本人工作意愿（精编5篇）

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本人的求职意愿简短1

求职意向--会计怎么写

解答一：

看你想做和能做什么岗位，因为岗位不同求职意向中的写法不同。

例如：

最大众化的--会计；

针对你自己想做的岗位--财务总监、财务经理、主管会计、会计、会计助理、出纳、收银员等。

解答二：

建议：根据招聘单位岗位名称写求职意向(与招聘单位岗位相同)。

一般写岗位名称是不会引起用人单位反感的。条件是你求职简历中其它的内容要

与你所应聘的岗位(求职意向)相匹配。

求职意向一般是按照你自己所想从事的工作来的，比如你喜欢销售那么你就选择销售员、销售经理等等。如果你是想从事会计事务的话，就可以填会计就可以了。当然你觉得自己的*作不是很好的话，你也可以尊求别人的意见。

解答三：

会记类的一般就是公司的会记，经理人之类的吧。。

其实*对口完全是无所谓的事，能力不够完全可以边做工作边学习，

最关键的是先有份工作。

海纳百川，有容乃大。以上这5篇本人工作意愿是来自于山草香的本人工作意愿的相关范文，希望能有给予您一定的启发。

本人工作意愿范文2

关键词：企业愿景；愿景构建模式；愿景管理

中图分类号：C93

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(2010)19-0011-03

1 企业愿景的概念

吉姆・柯林斯(Jim Collins)在其1994年出版的《基业长青》一书中对18家高瞻远瞩的公司进行追根究底的研究，得出那些能够长期维持竞争优势的企业，都有一个基本的经营理念，柯林斯将这种基本经营理念定义为“愿景”。马克・利普顿(Mark Lipton)在其2003年出版的《愿景引领成长》一书中定义愿景是一个具体的目标，一个心向往之将来的生动画面，它既是可以被描述的，又是具有挑战性的，同时，它还指出了一个组织工作的具体方法以及在这个组织工作的人们的期望获得。愿景不会年年改变，相反，它是一个历久弥坚的承诺。

作者认为，愿景，顾名思义就是心愿和远景，企业愿景是企业及相关利益者对企业未来持续成长的良好预期，承载着企业及相关利益者为之而奋斗的共同心愿。企业愿景必须是清晰、可操作的。没有清晰的愿景，企业就没有生存之根本；没有可操作性的愿景，企业就没有发展之依靠。清晰而可操作的愿景对企业的意义是重大的，美国西南航空公司就有着清晰而可操作的愿景――“让每位民众都乘得起飞机”,那么，这个愿景为西南航空公司带来了什么呢？它让西南航空公司成为行业中获得持续盈利时间最长的公司，并被评为最适合工作的航空公司，这足以让每个西南航空人自豪。同时，请注意，工作在一个让你自豪的企业，你会怎么做？……,这就是愿景造就的良性循环。

2 企业愿景开发模式

开发模式如下图所示：

建立开发小组

企业愿景开发首先要建立开发小组，如果仅仅是企业高层领导由上而下的推行，也许可以得到大家的服从，但是得到大家承诺的可能性将降低。全员参与是必要的，但是要通过全员讨论而得出一个共同愿景也是不现实的，这就需要建立一个代表全员而又能汇集全员意见的愿景开发小组。开发小组既然要代表全员意见，就需要从企业及企业相关利益者多个方面寻找小组人员。这个小组的成员必须有足够的动力来启动并维系愿景的开发过程，小组人员要对这项工作的重要意义有足够的认识，以致小组成员本人就为能有幸参与如此意义深远的工作而兴奋，为成为未来伟大企业的愿景缔造者而自豪。

开发小组人员构成如下图所示：

企业董事长

开发愿景的一个最佳出发点，永远是一个有组织的最高领导人领头的代表性群体。最高领导人的参与有利于愿景开发的顺利进行及执行，当愿景开发过程中小组人员意见出现分歧时不至于无人调解而导致愿景开发的停滞，董事长是作为一个最终调解人而出现的。实际上，愿景的形成基本上来自于领导者的愿景。领导者愿景的形成来自于组织存在的理由、对于未来环境的基本假设、以及领导者本身的信仰和理念。这些要素经由领导者“心智模型”的过程，而以为未来图像的方式呈现，是一种对于组织及其成员的渴望。然而领导者愿景并非组织成员共享的愿景，开发小组的主要任务就是在领导者愿景的基础上融入个人愿景，以形成企业成员认可的共同愿景。

企业首席执行官

董事长作为最高领导人监督着愿景开发的方向，企业首席执行官则是愿景开发小组的具体领导者。说是领导者主要是指领导整个开发小组的有序运转，而不是指其在开发小组中具有职位权力，企业首席执行官同样是开发小组的一员，有着与其他小组成员同样的权利和义务。

各部门负责人

各部门负责人对于本部门在本企业的定位最为了解，也清楚本部门的诉求，同时在制定愿景的过程中对于本部门的意见收集和统一也最有权威性，当然这同时要注意职位权力所带来的意见趋同和隐性意愿的表达障碍。隐性意愿就是内心想表达却有违传统或内部文化的意愿。这种隐性意愿也许是企业内部人员最为期望的一种意愿，源于个人的价值观之中。这种意愿的表达障碍不仅对于人员的个人发展是极为不利，还会导致个人对企业共同愿景的不认同，这就需要各部门负责人注意操作方式上的运用，尽量规避此类问题的发生。无记名的意见表述可能是一种有效的方法，但是非接触式的意见表述仅仅对于意见收集起到较好的作用，但部门内部的意见讨论过程却需要部门人员的切身参与，这就需要部门负责人艺术性的处理技巧，创造一个自由平等的氛围让员工们尽情阐述，这不是需要时就可以做到的事，而是需要部门负责人长久的构建，构建一个让部门内部员工信任的模式。

员工代表

员工之于企业的重要性不必讨论，将员工代表纳入愿景开发小组，是基于员工隐性意愿合理表达为出发点的。一个未充分考虑员工个人愿景的企业愿景是不完备的，仅仅通过部门负责人的部门内部调查不足以让员工个人愿景有效表达，这是共识。个人愿景是共同愿景的基础之一，共同愿景是由个人愿景汇集而成，借着汇集个人愿景，共同愿景获得能量。所以一个企业愿景的开发，员工代表的参与是必要的。

工会代表

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，各级工会代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。工会作为职工权益的法定代表者，在企业与职工的关系中发挥着积极有效的作用，同时工会对企业的影响也是重大的，如果让工会代表参与到企业愿景制定过程中，如此产生的企业愿景将同时会得到工会的认同，当然这个工会代表必须是工会中具有影响力的人物。工会认同企业愿景的前提是企业愿景的制定充分考虑了员工个人愿景，员工个人愿景在企业愿景的实现过程中得以实现。

企业外部相关利益者代表

这里所说的企业外部相关利益者主要是指银行等金融机构、企业所在社区、政府主管单位等，它们构建了企业的生存环境，影响着企业的生存发展。一个企业的愿景有必要也必须得到企业外部相关利益者的认同，企业外部相关利益者对企业愿景的认同有利于企业的日常经营管理的顺利进行，有利于企业的顺利融资，也有利于得到政府部门的支持，这些对于一个企业来说都是企业成长壮大的有利条件。企业外部相关利益者代表的选择也应该其所在机构的负责人之一，只有这样才能保证其所在机构对企业愿景的充分支持。

企业人员家属代表

个人的发展离不开家庭的支持，家庭对于个人愿景的实现是尤为重要的。员工家属人员的参与让其对企业最终制定的共同愿景充分认可，切身感受企业蓬勃的生命力，进而对自己亲人处于一个如此优秀的企业而倍感自豪，充满希望，家庭对于个人的认可，对于个人所在企业的认可，会极大的加强个人对企业的忠诚度与责任感，所以说在愿景开发小组中聘请家属代表是很有必要的。

独立人员

这里所说的独立人员是指愿景开发领域的专家学者，专家学者的经验和知识可以让企业的愿景开发更加合理有序，在出现问题之前有可能做及时的调整，专家学者的作用是企业人员所不能代替的，作为独立于企业的人员参与到企业愿景的开发，可以以更为清晰的视角去审视企业愿景。

当然，企业愿景开发小组的组织结构必须合理，以便更加有效进行愿景开发，作者认为建立以董事长为核心领导的平等组织架构是一种较为有效的模式，董事长在小组中以最终调解人居于最高层，首席执行官负责小组的正常运转，不具有职位权力而与其他小组成员一样具有同等的权利和义务。当然让员工和部门负责人及首席执行官自由平等讨论，现实来看很难做到，职位权力的影响是很难忽视的，这就需要董事长本人一以贯之的不懈推进，董事长本人需要有足够的决心去建立企业愿景。小组中的独立人员还具有另一个职能就是让小组成员的愿景在共同愿景中得以表达，而不是趋同于董事长的个人愿景。

要特别注意的是，我们应该清楚企业愿景是为企业的整体利益而服务的，而不是要绝对的顾及个人利益导致愿景偏移。

企业现状描述

开发小组在制定企业愿景之前要对企业现状进行分析。企业现状的分析应该从多个角度：企业领导、团队、企业的其他部门、客户、供应商、合作伙伴等等。要着重对企业环境现状、企业发展现状、企业员工现状进行描述。对企业环境现状的分析我们将在第三章作详尽的叙述，企业发展现状的分析主要描述企业在行业中的地位及企业自身的发展状态，作为一个企业，你的融资、现金流是多少？你的投资风险是多少？你的应收款是多少？你的存货比例是多少？等等，这些反映企业自身发展状态的指标都要考虑。最后还要分析企业员工现状，主要是指员工满意度分析。询问现状要问为什么会成为这个样子，不要追求谁造成现状，而要问现状为什么会是这样，从基本着力点去分析。无论如何，描述现状应该尽可能简单，现状描述是为了激励人们从现状出发努力想愿景迈进而不是为现状感到遗憾。对企业现状描述是企业制定愿景的一大要素，让愿景的制定更为实际，可操作。

人员诉求

《现代汉语词典》中对“诉求”作如下定义：1.陈诉和请求；2.追求和要求。人员诉求在这里是指企业人员对于个人愿景和企业愿景的诉求。

首先，愿景开发小组要对企业人员的诉求进行汇总，这就要求小组成员对其各自负责的部门或人员进行诉求调查，通过对全员的调查，每个小组成员都要注意总结归纳，形成一个本部门的“共同愿景”,也就是对于企业的愿景有一个本部门的一致看法。

其次，小组成员完成第一步后，要求小组成员基于第一步基础上说出各自眼中企业的情形状态是什么样的，各自对于企业的“愿景”,同时要求小组的每个成员讨论他们各自的“愿景”,每个成员对自身以及对所在组织的抱负志向是什么？他们的期望是什么？这个过程要小组成员形成关于愿景的一些组成要素。

归纳关键因素

通过上一阶段的讨论，我们形成了一些关于愿景的组成要素，由于愿景的制定不可能接下来我们就要讨论愿景的关键因素，当然这场关于什么是构成愿景的关键因素的讨论，即可局限于小组内部，也可以扩大到整个企业。当然讨论的过程中不乏一些与企业高层管理者对将来构想相抵触的观点，但一定不要采取制止的手段来解决，而是要做到真正的自由讨论，如果采取制止的措施只会让制定的愿景的认同感降低。

建立共同愿景

界定企业愿景的关键因素之后，开发小组就要为企业建立共同愿景。共同愿景并不是指个人愿景的共同点，而是将个人愿景的实质加以提炼，汇聚而成，因而共同愿景能反映个人愿景中的实质。共同愿景的建立是极为重要的，凡是成功的企业，都拥有一个激动人心的“共同愿景”:福特汽车公司“让大众能拥有汽车”;苹果电脑公司“让每人拥有一台计算机”;联想集团“扛起民族微机工业的大旗”;IBM公司“无论是一小步，还是一大步，都要带动人类进步”;迪斯尼公司“制造快乐的公司”。

罗伯特・卡普兰(Robert Kaplan)与戴维・诺顿(David Norton)在其研究中已经证明愿景障碍是影响战略实施的最主要的因素，即大多数人对企业的愿景没有认同感，是被动的接受外界强加的战略。没有理解愿景与战略的一致性，因此就谈不上对战略的有效实施。这就需要我们务必切实有效的建立共同愿景。

作者认为共同愿景最好能一句话表达，一句简明清晰的让全体人员能随口脱出的共同愿景，会让人对其有更加深刻的理解，如此简明清晰深刻的共同愿景会让企业人员对企业的未来更有现实感。冗长的企业愿景宣言也只能装裱起来挂在企业大厅的墙壁上，匆匆走过的员工难以对其有什么深刻的理解。当然对于外界人员来说理解这句话是困难的，这就需要我们对企业愿景做生动描述，就像福特汽车公司的“使汽车民主化”,亨利・福特对其作了生动描述：我们将为大多数人建造一辆汽车……它的价格非常低，在上帝广阔的空间里，任何收入不高的人都能拥有一辆汽车与他们的家人一起共享快乐幸福的时光……当我们实现这一梦想时，每个人都买得起一辆车，每个人都将拥有一辆车。马匹将从我们的公路上消失，汽车是理所当然的……(我们将)给许多人提供薪水不错的就业机会。很明显，这段生动描述使人更容易理解这句话的含义，并且让人对愿景的实现充满信心。

愿景检验

开发小组建立共同愿景之后，需要先对愿景进行检验，检验的方法就是试推广，在整体范围进行试推广，开发小组负责反馈工作，观察人员对愿景的反应是否积极，是否存在抵触情绪，是否获得了认可，如果在检验过程中确实出现了问题，开发小组要及时针对问题进行调整改善，以获得更大范围认可的共同愿景。在检测企业愿景是否经得起推敲的过程中，“情景规划”是一个非常重要的工具。皇家荷兰壳牌公司就是由于大大得益于上世纪70年代创建的专注于人口增长和石油价格的经济模型，从而使情景规划名声大噪。现在情景规划涉及的环节更为复杂了，通常需要从组织内外的广大人群中获取信息，而且现在的信息需要涵盖社会的更多层面，包括收入分配、人口结构的变迁、气候变化影响，等等。

举行愿景誓师大会

愿景誓师大会原本是愿景推广阶段的一部分，我们单独把其列为一个阶段主要考虑了中国的文化传统，形式的增加更加渲染愿景的重要意义。愿景誓师大会是一个必要的步骤，全体人员一起感受共同开发的企业愿景的壮观景象，感受企业宏伟的未来，更加增加了员工的使命感和归属感。愿景誓师大会有两个目标：(1)确保员工对文化与传统能全面了解；(2)让每位员工知道自己的岗位对企业的贡献，自己的努力会让企业不一样。

愿景推广

把愿景推广到整个企业，还需要开发小组作进一步的工作，就是调动各部门的积极性，让各部门在企业共同愿景的宏伟蓝图下制定各部门自己的部门愿景，这项工作需要在开发小组的协助下进行，部门负责人不仅要在开发小组的帮助下制定部门的部门愿景，还要在部门愿景的基础上，鼓励员工建立调整自己的个人愿景，并进行交流。员工个人愿景完成交流后，统一上交到人力资源部门，员工发展主管据此开展培训和教育活动，在企业条件许可的范围内尽量帮助员工实现愿景目标。部门负责人更要对下属员工的愿景了如指掌，一方面帮助其实现愿望，另一方面适时提醒下属为实现自己的愿景而努力，这样共同愿景就被充分引入整个企业了。

3 结语

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过，任何一个企业都不可能长久地生存下去，都是会被淘汰的，但他认为，延长企业寿命，让企业永葆活力的来源之一就是实施愿景管理。真正的愿景式领导不只是具有提出愿景的能力，他们也具备愿景的执行能力，在洞察社会、市场、产品、客户发展趋势的基础上，他们提出企业发展愿景。同时也注意建立与愿景有关的战略措施和实施策略，以及配套的组织文化、管理流程系统、人员素质培养等管理流程中的关键因素，正是通过识别这些事关愿景能否真正实现的关键要素，企业才可能实现真正的愿景管理。

愿景推进要求企业建立专门的愿景管理小组，这里我们可以任命愿景开发小组中的企业内部人员担当，这个机构的设立是长久的。愿景管理小组的一个重要任务就是愿景分解，企业领导者要身体力行，而不是一边讲着伟大的企业愿景，一边干着背道而驰的事。但要做到这些，却并不容易。合理“分解”企业愿景每一个愿景都是堪称伟大的，都不是一撮而就的，正因如此，将愿景进行分解，就更显其必要性。愿景分解可以按企业内不同的阶层分解，也可以按不同的阶段分解。

最后，愿景的落实要有阶段性，愿景的阶段性实现过程要能让全体人员看得见，员工们要在实现愿景“途中”就能“分期”享受到利益，并不是愿景实现了大家才能分享，这是重要的，打一场遥遥无期的仗的前提是要有小战役的胜利。

参考文献

[1]郭海燕。愿景――企业成功的灵魂[M].北京：中国纺织出版社，2005,(8).

[2]李庆华。战略管理[M].北京：中国人民大学出版社，2009,(4).

[3]木蕊。公司愿景[M].北京：中央编译出版社，2004,(4).

本人的求职意愿简短3

尊敬的领导：

您好！

首先感谢您在百忙中抽时间阅读这封自荐信。

我是xxx，厦门大学02级工商企业管理专业的毕业生。从XX年入校到现在，我一直恪守“奋力攻坚志在必夺，坚定信心知难而进”这句格言在学校努力学习。

在学校期间主要学习了《生产运作管理》，《财务管理》，《组织行为学》，《管理学》，《质量管理》，《企业经营管理》，《人力资源管理》，《商务谈判及市场营销》等专业课程。同时在老师的指点下，在知识的熏陶中，在实践的砥砺上，成为了一名品学兼优的大学生。

大学四年，我一直保持着优良的成绩，多次获得校级奖学金奖励。我热爱自己的专业，通过对专业知识的系统学习，已经具备了扎实的理论功底和较强的实际业务操作能力。知识面广，适应能力，执行力，学习力及实践能力较强。二是实践能力：工厂实践，企业营销策划，产品推销，三年中与社会实践联系有较强的协调、组织能力。三是专业训练及模拟：模拟创办企业，市场推广，超市流程改造，现场商场谈判，企业策划。

求职意向：人力资源管理， 市场营销， 经理助理， 业务代表，企业策划及与工商企业管理相关工作。

希望贵公司能给我一次展现自我的机会，能成为贵公司一员，我三生有幸！

最后祝贵公司大展宏图。

敬礼！

XXX

XXXX年XX月XX日

本人工作意愿范文4

关键词：大学教育 创业意愿 分析模型 大学生创业

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）03（c）-0247-04

我国政府重视大学生创业问题，投入大量资金，予以多方面的政策扶持，出台了许多融资、开业、税收、创业指导等诸多方面优惠政策。但是创业的大学生人数与大学生总数的比例约占%，远远低于发达国家20%～30%的水平。创业过程是一个机会识别的过程，意愿和行动之间存在着强烈的关系。科学地研究大学生的创业意愿，在众多可能对创业意愿产生影响的因素中寻找出关键的影响因素，并就如何培养、提高大学生的创业意愿提出有针对性的措施显得尤为必要。

国家对大学生的创业政策支持中表示“毕业两年内的高校学生均可享有国家创业政策支持”，以往的研究大多数集中在在校大学生群体，而同样享有政策支持的近年毕业生却很少有人研究。该群体较在校大学生拥有工作经验，储备了一定的资金、人脉、项目等创业资源，其创业条件更好。因此笔者将对比研究在校大学生与近年毕业生（主要为毕业两年内大学生）两类人群的创业意愿及影响因素。

1 文献回顾与模型构建

Stevenson，Roberts和Grousbeck认为创业是不顾现有可控制的资源而寻求和利用机遇。祝敏丹（2012）认为创业意愿是最好的创业行为预测指标，是一种使创业者为追求特定目标而投入时间、精力及行动的心理状态。

Brayfield、rockett（1955）、Cialdini和Cacioppo（1981）通过计划行为模型（TPB模型）研究证实创业态度、主管规范、感知控制与创业行为之间有显著的相关关系。Audet（2000）用创业活动模型（SEE模型）对加拿大大学商科学生进行了跟踪研究，研究结果显示与大学生创业意愿显著正相关的因素是金钱、自由、机会识别和成熟度等，与大学生创业意愿负相关的是公司取向和现实震动等。Brockhaus（1980）研究指出创业意愿与年龄、性别、教育水平有关。李俊（2008）在对大学生的创业活动和体验占据课余时间多大比重进行调查发现，从事创业活动和体验的学生其创业意愿更高。祝敏丹（2012）认为创业意愿与创新能力、资源管理能力、市场管理能力与创业意愿呈极显著的正相关。Marry&MacMillan（1988）研究认为将创业者所具备的个体特征主要有成就事业的欲望、内控人格、风险承担能力、识别和利用机会的能力、模糊性承受能力、处理问题的风格、个人价值观选择等。

刘群（2012）认为政府对大学生创业的支持对大学生创业意愿有着显著的正向影响。叶榆枫（2012）认为学校是大学生生现阶段学习和生活的环境，在传播知识、塑造价值观和引导行为取向方面扮演着重要的角色，与大学生的创业意愿的形成息息相关。李琼（2012）通过实证研究表明大学生的创业意愿与其父母职业、家庭收入、家庭支持程度等相关。

整合了国内外学者的研究，笔者了提出了本文的理论研究模型，如图1所示：本文的研究对象包括在校大学生和近年毕业学生，其创业意愿的影响因素主要包括个人因素和环境因素。个人因素包含基本信息和实践经历，环境因素包含政府政策支持、学校创业教育和家庭创业支持。

2 数据来源与研究方法

本文所采用数据来自于2013年5月初至6月底期间进行问卷调查获取。本文数据来源分为两个部分：在校大学生和近年毕业生。其中在校大学生的数据是在南京五所高校（东南大学、南京农业大学、南京财经大学、南京师范大学）进行随机问卷调查。近年毕业生以毕业两年内的大学生群体为主，以问卷星网络平台进行问卷收集。在校大学生群体共发放220份，实际回收215份，有效问卷197份，有效率%。近年毕业生群体共发放200份，实际回收189份，有效问卷168份，有效率84%。

本文设置两个大的影响因素：个人因素和环境因素。不同研究对象在具体的因子设置上略有不同。在校大学生的个人因素包括专业、性别、户籍、学历、家族是否有人创业等基本情况和是否担任干部、是否参加创赛、是否参加创业活动等个人经历。环境因素包括政府创业政策满意度、学校创业教育满意度和家庭创业支持满意度。近年毕业生的个人因素包括性别、户籍、学历、家族是否有人创业等基本情况，由于近年毕业生中工作大学生占主要群体，因此个人经历围绕工作展开，包括工作情况、工作单位、工作部门及工作职位。环境因素包括政府创业政策满意度和家庭创业支持满意度。

以创业意愿为因变量，将创业意愿分为较强、一般和没有三个水平；以影响因素为自变量。本文先进行描述性统计分析，包括样本描述性统计、创业环境测评描述性统计和创业意愿描述性统计；然后进行多元Logistic回归分析，所有分析过程在上完成。

3 描述性统计分析

样本统计分析

在校大学生样本的性别、户籍、专业、家庭创业情况分布较为均衡。在校大学生中的担任干部、参加创赛、参加创业活动样本比例分布不太均衡。其中有%的担任干部群体，%的参加创赛群体，%的参加创业活动群体。在校大学生的学历样本分布较不均衡，以本科生居多，占%，研究生和专科生样本较少。

近年毕业生性别、户籍、家族创业、工作年限所占比例都相当，各占50%左右。单位类型中私企/外企较多，占%，其次为国企%，事业单位/公务员较少为%。工作部门以销售部门较多，%，生产部门其次%，行政部门、人力部门和财务部门共计%。由于调查的局限性以及样本本身特质等，样本中的学历、职位和工作情况这三项数据分布不太均衡。其中学历以本科生居多，占%，工作职位以基层员工为主，占%。工作情况数据差距较大，有工作的近年毕业生占96%。因此后期的研究将集中在工作大学生群体。

创业环境测评统计分析

创业政策方面，在校大学生对创业政策不了解、一般、非常了解分别占%，%，%；近年毕业生相应数据为%、%、%。不论在校大学生或近年毕业生，他们对政策的了解都集中在一般水平，非常了解比例都很低。

创业教育方面，笔者将学校创业教育细分为创业课程、创业讲座、创业培训和创业比赛四个部分，其中创业比赛评分较高，创业讲座其次，创业课程和创业培训最低。这说明目前大学的创业教育中创业比赛实施较好，创业课程和创业培训有待加强。

家庭创业支持方面，笔者将学校家庭创业支持细分为精神支持、资金帮助和人脉帮助三个部分。在校大学生与毕业大学生评估结果基本走势一致，评测分值也相当，家庭的精神支持最高，资金帮助其次，人脉帮助最低。

创业意愿统计分析

近年毕业生创业意愿总比例为%，在校大学生的创业意愿总比例是%，两者创业意愿都很高，近年毕业生创业意愿比例略高。在创业意愿程度方面，两者略有差距。近年毕业生具有强烈创业意愿达到%，在校大学生具有强烈创业意愿的仅为%。笔者分析，近年毕业生有社会经验，较在校大学积累了一定的资金、人脉和资源，因而其强烈意愿比例更高。

在校大学生和近年毕业生的创业时间选择方面，绝大多数在校大学生选择工作后再创业。近年毕业生选择现在进行创业的比例很少，仅占%。这说明，大学生群体的创业意愿集中在工作两年以后，四年、七年以及更长时间，那能享有政府所提供的创业政策的人群很少。

4 回归分析

由于因变量数量较多，本次回归分析采用步进式-向前进入法，逐步剔除模型中不显著的因素，保留显著影响因素。

在校大学生回归分析

（1）模型检验。

本次回归分析剔除不显著影响因素后的模型检验结果给出了最终模型和模型中只包含截距项（其他参数系数全为0）的似然比检验结果，此处卡方检验的值为，远小于，说明最终模型要优于只含截距项的模型，即最终模型显著成立。

（2）参数估计。

由表1可见，家庭创业支持（0=）、专业（0=）、家族创业情况（0=）、参加创业活动（0=）、学校创业教育（0=）为强烈创业意愿的显著影响因素。

家庭创业支持好的大学生强烈创业意愿更高，因为大学生没有独立经济来源，其家庭依靠很为重要；经管专业的大学生创业意愿更为强烈，经管专业的学生创业基础知识更为丰富；家族有创业情况的大学生创业意愿更为强烈，家族创业情况能潜移默化地影响大学生的创业观；在校园中参加创业活动的大学生创业意愿更为强烈，因其有创业相关的实践体验活动；学校创业教育好的大学生创业意愿更强烈，因学校是大学生几乎所有活动的平台，学校创业教育直接影响大学生的创业价值观。

由于篇幅有限，这里省略了创业意愿（一般对比没有）的参数估计结果，在一般创业意愿的回归结果中，参加创业活动成了非显著变量，而参加创业大赛成了显著变量，创业大赛是偏理论性的创业活动，创业活动是偏实践性的创业活动，由此可见，有实践创业活动的大学生创业意愿更强烈，有理论性创业活动的大学生创业意愿一般。其他则与强烈创业意愿变动不大。

近年毕业生回归分析

（1）模型检验。

本次回归分析剔除不显著影响因素后的模型检验结果中卡方检验的值为，远小于，说明最终模型要优于只含截距项的模型，即最终模型显著成立。

（2）参数估计。

由表2可见，单位类型（1=）、家族创业情况（0=）、性别（0=）、工作部门（0=，1=）为强烈创业意愿的显著影响因素。

单位类型中私企或外企强烈创业意愿高，国企、事业单位和公务员强烈创业意愿较低。这是单位类型决定的工作环境导致，私企和外企工作环境较波动。而事业单位和公务员工作稳定，待遇也是大多令人满意。

工作部门中生产部门和销售部门强烈创业意愿高，行政部门、财务部门、人力部门强烈意愿较低。笔者认为这是因为生产部门和销售部门工作性质决定，其所接触的是销售产品的上级供应商和下级经销商，久而久之会掌握一定的创业资源，因此其意愿较高。人力、行政和财务部门则与之相反，工作性质跟销售产品实物接触少。

家族有过创业情况的群体强烈意愿更高。男性强烈创业意愿高于女性。笔者认为家族有过创业情况的群体会潜移默化的受其影响，因此创业意愿更高；男性较于女性社会压力更大，其成就事业的欲望更强，因此其意愿更高。

由于篇幅所限，因变量创业意愿（一般对照没有）的回归结果表省略。在因变量为一般创业意愿的回归结果中，性别成了非显著变量，说明男女生在一般创业意愿中并无显著差别，其他则与强烈创业意愿变动不大。

对比分析

在校大学生的创业意愿影响因素包括：专业、家族创业情况、参加创业大赛、参加创业活动、学校创业教育、家庭创业支持这6个因素。近年毕业生的创业意愿影响因素包括：性别、家族创业情况、单位类型、工作部门这4个因素。对比分析可发现，在校大学生的创业影响因素集中在环境因素。笔者认为在校大学生在创业方面缺乏资金、经验、项目等资源，个人创业方面的条件还不完善，其依靠创业环境因素更多，因此其受学校、家庭的影响较大。近年毕业生的创业影响因素集中在个人因素，因工作群体占据绝对多的比例，因此以个人工作经历为主，环境因素影响较小。笔者认为有近年毕业生利用工作经历积累了部分资金、经验和项目资源，其个人创业方面的条件较为完善，因此其依靠环境因素较小。在校大学生强烈创业意愿较之一般创业意愿倾向于参加实践性创业活动和受过家族创业情况熏陶的人群，而近年毕业生强烈创业意愿与一般创业意愿除性别外差异不大。

5 结论及建议

结论

（1）创业政策了解程度低。在校大学生和近年毕业生对政策的了解度分别是%和%，无论是在校大学生还是近年毕业生，对政府创业支持政策的了解度都集中在一般了解水平，仅有1%～4%的比例对政策非常了解。

（2）在校大学生创业教育实施不均衡。笔者根据资料收集将学校创业教育细分为创业课程、创业讲座、创业培训和创业比赛四个部分。具体的调查结果显示大学创业教育中举办创业比赛评分最高，创业讲座其次，创业课程和创业培训最低。这说明目前大学的创业教育中创业比赛实施较好，创业课程和创业培训有待加强。

（3）整体创业意愿较高，强烈创业意愿较低。在校大学生和近年毕业生创业意愿都很高，分别是%和%。但大多数集中在一般水平，强烈创业意愿较少，分别是%和%。近年毕业生具有强烈创业意愿更高。近年毕业生有工作经验，较在校大学生积累了一定的资金、人脉和资源，因而其强烈意愿更高。

（4）大学生欲创业时间与政策不相吻合。在对在校大学生和近年毕业生进行创业时间调查显示，仅有13%的在校大学生选择毕业直接创业；仅有14%的近年毕业生选择现在创业。将两者信息简单叠加，仅有27%的大学生尚能够享受国家创业政策的支持。这与国家大力鼓励大学生创业不相吻合。

（5）在校大学生创业意愿影响因素偏向环境因素，近年毕业生创业意愿影响因素偏向个人工作因素。两类大学生群体，因有无工作经历，其创业意愿的影响因素相差很大。因此在提高在校大学生创业意愿要注重创业环境的培养，并可参考近年毕业生实践经历的影响因素运用到在校大学生中。

建议

（1）强化创业扶持政策的设计与宣传。

目前大学生的创业扶持政策包括简化审批程序、拓宽融资渠道、减少税收、创业资金补贴和创业项目指导这几个部分，政策内容设计较为全面和完整。但在校大学生和近年毕业生对创业扶持政策的了解度偏低，多数大学生对创业政策仅仅是听说过的程度。因此政府应加大对创业政策的宣传力度。可借助学校平台，开展创业政策讲座或开展创业政策课程等方式进行迅速而有效的宣传。在政策的实施效果方面，在校大学生和近年毕业生对创业政策的评测结果显示目前创业扶持政策实施效果一般，政府应加大创业扶持政策的实施效果。

（2）对在校生开展创业技能培训。

目前大学生的创业教育集中在创业比赛等课外活动方面，而忽视了基础的创业技能培训。高校应对在校生开展创业技能培训，可根据“评估市场需求-确定创业项目-选定经营场所-学习企业管理-制定利润计划-提高运财能力-着手开办企业”的创业活动主线展开。创业技能培训中可邀请行业专家进行现场咨询和案例分析，指导大学生制定创业计划书。此外，还可配合提供创业项目推荐、开业指导、创业项目跟踪扶持系列服务。

（3）加强高校的社会实践教学环节。

分析显示拥有社会实践经历的近年毕业生其创业意愿更为强烈，因此笔者认为可加强高校的社会实践教学环节来提高在校大学生的创业意愿。笔者提出“政府―学校―企业”三位合一的实践创业教育法，是以学校为链接，政府为推动力，企业为平台来实施实践创业教育的方法。有创业意愿的大学生可选择进入企业的生产部门或销售部门实习，让大学生在学校期间就能接触真正的实体企业，感受真正的创业活动。这在一定程度上会改变大学生纯理论化的单纯想法，有助于其强烈创业意愿的形成。

（4）拓宽大学生创业政策支持范围。

国家对大学生创业政策支持范围定位毕业两年内，对于毕业两年后的大学生却没有任何的创业政策支持。调查显示，大多数大学生想在工作两年后，积累一定经验、资源后再进行创业，而彼时创业将不再享受国家政策的支持。国家应调整创业支持政策，拓宽大学生创业政策支持范围。应不限毕业时间，鼓励所有大学生群体进行创业，均给予简化审批程序、创业项目指导等非资金支持。对于大学生机会型创业者①，国家可根据毕业时间和项目技术含量，给予不同的创业资金、减免税收等支持，鼓励大学生进行机会型创业。

参考文献

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本人的求职意愿简短5

尊敬的领导：

您好！

首先，非常感谢您在百忙之中询看我的自荐材料，为一位满腔热情的大学生开启一扇希望之门，给我一个迈向成功机会，希望我以下的阐述能让您感受到我真诚的工作意愿。

我是一名 大学 专业的学生，我性格开朗、待人友好，为人诚实谦虚，能够熟练操作办公系统软件，对新事物接受能力快，工作认真负责。积极上进；具有良好的团队精神和人际关系。古人讲：天生我材必有用。适逢这次难得的竞岗机会，我本着体现自我价值，希望靠自己的能力更好地为邮政事业服务。 我的求职目标是贵单位的营业员职位。一方面我认为自己具备担任该岗位的素质。我虚心好学：有这样一句俗话：活到老，学到老，一个人不管在哪一个岗位工作，都不要放弃学习的机会，在学习中不断提高自己的各方面能力，使自己与工作一起发展，做到与时俱进。

另一方面，相对别的业务，我觉得自己更熟悉更热爱储汇工作。我认为在哪一岗位工作并非最重要，重要的是这个岗位是否有利于个人专长和优势的发挥。假如我有幸应聘成功，以我刻苦学习的决心和较快的接受能力，相信我可以在新的工作岗位上如鱼得水、不负众望，做到“以为争位，以位促为”。

通过自身对贵单位的了解，考察应聘者的人际沟通能力和组织协调能力。我在此冒昧自荐希望贵单位可以给我一个学习和锻炼的机会，让我在具体工作中进一步的你所要的职位整个工作流程，及相关工作的具体专业要求，我一定会在实际工作中尽职尽责、积极进取、认真学习，分析自身的优势和劣势。提高自身能力，实现自身目标。

我相信好的开端是成功的一半。希望贵单位是我职业生涯的起点，诚挚渴望能有幸同贵单位一起共创美好未来。再次表示我真诚的求职意愿与谢意！