劳动保护论文精编15篇

劳动保护旨在保障工人安全与健康，促进企业责任与社会发展，如何有效实施政策以降低事故发生率？以下由阿拉网友整理分享的劳动保护论文相关文章，便您学习参考，喜欢就分享给朋友吧！

劳动关系论文 篇1：

（一）加班费问题。加班费是企业在职员工应当受到的合理待遇，这是受到国家劳动部保障的，国家规定法定假日加班是要被支付加班费的。劳动法规定，劳动者在加班时，企业要支付其每小时不低于其正常时薪的倍；在休息日当天加班，应被支付不低于本人正常时薪的两倍；在法定节假日加班，其要要支付其正常时薪的3倍工资。加班费的金额是依据员工正常工资数额所决定的，企业支付职工的加班费用除非是与员工进行协商之后减少支付数额，否则必须要按照国家规定支付加班费用。如果企业没有按规定支付，那么劳动者可以将情况反映给劳动部门，劳动部门会给定企业支付期限，如没有在规定期限内如数支付，那么就要对员工多赔偿一倍的工资。企业不支付员工加班费的做法属于违背了劳动法，劳动者有权对其提出上诉或解除劳动合同以保障自身的权益。（二）特殊人群。1、产假。产假是给在职的女员工在产期时的福利待遇，产假主要是指分娩前后的大约三个月的时间。如果是晚婚晚育的职工，那么可以多享有一个月的产假，也就是延长到四个月。按照规定来讲，女员工的产假不能低于九十八天。职工在休产假时，也应该享有应有的工资待遇，如果没有相关的保险，企业就应该为其支付产假时的工资费用。国家相关文件规定，女员工在孕育期间不能被降低工资，如果企业参加了政府的生育保险，并且没有拖欠，按时的进行缴费，那么就可以按照文件规定获得政府的补助，女职工的产假补助由当地政府部门支付。产假时的工资应与此员工每月平均工资相一致。国务院还明确的规定，怀孕职员在正常工作时间请假进行产检，也应该算作是员工的工作时间。此外，国家明确规定怀孕职工有权利去进行产检，这� 企业要较少生产线上的女职工劳动份额，确保其有充足的检查时间。（三）工伤。一旦员工出现工伤，企业会因此受到一系列的法律追究，因此企业必须十分重视员工的工伤问题。如果企业不能合理的对员工的工伤进行处理，就会与员工发生劳动关系纠纷，将会面临巨大金额的经济制裁。因此企业应该重视对于有关条例的落实，为员工缴纳工伤保险，这样可以通过保险来减轻企业自身的经济负担。此外，在员工发生工伤接受治疗时，企业应对其进行留薪停工的做法，要按时支付给员工与平时一样的工资，不能拖欠或不给。工伤留薪一般不超过十二个月，具体情况除外，如员工在治疗时需要有人护理，那么企业也必须支付护理费用。

二、在职员工与企业劳动关系风险防范措施

对于企业而言，想要加强控制公司内部劳动关系可能产生问题的风险，就必须要树立防范意识、建立完善的风险防范措施，保证不发生或少发生关于劳动关系的纠纷，保障企业的正常运营。（一）防范步骤。建立完善的事前风险防范体系和事发时的监控体系，都是保障企业风险管理体系顺利实施的关键。企业管理者要将自己培养的极具风险防范意识，建立与之相关的监督体系，保证防范意识可以有效的落实到实际中。还要对于员工数据进行详细的记载，保证可以对数据进行深刻的分析。建立事发时的管控体系，事发时的监控是对事发前防范的后续保障。公司在内部要及时的对于表现异常的员工进行谈话疏导，还要定期的与员工进行交流，可以采用不记名意见箱的办法，充分了解员工对于工作以及企业的真实看法，对现企业现存的劳动关系管理制度是否满意。最后还要建立完善的时候处理机制，一个企业不可能永远的不发生劳动关系纠纷，因此建立一个合理有效的危机公关至关重要，找到事发的主因，进而对发生的劳动纠纷进行及时的处理，从根本上解决危机。（二）防范对策。企业要意识到劳动合同的背后是存在风险的，要有针对性的管理劳动关系。企业虽然处于劳动关系中强势的一方，但是如果不重视劳动关系中暗藏的风险，就会造成十分严重的后果。企业要提前的制定好防范对策，才能将风险降到最低。要建立防范预警系统，这在目前政府的要求下显得至关重要。企业可以根据预警系统的指引，及时发现劳动关系中存在的不安定因素，采取有效的措施加以制止，防患于未然。还可以帮助企业相关部门深入了解企业的劳动关系现状，掌握今后的发展趋势，对于劳动关系加以有效的宏观调控。以此得出，企业应具备对于劳动关系及时监督、预测和改善的能力。企业的劳动关系预警系统可以及时的发现问题，采取有效的措施进行解决，将劳动关系的风险控制到最小，从而对企业的发展提供可靠的保障。（三）风险转移。转移风险是为了在事故发生时将一部分损失转移到第三方的身上而不是降低风险或解决不顾后果的做法，这与预防风险具有本质的区别。企业在进行高管招聘时，可以利用猎头进行招聘，就是说将全部的责任全权交给猎头来负责，这样在高管与企业发生劳动关系纠纷时，就可以将一部分的责任转移到招聘此人的猎头身上，从而减少本企业的损失。国家规定，在一些存在高风险的行业中，企业不仅要为员工缴纳正常的工伤保险，与此同时，员工还应该享受到企业为其购买的一定份额的人身伤害险。一旦员工在工作中发生危险或不测，那么员工就有权利享受这两份保险对其支付的赔偿。此时企业就有机会减少赔偿金额，降低本企业的损失。但是企业在选择与之合作的企业、中介时要十分注意，因为国家还没有相关的法律法规对其进行约束，所以企业要明确自身与合作者的权力分配，确保在解决劳动关系纠纷时不会有其他的法律事故发生。

劳动关系论文 篇2：

（一）劳动关系主体双方力量对比失衡。

在从计划经济走向市场经济的变革洪流中，劳动关系领域发生了深刻的变化，劳动关系主体（劳动者阶层和雇主及管理者阶层）得以重构，但主体双方力量对比悬殊。主要表现在：

1.经济上双方力量差距巨大。

在改革开放初期的“做大蛋糕”的改革模式中，在失败者出现之前就造就了一批成功者，而在后来的企业改制和市场化的过程中，又有一批人利用各种优势迅速暴富起来。体制制度的不完善使雇主阶层快速完成了资本的原始积累，而劳动者也由于市场机制的建立实现了所谓的“自由”。从经济上看，双方力量悬殊。具体而言：首先，从直观的经济收入来看，雇主阶层占绝对优势。根据有关学者统计，从社会各阶层在社会总收入中所占比重来看（月收入情况），整个雇主和管理者阶层（业主阶层+小业主阶层+新中产阶层）占全社会就业人数的比重为10%，而其在全社会总收入中所占比重为%。整个工人阶层在全社会就业人口中的比重为％，其在全社会总收入中所占比重为％。双方差距巨大。从企业经营者与工人的年平均收入变化情况来看（年收入情况），经营者收入呈增长趋势，而工人收入呈下降趋势。自改革开放以来，我国经济发展迅速，GDP年均增长率近10％，但是，目前职工工资占GDP比例持续走低，这还没有包括大量的农民工，如果将农民工计算在内，工资增速还会下降。其次，从受教育程度上看，管理者阶层占有较大优势。受教育程度和经济收入之间存在稳定的密切的关联，在国际通行的明瑟收益率模型中，受教育程度被看作是反映人们经济能力的核心指标之一。据国家统计局和劳动社会保障部的统计，我国历年按职业划分的全国就业人员受教育程度构成的变化不大：单位负责人受教育程度最高，专业技术人员次之，商业服务人员文化程度较低，生产运输设备操作人员及农林牧渔水产业生产人员文化程度最低。这里我们选取了2007年和2012年作为样本，从表中可以看出：单位负责人初中以下文化的％（2007）、％（2012），而农林牧渔水产业生产人员初中以下文化占％（2007）、％（2012）；单位负责人大专以上的占％（2007）、％（2012），而农林牧渔水产业生产人员大专以上的仅％（2007）、％（2012）。

2.政治地位与权力能力方面管理者阶层处于绝对优势。

改革开放以来，召开的历届全国人民代表大会中，工人的比例在不断减少。在第五、六、七、八届全国人民代表大会中，工人的比例分别为：％、％、％、％。在地方的比例则更低，很多情况下，工人的发言权被人为替代。而作为雇主阶层的管理者和私营业主，政治权利地位在不断上升。国有企业的董事长、经理、厂长很多本身就是人大代表或政协委员；私营业主近年来亦纷纷进入国家权力机关的殿堂。有学者专门考察了私营业主的政治参与情况，认为有两个趋势：一是私营业主担任人大代表、政协委员的比例呈上升趋势；二是他们担任人大代表、政协委员的层级也在攀升。

（二）职工生命、健康权受侵害的情况严重。

工人的生命健康权受到严重侵害。据官方公布的数据，在1998-2005年，发生在工矿企业的安全事故在1998年和2003年间出现两次高峰。8年间，各类工矿企业共发生安全事故108203起；死亡人数达到116086人，平均每年14510人。其中，工矿企业发生的一次死亡10人以上的特大安全事故和30人以上的特别重大事故共602起，平均每年发生75起；死亡人数达13040人，平均每年1630人。在所有工矿企业安全事故之中，煤矿事故占有较大的比重。2000年至2005年，6年间各类煤矿共发生安全事故21377起；死亡人数达到36862人，平均每年6143人。职工的健康同样受到严重威胁，据官方统计，1997年-2005年间，全国新发职业病例共计100234例，平均每年新发病例达11137例，在2002年更达到了高峰，当年达到14821例。在职业病例中，又以尘肺病占最大比重，从2001年-2006年的5年间共计38227例。据统计，20世纪50年代以来，我国累计报告尘肺病例58万多人，这个数字相当于世界其他国家尘肺病人的总和。其中已有14万多人死亡，现有患者44万多人。但专家同时指出，由于现在厂矿企业劳动者的体检率低，报告不全，因此估计实际发病例数要比报告的多十倍，尘肺病实际发病例数不少于100万例。这里，特别应该提到的是工伤事故，仅2003年全国死于工伤事故者就高达万。在某些经济发达地区，工伤事故更是触目惊心，比如，在浙江省金华地区永康市，该市号称“中国五金生产基地”，五金工业产值占全市工业总产值的90％以上。在2000年-2001年间，该市发生工人“断指”事件每年至少上千起。

（三）劳资矛盾成为社会热点问题。

中国市场化改革已经在经济上取得了相当的成就，可是劳动者作为改革的直接参与者不仅未能共享改革的成果，反而成为改革代价的直接承担者。劳资冲突开始显性化。统计资料显示，新的《劳动法》实施后，劳动争议案件显著增长，案件数量呈上升的趋势。劳动争议案件的上升，说明劳动者维权意识的增强，也说明我国在解决劳动争议的有序化上有了积极进展；但是同时也说明我国劳资关系总的趋势是走向争议而不是和谐。从表中可以看出：案件数在1995年还只有33030件，到了2012年则上升到了641202件，增加了近20倍。进入新世纪，集体劳动争议数量增长迅速，且涉及人数众多，表明中国已经进入集体争议的高发期。从1993年-2008年，集体劳动争议数量由684件大幅上升至21880件。从1993到2002年，集体劳动争议案件平均年增长率为％。十年间，集体劳动争议案件数仅占劳动争议总数的％，但集体劳动争议当事人人数占劳动争议总人数的61％。上表的统计数据只包括进入争议处理程序的集体劳动争议。还有大量的未进入国家劳动争议解决程序的劳动者群体性事件。例如，2002年上半年，全国共发生百人以上职工群体性事件280起，2006年，全国百人以上企业职工群体性事件为516起。中国劳动者群体性事件呈上升趋势。近年来“，跳楼秀”、堵铁路、堵国道以及堵桥梁等过激的集体行动大量见诸报端，意味着群体性事件的升级和劳资冲突的激化。相比而言，美国在20世纪70年代的百人以上规模的罢工平均每年在100起左右，90年代下降到30起，而2003年只有14起。这表明，中国已� 此外，由劳资矛盾引起的暴力刑事案件也不在少数，反映出劳资矛盾挑战社会秩序的危险征兆。

二、原因分析：制度、组织及民主参与权

改革开放，从总体上讲，解放和发展了生产力，经济得到了飞速发展，人民生活得到了普遍的提高。但是，我们也应该看到，劳动关系领域问题纷呈，对于雇主和管理者阶层的恃强凌弱，公力救济的无力，各强势阶层的合谋，我们不能总是指望社会底层的劳动者逆来顺受，忍气吞声。在最糟糕的情况还没有出现之前，我们应当对当前劳动关系领域的一系列重大问题做深刻反思。

（一）雇佣制度本身存在天然的缺陷。

雇佣制度这种劳动关系结构上的缺陷主要表现在劳动力所有者从属于劳动力的使用者：一是人格上的从属性。劳动关系一经确立，劳动者就必须进入雇主统治的领域，服从雇主的命令，接受雇主的监督，在一定时间内劳动者对自己的时间和人身不能自行支配。二是经济上的从属性。经济上的从属性是指劳动者经济利益的实现取决于雇主的意志和行为。表现为劳动者对雇主经济上的依赖。三是组织上的从属性。劳动关系一旦确立，劳动者就进入一定的组织，劳动者不仅要遵守组织的工作规则，服从组织的指令和命令，接受组织的检查、监督，还要接受相应的惩戒。相对单位（雇主）而言，劳动者处于组织上的劣势。总之，雇佣制度本身是存在天然缺陷的。这种制度下，劳动者处于从属地位。这就为集体劳动关系（工会）的诞生和政府的干预提供了合理性支持。

（二）政府的角色混乱。

中国的改革是政府主导的改革，这是中国国情决定的，有其现实的需要。但是“摸着石头过河”的方式也使改革承受着迷茫之痛。在劳动关系中，政府的角色定位不清也是劳资失衡的一个重要原因。

首先，政府在扮演一些相关角色时存在顾此失彼、左右为难的情形，劳动政策有待完善化和体系化。回顾改革以来政府劳工政策的发展过程，我们就会发现，政府的劳工政策并非清晰明确并一以贯之，而是一直在企业发展与劳工保护、发展经济与稳定社会之间左右徘徊。

其次，面对日益复杂的劳资争议，政府缺少有效的手段，甚至有失公允，特别是在解决群体性事件上面临困境。在市场化的进程中，政府已经逐步退出了劳动关系当事人的角色，而“劳动者和用人单位自主建立、自行协调劳动关系”的机制还没有真正建立起来。在劳资双方的矛盾和冲突中，政府应该秉持独立和公正的立场。但是有一些地方政府，在劳资矛盾处理上有失公允，偏袒雇主，甚至官商勾结侵害劳动者利益。政府在处理和协调劳动关系中，缺少有效的手段，现有的法律和行政程序还无法使正在激化的劳资矛盾得到缓和。

劳动保护论文精编22篇

（三）工会的角色缺失。

中国工会从它诞生的时候起就不是为了平衡劳资力量的，在计划经济体制下，工会是行政化的政治机构，是直接受各级党委领导的政治团体。它既是一种国家设置，又是一种劳工组织，工会的这种双重身份在改革开放前并不冲突，但随着市场化改革的推进，工会的这种双重身份开始发生矛盾。主要表现在：

1.工会的角色尴尬。

国家的性质和工人阶级在国家中的领导地位，决定了工人阶级的群众组织工会与政权之间的关系，是在根本利益上具有一致性和在具体利益之间存在差别性的关系。根本利益的一致性决定了中国工会是社会主义政权的重要社会支柱，具体利益的差异性则决定了它又是职工群众具体利益的表达者和维护者。但是，各级工会却陷入两难困境：既要维护国家的利益、企业的利益，又要维护职工的利益，实际上很难办到。实践上，各地就出现不少工会主席代表企业与职工对簿公堂的荒唐案例。

2.工会的行政化和政治化现状没有大的改变。

中国的工会组织从它诞生的那一刻起，就注定了走向行政化的命运。根据有关专家对全国部分工会主席的问卷调� 由此可见，实际上，在宏观层面，工会和党政机关没有太大差别，而在企业微观层面，工会是企业管理层的帮手。

3.工会缺乏代表性，脱离工人群众。

由于工会组织的行政化、政治化，工会客观上存在脱离群众的危险。工会的组建和干部的选任都是自上而下进行的，工会绝大多数干部来自国家或企业党政部门，从管理体制上看，各级总工会依附于各级政府，基层工会依附于企业行政，工会干部职务升迁，靠行政定夺，活动经费靠行政恩赐，工会活动靠行政指令。当企业做出侵害职工权益的事情时，却要工会代表和维护职工的利益，这在现实中是行不通的，事实上，工会更愿意代表企业的利益。4.工会力量微弱。工会在法律上虽然有很高的地位，但在政党组织系列中的实际地位并不高。在以经济为先导的改革中，工会成了党群部门一块应付差事的牌子，很多从党政部门调入工会的干部有被流放的感觉，觉得工会工作吃力不讨好，甚至没有意义，难以抓出成效。此外，工会干部队伍素质不高，在市场经济新形式下，工会的社会职能已经发生了很大变化，传统的工会干部队伍结构不能适应新要求。

（四）劳动者民主表达权利分享的失衡。

我国是社会主义国家，劳动者是国家的主人，人民享有充分的民主。政治民主方面，我们有人民代表大会制度和政治协商制度，经济民主方面，我们规定了职工代表大会等职工参与企业管理的民主形式。职工民主参与制度充分体现了人民当家作主的社会主义制度的优越性，其理论上的正确性不容质疑。但在现实中，该制度并没有发挥应有的作用，主要问题在于：一是职工民主参与制度本身不完善。例如，1986年的《职工代表大会条例》以及1988年的《企业法》都规定职代会有民主选举权，即在政府主管部门的统一安排下，由职工代表大会选举厂长，报政府主管部门批准，但这项职权从赋予职代会那一时刻起，就注定了职代会的职工代表无法充分享有。二是职工民主参与的组织者难以承担组织职工民主参与的重任。我国《企业法》和其他法律、法规赋予了工会承担职工民主参与的组织者的职权，但是工会由于力量弱小、代表性不强以及行政化等问题而无法履行其职责。三是领导个人意志盛行。官僚主义作风仍是当今社会的一大顽疾，一个重要表现是个人意志或长官意志盛行。四是职工民主参与活动形式主义严重。在中国，职工民主参与活动存在严重的形式主义是一个不争的事实。根据官方统计，在1997年年底，全国基层组织建立职工代表大会的数字高达286263家，按规定召开职工代表大会的单位有253652家，而能够行使第四项职权即民主评议权的只有182973家，不足64%。2006年，全国建立职工代表大会制度的企事业单位达到900588家，当年度召开过职工代表大会的单位有759843家，而能够行使民主评议权的有530087家，不足60%（约占59%）。很多时候，设置和召开职工代表大会成了许多企业应付上级的形象工程。

三、劳动关系修复策略之设想

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（一）政府应当厘清职能，找准自己的角色定位。

1.政府是保护者和管理者。

首先，政府保护劳动者的基本劳动权利，保护劳动力再生产的基本需求。其次，对劳动合同进行监督，保护双方的意思自治。再次，劳动监察是政府履行保护者角色的重要职能。我国劳动部门在履行这一角色的职能方面取得了很大进展，但是基于我国劳动关系中劳资力量严重失衡、劳动者组织力量较弱的现实，仍需花大力气加强劳动者的基本劳动权利保护。

2.政府是促进者。

政府促进劳资双方协商谈判，促进职工民主参与。目前，政府应当采取不同的方针政策，积极推进劳动关系双方在劳动条件、工作环境等方面自行协商、谈判与对话，同时，对企业内部的职工参与分红、持股以及民主参与等尝试，应当鼓励提倡，并促进其实现。

3.政府是劳动争议的调停者、调解者或仲裁者。

劳动争议是工业社会的自然现象，政府必须建立一套迅速而有效的劳动争议处理制度。理想的政府应�

4.政府是规划者。

政府应当全面规划人力资源的开发和就业保障，为全体劳动者建立一套就业保障体系。由于我国幅员辽阔、人口众多，情况复杂，各种机制体制障碍还不同程度存在，城乡二元经济结构造成的劳动力市场分割的现象还没有实质的改观，需要政府积极承担规划者的角色，进行大胆改革，促进全国统一大市场的形成。

5.政府是公共部门的雇佣者。

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（二）工会应当旗帜鲜明地代表劳动者。

工会在劳动关系中应当是劳动者一方的代表，旗帜鲜明地代表劳动者，加强工会的代表性，这既是当代工会的光荣使命，也是我国劳动关系市场化改革的客观要求，是中国共产党巩固阶级基础、扩大群众基础的内在需求。在新时期，工会应当调整自己的角色定位。

第一，充分发挥好劳动者代言人的作用，在法律、法规和政策的制定上充分反映和表达劳动者的需求，为维护劳动者的合法权益创造制度条件。

第二，认真落实《工会法》，加强工会组织建设，提高工会干部素质，增强代表性和独立性，积极参与和推进集体协商和三方机制建设，努力促进劳动关系市场调节机制的形成。

第三，工会应当积极支持和参与劳动争议调解和仲裁工作，进一步加强法律服务和法律援助工作，加强职工维权机制建设，积极、主动、科学地维护广大职工的劳动权利。第四，充分发挥民主监督作用，通过落实职工董事监事制度、职工代表大会制度和厂务公开等民主参与制度来保障劳动者民主权利和经济权益的实现。第五，工会要充分发挥教育和“学校”的功能，通过深入细致的思想政治工作，引导劳动者正确理解改革开放、正确理解市场经济，正确对待改革发展中的利益关系调整，不断增进劳资双方的理解与合作，努力促进企业与职工的互利与双赢。

（三）完善我国劳动关系法律调节机制。

劳动关系法律制度既是劳动者权益保护法，又是维护国民经济运行的调整法。它既要维护市场经济的运行效率，又要维护社会公平正义，体现对弱者的倾斜和保护。从当代劳动关系法律制度的三大基本制度的架构来看，我国的劳动关系法律制度需要进一步完善。

首先，在个人权利制度的科学化和体系化方面，最重要的是劳动基准的科学化和体系化。在劳动基准法方面建立科学的强制规范制度体系。劳动基准是国家规定的企业必须执行的劳动者享有的最低劳动条件和待遇，是劳动者维持自己和家庭生存最起码的条件。给予劳动者最基本的劳动保障是政府和企业的基本义务。从我国的劳动者权利保护的现实来看，一方面个人权利制度不成体系，规定得过于原则，缺乏操作性规范。另一方面，劳动监察也存在执法不力的问题。从我国的实际情况出发，我们主张单独制定《劳动基准法》，切实保护劳动者最基本的劳动权利；在劳动保障监察方面，我

其次，应当建立适合我国国情的集体权益制度。在这方面，我们面临的问题更多，任务更艰巨。由于政治体制、传统思维和行为习惯等原因，在引进集体权益制度方面，我们面临很多困难。目前可行的做法是采取分别立法的方式，国有企业和非国有企业分别采取不同的策略。一方面，在国有企业，对民主参与和集体合同进行完善；另一方面，在其他所有制企业，则建立劳资博弈机制，实现劳资关系的良性互动。

劳动关系论文 篇3：

（1）细化劳动合同内容，提高劳动合同条款可操作性按照我国劳动合同法的规定，企业与员工签订的劳动合同应当包括以下条款：用人企业名称、住所和企业法定代表人等；企业员工的姓名、住址及身份证号码等；劳动合同的合同期限；劳动工作内容及地点；劳动工作时间及休假制度；劳动者应得到的报酬；劳动卫生安全保护等（如表1所示）。此外，还可以根据企业员工不同岗位补充一些约定的条款，比如企业在职培训、试用期长短、保守企业秘密和附加合同条款等，应该严格按照在劳动合同条款中的约定执行。（2）遵循劳动合同的变更程序与原则在签订劳动合同后，当由于劳动者和企业的变化而造成劳动关系双方的变化时，应遵循：①协商一致的原则，劳动关系双方应按照法律规定的“提出变更——进行协商——签订合同”的程序进行，变更时，应当适当听取劳动者的建议，在双方意愿一致的前提下，变更合同条款；②自由平等的原则，劳动关系双方都是劳动力市场的主体，地位上是平等的，应该抛弃企业是劳动关系中优势主体地位的思想观念，尊重企业应该的合法权益，劳动关系双方才能在这个合作共赢的条件下，共同推动企业的长久持续发展；③合同变更应遵循合法的原则，违法变更的劳动合同条款，即使是签订了书面合同一致，也是无效的，会给企业和劳动者造成不必要的损失。（3）应与员工签订长期限的劳动合同在与员工签订劳动合同时，企业应签订用工时间较长的合同，比如5a及以上的劳动合同，形成长期稳定的劳动关系，改善企业员工的离职情况，减少企业在招聘员工和培训新入职员工等一系列劳动用工上的企业成本。

2完善企业薪酬福利制度

（1）高度重视薪酬制度管理构建在构建企业薪酬制度时，企业领导要高度重视企业薪酬制度的构建。要树立对企业员工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技术和购买机器设备更重要的投资观念；要摈弃“只要有高薪就能留住人才”的错误思想，实现“企业劳动者薪酬待遇提高—企业劳动者素质提高—企业获得可持续发展”三者之间的良性循环。（2）建立科学有效的绩效薪酬管理体系①要健全科学的企业绩效考评体系，同时要使员工的个人薪酬绩效要与团队绩效联系在一起，实施劳动者的薪酬公开化、透明化，让企业的每一位劳动者了解薪酬的制定工程，让员工明白：薪酬高的人是因为其给企业带来了高的效益，是员工个人努力的结果；②实施浮动薪酬与固定薪酬相结合的薪酬管理制度，根据企业的岗位不同给予相应的岗位工资，根据团队考核绩效的不同，给予高绩效的员工团队一定的浮动绩效，提高企业员工的工作积极性。（3）实施多样化、有弹性的薪酬福利制度在完善企业薪酬制度管理上，还需要实施多样化符合企业员工需求的弹性福利制度。在建立企业多样化、有弹性的薪酬福利制度时，可以通过问卷调查的方式，了解员工对薪酬福利发放方式的想法和建议，进而根据企业员工的建议，制订最为合适的企业薪酬福利制度。例如：在实施薪酬制度时，可在福利房、带薪休假、集体文化娱乐和企业股权福利中进行合理搭配、组合，以基础福利为主，并搭配选择性的福利。基础福利是指企业全体员工都能享有的福利措施，例如：交通补贴、午餐补贴和每年一次体检等。选择性补贴是指企业员工可以根据自己的情况不同，在企业提高的福利中进行适当的选择。例如对于年轻职工，可以选择住房补贴或培训机会；对于年龄较大的员工，可以提供医疗补贴或休假疗养等福利。

3重视员工劳动卫生安全保护

（1）提高对员工劳动卫生保护的认识要从本质上真正认识到劳动卫生和安全保护的重要性，不能仅 在做好劳动安全防护设备安装的同时，还要做好劳动安全卫生宣传和提高员工的安全防护意识。为此，可采用以下方式：在企业工作场所及车间醒目位置张贴劳动安全卫生标示、开展劳动安全知识竞赛、开展劳动安全生产月活动等，通过新员工培训，把对劳动安全卫生保护的工作放在重要位置上，定期和不定期组织企业员工参加劳动安全保护学习与培训等，以提升企业的卫生安全保护工作。（2）建立健全企业卫生安全制度与设施重视企业员工的劳动卫生安全保护，建立起健全的企业卫生安全制度和设施。重视员工的劳动卫生保护，第一位也是建立起健全的企业卫生安全制度（如图1所示）。企业卫生安全制度的制定应该具备前瞻性、科学性，有执行性，能与企业的实际情况相吻合。例如要实行合理的工作时间，每班工人的工作时间不应超过8h，以使员工的体力能够尽快恢复，能够尽快投入到新的工作中。还要在工作场所和车间中，配备安全生产所必备的安全卫生设备，例如，在高温车间应配备用于降温的电风扇或空调等设备，在污染车间配备口罩、手套等防护设备。并根据企业的经营变化，随时更新调整企业的安全防护设备。图1员工职业安全卫生制度（3）建立严格的劳动卫生督查制度建立起严格的劳动卫生监督制度，同时建立起健全的监督制度，配备足额的卫生安全监督员，对企业的劳动卫生安全防护工作进行定期和不定期的安全卫生督察。对督察中发现的不符合企业卫生安全防护制度的情况，应及时进行纠正，并对发现的问题公布，接受员工监督，以督促问题的解决。对于检查的重大问题和应进行纠正而未纠正的问题，要追究相关安全员和责任人的安全责任，使卫生安全防护制度在企业中得以顺利执行。

4提升企业员工归属感

员工的归属感（如图2所示）的形成是一个系统的、渐进的和复杂的过程，需要企业各个方面的努力。图2员工归属感构成图（1）给予企业员工合理的薪酬与福利首先要给予企业员工合理的薪酬和福利。在现阶段，提升员工的薪酬和福利，对于企业员工仍然有较强的吸引力和激励性，这在美国著名心理学家赫兹伯格的双因素理论中有所阐述，薪酬和福利属于企业用人中的保健因素，对企业留住人才有着重要作用。（2）畅通企业员工职业发展通道要考虑企业员工在企业中的定位和个人价值，注重员工的未来职业发展，形成各尽其能、人尽其才的氛围。企业可以通过加强对员工的各项技能培训，提升员工的价值，对企业的发展有利。员工在企业发挥自己聪明才智的同时，实现了个人的价值，有了自己发展的渠道，才会更有归属感。就会为企业的发展贡献自己所有的力量。（3）营造企业良好的人文关怀氛围①在企业营造一种公平、尊重、和谐的人文氛围，企业管理者要真正从内心深处关怀和尊重企业员工的辛苦劳动，理解员工、善待员工。让企业员工感受到企业的人文关怀；②要关心和善待企业中的特殊员工群体，尤其是为企业做出默默贡献的残疾人员工，帮助他们解决实际生活中困难和问题。（4）构建和谐的企业文化单个改善措施对企业员工归属感的提升是短暂和单薄的，要想从根本上，提升企业员工的归属感，就要构建和谐的企业文化。①应当建立起企业的使命、宗旨、愿景和价值观等，而且应当符合自身特色；②通过宣传标语、领导的示范作用和会议讨论等途径宣传和树立企业文化，使这种和谐企业文化在企业中扎根发芽。

5结束语

建立和谐稳定的企业劳动关系，在建立有我国特色国有煤矿企业劳动关系管理体系时，必须加大劳动合同管理力度、优化企业薪酬福利体系、重视劳动安全卫生保护和提升劳动者对企业的归属感相结合。

劳动关系论文 篇4：

我厂近几年共改制分流了1200余名正式职工，这些职工都是非主业中的建安、后勤、医院等以及与主业关联度不大的其他单位的人员，他们中不少是原在生产一线负了伤照顾到辅助生产和后勤部门来的伤残职工。企业在整个改制分流过程中遇到了重重困难，其中最后就是因为工伤职工的问题导致少数改制职工迟迟不与主体企业签订协议解除劳动关系。

二、工伤职工的问题影响企业的和谐稳定

企业改革是企业发展的需要。列入改制单位的职工也知道是无法抗拒的，其中已鉴定了伤残等级的工伤职工，一部分要求参加企业改制又担心原有的工伤待遇改制后新企业是否继续承担？工伤待遇以后有没有保证？原主体企业与其终止工伤保险关系时医疗、就业补偿补助金如何计发？何时补偿？因为存有这些疑虑，所以他们在与原主体企业终止劳动关系、与改制后企业签订新的劳动合同时顾虑重重，迟迟下不了决心，在改制与不改制之间摇摆，严重影响企业改制分流的进程；另一部分按照改制的有关规定可以不参加改制回主体企业的伤残职工，担心回主体企业后原工作多年自己熟悉的岗位没有了，又要面临竞争上岗，自己擅长的技能能否重新得以发挥等，也是顾虑重重。他 这些不稳定因素严重干扰了企业改制分流工作，也影响了企业的和谐稳定。

三、企业改制分流中妥善解决工伤职工问题的具体做法

四、促进企业的改制分流，构建和谐稳定的劳动关系

劳动关系论文 篇5：

1.劳动主体资格的模糊性和不明确性。由于我国目前的劳动立法中对劳动者定义过于宽泛和模糊，尤其未对勤工助学大学生的劳动主体资格进行明确界定，存在立法缺失，致使勤工助学大学生劳动者主体资格无法得到明确，其劳动权益受到侵害时，不能得到劳动法的保护。

2.我国劳动保障体系不完善。虽然我国目前可通过劳动仲裁、诉讼以及相关行政管理部门对劳动者的合法权益进行保障，但在劳动主体资格缺失的情况下，勤工助学大学生一旦与用人单位发生劳动纠纷或争议，往往找不到有效的维权途径，绝大多数由于承担不了维权成本或学业的要求无法承受较长的纠纷解决时间，只好选择忍气吞声屈服于用人单位。

3.大学生自身经济原因和法律权利意识淡薄。大学生勤工助学主要是出于两种考虑：一种是增加自身社会经历；另一种是为了解决生活和学习上的经济困难，具有强烈的就业欲望。在目前劳动市场就业竞争激烈、压力巨大的现状下，勤工助学大学生非常珍惜就业机会，对于劳动关系中的不平等甚至受到用人单位的欺诈、劳动权益受到侵害时，往往会选择退让。我国大学生法律权利意识淡薄，缺少必要的法律知识，往往不能意识到自身权益受损，一旦遇到维权困境，甚至不知从何途径进行维权，加上不能得到有效的维权援助，致使勤工助学的大学生只能接受现实。

二、勤工助学劳动关系中大学生的劳动主体资格的认定

对勤工助学劳动关系中大学生劳动主体资格的认定，是切实保护其合法权益、解决其维权困境的根本途径。现行劳动法中并没有对勤工助学大学生的法律主体资格作出明确规定。只是在1995年颁发的《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《若干意见》）的第十二条中提及了相关问题。条文规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”可见，在校大学生并不在合法劳动主体范围中。但从实际情况出发，虽然大学生勤工助学具有偶然性和不确定性，不能等同于一般的劳动者，但在整个劳动法律保障体系中，也应该予以相对的明确和保护，毕竟大学生只要具有完全民事行为能力，就有通过自身劳动获取报酬的权利，应该具有劳动主体资格和合法的劳动者身份，更需要受到劳动法的调整和保护。

1.《若干意见》对勤工助学大学生的规定与劳动法上的劳动者的界定是相冲突的，不符合劳动法的立法精神。劳动法上的劳动者分为广义上的劳动者和狭义上的劳动者，前者指具有劳动主体资格的自然人，即劳动市场中的劳动者；后者指具有劳动关系中的劳动者。显然勤工助学大学生可以在合法的劳动者范围内。在我国飞速发展的社会主义市场经济形势下，颁行于1995年的《若干意见》还带有一丝计划经济的色彩，与现实的社会发展尤其是高等教育的现状存在不和谐之处：第一，高等教育的普及化，大学生已不是过去的由国家完全负责培养的就业不存在问题的“天之骄子”，大学生有充分接触社会、增加社会经验、适应就业压力的迫切需要；第二，高等教育的市场经济化，国家教育经费的严重紧缺已迫使国家开始寻求由国家完全承担大学生培养成本向建立成本分担机制转变，目前高昂的学费对大学生尤其是贫困大学生的经济压力极大；第三，大学生勤工助学满足了市场上诸多用人单位临时用工的需求，已成为一种常见的用工方式，需要法律规范。可见，根据《若干意见》第十二条认为在校学生课余打工不是劳动者，既没有法律依据，也缺乏社会基础。

2.对公民是否是劳动者的判断，主要依据公民是否具有劳动者资格。在我国相关立法中，主要通过对劳动权利能力和劳动行为能力的认定，对劳动主体资格进行认定，劳动权利能力具有平等性，按照相关立法凡具有劳动行为能力的公民，其劳动权利能力不因种族、民族、信仰、性别、财产状况等因素的不同而受到限制或剥夺。我国一般从五个因素来确认公民是否具有劳动能力行为：年龄、健康、智力、自由和就业愿望。大学生具备支配自己劳动能力所必需的行为自由；只要勤工助学大学生年龄符合法律规定，具有完全行为能力；身体健康，无疾病限制和残疾限制；智力完备，精神正常且具有完成工作所需的文化水平和工作能力；就应该认定其具有劳动行为能力，从而认定其劳动者主体资格。

3.《高等学校学生勤工助学管理办法》规定，勤工助学活动主要指学生利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。“通过劳动取得合法报酬”说明在校大学生的勤工助学已经在事实上形成劳动关系。同时，我国现行劳动法的调整范围是非农业劳动力市场，而在校大学生勤工助学的工作范围主要包括校内勤工助学，即助研、助管、图书管理、学校文明监督等；校外勤工助学，即家教、科技开发、信息咨询、市场调查等。这些工作全部属于非农业领域且不在我国现行《劳动法》不适用的五种社会群体（公务员和参照执行公务员制度的劳动者，以及农村农业劳动者、现役军人和家庭佣人）。综上所述，大学生具有劳动主体资格，是合法的劳动者，应受劳动法调整和保护。

三、勤工助学大学生的合法权益保护

1.完善我国劳动法相关法律体系，确立勤工助学大学生的合法劳动者主体资格。对于如何确立劳动者主体资格问题，可以借鉴大陆法系的人格从属性标准，通过对于劳动者提供劳务是否具有形成的权限，作为区分劳动者与自营作业者的标准。德国法律规定从几个方面来考察公民是否具有劳动者身份，如通过在工作时间、地点、内容、方式等，考察被雇佣者是否按照雇佣者的指示来工作；被雇佣者是否对工作具有主动性，是否通过自身行为完成工作；被雇佣者是否使用雇佣者提供的劳动资料；雇佣关系是否持续存在。在勤工助学劳动关系实践中，可以对大学生是否属于合法劳动者的范围进行判断和确定，从而使其劳动权利受到劳动法的调整和保护。

2.学校作为对大学生的直接管理部门，应该提供相应的支持和帮助，从而更好地指导和规范大学生勤工助学。通过设立大学生勤工助学中心、大学生法律维权中心等专业性指导机构，在用人单位的选择、工作内容确认，劳动合同签订、劳动保险购买以及劳动报酬支付等方面，提供相应的指导和维权援助。同时，当大学生的劳动合法权益受到不法侵害时，学校相应的维权机构也可以出面为其进行法律维权，降低大学生的法律维权成本。

3.加大社会监督和社会组织的帮助。通过新闻媒体调查暗访等监督方式，对用人单位的用工不法行为及时曝光，从而配合劳动部门加强对用人单位的监督。对勤工助学大学生合法权益进行切实有效的保护。面对越来越多的在校大学生走向社会进行勤工助学，虽然有些学校成立了维权机构，但其服务能力不能满足现实的要求。社会法律维权组织的出现可以缓解学校维权机构的压力，为勤工助学大学生维权提供获取更有效帮助的平台。

劳动关系论文 篇6：

就劳社部的规定来看，判断劳动关系存在与否的关键在于看用人单位与劳动者之间的有无隶属关系。人身上的隶属性作为一种判断标准，在区分劳务关系与劳动关系上不可否认是一种重要因素。劳动合同法第七条规定：用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。劳动法第一条规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系制定本法。从上述规定来看，劳动关系是用人单位和劳动者双方合意建立的一种社会关系。因此，在判定劳动关系时，首先应考虑所涉争议双方是否是用人单位和劳动者。纵观劳动法等相关法律法规的规定，不难看出，劳动合同法中只对用人单位进行了条文式的介绍，即第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

二、隶属性判定标准探析

隶属性体现在当前劳动法及相关法律条文中并不明显，而且劳动法也并未就劳动关系的概念作规定。而隶属性的提出显而易见则是从学界对劳动关系概念的总结争论中提炼出来。劳动关系最初是和民事上的雇佣关系一概而论的，并且受民法的调整。“《德国民法典》起先保持了关于雇佣契约的概念，但在民法典之外，规定了许多关于劳动保护的特别法。”

①随着经济形态的发展和用工关系的发展，雇佣契约和劳动契约逐渐区别开来，以至于劳动契约超越于雇佣契约。表现在学者对劳动契约的认识上，德国学者认为，“劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者(雇员)的雇佣关系的法律规则(从属地位劳动者的特别法)的总和。”

②从德国学者对劳动法的界定上，我们可以看出德国学者对雇主与雇员之间的从属性是确认的。国内的学者也普遍一致认为，劳动者与用人单位之间存在着人身上的隶属性，正是这一隶属性导致了劳动关系中存在的实质不平等。就隶属性的判定标准，在学界中� 对此台湾学者认为，“我们所谓经济的从属性，并非是指受雇人的经济财政状况要低于雇主，而是指受雇人不是为了自己的营业而劳动，而是从属于他人，为了他人的目的而劳动”

③。劳动者为了维持自己的生存出卖劳动力受雇于用人单位，其存在着屈从的一面。但这种屈从受雇源于劳动者和用人单位双方之间利益的选择与博弈。从广义层面上，这只是劳动关系确立前的一种普遍状态，并没有异于其他社会关系的特殊性。因此，从经济从属性上来判断双方之间是否存在劳动关系其定位并不明显，在实践中的操作性也较为宽泛、模糊。但将经济从属性与人身从属性相结合，对劳动关系作综合的判定理论上应较单纯凭借人身从属性判定要综合全面的多。这种判定模式在日本和、台湾等都有实践和理论的双重验证。从属性的判定标准，在德国法中较为成熟，德国学者认为，“在劳动关系中雇员存在典型的、广泛的、法律上的指令权约束以及雇员被归入陌生的劳动组织”

④。从德国学者的理解上，我们不难看出，德国主要强调劳动关系中的人身从属性，辅之以组织从属性。虽然国内学者对劳动关系标准的研究并不深入，但在引入国外文献及相关经验的基础上，也达成了一定的共识，即认可从属性这一判定标准，并就从属性又展开人格从属性、组织从属性、经济从属性等具体争议。亦有学者在劳动关系判定标准上提出控制说，认为劳动关系着重在雇主对雇员的控制。但笔者认为，雇主对雇员的控制其本质追根到底在于从属性，正是用人单位与劳动者之间的从属性，使劳动者迫于经济和生存的压力，出卖自己的劳动力，受雇于用人单位，才会出现用人单位对劳动者的控制一说。但从属性标准有其不成熟的一面，表现在：(1)从属性的标准尚未统一，概念范围广，在实际操作中不具有明确的指引作用。(2)面对劳动力市场发展的迅速化，劳动关系呈现的多元化，劳动主体变化的多样性，当下的从属性标准在原本就操作性不强的情况下，其固有价值在贬低。如果不能适时改变从属性的界定标准，司法实践中将很难操作，很可能出现有法而无法适用的情形。

三、就从属性标准的建议

劳动关系论文 篇7：

开利空调销售服务（上海）有限公司初期的股份比例是中方49%，外方51%，由中方全面经营和管理，上世纪90年代，公司发展迅猛，公司员工的收入在当时是令人羡慕的。2000年外方开始不断增资扩股，至今已� 公司比较注重企业的技术、管理等核心人员，而不重视一线员工。并且中国市场劳动力供大于求的状况导致企业不重视一线员工。这些员工的收入和福利现在已经比不上国有企业，有的员工说，国有企业工作相对稳定，工作环境相对宽松，不会轻易被解除劳动合同，而在外企随时都有可能被解除或终止劳动合同。这就是为什么这些年来劳动争议案件多发于外企和民企的主因之一。企业在做满意度测评时，员工对企业两方面不满意：一是薪资福利不满，二是员工在企业中不被尊重。外方掌握了公司的经营管理权以后，明显感觉西方管理理念和方式在中国“水土不服”，文化差异较大。例如：企业员工都要遵循美国的商业道德规范和反垄断法，简称（BPO）。凡是有员工违反公司BPO政策，按照公司规章制度都将被解除劳动合同，而且不予赔偿，这和《中华人民共和国劳动法》中有关于解除劳动合同的条款不相符合而引发劳动争议。多年来虽然最终员工通过法律途径最终拿到赔偿金，但公司还是坚持这样的做法。所以劳资关系一直非常紧张。

二、劳资矛盾产生原因

外资企业劳动关系是典型的市场化劳动关系，市场化的劳动关系的实质就是劳动关系是雇佣关系，雇主追求的是利润最大化，员工追求的是工资福利最大化，从而存在着必然的矛盾。雇主希望利用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，由于劳动力市场供大于求，员工处于一种劣势地位，由此这种对立关系在劳动关系中表现明显。

1.劳动报酬及福利引发的矛盾。

劳资关系受到诸多因素的影响，其中，工资是最为敏感和关键因素，滞后的工资增长水平成为阻碍和谐劳动关系的重要因素。开利空调销售公司的员工对劳动报酬不满的情况比较严重。公司合资初期，中外合资企业的工资普遍比国有企业高，一方面是企业为了要吸引劳动力，另一方面是外资80年代进入我国投资的行业在中国都是属于新兴行业，在当时企业效益好，利润高，员工收入普遍比较高。这些年来员工普遍感觉工资低，虽然公司每年有平均8%的增幅，但是有些员� 随着国有企业体制改革，员工工资水平有大幅提升，外资企业原来的优势已经不明显，尤其是一线工人原来的优越已经荡然无存。新进公司的员工按照市场价聘用，老员工的工资有很多还没有新员工高，因此，这些年老员工抱怨很多，有的甚至为了工资问题和主管或人事部争吵，工作积极性大大降低。2008年开利广州维修部员工集体写了诉求函，要求公司加工资，这一举动波及到全国各地的维修工，部分地区的员工甚至出现消极怠工的现象。这一事件严重影响了公司正常的工作，管理层派人事部经理去广州协调未果，请工会出面协调，最终公司为所有维修工普加了30%的工资，才平息了这场风波。2012年，在企业调整中，企业将9名临聘合同未到期的员工进行协商解除劳动合同，但她们提出公司自2000年至今没有按实际工资缴纳社保，而是按当地最低工资缴纳，要求企业补缴。工会几经协商，妥善协调了这9名员工的社保福利问题。

2.劳动合同的签订与解除引发的矛盾。

劳资关系首先表现为一种合同关系。合资企业用工制度普遍采用的是订立书面合同形式，但基本都是员工个人和企业的合同，签订集体合同的非常少。公司劳动合同及员工手册修改，人事部会按照《劳动法》规定听取工会意见，但是就敏感条款，企业比较坚持自己的意见，显现了“资强劳弱”不平衡的态势。例如：员工手册中有这样一条：当员工违反相关规定，连续两次接到警告信，企业可以开除该员工，并解除劳动合同。这项条款明显利于企业可以随意开除员工，对无固定期限的老员工来讲也是如此。例如：公司有一名员工要去美国探亲，想休年假15天再请15天的假期，人事部只同意员工年休假；员工只能按照规定准备15天后回公司上班。不巧，该员工在美国探亲期间脚受伤了，结果两个月才回公司上班。期间用邮件的形式向公司请假，公司却不相信员工请假的理由，认为是员工故意找借口拖延上班时间，于是发了警告信给员工。员工将美国医院看病的纪录发给人事部，人事部不予理睬，又发了一封警告信。两个月后该员工回到公司，公司直接就和他解除了劳动合同，而且不付任何赔偿。该员工是无固定期限合同的老员工，双方引发争议，工会协调未果，最终通过法律解决。

3.中外文化差异引发的矛盾。

合资企业中文化差异表现为两种形式：一是中外文化差异，外方管理理念及制度和中国本土文化及政策的差异。外方无论是来自欧美还是日本或其他国家的投资方，都先遵循自己国家的道德规范。开利空调销售公司外方投资方在公司管理上，商业道德规范(以下简称BPO)被放在企业日常管理工作中非常重要的位置，每位新员工进入公司时都要接受企业BPO的培训。培训内容是来自美国UTC集团，集团下属企业全部统一遵守美国商业道德规范。凡是违反BPO的员工，企业将开除该员工并且不支付任何赔偿，这和中国劳动法有关解除合同的条款有异议。这样就会引起员工和企业的矛盾，例如：我们开利销售公司一名销售员因出差到偏僻的地方，中午吃饭的小店没有发票，于是就拿其他发票替代，BPO规定不允许用虚假发票报销，于是公司决定开除该员工，并且不给任何赔偿，员工不服，经调解企业坚持自己的决定，最终通过法律途径解决，法院判处公司按《劳动法》规定赔偿该员工。另一方面的文化差异表现为新旧文化上的差异，即计划经济下劳动关系和市场经济下劳资关系的差异。开利销售公司一名老的维修工因在每年工资调整中只加了150元而找到工会。这一年公司工资平均增长8%，由于该员工各项指标都未能达到公司的要求，考虑到物价因素，公司对这些员工增加了150元的工资。老员� 企 观念上的差异引发了矛盾。

三、协调劳资矛盾对策

1.从企业的角度提出策略。

从合资企业管理层的角度，企业管理层要转变管理观念，我国目前进入市场经济发展的中期阶段，劳动者的维权意识越来越强烈，资本专制管理模式已经无法适应劳动者的需求，员工和管理层的维权冲突和利益制衡所引起的矛盾会不断激化。管理层应更多地关注员工本身，以人为本，从而调动员工积极性，使企业中的劳动关系得到改善。人力资源管理组织应善待员工，按照法律法规，给予员工相应的福利和社会保障，将员工福利落到实处。其实现方式可对员工进行培训，对员工进行奖励等，提高员工的基本素质和劳动能力，提高员工的工作热情，最终建立一种团结向上的团队精神，形成战略人力资源管理和劳动关系管理相结合的模式。

2.从工会的角度提出策略。

一是工会要依法、科学、合理地维护好员工的合法权益。由于在运作机制上的特殊性，合资企业工会组织在对企业经营活动中的监督参与能力受到一定的限制。首先要在协调好和外方的关系基础的上维护好员工的权益。外方控股合资企业中维权不是简单的“碰撞”和“斗争”，而是希望通过“依法”、“合理”、“智慧”的做法，维护企业发展的大局，达到企业与员工双赢。在碰到因文化差异而导致外方坚持自己的做法，工会首先是积极协调，如果协调不成，就帮助员工咨询律师，通过法律途径解决矛盾，依法维护员工权益。外方通常也能接受这样的解决方式，如果在法律上输给了员工，企业还是会按照判决依法赔偿。二是工会要以积极的姿态，维护好和外方的关系。像开利空调销售服务（上海）有限公司这样的企业，外方在法律上虽然承认工会的合法地位，但不可能像国有企业那样让工会主席参与企业日常的经营管理，只有在碰到劳资矛盾时才需要工会出面协调，这样工会就少了很多源头参与的机会。合资企业在外方强势管理的情况下，工会首先要拿出积极的姿态，和外方进行充分沟通，让外方了解和理解工会的工作，以工会的活动为载体，邀请外方管理人员参加，增进感情交流。在碰到劳资双方有矛盾时积极参与协调，有理有据，不卑不亢，互相尊重，主动积极地维护好中外双方的关系，同时也维护了员工的合法权益。三是工会要畅通信息，协调到位。工会要广泛地和企业各个层次的员工进行交流，在做好为员工服务工作的同时，和员工密切接触，了解企业各方面的信息以及员工的思想动态；碰到问题时，及时和外方管理层沟通，拿出自己的意见和建议，并把可能产生矛盾的理由告知企业，预防矛盾和冲突的发生。同时工会应该积极地做好老员工的思想工作，帮助他们转变思想观念，提高自身素质和技能水平，以适应日新月异的时代的变化和技术要求。

3.从合资企业中方董事的角度提出策略。

发挥合资企业中方董事的作用。合资企业，尤其是外方控股的合资企业，工会往往很难在源头参与员工的工资福利，以及涉及员工利益方面政策的制定，中方董事会成员往往又都是行政领导，对集体协商等劳动关系问题本身不够重视，工会主席有的列席，有的甚至不列席董事会。因此，中方应和外方提出，按《公司法》要求让工会主席列席董事会，同时对员工工资福利及涉及员工福利方面的问题提出意见和建议，企业应该改变对劳动力成本的偏见，通过合理的工资水平提高员工积极性，从而提高企业的生产率和竞争力。

4.从政府的角度提出策略。

劳动关系论文 篇8：

劳动和社会保险纠纷

很多高校都没有按国家劳动法给雇佣的临时工交保险，所以一旦出现问题，便很容易造成纠纷，这些纠纷如果得不到解决，就会损害合同工的利益，就会损害高校的形象，破坏高校的公信力，妨碍和谐社会的构建。

用工管理不规范

由于用工需求较大，且合同工及临时用工的招聘制度不完善，高校招聘的合同工和临时工的素质良莠不齐，甚至存在走后门的现象，而这些员工在入职以后又缺乏必要的科学、系统的培训及考核，致使目前很多高校的合同工及临时工素质低下，管理不规范，难以达到岗位职责要求。

工资福利制度有待改善

虽然高校人才济济，但是很多高校的教职员工待遇并不优厚。工资方面有些只是刚刚高于最低工资标准，加上绩效也与职工预期值有差距，而且高校福利相对较少，年终奖、节日福利等聊胜于无，对于教师的教研资费也无法真正落实，因此一部分职工频频跳槽，高层人才流失，其他职工也缺乏一定的责任感和忠诚度。

2.高校工会的作用

在劳动合同法中，规定了工会要发挥两方面的作用，一是维护劳动者的合法权益，二是代表劳动者与用人单位订立集体合同。当然，除了这两方面的作用外，工会还有其他方面的职责和作用。对于高校工会而言，其具体作用表现为：

加强制度建设

高校工会首先应加强制度建设，根据学校的工作重心来制定计划，布置工作，创新改革，组织筹备教职工代表大会，监督选举工作，发扬民主精神，协助各部门做好学校建设工作和民主管理工作。

加强常规管理

高校工作繁杂，工会也并不仅仅做好教职工维权工作，还需要辅助各部门来做好各方面的工作，如外联工作、救助工作、思想政治工作、调查研究工作等。

履行教代会职责

学校各项重大事项管理是通过教代会讨论通过的，而教职工对学校管理应该具有知情权和参与权，教职工对学校管理的这些权利需要通过教代会和工会来实现，高校工会应履行教代会职责，保障教职工的正常参与，维护教职工的合法权益，确保学校管理的民主性、广泛性。

处理教职工劳动争议

由于高校雇佣教职工的形式多元化，用工复杂，所以自然会客观地存在着劳动争议，比如在社会保险方面、待遇方面，等等。工会的作用就是对教职工的劳动争议积极进行协调处理，以维护教职工的合法权益。

3.高校工会如何维护职工合法利益，构建和谐劳动关系

我国的劳动合同法明确规定：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工代表认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

维护职工合法利益

新《工会法》规定，“中华全国总工会及其各级工会代表职工的利益，依法维护职工的合法权益”。由此可见，维护职工的合法权益是工会的基本职责。那么具体而言，高校工会应该如何去维护职工的合法利益呢？下面我们从四个方面进行分析。第一，完善职工利益诉求表达机制。工会是代表职工的组织，它要代表职工来表达利益诉求，它是由工会的组织体制决定的。那么如何完善职工利益诉求表达机制，替职工表达利益诉求呢？尊重入会职工的主要利益诉求。入会职工都会有一定的利益诉求，主要是工资待遇等方面，这些与职工息息相关，也是合理合法的，所以工会首先要做的就是尊重入会职工的主要利益诉求，并积极为其表达诉求。尊重入会职工。职工是高等院校的中流砥柱，因此高校工会要尊重入会职工，与入会职工搞好关系，并积极听取入会职工的意见和建议。进行集体协商。集体协商必须被工会作为不变的中心目标，工会所采取的所有其他行动和取得的所有其他目标必须被看作是他们这个主要行动和目标的副产品和辅助活动。第二，通过各种途径增强教职工法律意识，鼓励教职工利用法律维权。仅仅依靠工会来维护职工权益，虽然有效，毕竟难以面面俱到。因此，高校工会还要通过各种途径来进行普法活动，增强教职员工的法律意识，鼓励他们利用法律来维护自己的合法权益，进行维权斗争。比如，可以进行劳动合同法法律知识讲座，将我国的劳动合同法详细地讲授给教职工，并根据教职工所遇到的问题进行有针对性地解答，使教职工学法、懂法、守法，运用法律维护自己的权利。又如，高校工会可以组织开展一些法律知识竞赛，教职员工在学习、竞赛的时候会进一步加深对于法律的认识，从而提升法律素质，增强法律意识。第三，参与并指导劳动合同、集体合同的订立。集体合同对于保护劳动者的合法权益具有重要意义。劳动合同法对集体合同作了专节规定，主要内容是：集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。企业职工一方与用人单位可以订立集体合同，还可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任。因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁，提起诉讼。因此，高校工会应积极参与并指导劳动合同、集体合同的订立，从根本上维护教职工的合法利益。

构建和谐劳动关系

与学校建立集体协商机制。《劳动合同法》第6条（集体协商机制）中规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。因此，在构建和谐劳动关系的时候，高校工会应与学校建立集体协商机制，确保教职工的根本利益，维护劳资关系。监督学校劳动合同履行状况。高校工会要在与学校建立集体协商机制之后，对学校（即用人单位）劳动合同的履行情况做出监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正。劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。用人单位单方解除劳动合同，违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。参与劳动争议处理。劳动争议是直接影响和谐劳动关系的因素。一些教职员工与学校产生纠纷，影响到了和谐的劳动关系，所以高校工会要积极参与劳动争议处理，从心理上、制度上对教职工进行支持。首先，有劳动争议的教职工面临着来自经济、家庭、学校、同事等多方面的压力，所以学校工会应对其进行心理疏导，理解教职工，对其进行人文关怀。其次，高校工会也要发挥自身的监督职责，并发挥协助机制，使学校（用人单位）和教职工（劳动者）在法律法规的框架下理性解决劳动争议。

4.结语

高校是我国各方面人才的培养单位，高校教职工是培养人才的主力军。科技兴国，人才兴邦，这就需要注重维护高校的地位，尊重高校教职员工，维护其合法权益，对其进行激励与鼓舞，使其全身心地投入工作之中。高校工会应发挥其应有的作用，保障教职员工的合法权利。在以后的工作中，希望高校工会可以切实做到代表教职员工的权益诉求，保障教职员工的工作激情，监督高校劳动合同履行情况，维护高校公信力，从而真正做到维护职工合法利益，构建和谐劳动关系。

劳动关系论文 篇9：

（一）加班费问题。加班费是企业在职员工应当受到的合理待遇，这是受到国家劳动部保障的，国家规定法定假日加班是要被支付加班费的。劳动法规定，劳动者在加班时，企业要支付其每小时不低于其正常时薪的倍；在休息日当天加班，应被支付不低于本人正常时薪的两倍；在法定节假日加班，其要要支付其正常时薪的3倍工资。加班费的金额是依据员工正常工资数额所决定的，企业支付职工的加班费用除非是与员工进行协商之后减少支付数额，否则必须要按照国家规定支付加班费用。如果企业没有按规定支付，那么劳动者可以将情况反映给劳动部门，劳动部门会给定企业支付期限，如没有在规定期限内如数支付，那么就要对员工多赔偿一倍的工资。企业不支付员工加班费的做法属于违背了劳动法，劳动者有权对其提出上诉或解除劳动合同以保障自身的权益。（二）特殊人群。1、产假。产假是给在职的女员工在产期时的福利待遇，产假主要是指分娩前后的大约三个月的时间。如果是晚婚晚育的职工，那么可以多享有一个月的产假，也就是延长到四个月。按照规定来讲，女员工的产假不能低于九十八天。职工在休产假时，也应该享有应有的工资待遇，如果没有相关的保险，企业就应该为其支付产假时的工资费用。国家相关文件规定，女员工在孕育期间不能被降低工资，如果企业参加了政府的生育保险，并且没有拖欠，按时的进行缴费，那么就可以按照文件规定获得政府的补助，女职工的产假补助由当地政府部门支付。产假时的工资应与此员工每月平均工资相一致。国务院还明确的规定，怀孕职员在正常工作时间请假进行产检，也应该算作是员工的工作时间。此外，国家明确规定怀孕职工有权利去进行产检，这� 企业要较少生产线上的女职工劳动份额，确保其有充足的检查时间。（三）工伤。一旦员工出现工伤，企业会因此受到一系列的法律追究，因此企业必须十分重视员工的工伤问题。如果企业不能合理的对员工的工伤进行处理，就会与员工发生劳动关系纠纷，将会面临巨大金额的经济制裁。因此企业应该重视对于有关条例的落实，为员工缴纳工伤保险，这样可以通过保险来减轻企业自身的经济负担。此外，在员工发生工伤接受治疗时，企业应对其进行留薪停工的做法，要按时支付给员工与平时一样的工资，不能拖欠或不给。工伤留薪一般不超过十二个月，具体情况除外，如员工在治疗时需要有人护理，那么企业也必须支付护理费用。

二、在职员工与企业劳动关系风险防范措施

对于企业而言，想要加强控制公司内部劳动关系可能产生问题的风险，就必须要树立防范意识、建立完善的风险防范措施，保证不发生或少发生关于劳动关系的纠纷，保障企业的正常运营。（一）防范步骤。建立完善的事前风险防范体系和事发时的监控体系，都是保障企业风险管理体系顺利实施的关键。企业管理者要将自己培养的极具风险防范意识，建立与之相关的监督体系，保证防范意识可以有效的落实到实际中。还要对于员工数据进行详细的记载，保证可以对数据进行深刻的分析。建立事发时的管控体系，事发时的监控是对事发前防范的后续保障。公司在内部要及时的对于表现异常的员工进行谈话疏导，还要定期的与员工进行交流，可以采用不记名意见箱的办法，充分了解员工对于工作以及企业的真实看法，对现企业现存的劳动关系管理制度是否满意。最后还要建立完善的时候处理机制，一个企业不可能永远的不发生劳动关系纠纷，因此建立一个合理有效的危机公关至关重要，找到事发的主因，进而对发生的劳动纠纷进行及时的处理，从根本上解决危机。（二）防范对策。企业要意识到劳动合同的背后是存在风险的，要有针对性的管理劳动关系。企业虽然处于劳动关系中强势的一方，但是如果不重视劳动关系中暗藏的风险，就会造成十分严重的后果。企业要提前的制定好防范对策，才能将风险降到最低。要建立防范预警系统，这在目前政府的要求下显得至关重要。企业可以根据预警系统的指引，及时发现劳动关系中存在的不安定因素，采取有效的措施加以制止，防患于未然。还可以帮助企业相关部门深入了解企业的劳动关系现状，掌握今后的发展趋势，对于劳动关系加以有效的宏观调控。以此得出，企业应具备对于劳动关系及时监督、预测和改善的能力。企业的劳动关系预警系统可以及时的发现问题，采取有效的措施进行解决，将劳动关系的风险控制到最小，从而对企业的发展提供可靠的保障。（三）风险转移。转移风险是为了在事故发生时将一部分损失转移到第三方的身上而不是降低风险或解决不顾后果的做法，这与预防风险具有本质的区别。企业在进行高管招聘时，可以利用猎头进行招聘，就是说将全部的责任全权交给猎头来负责，这样在高管与企业发生劳动关系纠纷时，就可以将一部分的责任转移到招聘此人的猎头身上，从而减少本企业的损失。国家规定，在一些存在高风险的行业中，企业不仅要为员工缴纳正常的工伤保险，与此同时，员工还应该享受到企业为其购买的一定份额的人身伤害险。一旦员工在工作中发生危险或不测，那么员工就有权利享受这两份保险对其支付的赔偿。此时企业就有机会减少赔偿金额，降低本企业的损失。但是企业在选择与之合作的企业、中介时要十分注意，因为国家还没有相关的法律法规对其进行约束，所以企业要明确自身与合作者的权力分配，确保在解决劳动关系纠纷时不会有其他的法律事故发生。

综上所述，在职员工就是一个企业中流淌的血液，因此获得高额的利润并不是评判企业成功的唯一条件。企业要在建立起完备的劳动关系管理体系，构建和谐的劳动关系，清楚地认识到如果劳动关系处理的不妥善之处，就会对企业带来很大的促进作用。企业还要建立劳动关系风险防范体�

劳动关系论文 篇10：

（1）细化劳动合同内容，提高劳动合同条款可操作性按照我国劳动合同法的规定，企业与员工签订的劳动合同应当包括以下条款：用人企业名称、住所和企业法定代表人等；企业员工的姓名、住址及身份证号码等；劳动合同的合同期限；劳动工作内容及地点；劳动工作时间及休假制度；劳动者应得到的报酬；劳动卫生安全保护等（如表1所示）。此外，还可以根据企业员工不同岗位补充一些约定的条款，比如企业在职培训、试用期长短、保守企业秘密和附加合同条款等，应该严格按照在劳动合同条款中的约定执行。（2）遵循劳动合同的变更程序与原则在签订劳动合同后，当由于劳动者和企业的变化而造成劳动关系双方的变化时，应遵循：①协商一致的原则，劳动关系双方应按照法律规定的“提出变更——进行协商——签订合同”的程序进行，变更时，应当适当听取劳动者的建议，在双方意愿一致的前提下，变更合同条款；②自由平等的原则，劳动关系双方都是劳动力市场的主体，地位上是平等的，应该抛弃企业是劳动关系中优势主体地位的思想观念，尊重企业应该的合法权益，劳动关系双方才能在这个合作共赢的条件下，共同推动企业的长久持续发展；③合同变更应遵循合法的原则，违法变更的劳动合同条款，即使是签订了书面合同一致，也是无效的，会给企业和劳动者造成不必要的损失。（3）应与员工签订长期限的劳动合同在与员工签订劳动合同时，企业应签订用工时间较长的合同，比如5a及以上的劳动合同，形成长期稳定的劳动关系，改善企业员工的离职情况，减少企业在招聘员工和培训新入职员工等一系列劳动用工上的企业成本。

2完善企业薪酬福利制度

（1）高度重视薪酬制度管理构建在构建企业薪酬制度时，企业领导要高度重视企业薪酬制度的构建。要树立对企业员工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技术和购买机器设备更重要的投资观念；要摈弃“只要有高薪就能留住人才”的错误思想，实现“企业劳动者薪酬待遇提高—企业劳动者素质提高—企业获得可持续发展”三者之间的良性循环。（2）建立科学有效的绩效薪酬管理体系①要健全科学的企业绩效考评体系，同时要使员工的个人薪酬绩效要与团队绩效联系在一起，实施劳动者的薪酬公开化、透明化，让企业的每一位劳动者了解薪酬的制定工程，让员工明白：薪酬高的人是因为其给企业带来了高的效益，是员工个人努力的结果；②实施浮动薪酬与固定薪酬相结合的薪酬管理制度，根据企业的岗位不同给予相应的岗位工资，根据团队考核绩效的不同，给予高绩效的员工团队一定的浮动绩效，提高企业员工的工作积极性。（3）实施多样化、有弹性的薪酬福利制度在完善企业薪酬制度管理上，还需要实施多样化符合企业员工需求的弹性福利制度。在建立企业多样化、有弹性的薪酬福利制度时，可以通过问卷调查的方式，了解员工对薪酬福利发放方式的想法和建议，进而根据企业员工的建议，制订最为合适的企业薪酬福利制度。例如：在实施薪酬制度时，可在福利房、带薪休假、集体文化娱乐和企业股权福利中进行合理搭配、组合，以基础福利为主，并搭配选择性的福利。基础福利是指企业全体员工都能享有的福利措施，例如：交通补贴、午餐补贴和每年一次体检等。选择性补贴是指企业员工可以根据自己的情况不同，在企业提高的福利中进行适当的选择。例如对于年轻职工，可以选择住房补贴或培训机会；对于年龄较大的员工，可以提供医疗补贴或休假疗养等福利。

3重视员工劳动卫生安全保护

（1）提高对员工劳动卫生保护的认识要从本质上真正认识到劳动卫生和安全保护的重要性，不能仅 在做好劳动安全防护设备安装的同时，还要做好劳动安全卫生宣传和提高员工的安全防护意识。为此，可采用以下方式：在企业工作场所及车间醒目位置张贴劳动安全卫生标示、开展劳动安全知识竞赛、开展劳动安全生产月活动等，通过新员工培训，把对劳动安全卫生保护的工作放在重要位置上，定期和不定期组织企业员工参加劳动安全保护学习与培训等，以提升企业的卫生安全保护工作。（2）建立健全企业卫生安全制度与设施重视企业员工的劳动卫生安全保护，建立起健全的企业卫生安全制度和设施。重视员工的劳动卫生保护，第一位也是建立起健全的企业卫生安全制度（如图1所示）。企业卫生安全制度的制定应该具备前瞻性、科学性，有执行性，能与企业的实际情况相吻合。例如要实行合理的工作时间，每班工人的工作时间不应超过8h，以使员工的体力能够尽快恢复，能够尽快投入到新的工作中。还要在工作场所和车间中，配备安全生产所必备的安全卫生设备，例如，在高温车间应配备用于降温的电风扇或空调等设备，在污染车间配备口罩、手套等防护设备。并根据企业的经营变化，随时更新调整企业的安全防护设备。图1员工职业安全卫生制度（3）建立严格的劳动卫生督查制度建立起严格的劳动卫生监督制度，同时建立起健全的监督制度，配备足额的卫生安全监督员，对企业的劳动卫生安全防护工作进行定期和不定期的安全卫生督察。对督察中发现的不符合企业卫生安全防护制度的情况，应及时进行纠正，并对发现的问题公布，接受员工监督，以督促问题的解决。对于检查的重大问题和应进行纠正而未纠正的问题，要追究相关安全员和责任人的安全责任，使卫生安全防护制度在企业中得以顺利执行。

4提升企业员工归属感

员工的归属感（如图2所示）的形成是一个系统的、渐进的和复杂的过程，需要企业各个方面的努力。图2员工归属感构成图（1）给予企业员工合理的薪酬与福利首先要给予企业员工合理的薪酬和福利。在现阶段，提升员工的薪酬和福利，对于企业员工仍然有较强的吸引力和激励性，这在美国著名心理学家赫兹伯格的双因素理论中有所阐述，薪酬和福利属于企业用人中的保健因素，对企业留住人才有着重要作用。（2）畅通企业员工职业发展通道要考虑企业员工在企业中的定位和个人价值，注重员工的未来职业发展，形成各尽其能、人尽其才的氛围。企业可以通过加强对员工的各项技能培训，提升员工的价值，对企业的发展有利。员工在企业发挥自己聪明才智的同时，实现了个人的价值，有了自己发展的渠道，才会更有归属感。就会为企业的发展贡献自己所有的力量。（3）营造企业良好的人文关怀氛围①在企业营造一种公平、尊重、和谐的人文氛围，企业管理者要真正从内心深处关怀和尊重企业员工的辛苦劳动，理解员工、善待员工。让企业员工感受到企业的人文关怀；②要关心和善待企业中的特殊员工群体，尤其是为企业做出默默贡献的残疾人员工，帮助他们解决实际生活中困难和问题。（4）构建和谐的企业文化单个改善措施对企业员工归属感的提升是短暂和单薄的，要想从根本上，提升企业员工的归属感，就要构建和谐的企业文化。①应当建立起企业的使命、宗旨、愿景和价值观等，而且应当符合自身特色；②通过宣传标语、领导的示范作用和会议讨论等途径宣传和树立企业文化，使这种和谐企业文化在企业中扎根发芽。

5结束语

劳动关系论文 篇11：

关键词：事实劳动关系劳动合同制度

随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范；另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，中国加人WTO)后，我国劳动力市场竞争空前激烈，劳动力的流动日益频繁，劳动争议数量不断增多。劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，更使得劳动争议案件成倍的增加，已成为社会矛盾的焦点之一。此类劳动争议发生后，用人单位往往以双方没有签订劳动书面合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。如何处理好这类没有签订劳动合同，但双方实际存在劳动关系的案件，保护新的劳动用工制度下劳动者的合法权益，维护和保持社会稳定，已成为摆在我们面前的一个重要课题，也是每个民事法官审理劳动争议案件时所面临的首要问题。而这也与党中央提出的切实解决农民工被拖欠工资的问题有着非常密切的关系，具有非常现实的意义。

一、关于事实劳动关系的概念及成因

事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在事实劳动关系的一种状态。我国《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。第十九条规定：劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。但在实际生活中，一些用人单位为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义务，与劳动者事实上建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。这种劳动关系就属于事实劳动关系。目前，事实劳动关系主要表现为以下几种形式：一是自始未订立书面合同；二是劳动合同期满后未及时续订合同，但劳动关系仍在延续；三是劳动者下岗失业以后，保留原有劳动关系而与第三方达成口头协议，形成事实劳动关系；四是其他原因形成的事实劳动关系。

那么，为什么我国目前会存在大童的筝实劳动关系？

我国目前存在大量的事实劳动关系，首先与目前国情有着密切的关系。在就业竞争激烈。劳动力供大于求的情况下。不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。而是否签定劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等和当前劳动力供大于求的情况下主动权往往掌握在用人单位手中。其次，我国劳动法对劳动者是倾斜保护的。不过劳动法规定了建立劳动关系应订立劳动合同。这种规定使一些人产生错觉，即订立劳动合同的劳动法给予保护。未订立劳动合同的劳动法不给予保护。同时照搬了民法的无效合同的规定。用人单位如果与劳动者签定劳动合同就得承担极高的法律成本；如果不签定劳动合同就会归为无效劳动合同。有极低的法律成本。再者，用人单位与劳动者双方地位的不平等性，预示着劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视“白纸黑字。为据的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签定劳动合同可想而知。

二、我国现行劳动合同制度存在的问题

造成这种李实劳动关系大量存在的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在着以下缺陷：

1.没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。我国(劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方。劳动部的有关解释认为事实劳动关系的当事人双方应尽快补签劳动合同或系。还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因。未办理终止或续订手续而形成的李实劳动关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，续订合同。对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。

2.劳动合同签订程序方面的规定操作性不强。这主要表现为：(1)对于劳动者进人用人单位工作后，用。立在什么时间内和劳动者签订劳动合同，法律上无明确规定，使用人单犷没汀紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的登记申报制度。无登记巾报制户，劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解。将无法对劳动合同制度执万忙泥进行监督、检查。

3对故惫拖延，不和劳劣名签订劳动合同的用人单位的强制力不足。(劳动法)第九十八条规定：用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿贵任。1995年劳动部“关于违犯《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第二条规定：用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两个规定的漏洞在于：(1)没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同，在实践中难以认定用人单位“拖延”。(2)没有规定赔偿的范围。这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。由此可见，问题的根结在于我国劳动法只承认书面劳动合同这就使得事实劳动关系处于尴尬地位。如果承认，与我国劳动法相矛盾；如果不承认，就会造成劳动关系的不稳定并损害劳动者的权益。显然这与劳动法制定的原则相矛盾。中南财经政法大学法学院的王全兴教授指出事实劳动关系如果不能转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益应给予保护。王教授似乎提出一种补正的方法，即将事实劳动关系转化为劳动法律关系，进而受劳动法的保护。这种转化需劳动合同的订立才能完成，可目前情况下，劳动者并不掌握这种主动权。所以根本的办法是修改劳动法中劳动合同的订立形式，放宽劳动合同的形式，口头、书面、行为歇示均可。对口头、行为默示的劳动合同在发生劳动争议的情况下，基于劳动法立法原则倾斜保护劳动者的权益，可以将举证责任加于用人单位一方，尽量平衡双方的权利义务，切实保护劳动者的权益。稳定劳动关系。

面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证洲推度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的，乏法保护甚至还受限制，但是随着经济的不断发展，这种规定有改革的必要。A首先，双重劳动关系是大盘口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷。促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系法律应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。

确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将愈思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随惫扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权；对劳动者有利的口头劳动合同。法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。

劳动关系论文 篇12：

关键词：劳动关系事实劳动关系劳务关系劳动合同劳动合同订立形式

一、关于劳动关系

（一）劳动关系的概念。劳动法调整的劳动关系，是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系。对劳动关系应理解为：人们劳动过程中，不仅与自然发生关系，而同时也发生在劳动中人与人之间的社会关系，这种社会关系非常广泛，并不是所有与劳动有关的社会关系均有劳动法调整，有些与劳动有关的社会关系由其他法调整，如民法中的承揽关系等等。由劳动法调整的劳动关系是和劳动有着直接关系，劳动是这种关系的基础和实质。因此劳动法调整的是狭义上的劳动关系。

（二）劳动关系的特征

1、劳动关系是社会劳动过程中发生的关系。劳动者提供劳动能力，包括体力劳动能力和智力劳动能力，劳动使用者提供劳动过程所需要的劳动条件和工作条件，双方在直接的劳动过程中发生的关系。

2、劳动关系的主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者（或用人单位）。劳动关系的主体双方，各自具有独立的经济利益，劳动者提供劳动能力，要求获得相应的报酬和工作条件；经营者为获得经济利益，将要求包括降低人工成本的经济利益。

3、劳动关系双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。

4、劳动关系主体双方在存在管理和被管理关系；即劳动关系建立后，劳动者依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的隶属关系是劳动关系的特点。

（三）劳动关系的分类

按照不同的角度，劳动关系可以有多种分类方法。按劳动者是否在编分类，可分为用人单位与正式工之间的劳动关系和用人单位与临时工之间的劳动关系；按生产资料所有制不同分类，可分为全民所有制企业劳动关系、集体所有制企业劳动关系、个体经济组织劳动关系、外商投资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系）和事实劳动关系（是指未订立劳动合同，但劳动者事实上

（四）与劳务关系的区别

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性或者特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

劳动关系与劳务关系主要有以下区别：

1、从用工双方的主体看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

2、从用工双方的关系看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事 而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的员工，与该居民也不可能存在劳动关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

3、从支付报酬的形式看。劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付(一般是按月支付),有规律性。劳务关系多为一次性即时结清或按阶段、按批次支付，没有一定的规律。

4、从法律的适用上看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由《中华人民共和国劳动法》规范和解决。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和解决，合同主体应向工商行政部门经济合同仲裁委员会申请仲裁，亦可直接向法院提讼，仲裁不是向法院提讼的必经程序。

二、事实劳动关系

（一）事实劳动关系的概念。所谓“事实劳动关系”指的是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，只是以口头协议的形式（或者其它形式）约定双方当事人的权利和义务。换言之，“事实劳动关系”是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系，大致有两种表现形式：①用人单位与劳动者自始至终未签订劳动合同；②原劳动合同期限届满，用人单位与劳动者未予终止或续签，但用人单位实际使用劳动者为其支付劳动报酬(或是继续实际使用劳动者和为其继续实际支付劳动报酬)而劳动者实际为或继续实际为用人单位提供劳动而实际领取或继续领取劳动报酬的情况。

（二）事实劳动关系的特征，由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征。1、复杂性。事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及的面广、人数众多；2、特殊性。事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；3、合法性。事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；4、隐匿性。事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。

（三）事实劳动关系产生的原因。

1、事实劳动关系产生的政策原因。近几年来，随着国有企业改制的不断深入，大量的下岗再就业人员和农村劳动力不断向城市转移，使得劳动力市场供求关系失衡，在当前劳动就业供大于求的形势下，劳动者为保住工作岗位，不敢坚持要求订立书面劳动合同来保护自己的合法权益，事实劳动关系现象不断增多。

2、事实劳动关系产生的法律原因。1995年《劳动法》颁布以来，我国已初步建立起了以《劳动法》为主的，一系列与劳动标准规定相配套的劳动关系调整法律、法规体系，初步实现了劳动关系调整的法制化、规范化。在制定《劳动法》时，人们并没有意识到现实中的事实劳动关系会在《劳动法》实施后仍然大量存在。因此，为现实大量事实劳动关系的存在，制造了机会。

（四）事实劳动关系的本质

不论劳动关系如何分类，劳动关系的基本形态乃是民法上的雇佣契约关系。劳动契约是劳动关系的核心，一切劳动关系都是建立在劳动契约基础上的。事实劳动关系也是一种劳动契约的表现形式。是因为，1、市场经济是商品经济，是法制经济，是契约经济。劳动关系是契约关系无可厚非。而劳动关系这种契约形式，实际上是一种雇佣关系。为之而形成的劳动关系（劳动合同）其实是雇佣合同。而我们现在所称之为的“事实劳动关系”其实是“劳动关系”表现形式的一种，即无书面之劳动契约或无有效之书面劳动契约。事实劳动关系是人们的习惯称谓，事实劳动关系也是一种符合《劳动法》的立法精神的劳动契约关系。

三、劳动合同

（一）、劳动合同的概念和特征

劳动合同亦称劳动契约、劳动协议，一些国家称雇佣合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。

劳动合同除了具有合同的共同特征外，还有自己独有的下列特征：（1）劳动合同主体具有特定性。一方是劳动者，即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人；另一方是用人单位，即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。（2）劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之亦然。（3）劳动合同客体具有单一性，即劳动行为。（4）劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特征。劳动者与用人单位就劳动合同条款内容达成一致意见，劳动合同即成立。用人单位根据劳动者劳动的数量和质量给付劳动报酬，不能无偿使用劳动力。劳动者与用人单位均享有一定的权利并履行相应的义务。（5）劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。劳动者因享有社会保险和福利待遇的权利而附带产生没有参加签定劳动合同的第三人即劳动者直系亲属依法享有一定的社会保险和福利待遇。

（二）劳动合同的作用

劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实，是建立劳动关系的基本形式。劳动者同用人单位订立劳动合同，对于保障劳动者的合法权益，合理使用劳动力，增强企业活力，发挥劳动者的积极性和创造性，提高劳动生产率，促进社会主义现代化建设，都有重要的作用，劳动合同的作用主要表现在以下几方面：

（1）劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障。劳动权是劳动者获得职业的权利。它是劳动者生存的权利。我国宪法规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”国家通过宪法和法律保障劳动者实现劳动权。劳动合同是保障劳动者实现劳动权的法律形式。它可以将国家规定的客观劳动权变为劳动者的主观劳动权。劳动者订立劳动合同，意味着劳动权的实现，劳动者在合同期限内获得有保障的工作，用人单位不得无故解除劳动合同。国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会，保障劳动者实现劳动权。

（2）劳动合同是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段。用人单位可以根据生产经营或工作需要确定招收录用劳动者的时间、条件、方式和数量，并且通过与劳动者签订不同类型、不同期限的劳动合同，发挥劳动者的专长，做到人尽其才，合理使用劳动力。用人单位享有依法订立、变更、解除、终止劳动合同的自，劳动者能进能出，可以促进劳动力流动，优化劳动力资源配置。劳动合同规定劳动者必须遵守其所在单位内部劳动规则和其他规章制度，有利于巩固劳动纪律。签订劳动合同的目的之一是为了提高劳动生产率。只要用人单位认真履行劳动合同，就能调动广大劳动者的劳动积极性，促进劳动生产率的提高。

（3）劳动合同是减少和防止发生劳动争议的重要措施。在我国社会主义制度下，劳动者同用人单位的根本利益是一致的，但是由于种种原因也会产生矛盾，发生劳动争议。签订劳动合同，明确规定当事人双方的权利和义务，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使他们正确地行使权利，严格地履行义务。这样，就可以减少和防止发生劳动争议。

（三）、劳动合同的分类。常见的分类有：按劳动合同期限分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定�

四、劳动合同订立的形式

劳动合同订立的形式分为书面和口头两种。当事人用口头形式订立劳动合同，灵活、简便，但不便于履行和监督、检查，特别是发生劳动争议时，往往因空口无凭而难以处理。采用书面形式订立劳动合同，严肃、慎重、明确，便于履行和监督、检查，一旦发生劳动争议，便于当事人举证，也便于有关部门处理。因此，许多国家法律规定劳动合同必须采用书面形式订立。

我国《劳动法》第16条和第19条明确规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”。这里的“应当”是“必须”的含义，也就是说法律已明确规定，劳动者与用人单位建立劳动关系时，必须依照《劳动法》的规定，并具有劳动合同的要件形式，才能建立劳动关系。根据法理，这应该属于强制性条款，意味着我国现行《劳动法》只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同。在处理劳动争议时也以是否订立书面劳动合同为主要的受理与不受理的依据，因此，书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。由此可见，我国《劳动法》是不承认口头劳动合同的法律效力的。

五、事实劳动关系与劳动合同订立形式存在的问题。

现实生活中，“事实劳动关系”大量存在，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，因而劳动行政部门无法依法对其进行征缴相关的费用，劳动者也没有享有相应的社会保险和福利待遇，劳动者权益根本得不到保障。事实上，劳动关系的发生，本身就是一种事实行为，劳动关系本身是通过劳动合同（劳动合同的形式有多种多样）这个事实而形成。并不是说：没有签订劳动合同，或者说没有签订书面劳动合同，而用其它形式（如：口头形式、默契形式）等非书面形式形成的，劳动者与用人单位这之间的劳动力的使用和被使用关系就不是劳动关系而是“事实劳动关系”。在其他的市场经济国家，一般允许采取口头、默契的合同形式。因此，我认为在制定《劳动合同法》时应承认书面、口头和默示多种形式建立劳动关系，对事实劳动关系的处理作出具体的规定，规范“事实劳动关系”，明确签订劳动合同是用人单位的义务，完善签订劳动合同的程序，对违约赔偿作出必要限制和规定，增加用人单位违法解除劳动合同行为的法律责任。

综上所述，事实劳动关系只有规范化、法制化，才能最大限度保障劳动者的合法权益，才能建立起更稳定和谐的劳动关系，使我国社会主义市场经济建设朝着良好健康不断向前的方向发展，全面实现小康社会。

参考文献

1、李景森《劳动法学》北京大学出版社

2、贾俊玲《劳动法学》中央广播电视大学出版社

劳动关系论文 篇13：

通过相关调查与研究发现，我国企业的劳动关系管理的重视程度与自身的工作效果都不足，其管理过程中也存在着各种问题，主要包含以下几个方面：

1.公平问题公平，作为一个社会中无处不在的事物，其在企业的大部分人力资源决策和执行过程中都会涉及。劳动关系管理过程中的公平对待，实际上是体现在企业运行的方方面面，例如企业的职位招聘与调动，企业雇佣了一些求职者的同时却拒绝了其他求职者，提拔了一些工作人员的同时却也辞退了其他一些工作人员等。这些决策、决策的过程与执行的公平性、公正性，会在很大程度上影响员工的情绪、行为以及企业内部的各种劳动关系。

2.企业员工隐私问题目前，人们的安全意识不断提高，对于自身隐私的重视程度也逐步提升，对于企业员工来说，其隐私是不容侵犯的，然而，在企业的实际运行管理过程中，一些管理者或工作人员仍会以工作理由侵犯员工隐私，这不仅是一种不道德的行为，更会对企业的劳动关系造成消极影响。法律明确规定了侵害员工隐私的四种行为，即私自公开员工的私人事务、非法入侵、披露员工医疗记录及将员工的姓名和肖像等用于商业用途。

3.企业员工的安全与健康问题安全与健康问题是每一位企业员工都十分重视的问题，关系到员工的切实利益，同时还会对工作人员的工作积极性和工作效率造成不利影响，使得员工对企业产生不信任之觉，进而危害双方的劳动关系。一直以来，因工作或工作场所中不利的环境所导致的企业员工安全与健康问题数目庞大，如我国各地的采矿企业等。

4.企业与员工的矛盾纠纷问题在企业的实际运行管理过程中，企业所有者或高层管理者和普通员工作为雇主与雇员，双方之间难以避免的会存在一些矛盾和问题，如薪酬待遇引发的问题等，这也可能在很大程度上影响企业工作人员队伍的稳定性和工作积极性。

二、劳动关系管理中存在问题的解决路径

1.公平问题解决企业劳动关系中的公平问题，强化公平对待，可着重从以下几个方面进行：首先，把好招聘关，应对所有求职者进行面试，并在一定程度上保证面试的针对性和相似性，进而确保面试过程和雇佣结果的公正性和公平性；其次，真实有效的做好绩效评价工作，以保证每位工作人员绩效评价结果的公正与精确，对于违反企业规章制度的一些行为，如某些负责绩效评价工作的管理者，利用职权，为自己谋利，将绩效评价用于政治目的等，企业必予以严肃处理，同时，为了避免此�

2.企业员工隐私问题于企业中构建和谐稳定的劳动关系，必然应保护员工的合法权益，隐私权更是重要。笔者认为，保护员工的隐私，应重点从以下几个方面进行努力：首先，可对企业的工作人员和管理者进行隐私权的相关教育与培训，也可将其纳入公司的相关管理制度和章程中，进而强化员工的理解，增强员工的归属感；其次，应保证不作出法律规定的侵犯隐私权的相关行为，不在公共场合谈论员工的一些隐私事务等；最后，企业应尤其避免用员工的相关隐私威胁员工的行为，即使双方的利益发生关联，企业也应采用公平、正当的方法予以解决。

3.企业员工的安全与健康问题针对企业员工面临的安全与健康问题，笔者认为，企业应主要从以下几个方面进行控制：首先，企业应结合自身的生产经营特点及员工的具体工作环境，针对性的制定安全与预防政策；其次，建立健康安全管理责任制，将安全管理的责任与任务予以细致划分，并积极落实到相关的每个管理者手中，并公布于众，以促进工作人员的监督；再者，对于已经发生的健康安全事故，企业应深入调查，并分析问题产生的原因，进而制定具体的预防策略和安全目标等；最后，赋予企业安全管理者以较高的职务和权力，发动其为新员工进行安全健康培训，进而促进其最大程度的发挥作用。

4.企业与员工的矛盾纠纷问题为了构建和谐稳定的劳动关系，企业与员工必须消减双方的矛盾与冲突，而科学合理、公平公正的法律制度与章程则是双方的有效调和器和仲裁者。协助处理劳动关系纠纷的法律法规体系主要包含《劳动法》、具有法律效果的劳动合同以及企业自身的相关制度规章，其不仅会明确规定企业与员工各自的职责、权利与义务，更应对一方可能做出的危害另一方权益的行为及解决措施有所限定。只有在这种有法可依、有章可循的情况下，企业才能公平、公正的对待员工，并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬待遇，员工也才能建立归属感和信任感，才能够认真工作。

三、结语

综上所述，企业人力资源管理中的劳动关系管理对于维护员工合法权益、促进企业稳定等方面具有重要作用，企业应予以重视的同时，应注重将其与企业人力资源管理的其他内容相联系，紧密结合，构建一个科学合理且人性化的管理系统，进而实现企业与员工的和谐相处与不断进步。

劳动关系论文 篇14：

对社会而言，企业劳动关系问题引发社会不公平现象，增加社会不安定因素，提高社会经济负担，进而影响到社会稳定、和谐发展。所以建立起和谐的劳动关系是建立和谐社会的前提，对于社会稳定、民营企业健康发展具有重要意义。

二、民营企业建立和谐劳动关系的内涵

劳动关系也叫作劳资关系、产业关系，是指用人单位和劳动者在劳动过程中建立起来的社会经济关系。民营企业与劳动者的劳动关系体现出明显的双重性，既是社会关系也是经济关系，既是隶属依附也是平等合作。劳动关系的形式是合作、冲突与矛盾的结合体，怎样妥善解决双方的冲突和矛盾，引导其向良性合作方向发展，是现在劳动关系的研究重点。和谐劳动关系应该建立在保护当事人合法权益和利益的基础上，以实现劳动者与企业双赢的目标。一方面能建立稳定和谐的文化环境、推动企业健康发展；另一方面可以让职工将劳动当作是自觉行为，在付出劳动的同时获得应有的权益并实现自身的发展目标。

三、民营企业建立和谐劳动关系过程中存在的问题

（一）用工规范性有待提高。劳动合同是劳动者和用工单位义务和权利的正式凭证。现在民营企业劳动合同签订率比较低，有劳动关系没劳动合同的情况特别普遍；即使签订劳动合同，在履行方面也缺乏规范性，一旦出现争议就会损害到劳动者的权益。另外存在合同短期化、履约率低的现象，部分企业随意辞退工人、解除劳动合同，不但损害工人利益，还妨碍了工人对企业的归属感及其职业稳定感，影响其工作积极性。(二）拖欠工资的问题比较严重。部分民营企业所有者利用工人担心失业的心理，以种种借口拖欠职工工资，有时先付给工人部分工资，许诺等工程完毕或年底就结清余下工资，能拖尽量拖，当拖欠的工资累计到一定程度时，一些民营企业老板选择一走了之。（三）社会保险问题特别突出。民营企业职工参与社会基本保险的比例低，很多企业在此问题上选择逃避。即使参与保险，其保险范围比较狭窄，一般存在漏投、少投的现象，国家规定的五项基本险只保一两项。部分企业为主管人员、技术骨干、亲属投保，而农民工、临时工等普通工人则很少参保。当员工出现失业、疾病、工伤时缺少必要的保障，会造成劳资关系恶化。（四）劳动保护不完善，侵犯劳动权的事件时有发生。为了压缩生产成本，很多民营企业降低卫生和安全投入，工人在危险、有害、有毒、噪音、高温的环境中工作。近此年，民营企业职业病、工伤事故的发生率逐步提高。部分企业延长工人劳动时间，增加劳动强度，恶意侵犯工人健康权和休假权。在纺织、针织等企业，工人经常加班，进行高强度劳动，却没有得到合理的补偿。

四、民营企业完善劳动关系的策略

民营企业建立和谐劳动关系，其特征应该是劳资双方和谐相处、平等相待；各得其所、各尽其能；互利互惠、实现双赢。现在民营企业建立和谐劳动关系的重点在于多方面维护劳动者的正当、合法权益。（一）依法用工，重视劳动执法。我国已经制定并实施劳动合同法、劳动法等法律法规，正逐步建立起完善的法律制度体系。就目前情况而言，难以有效解决劳资冲突，其原因在于执法不力，部分劳动监察机构执法不力、职能缺位，没有严格查处民营企业的违法行为，没有切实的维护劳动者的合法权益。所以各地方政府要建立起有效的行政监察和惩处制度，在民营企业劳动安全措施、社会保险交纳、支付工资、订立合同等方面进行巡查，严厉处理违法现象，让劳动者权益得到保护，降低出现劳资争议的几率。严加惩治执法不公、执法不严、有法不依的现象。（二）建立起三方协调的劳动关系机制。劳动行政部门、工会组织、企业家组织要建立起代表政府、职工、企业三方的协调组织机构，形成能够化解利益冲突、解决利益矛盾的机制。三方就职业卫生与安全、社会保障、职业培训、劳动标准、工资水平、劳动条件、劳动合同等内容在平等协商的基础上，实现劳资双方的共嬴，从根源上保护劳动者的正当权益。（三）建立工会组织，完善维权职能。工会是建立和谐劳动关系的保证，劳动者与民营企业的力量悬殊，只有运用工会来增强职工的组织化水平，才能增强职工的谈判力量。在民营企业建立工会组织，将职工吸纳到组织中；促进民主化工会的建设，让工会能够真正维护工人利益。当劳资双方出现矛盾时，工会应该积极的协调与流通，降低、化解分歧，建立起和谐的劳动关系。工会要监督企业劳动合同签订、休息制度和工作时间等情况，让工会的知情权、监督权、参与权落到实处。（四）以人为本建立起社会责任意识。民营企业应该担负起和谐发展劳动关系的责任，企业要提高素质、转变观念，在经营过程中建立起以人为本的理念和社会责任意识。首先要提高企业民主化、规范化管理，建立完善的劳动合同、工资分配、社会保障、劳动安全、民主管理制度，提高企业凝聚力和职工归属感。其次依法办事，落实和贯彻职工合法权益。在订立、变更、履行、终止劳动合同时，要以法律为依据。再次建立工资增长机制，合理增加工资能够增强职工的创造性和积极性，最后重视职工培训，提高其专业技能和文化素质。

劳动关系论文 篇15：

虽然方晓茹从这个开始就一直未与木制品加工厂签订书面劳动合同协议，但整个生产过程是由厂方提供生产所需的材料、机器等，方晓茹利用这些生产资料进行锯板木料的深加工生产方面的工作。2008年10月6日，李明启作为木制厂的法定人为方晓茹保了险，该险名称是“人寿鸿福卡A”，险别是意外险，时间是一年。保单上写明方晓茹是受雇于李明启，两者是被雇佣与雇佣的关系。2009年3月22日下午，正在工作的方晓茹左眼遭遇木块飞过击伤，方晓茹因住院治疗产生的费用是由厂方支付的。

2010年1月，方晓茹向江西省上饶市人力资源和社会保障局提出申请，要求江西省上饶市人力资源和社会保障局对其进行工伤认定。李明君作为厂方代表人对江西省上饶市人力资源和社会保障局作出的《工伤认定申请表》、《工伤认定决定书》予以了签收。2010年3月22日“，饶劳伤认字[2010]68号《”工伤认定决定书》将方晓茹的此次意外伤害认定为工伤。对此认定，该木制品厂并没有向劳动行政部门提出异议。基于此《工伤认定决定书》、还有她收到的木制品厂发给她的鸿福卡和“三八节”礼品——纪念衣服一套，方晓茹向向婺源县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认其与木制品厂是劳动关系。该劳动争议仲裁委员会经过审理后，作出“上饶市劳资仲裁字（2010）7号”裁决，其内容是双方是事实劳动关系。2011年1月4日，木制品厂代表人李明启向当地管辖法院提交了上诉状，诉讼请求是确认方晓茹和木制品厂是承揽合同关系，而非事实劳动关系。一审判决的内容是方晓茹与厂方非承揽合同关系，而是事实劳动关系。原告木制品厂不服一审判决提起上诉。上诉法院经审理查明认定一审判决中的已查明事实，做出方晓茹和厂方是事实劳动关系，驳回上诉人诉讼请求的判决。本案审理过程争议的焦点问题就是已经实际发生存在的法律事实在相应书面合同没有签订的情形下产生的法律关系的性质是什么？本 第一种意见在遵循劳动合同法原则和原理的情形下对这两者性质不同的法律关系做了正确区分。劳动关系和承揽关系定义不同，调整的法律关系的性质也截然不同。承揽关系包含的内容是承揽人依靠自身拥有的劳力、设备、技术，在定作人的要求下行为，做出劳动成果并交付给定作人。定作人接受劳动成果后就支付给承揽人约定的报酬。整个过程中定作人和承揽人就形成了一定的法律关系。这个法律关系的内容就是完成工作。标的是劳动成果，不是整个工作过程。劳动关系的含义是用人单位聘用劳动者作为用人单位组成成员。两者通过劳动合同确定之间的权利义务内容。劳动者通过付出劳动来获取用人单位的报酬，也包括用人单位将劳动力的劳动与生产资料相结合的工作内容。我们可以看到劳动力是明显从属于用人单位，这在本质上是一种典型的人身关系。结合本案，方晓茹在工厂的管理下与其工作的木制品的生产资料相结合，在这个过程中，方晓茹获得工厂给予的劳动报酬，工厂获得利润收益。显然，这里面的法律关系不是承揽关系。本案已经查明：方晓茹与厂方均不欠缺建立劳动关系必须具备的相应主体资格。尽管方晓茹与厂方自始不存在书面劳动协议，但是在实际工作中，方晓茹受以李先生为代表人的木制品厂管理。木制品厂给方晓茹安排的工作任务就是完成厂方木制品业务组成相关部分的工作。方晓茹就是通过完成木制品厂安排的这份工作来获得报酬；在此期间，木制品厂主动为其上了意外伤害保险。单据上明确写明受益人与投保人关系是“工作人员”与“雇主”的关系。厂方在三八妇女节时也给方晓茹发了纪念性衣服；方晓茹在工作过程中因左眼受伤所花费的医疗费也是由厂方全额支付；厂方对方晓茹申请由受理机构作出的《工伤认定决定书》也没有提出异议。这些事实都是劳动关系的组成要素，足以证明木制品厂与方晓茹是劳动关系，方晓茹的“劳动力”与厂方木制品业务所需的“生产资料”进行了结合，是“事实劳动关系”。这与承揽关系的利用自身的劳力、材料、技术、设备完成并交付劳动成果而获取报酬的方式有显著区别。此案件中，木制品厂的抗辩理由是其没有与方晓茹订立书面劳动协议，仲裁时方晓茹也未拿出证据证明其与木制品厂建立了劳动关系。法律对涉及这方面的内容是这样规定的：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”

“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据方晓茹的说法，其在4、5年前就到了这个木制品厂工作，厂方的说法是2008年方晓茹陆续在本厂从事承揽加工。按照2008年的时间进行推算，到方晓茹遭遇了工伤，厂方支付医疗费，一年的时间已经过去了。方晓茹与厂方没有签订书面劳动协议，过错不在方晓茹，是木制品厂没有行使该负的管理职责。法律明确规定，从用工开始之日，用人单位就必须与劳动者建立劳动关系；从用工开始一个月内，用人单位就必须与劳动者签订书面劳动合同；从用工开始后满一年的时间，用人单位都没有与劳动者签订书面合同，就视为用人单位与劳动者已经签订了无固定期限劳动协议。所以，劳动关系的实际存在与否不仅仅取决于书面劳动协议的订立与否，一旦劳动关系争议在劳动者和用人单位之间发生，因人为、故意等原因导致劳动合同未有效订立并不能完全抗辩事实劳动关系的实际客观存在。

作者：刘彦博单位：中国建筑股份有限公司