实用房地产公司置业顾问薪酬方案5篇

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房地产公司置业顾问薪酬方案篇1

恒大地产薪酬福利

职位名称 公司名称 工资待遇 经验要求 发布时间

采矿工程师唐山市铧宇矿业集团有限公司4001-6000元/月 不限经验 1小时前

地质工程师唐山市铧宇矿业集团有限公司4001-6000元/月 不限经验 1小时前

项目经理石家庄名花装饰工程有限公司面议 0-2年 1小时前 营销总监石家庄鹿鼎广告有限公司5000-10000元/月 8-10年 1小时前

办公室人员石家庄冠城房产经纪有限公司3000-4000元 0-2年 3小时前

电气工程师天山房地产开发集团有限公司面议 不限经验 3小时前

品牌经理恒大地产集团石家庄有限公司12000元 3-5年 3小时前

房产经纪人—公园首府店河北好乐居房地产经纪有限公司1600-4000元 不限经验 3小时前

设计主管河北瀚康俪业房地产开发有限公司面议 不限经验 4小时前

设计专员河北瀚康俪业房地产开发有限公司面议 不限经验 4小时前

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房地产公司置业顾问薪酬方案篇2

地产基金管理项目薪酬方案设计

a集团系一家大型多元化经营的集团公司。2013年a集团新注册了一家分公司,发展地产基金业务。经过前期的筹备,地产基金公司的人力资源、财务和风险控制部人员均已配备到位。2014年a集团向地产基金公司下达了2000万营业收入目标(含管理费收入和投资收益),如果您是地产基金公司的总经理,以达成营业收入目标为原则,请您考虑以下问题,并设计相应的薪酬方案:

1、业务开展所需的内外部资金是多少?

2、公司各部门组织结构的如何设置?各部门岗位编制工作职责如何安排?

3、各岗位薪酬标准,固浮比例?

4、您本人和公司各部门(主要针对业务部门)人员如何激励?如奖金总额、奖金的分配和发放时间?

5、激励与考核如何配套,风险如何控制?

6、业务开展所需的各项费用、最终公司可实现的税前净利润情况如何?

房地产公司置业顾问薪酬方案篇3

方案设计题----以“宿舍你、我、他”为题,设计一个团体心理训练工作坊的实施方案

方案设计题参考格式

珍惜人生团体心理训练工作坊实施方案

一、工作坊目的本工作坊旨在通过有针对性的团体练习,协助参加者思考生命的价值,澄清自己的人生价值,学习面对死亡的课题,认识死亡,生死抉择,从而更加尊重生命、欣赏生命和珍爱生命。

二、工作坊人数:30——50人左右

三、工作坊时间:3小时

四、工作坊结构

1、进行方式:结构式的小团体方式

2、进行模式:身心灵全人健康辅导模式

3、进行场地:以安静、封闭、每人一把椅子的会场为宜

4、使用设备:可以播放音乐的设备

五、工作坊进行步骤:

(1)热身:心手相依

(2)学习团体契约

(3)观看教学视频《爱让生命完整》

(4)练习一:纸笔练习《泰坦尼克号》

(5)练习二:模拟活动《洞口余生》

(6)练习三:《我的墓志铭》

(7)导师点评

(8)结束:歌曲:《让世界充满爱》

房地产公司置业顾问薪酬方案篇4

薪酬方案设计与案例

有些中小企业,没有完善的正式薪酬体系,但照样通过谈判工资进行工资发放。公司业务和人员规模发展到一定程度,建立合适的薪酬体系是迟早的事。

第五-八章,围绕着公司薪酬体系的建立展开。从薪酬体系-薪点制,配套的职位分析、职位评估,最后形成薪酬制度。

现在,我们转入分类薪酬方案设计。这与薪酬体系设计有很大区别。

薪酬体系的设计和操作,应该是hr的范围。但除了通用的薪酬体系,公司也有各种薪酬方案,部分掌握在老总、副总、各部门经理手中,hr只是对最后出来的结果,到工资科目中去计算。也有的hr比较强,能够自主设计、操盘。在控股集团总部、公司总部、销售公司、工厂、工程公司等不同位置的hr,对各类薪酬方案也侧重自己掌握分管的类型,对其他类型不一定精通。

各种薪酬方案,包括年薪制、销售奖金提成、计件工资、项目奖、津贴补贴、股权期权、工资总额与业绩挂钩、年终奖、特殊薪酬方案(企业年金)、福利项目等。

一句话,薪酬方案的设计,与薪酬体系设计的思路不同。本章正试图从思路上总体讲解如何进行分类的薪酬方案设计。具体案例在后续章节详细介绍。

一、年薪制及适用人群

(一)年薪制主要适用哪些人群?一般以中高层、销售人员为主。

薪点制是从月收入去考虑年收入,而年薪制从年收入入手。为何要这么做?其中一个理由是,相对低薪资的职位人群,跟他讲3000元/月、3500元/月、4000元/月,比较好听,都是整数。相对高薪资的职位人群,跟他讲,15万/年、20万/年、30万/年,比较好听,都是整数。

薪点制,基本工资是固定的,绩效工资与基本工资有明确的比例关系,考核的部分,只限于绩效工资(平时,年终),总体来看,固定收入占比大,浮动收入占比相对小。

年薪制,年薪虽然高,但要切块,固定收入占比相对低。绩效奖金可能被划分为季度平时的,也有年终的风险奖金,上下浮动的幅度要大。也有的整个年薪包要与业绩挂钩,浮动幅度更大。也有过去的承包制的年薪,要交押金(风险抵押金)。

风险抵押金,在上世纪80年代、90年代的民企比较常见,2000年以后相对较少。后来创业板、中小板起来后,风***司、基金公司与拟上市公司大股东签订的对赌协议,或大股东与持股高管签订的持股协议中,都有高风险、高激励的特点。只是风险抵押金是要职业经理人拿出真金白银,而对赌协议是对股份(未来能够带来大笔收益)与持续几年的经营业绩达标挂钩。

(二)年薪制的设计,要点在于:

1.适用职位范围

2.矩阵表:几个等级的职等和职位族(中高层、销售)

3.年收入的水平高低确定:表中的数据。

4.年薪的组成(结构)和比例:基本,平时奖金,年终风险。

5.换算到月工资。

6.如何考核:整体年薪与业绩挂钩?还是绩效奖金、风险年薪与业绩挂钩?基本年薪是否会被扣罚?考核整个部门(分公司)还是个人+部门的结合?业绩为主,还是业绩+能力态度的考评的结合?

7.有些还要考虑:业绩超额,超额奖励如何发放?

8.高年薪的合理避税。

2014年起政府推行企业年金的个税递延新政策,年薪制可以与企业年金综合考虑。毕竟,如果高管不缺钱,年薪高,从个税少缴和补充养老保险的退休工资来考虑,有操作的空间。

总的来说,年薪制方案,虽然是薪酬方案,但从操作完整来看,一定与绩效考核紧密相关,只是考核方案部分作为薪酬方案的组成和附件。

销售一般拿提成,也有拿奖金的,所以统称为销售奖金提成方案。

提成的计算依据销售业绩*提成比例,业绩好坏与浮动收入有直接的线性关系。也有分段的提成比例。

奖金是一个系数范围,业绩好坏与浮动收入是在一个基数的上下限浮动,浮动相对小。

工资是公司先支付,员工再干活。提成是员工先做出业绩,根据合同额、销售额、毛利、净利等计算,发放一般要等回款到账才能支付,甚至有回款率的设定要求作为条件。

正式发布的销售奖金提成方案,都是告诉你:什么业务,什么业绩,提成比例多少。而在发布前,一定有多次的初稿、讨论稿、测算。也就是提成比例,是倒测出来的。

幕后设计的主角,他是怎么考虑的呢?

第一步,大致确定你的年收入水平。与行业、地区比较,本公司的定位。假定20万。

第二步,划分比例。如:固定:浮动=4:6。

第三步,浮动部分拆分为奖金+提成。如:浮动收入=12万,考核奖金=4万,提成=8万。

第四步,销售配额的框算。要完成1000万,需要多少人比较合理。如:某办事处10人,人均100万的合同额,公司老板或副总认为这个必须达成。

第五步,倒推出提成比例。如:提成=8万,对应合同额=100万,提成比例p多少?p=8/100=8%。

第六步,提成依据选取。合同额对公司来说不一定是最好的提成依据,因为有风险,要风险共担。怎么办?换成销售额(已经开票或发货)、毛利、净利。假定100万的合同额,测算出:销售额90万、毛利30万、净利15万,则提成比例,见表。

第七步,再问一个问题,提成比例是否需要分段呢?

如:达到目标,提成比例=8%。就要考虑:超过目标,提成比例多少?9%吗?低于目标,提成比例多少?7%吗?见表。

第八步,保底和封顶。提成方案,一定会问到:底薪是否有,最高多少封顶。如:低于目标的多少比例,提成比例为0%?高于目标的多少比例,提成比例要封顶?

第九步,确定提成的计算公式。如:提成=销售额*提成比例。

第十步,提成支付。根据回款到账作为条件,按比例支付或达到90%再支付。多少个月内支付。

总结下,提成的设计思路,就是下图的变通。工程量是工程公司的产值,也可以是销售额、万元产值、毛利等。

当然,在经济不景气,业绩不好的年份,可能还有阶梯式的提成。见图。

举例来说,销售额每增加满100万,提成比例增加1%,而销售额增加不满100万,提成比例不变

下面介绍奖金的设计思路。两个要点:确定奖金基数、绩效指标。绩效指标更多是选取与销售相关的。奖金设计图,见图。

更进一步的问题:

根据个人业绩,还是团队业绩,还是公司业绩?还是组合?勤劳的蜜蜂有糖吃

销售线除了销售人员,也有客服人员、商务、技术支持,这些人是拿绩效工资,还是与提成相关?与本团队自己对应,还是从销售部门的提成中再切块呢?

这就需要变化了。

房地产公司置业顾问薪酬方案篇5

河北世纪大饭店物业管理有限公司

薪酬方案设计项目领导小组

组长:张垣

副组长:贾素军、关强

组员:乔振林、鞠东林、张承先、李磊、景国伟、张建伟、巩燕鹏、田佳、孙立强、李建辉、李艳伟、盛晓云、李军、王德利、朱尧鹏、林疆、何娜、杜志维

主要职责:

1、公司薪酬战略、薪酬体系计划书、薪酬福利制度、薪资标准、员工薪酬调整等事项的审批;

2、薪酬管理体系建设与推行、薪酬管理会议组织与召开、会议任务部署与分工、会议决议事项检查与跟进。

下设二个执行、监督办公室及一个操作组具体完成此项工作

执行办公室

主任:关强

成员:乔振林、鞠东林、张承先、李磊、主要职责:公司薪酬体系计划的制定及审核;薪资核算方法的制定与审核;薪酬制度流程的制定及审核;薪资表的制定与审核;

监督办公室

主任:贾素军

成员:杨勇振、林疆、李艳伟、李军、何娜、杜志维

主要职责:对公司薪酬体系计划的制定及审核、薪资核算方法的制定与审核、薪酬制度流程的制定及审核、薪资表的制定与审核过程提供相关建议并监督执行;对薪酬执行过程的监督管理。

岗位测评小组

成员:乔振林、景国伟、杨勇振、林疆、何娜、杜志维

主要职责:负责公司各类岗位评估。

操作组

成员:乔振林、景国伟、孙旭光、李雪、王嘉龙

主要职责:

项目相关方案的起草工作;相关资料的汇总、制作ppt、岗位评估自动生成系统研制、各种图表的制作等等协助工作。

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