2023年绩效管理的改善方法及考核方法精编

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绩效管理的改善方法及考核方法篇1

绩效是工作的有效成果。员工绩效就是员工工作的有效成果,企业绩效就是企业组织有效业绩的总和。所谓绩效管理就是对绩效目标设立、达成、评价、运用、提升的循环管理过程。企业管理本质上就是绩效管理。采用什么方法提高绩效管理水平因企业而异。以下,网友为大家介绍绩效管理的改善方法及考核方法,供大家参考借鉴,欢迎浏览!

绩效已经产生,怎么考核都无法改变结果。只有改变绩效产生的过程,才能提高绩效。绩效改善是绩效管理的关键。

绩效改善的方法从个体角度可以说多种多样,从企业组织整体角度出发则主要有以下十种改善方法。

1、减少无效活动。这是改善绩效最直接最简单的方法。任何企业任何个人都可采用。组织员工多问几个为什么,就可以砍去很多无效活动。比如“为什么要这样做?”“为什么不用更简单的方式?”“为什么要分开几个人做?让一人承担不也行吗?”当前中国企业员工无效活动非常普遍,一是企业管理方式的落后,二是企业培训的不足,三是职责不清造成,四是员工个人的不良习惯所致。

2、提升个人技能。这也是简单易行的方法,企业只需要设立一个技能提升奖励就行了。

3、提升小组技能。企业有组织地提升员工技能更好。投入一定的培训费用,分组培训员工,或者组织员工互相观摩学习都不失为一种好的选择。这类活动投入小见效快受益广,值得大力推广应用。

4、改变工作方式。方式的改变也是创新。企业要鼓励员工创新,引导员工有组织地探索工作方式的改变。有时候改变工作的地点、改变工作的时间都能带来效率的提升。活动先后的组合,优先顺序的排列也是流程优化的内容。

5、改善设备设施。这种方法需要增加企业投入。企业要做好可行性分析,确保设备设施的增加或更新能够带来更大的回报。也就是说要用流程优化三大方法中的“价值贡献法”来进行综合评估选择。

6、改变管理方法。这种方法也需要增加企业的投入,至少要增加时间上的投入。需要组织员工进行现有管理方式的检讨,找出不适合本企业实际的管理方式,探讨大家认可的管理标准,放弃增加管理负担而又不能带来绩效的管理手段,如层层汇报、层层监督等等。如果企业外聘专家帮助改善管理方法,就会产生资金上的投入。

7、开展合理化建议。这种方法也称之为员工参与管理。在传统管理体制下,员工用腿不用脑,当然也就出工不出力。员工一切听从上级安排,也无法对工作结果负责。员工参与管理,能够极大地调动其工作积极性和主动性。“管理得少才能管理得好”就是依靠员工参与管理,让每一个员工对工作负责,从而大大减少“大家负责大家都不负责”的职责不清现象。“高手在民间”,开展员工合理化建议活动让企业起死回生的案例也不鲜见。

8、借鉴行业经验。采用这一方法需要企业负责人有远见,肯学习并且善于学习。任何行业都有在管理实践中走在前列的标杆行业。照搬照抄无益,借鉴转化则无不可。同时,吸取同行业失败的教训,避免别人走过的弯路,规避别人失败的陷阱,减少自己探索的成本,也不失为一种学习,也是一种改善。

9、变革管理思想。这可能是改善绩效最有力的方法。企业人均绩效低下,主要还是管理思想的落后。拿企业当个人私有财产的老板多得不可胜数。企业是一个挣钱的平台,是企业利益各方共同挣钱的平台,而不仅仅是老板一个人的平台。投资者、经营者、管理者、劳动者、国家政府、合作伙伴、产品客户,甚至社会公民都是支撑企业平台不可或缺的组成要素。任何要素的欠缺都会影响企业平台的稳定与发展。改变对企业的认知,改变管理的方式方法,激活所有要素的潜力,企业发展的动力放大数倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中国经济的巨变与腾飞就是最好的证明。

10、进行企业文化建设。管理本来不复杂,主要靠制度、流程加文化。前面八种绩效改善方法都必须从制度建设与流程优化上体现。变革管理思想和企业文化建设同属于培育企业文化的内容,属于精神层面。企业进行企业文化建设,凝聚员工的思想,培养团队精神,培养良好的工作习惯,对企业绩效的改善可以产生持续的推动力。但是它不属于短期见效的方法,而是润物细无声的长效方法,不可急功近利,不能急于求成。

本文仅介绍笔者在咨询企业实践中归纳总结的“三三二五”创新绩效考核方法。

这里的“三三二五”是三个“三”加二个“五”的概括。三个“三”是指绩效考核合格的三条标准、绩效考核成功的三项要求、绩效考核实施的三个步骤。二个“五”是指绩效考核遵循的五字准则和五个原则。

一、绩效考核合格的三条标准

激发了企业多数人的积极性、提高了企业的整体效率、让多数员工的收入增加。这里的'多数人应该占企业考核员工的85%以上,能够达到95%以上更好。

二、绩效考核成功的三项要求

事先确立上下认同的工作评价标准、考核要素越简单越直观越好、员工成为考核的主体。

(1)、事先确立上下认同的工作评价标准。这个标准不是少数人能达到的标准,否则就成了对多数员工的不公平。这个标准必须是大多数员工稍加努力就能实现的目标,否则就失去了激励意义。

(2)、考核要素越简单越直观越好。考核要素的选择确定一定是大多数员工认同并理解和接受的要素,既要具有横向可比性,也要具有纵向可比性,达到计算简单、评价准确的目的即可。本书《岗位工作标准》的“工作职责”就是考核要素。考核必须针对岗位进行,即做什么工作就考核什么事项。

(3)、员工成为考核的主体。这也是“员工是企业财富创造主体”观念的体现。考核每天进行,每月一次小结。一月一张表格,也仅仅只要一张表格。不能繁琐,繁琐就会浪费时间、增加成本,也让员工不胜其烦。

好的考核方法就是交警开罚单式的方法,员工工作好坏以事实为依据,当时当场当期评价。考核奖惩以制度为依据,不搞事后算账,“疑罪从无”。没有事实依据的员工错误不给予处罚,让考核在阳光下运行。

三、绩效考核实施的三个步骤

订计划、盯标准、恒考核。

(1)订计划是指每个岗位当月当期的变动工作必须事先制订计划,否则就没有考核依据。

(2)盯标准是指每次考核时只能盯住既定标准,不能随意更改、不能临时调整。

(3)恒考核是指考核要与工作结果产生同步,既要用心考核,也要一天一天去考核,把“恒”字作了拆分。有的工作需要当天完成,有的工作可能一周才能完成,有的工作可能跨月完成,必须按工作完成终了的时间进行考核,不能想当然、估大概。

四、绩效考核遵循的五字准则和五个原则

五字准则即“用事实说话”。如果没有事实依据,任何人都不能做出奖惩决定。

绩效考核的五个原则是:价值导向原则、同步发展原则、动态考核原则、横向可比原则、引导合作原则。

(1)价值导向原则

引导员工为创造价值而工作,而不是为让老板满意或同事开心而工作。不做表面文章、不做无效活动。

(2)同步发展原则

让员工分享企业的发展成果,让付出多的员工回报多,让团队绩效的提升惠及每个成员。

(3)动态考核原则

新增岗位、新开辟区域不容易快速获得绩效,必须历史地考虑客观差异,适当降低绩效标准,让这些岗位员工看到努力的方向,让他们感受逐步提高绩效带来的好处。如果员工都不愿意流向新增岗位,就会影响企业战略的实现。

(4)横向可比原则

标准宽严一致。过宽过严都不重要,关键是员工认为公平合理就行。不能让某些岗位因考核吃亏,也不能让某些岗位因考核占便宜。不能让考核不公伤害员工积极性、打击团队士气。

(5)引导合作原则

企业必须权衡整体利益、长远利益,引导员工互相配合、互相协作,共同提高绩效,对幕后英雄、对那些辅助岗位给予重视,让他们分享企业整体绩效提升带来的好处,有意识地限制单打独斗的个人英雄主义行为。若如此,企业的团队凝聚力就会上升,企业的整体绩效也会攀升。

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