系协调员是从事劳动人事法律法规、规章制度的宣传和实施管理以及劳动合同管理、集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等工作的人员，负责处理用人单位和员工双方的利益、矛盾、权益保障等问题。

（三）建立劳动关系应急协调机制。

以制度的形式明确员工、人力资源管理部门、工会（职代会）三方在劳动关系协调方面的职责，如工会（职代会）应根据自身的特征，重点抓住劳动合同、集体劳动合同等关键环节，依法维护员工的合法权益，共同协调劳动争议，尽早化解劳动关系中出现的矛盾。

（一）细挖潜在风险。

企业应明了制定规章制度潜在着哪些风险、形成法律风险的主要原因是哪些、应如何规避或防范这些风险，以便制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度，以强有力地支撑企业的健康持续发展。

（二）梳理现有规章制度。

在对劳动用工、薪酬福利、激励约束等人力资源规章制度进行法律评估梳理的基础上，对照各类用工管理风险查找问题，并提出切实可行的改进措施。

（三）建立完善规章制度。

对于确定存在的各类风险文件，进行修改完善，并经单位合法民主程序，以确保公司各类规章制度的安全合法有效。

（一）正确选择用工类型。

从企业的角度来讲，要准确掌握各种用工形式，从企业用工的实际出发，自行梳理、搭配、对号入座，以谋取最佳的人力资源管理模式。特别是处理好临时性、辅助性、替代性岗位的劳务派遣用工方式使用，合理规避劳动风险。

各企业应尽量避免事实劳动关系的发生，如劳动者入职后由于企业没有及时签订书面劳动合同，造成事实劳动关系的存在，给企业带来惩罚性的法律风险责任。

（三）规范劳务派遣用工。

企业应在选择合法规范的劳务派遣企业基础上监督其履约情况，注意核查各种合同履约过程中的内容，杜绝名义上的派遣用工关系转变为实质上的事实劳动关系。

（四）完善员工岗位规范。

同工同酬是劳动法确定的分配原则。实行定员、定岗、定责，明确职权分界，以完善的岗位规范说明书进行规避防范。要将部门职责层层分解到人，并实行统一、规范的工作评价制度；另外，探索公司合理统一的薪酬模式，探索内部与市场化接轨的.“双轨制”工资制度。

（一）建立管理台账。

建立招工名册、人员信息、合同签订到期时间、员工岗位规范等基础台账。特别是要保存好会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等证据，并履行相应法定程序，以防发生纠纷时企业无法举证的风险发生。

（二）做好民主沟通工作。

要履行相应的法定程序，即涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项必须经过民主程序通过，并将直接决定公示或者告知。

（三）完善法定手续。

如对协商、讨论、公示、告知、签收等流程，完善法定手续。实践中可以利用告示栏张贴告示；或把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者，或向每个劳动者发放员工手册。

（一）劳动合同首次录用订立过程的规范。

包括员工招聘录用时相关资料的收集保存。企业在制定劳动合同的一些重要和必备条款时，最好请律师或专家具体把关，以免影响劳动合同效力和发生劳动争议的风险。

（二）劳动合同履行中的规范。

严格履行劳动合同约定是防范法律风险的前提。如在劳动合同到期终止或续签问题，合同到期必然面临续签或终止。由于续签合同需要时间，如不在合同到期前明确或另行约定，则操作上将面临协商期间劳动关系不明的问题，可能产生事实劳动关系的争议或因停工协商影响正常工作。因此，建议建立员工劳动合同到期预警机制，设立固定时间作为预警时间，以留出必要时间进行协商，避免工作脱节。

（三）劳動合同的变更和终止的规范。

双方就变更劳动合同的条款经过协商，书面协议应指明对哪些条款做出变更，并应说明变更后劳动合同的生效日期。在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单队已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

正确把握劳动合同制度的运行规律，不断完善劳动合同制度，建立长效机制是一个永恒的主题。对涉及劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等主要情况列入依法治企的基本内容，加强劳动合同管理的全过程控制，实现风险的可控在控机制，努力促进劳动关系的和谐稳定。

劳动关系管理指南篇1【第三篇】

第一条招聘员工时，应以发放并说明的方式向员工公示本公司的《录用条件》，并要求员工签字确认，签字确认的书面文件存档。

第二条根据公司《录用条件》，要求员工提供相关书面证明材料，对该书面证明材料的真实性进行必要审查，并留存复印件。员工无法提供证明文件的，应要求其提供书面说明。

应对以下两种情况重点核实，即员工是否与原单位已解除劳动关系及是否与原单位签订了竞业禁止协议。

第三条应要求员工填写书面入职登记表，并存档。

第四条招录员工时应如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及劳动者要求的其他情况。

第五条自用工之日起一月内必须与员工签订劳动合同。如员工因其自身原因不愿与公司签订劳动合同的，公司应书面通知员工解除劳动关系。如公司仍需继续留任该员工的，应要求员工就无法签订劳动合同的情况做书面说明和申请。

第六条对新员工进行岗前培训，将公司各项已生效的规章制度、绩效考核制度等以发放并说明或培训等方式进行公示，要求其签字确认，签字确认的书面文件归档。

第七条必须在试用期期满前一个星期之内完成试用期间的考核工作，如考核不符合录用条件的，应在试用期满前向员工发出不予录用通知书，签订劳动合同解除协议。在劳动合同解除之日起七日内办理完工作交接手续，十五日内办理完劳动关系和社保转移手续。

第八条招聘外国人应办理就业许可证，且劳动合同不得超过就业许可证的日期。

第九条不得扣押员工的居民身份证和其他证件，不得要求员工提供担保或者以其他名义向员工收取财物。

第二章日常管理。

第十条公司劳动关系管理部门应建立劳动合同数据库，便于集中和及时管理。

第十一条建立每位员工的劳动关系档案，所有劳动合同、劳动合同变更文件、确认文件、处罚材料等都应及时归档，在员工离职后，档案至少保存两年备查。

第十二条应制定公司员工名册，名册包括：员工姓名、性别、身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。

第十三条实行不定时工作制和综合计算工时制岗位应报公司所在地劳动部门批准。

第十四条对公司新制定各项规章制度、绩效考核制度等应组织员工大会或代表大会进行民主协商和讨论，并对讨论内容作会议记录，会议记录必须由参会人员签字确认，并归档。

第十五条因规章制度、绩效考核制度等的修改或订立与劳动合同不一致的，应及时修改劳动合同。

第十六条依据公司规章制度对员工的奖惩应留存书面证据材料并归档。

第十七条依公司绩效考核制度对员工的岗位或薪酬的变动应留存书面证据材料并归档。

第十八条劳动合同约定的岗位、薪酬、工作地点等发生变化，与原劳动合同不一致的，要及时与员工签订劳动合同变更协议。

第十九条对劳动合同进行定期检查，对即将期满的劳动合同，按以下情况分别处理：

(一)不再续签的，应在合同期满前30日通知员工，向员工下发《劳动合同解除通知书》，签订劳动合同解除协议书，办理相应离职手续。劳动合同终止后十五日内为劳动者办理劳动关系和社会保险转移手续。未休满年休假的，应在合同到期前安排年休假。

(二)决定续签的，应在原合同终止后一个月内，与员工续签劳动合同。

第二十条有下列情况之一，员工提出或同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)员工在公司连续工作满的。

(二)连续订立二次固定期限劳动合同，且员工无过错、无因病不能从事原工作、无不胜任工作等情形，续订劳动合同的。

(三)自用工之日起一年未签劳动合同的，应补签无固定期限劳动合同。

第三章离职。

第二十一条员工主动离职，应要求其提交书面辞职报告。

第二十二条对接触职业病的员工进行离职。

第二十三条劳动合同终止或解除，及时与劳动者签订劳动合同解除协议书。

第二十四条劳动关系解除或终止后，在合理的期间内办理完毕工作交接手续。

第二十五条劳动合同解除或终止，为劳动者出具终止解除劳动合同的证明，十五日内办理社会保险和档案的转移手续。

第二十六条对不辞而别的员工可适用直接送达;送达同住的成年亲属;邮寄送达、公告送达等方式解除劳动合同。

附则。

第二十七条本规章制度由公司部门负责落实，其他部门配合执行。部门内部应将具体工作落实到人，相关负责人应严格执行本制度，如未执行本制度，给公司造成严重损害的，视为严重违反规章制度。相关负责人对本制度的执行情况亦是绩效考核的依据。

第二十八条本制度_____年___月____日起生效执行。

劳动关系管理指南篇1【第四篇】

住址：xx市xx区xx路xx号。

委托代理人：xxx，xxxx律师事务所律师，电话:xxxxxxxxxxx。

被告：xxxx公司。

地址：xx市xx区xx路xx号。

法定代表人：xxx。

诉讼请求。

4、判令被告退还扣款600元;。

5、判令被告承担本案诉讼费。

事实与理由。

原告于20xx年1月25日入职被告处工作，经被告试用后签订了劳动合同，期限为20xx年6月1日至20xx年5月31日止，工作岗位是办公室人员。

被告由于自身人事变动，新任部门主管20xx年11月陆续裁员。

被告于20xx年11月30日得知原告已怀孕，第二天即20xx年11月31日一早通知解除与的劳动合同，并要求原告与有关部门办理交接手续。

原告认为，被告单方提前解除劳动关系的违法，应属无效行为。

于是依法向广州市番禺区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

原告直到12月1日才收到仲裁裁决书，穗番劳仲案字〔〕第16xx号裁决：被申请人(即被告)广州市制衣有限公司在本裁决生效之日起十天内与申诉人阳某继续履行6月4日签订的《劳动合同》。

原告认为，该仲裁既已裁决被申请人提前解除劳动无效，却不裁决被申请人支付解除劳动合同之日至继续履行合同期间的工资是错误的。

因此，原告在仲裁生效前特向贵法院起诉。

被告提前解除劳动关系的行为实体违法和程序违法。

首先，被告违反了《劳动法》第29条及《女职工劳动保护规定》;其次，被告提前解除合同行为程序严重违法，《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

此规定明确：用人单位单方解除劳动合同也应当经过法定程序才可解除合同。

而被告解除与原告的劳动合同没有履行这一法定程序，明显违法。

实践中多数法院对单位这种程序违法行为均判决单位行为无效，单位应继续履行合同，并支付解除合同至继续履行合同期间的工资。

《广东省工资支付条例》第29条规定，用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资。

综上所述，原告为维护自身的合法权益，依据《劳动法》、《劳动合同法》及《广东省工资支付条例》等法律法规向贵法院起诉。

此致

广州市番禺区人民法院。

具状人：xxx。

上诉人：xx技术(上海)有限公司(以下简称“xx公司”)住所：上海市浦东新区浦东大道32区99号楼法定代表人：李某某被上诉人(原审被告)：刘某某，女，1972年1月21日生，住北京市海淀区xx小区34号院1号楼2门302号原审被告：中国某劳务派遣公司(以下简称“xx公司”)住所：北京市朝阳区某某路7号某某大厦法定代表人：张某某案由：劳动争议上诉请求：1、请求撤销朝民初字第186※※号《民事判决书》，改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额人民币91000元;2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。

事实与理由：上诉人不服北京市朝阳区人民法院xxxx年xx月xx日作出的(xxxx)朝民初字第※※号民事判决书，特向北京市第二中级人民法院提起上诉。

一审法院对本案认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。

理由如下：一、xx公司与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上的劳动关系。

首先，被上诉人与上诉人年2月5日签订没有终止期限的《雇佣员工标准合同》(以下简称“《雇佣合同》”)，被上诉人2007年3月12日才与xx公司签订虚假的《劳动合同》。

后一合同的签订实质上仅因为上诉人为外地公司，无法在北京为被上诉人办理社会保险，因此才选择了与xx公司签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”的合同，并安排被上诉人签订了形式上的《劳动合同》。

其次，xx公司从未对被上诉人进行管理，双方不符合事实劳动关系形成的实质要件。

上诉人之所以选择xx公司作人事代理的做法正是为了更好地履行用人单位的法定义务(为员工购买社保)，否则上诉人根本没有必要在自己刚刚(2007年2月5日)与被上诉人签订劳动合同一个月的情况下再另行委托其他机构(20xx年3月12日)为被上诉人签订劳动合同，在2007年3月后故意加大自己的用工成本。

可见，三者之间根本就不是法律规定所称的劳务派遣关系，而是人事代理关系。

法院应当考虑到这一点，还原事实的真相，认定三者之间人事代理关系的实质。

二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系的实质，被上诉人与xx公司签订《劳动合同》并没有致使上诉人与被上诉人20xx年2月5日签订的《雇佣合同》自行解除，最多是在该期间是存在两份合法有效的劳动关系，两份合法有效的劳动合同。

一审法院认为被上诉人与xx公司之间签订的《劳动合同》致使上诉人与被上诉人之间签订的《雇佣合同》自行解除，这样的判决是主观臆断，没有法律依据，请求二审法院依法改判。

理由如下：根据《劳动合同法》第三十九条第4项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同时与其他单位建立劳动关系，法律不禁止双重劳动关系。

因此，本案中，退一步讲即使xx公司与被上诉人在2007年3月12日至年3月12日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上诉人在该期间的劳动关系同时存在：一段新劳动关系的开始并不必然导致另一段劳动关系的自行解除或者终止。

且2008年1月1日实施的《劳动合同法》也明确规定了劳动合同终止的法定情形和劳动合同解除的.情形。

本案一审法官所认定上诉人与被上诉人2007年2月5日签订的《雇佣合同》因被上诉人与xx公司2007年3月12日签订劳动合同而自行解除的情形不属于《劳动合同法》规定的任何一种劳动合同解除或者终止的情形。

且在本案中，上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》第20条明确约定：“雇佣方可将本雇佣合同分派至相关公司”。

什么是分派?请注意“分”，而不是整个转包。

结合本案实际，在签订本合同时，被上诉人知晓上诉人可以将这份合同分派给其他公司，实际上是分派给能够在劳动合同履行地北京为被上诉人缴纳社保的xx公司。

因此，xx公司与被上诉人签订的劳动合同如果也仅是上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》合同期间的“一段分派”。

一审法院认定上诉人与被上诉人2007年2月5日签订的《雇佣合同》被自行解除的法律依据何来?上诉人恳请二审法院查明事实，正确适用法律，依法改判。

三、认定上诉人再支付未签劳动合同双倍工资差额不合法、不合理。

《劳动合同法》关于未签订劳动合同需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人单位违法不与劳动者签订劳动合同，从而影响劳动者应当享受的合法权益。

本案中，上诉人已经依法与被上诉人签订《雇佣合同》，并且不惜增加用工成本使用xx公司人事代理也尽力为被上诉人等员工购买社保。

上诉人完全遵循了中国法律规定，也完全依照《劳动合同法》等法律法规的立法本意，维护被上诉人的合法权益。

在合同履行期间，上诉人依照法律规定及双方约定，在其中一段时间将关于社保缴纳的事项转分给能够在当地为被上诉人缴纳社保的xx公司，而这一点又恰恰是上诉人依照目前中国法律所无法独自完成的。

一审法院却罔顾上诉人已经完全履行了用人单位应由的法律义务，罔顾法律规定与本案事实，随意判决上诉人支付本不应承担的双倍工资差额。

上诉人是极为不服，强烈恳求二审法院依照上诉人请求进行改判。

四、一审法院判决不但背离了事实与法律，也与最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》(法发〔〕41号)严重背离。

《指导意见》第1规定，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。

在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展，努力做到双方互利共赢。

第2条规定，积极促进劳动关系的和谐稳定。

在审理劳动争议纠纷案件时，要尽量维护劳动合同的效力??要鼓励、规范企业自觉履行义务??。

上诉人用心良苦不惜增加劳务成本支出，选择人事代理服务，就是为了更完全地履行用人单位的法定义务，并更好地维护被上诉人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指导意见》的要求。

如果这样竭尽全力维护劳动者合法权益、自觉承担社会责任，最终反而比违法不缴纳社保的成本还更重，那法院是否希望用人单位在这种情况下都去违法，都不要考虑员工的合法权益?无需承担社会责任，等待支付更小的违法成本?因此，请求法院结合本案实际，全面考虑维护用工和谐，认定上诉人与被上诉人之间的《雇佣合同》在自签订后至被上诉人离职期间一直合法有效，被上诉人没有请求支付双倍工资差额的事实依据。

改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额，以依法维护用人单位的合法权益，鼓励企业更积极地为类似情况下的员工的合法权益，维护劳资双方之间真正的公平正义，促进社会经济的良性发展。

综前所述，上诉人不服一审法院判决，故上诉人诉至贵院，请求依法撤销一审法院判决，改判支持上诉人的诉讼请求，以维权益。

劳动关系管理指南篇1【第五篇】

原告：

地址：

法定代表人：职务：

委托代理人：身份证号：

职务：

地址：联系方式：

被告：性别：身份证号：

地址：

联系方式：

诉讼请求：

2、由被告承担本案的诉讼费用。

事实与理由：

被告到原告处工作，签订了劳动合同，其中试用期6个月。工作期间原告对被告一直十分信任，进行培养并委以重任，但自以来，被告对工作表现出不负责的态度，并滥用公司资源于私人用途，并在未请假的前提下，无故旷工3天。

为此，原告提前通知被告，与其解除试用期劳动关系。被告为此十分不满，向北京市劳动争议仲裁委员申诉，要求原告支付经济补偿金和8月份工资的请求。

原告认为，北京市劳动争议仲裁委员会认定事实错误，裁决结果的第一项、第二项明显不当。理由如下：

一、被告要求原告向其支付违法解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求没有事实和法律依据。

根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十五条第（二）项的规定，用人单位在劳动者严重违反用人单位的.规章制度前提下，可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

根据公司内部出台的规章制度解除与申请人的劳动合同并没有任何违法之处，是正当行《劳动合同法》所赋予用人单位的权利。因此，原仲裁裁决认定原告对被告作出解除劳动合同的决定缺乏事实依据，要求原告支付经济补偿金的裁决是错误的，原告与被告解除劳动合同，无需支付任何经济补偿金。

综上所述，北京市劳动争议仲裁委员会没有查明本案事实，裁决显失公正。原告作为依法注册的企业，始终遵行劳动法律法规规范，对于被告的处理并未超出法律法规规范尺度。原告认为，公司在承担义务的同时，也应当享受法律赋予的权利，享受在劳动仲裁中不被区别对待的权利。为此向贵院诉讼，请求依法维护原告合法权益。

此致