实用燃烧生命的句子【优质4篇】
燃烧生命的句子【第一篇】
奥运，展现着力量、意志、技巧和自然的美，以及生理上的极限，赢得了数以亿记观众的青睐。人们为胜利所鼓舞，为失误而遗憾，为参与而自豪。每一枚奖牌，其份量均超过奥斯卡、金像奖杯。水立方、鸟巢……看着那屋顶曲面近似扇形如行云流水般飘逸又富有动感，四周竖向分布的钢骨架与大面积晶莹剔透的玻璃幕墙相映衬，犹如一把张开的中国折扇，彰显出中国文化内涵的国家体育馆鸟巢，我们无不惊叹，我们为它雄伟壮观的建筑美而惊叹，它不仅展现了中华民族的文化内涵美，更显示出我国广大劳动人民的智慧和才干。
圣火在燃烧，世界与历史记住了这样一个镜头：巴黎著名的埃菲尔铁塔下，圣火传递仪式正在进行，几名分子冲了过来，试图抢走上海残疾击剑运动员金晶手中的祥云火炬，轮椅上的金晶用自己的身体保护着火炬。“除非他们把我的生命夺去，否则我绝不会让他们把火炬从我的手中抢去，因为在我的意识里，奥运火炬比我的生命更重要。”事后金晶淡然地说。金晶的勇敢坚强捍卫了圣火的光荣，也捍卫了中国人民永不屈服的民族精神，她是轮椅上的天使，她是中华民族的脊梁，她是奥运史上最美丽的火炬手。
1984年7月29日，美国洛杉矶，当初次参赛的男子q漫射50米选手许海峰以惊人的成绩夺得冠军。举办方却没有准备中国国旗，升旗仪式因找不到五星红旗而推迟了45分钟，这块激励了一整代中国人的金牌，难道不是最美的金牌吗？许海峰，改写了中国奥运无金牌的历史，他是最美的突破者，从此，中国走向了体育强国之路。
燃烧生命的句子【第二篇】
在儿童时期，人们的差异并不太大，大家都在同一条起跑线上。此后呢，差得愈来愈远了。有的光阴虚度，深悔蹉跎；有的怨天尤人，闷闷不乐；有的东跑西颠，一事无成；有的猥猥琐琐，窝窝囊囊；有的胡作非为，头破血流……有几个人成功？有几个人满意？有几个人老后能够不叹息：少壮不努力，老大徒伤悲！
人生就是生命的一次燃烧，它可能个发出绚丽的光彩；可能发出巨大的热能，温暖无数人的心；它可能光热有限，却也有一分热发一分光一分电，哪怕只是点亮一两个灯泡，也还照亮了自己与邻居的房屋，燃烧充分，不留遗憾。而如果你欲燃未燃，如果你受了潮或者发生了霉变，那就不但燃烧不好，而且留下了大量的一氧化碳与各种硫化物碳化物，发出奇奇怪怪的噪声，带来对人类环境的污染，乃至成为社会的公害，这实在是非常非常遗憾的。
我的长篇小说《活动变人形》中的主人公倪吾诚，在他的生命到了后期末期之时，他突然说：“我的生活的黄金时代还没有开始呢。”这就是人生的意义和价值，这就是辉煌，燃烧的辉煌，奉献的辉煌。你尽了力，你就能享受到你尽力后的一切可能性，哪怕是“天亡我也，非战之罪也”的悲壮感和英雄主义。你享受到了尽力本身带来的乐趣，尽了力至少能得到一种充实感成就感，你也就赢得了，必然赢得了，首先不是别人，而是你自己得尊敬和满意。胜固可喜，败亦犹荣，只要尽了力，结帐时的败者，流出的眼泪也是滚烫的、有分量的。而没有尽力，蹉跎而过的人，那可真是欲哭无泪了！
燃烧生命的句子【第三篇】
父母、老师常常教育我们：一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴。通过读美国盲聋女作家、教育家海伦凯勒写的《假如给我三天光明》，我才更彻底懂得这句话的真正含义。
《假如给我3天光明》这本书把作者对人生的感慨和对光明的渴望淋漓尽致的展现在我们面前，这让我们感同身受，体会到时间的短暂，让我们更加的学会珍惜时间。
我记着文中曾经写过这样的句子：“要是人活着的每一天都看作是生命的最后一天该有多好啊，那就更能显示出生命的价值”。在回顾一下我们的生活、学习，又何尝不是如此呢？时间是无限的，就像长江一样永远不知疲惫的流着，永远奔腾汹涌，源源不断，然而，每个人能利用、享受的时间却是有限的，是最最宝贵的。
再一次读海伦凯勒的《假如给我三天光明》，我再一次感受到了海伦凯勒对时间的渴望以及对重获眼睛的希望，让我再一次有了很大的触动，并且学会珍惜时间。
当看见别人浪费时间的时候，我会觉得很心痛，并且给他讲海伦凯勒的故事，告诉他海伦凯勒是那么的渴望光明和时间，但他始终无法得到。其实我认为我们的时间并不是很长，有些人认为我们的时间很长，就拿我们学生来说，许多的学生认为我们的时间还长，有的是时间去学习，现在不学以后学不就行了，但我非常不赞同这种想法，我们的时间的长短并不是自己就能掌握的'，现在许多人们都是在车祸中死亡，他们并不知道自己在这天晚上丧命，谁都没有预料到会是这样，所以我认为我们的时间并不长，当我们生老病死后，就不存在时间了，所以我认为我们应该从小就学会珍惜时间，不让时间从我们身边慢慢的流失，直到流尽。
“时间宝贵——坚强万岁”
我们应像海伦凯勒一样，坚强的面对生活中的事情，相信自己能战胜困难，成为一个坚强、自信的的人，让别人刮目相看。
微笑中迎来第四天黑暗的黎明，翻开崭新的一页。
燃烧生命的句子【第四篇】
“两军相遇勇者胜”，“勇”者：胆识、士气也。在企业激烈的市场竞争中，一个士气低落的团队是无法取得成功的。著名管理顾问尼尔森提出，未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。以激发士气为目的的激励，需要全新的理念。
由注重物质激励到注重精神激励。
作为领导，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。人是一种很复杂的东西，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。有几个方法可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率。
――向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。
――授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。
――给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。
――听他们诉苦。不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。
――奖励他们的成就。认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。
――提供必要的训练。支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。
由注重组织激励到注重自我激励。
改变一个要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话，人才不是笨狗熊，不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫，人才是只虎，天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心，每位人才都有自我激励的本能，他们都希望能够自主，希望自已的能力得以施展，希望得到认可，希望自已的工作富有意义，一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。
如果一个组织不能有效地激励员工，则可能存在着以下阻碍人才实现自我激励的因素中的某几个：1、组织里充满政治把戏，勾心斗角；2、人际关系太复杂，不知道谁和谁一派；3、组织对人才的业绩没有明确的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；4、设立太多不必要的制度让人才遵循，很少奖励，但却总有一条可以对人才进行惩罚；5、让人才参加许多拖沓的会议；6、在人才中推行过度的内部竞争，而且评价标准不公正公平；7、没有为人才提供必要的完成工作的支持；8、提供批评性、而非建设性的反馈意见；9、容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平；10、未能对充分发挥人才能力给予足够的重视。
要利用人才的自我激励本能，就要发掘真正的激励因素，彻底和以上所列的非激励因素说再见。利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地改变人才，而应该努力去改变你的组织，减少不利用激励的消极因素，从而充分调动人才实现自我激励的本能，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用，。每位人才都有希望别把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励当代人才的重点应该放在“肯定上，正好哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”“负激励”（如批评、严厉的惩罚等）尽量少用。
由注重形式到注重效果。
企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。
你对于今年年度目标的达成正焦虑不已，但是看看办公室的员工似乎总是士气低落，做事有一搭没一搭，员工流动率也一直无法降低。
对很多主管来说，这样的`疑惑常常会从心中冒起。撇除外在环境因素，我们先来看看，主管的激励方式是否需要改善。
一般来说，奖励员工的方式有5种基本类型：1、公司明文规定的物质奖励。公司事先设定好目标，当员工的表现达到标准时，公司便给予员工奖金或礼物等物质上的奖励。2、老板弹性给予的物质奖励。根据员工的工作表现，老板给予员工额外的物质奖励。3、给予员工正面的回馈。通过不同的方式，让员工了解他们的工作表现优异。4、公开表彰员工的表现。例如，升迁、颁发最佳员工奖等。5、私下表彰员工的表现。例如，请员工吃饭、给予员工额外休假等。
管理作家布朗斯坦（martybrounstein）在《销售力》（sellingpower）杂志指出，无论主管采取那一种奖励方式，要达到最佳的效果，这些做法都必须达到以下的标准：
――即时。不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”原则：企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞，或者透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责。总之，管理者只要多花一些心力，员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。
――明确。模糊的称赞如“你做得不错！”对员工的意义较小，主管应该明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，公司希望他们能重复良好的表现。
――让员工完全了解。主管必须事先让所有员工清楚知道，将提供的奖励是什么？评估的标准是什么？举例来说，不要告诉员工：“如果今年公司做得不错，你们就会得到资金。”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来，以及员工可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则，更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。
――为个别员工的需求量身订做。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元奖励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪更有吸引力。
――与公司平常的做法相符。一个平时对太太不好的先生，即使在情人节时送给她一束花，效果也不会大，甚至会被太太视为只是先生带有罪恶感的补偿。同理，平时对员工不好的公司，年底的红利也不会让员工对公司突然大为改观。
由“马后炮式”激励到未雨绸缪式激励。
一般式激励措施都是在员工有了好的表现后，公司再予以奖励。事实上，公司还可以抢先一步，激励员工产生好表现，实际做法包括：
――设定清楚的目标，以及公平评估系统。英国《人事管理》（people。
（management）杂志指出，最能激励员工的目标必须兼具挑战性（与他人比赛，或者设定标准等）与达成性，并且设有达成的期限。此外，公司必须建立员工认为公平的奖励方式，包括绩效评估以及奖惩标准等。必须注意的是，有些公司以为对所有员工的奖励都一致，便做到了公平。事实上，针对不同贡献的员工，应该有不同的奖励。
――赋予工作使命感。让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
――给予员工自主权。研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。
――满足员工的需求。除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不需为日常生产的琐事烦心。
――提供正面的回馈。有些主管喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰好相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好表现。
――表彰每个人的贡献。企管顾问史密斯（gregorysmith）于《ceorefesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。除了来自主管，来自同事的认可也很重要，因此美国联合服务汽车协会，便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具，鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让办公室更充满动力。