职称改革论文优推15篇

职称改革旨在优化评价体系，提升专业人才素质，促进公平竞争，激励创新发展，如何实现更有效的政策落实？以下由阿拉网友整理分享的职称改革论文相关文章，便您学习参考，喜欢就分享给朋友吧！

职称论文范文参考 篇1：

事业单位实行按岗申报制度

根据岗位设置管理制度有关要求，事业单位要在核准的岗位数额内实行按岗申报制度，今后不再进行超过岗位数额的专业技术职务资格评审。随着岗位管理制度的实施和完善，今后事业单位将根据岗位需求组织推荐申报参加评审人选，即单位缺什么岗位(专业)补什么岗位(专业)，将“岗位与评价相结合、岗位与使用相结合”。

按岗申报制度的实施，对事业单位岗位设置提出了更高的要求，必须要从事业发展需求和人员队伍状况，科学设置专业技术岗位，明确本单位主、辅系列岗位分布，根据岗位空缺、本着竞争择优的原则，在符合申报条件的人员中择优推荐申报人选。

按岗申报制度的实施，对事业单位专业技术人员申报职称评审行为也提出了新的要求，不能再“随意”申报，须申报与本单位岗位设置的专业要求相一致的专业技术职务资格，本单位未设置相应专业技术岗位的，就不能参加申报评审相对应的专业技术职务资格。

根据上级统一部署，按照市政府的要求，我市全面启动事业单位岗位设置管理制度改革，目前进展顺利，岗位核准工作基本完成，已进入岗位聘用工作阶段。由于岗位设置管理制度是按岗申报制度的基础，为加快推进岗位聘用工作，职称评审意见明确提出：未实施岗位设置管理制度、未按新核准岗位等级开展岗位聘用的事业单位，人事部门将不予核准职称申报数额。

加大用人单位的推荐权

民主测评结果作为评审重要依据

各评委会及办事机构，将结合各自系列(专业)特点，制定科学、分类的评审标准，增强评审结果的科学性、真实性和社会公信力，注重发挥职称评价杠杆作用，打击学术腐败、净化评审环境、形成良好的评审氛围，鼓励专业技术人员在本职岗位上干事、创新、创业。将品德、能力和业绩作为专业技术人才评价的主要标准，制定通过民主测评、民主评议评价申报人员品德、能力、业绩的具体办法，把广大专业技术人员对申报人员的评价量化、细化为标准条件，把平时工作量、工作业绩作为评审重要依据。

分类调整论文科研成果条件

分类调整论文、科研成果条件，对高校、科研院所等主要从事教学或科学研究工作的专业技术人员，要将论文、论著、科研成果作为必要条件，制定量化考核标准，适度提高其质量要求。对其他专业，要根据专业特点降低或取消量化赋分权重，特别是基层专业技术人员论文、科研成果仅作为专家评审的参考条件。论文不仅仅以是否发表为依据，在申报时，只提供代表本人专业技术水平的两篇论文，由评委根据论文质量赋分。被《SCI》、《EI》等收录、发表在中文核心期刊上的论文可作为论文赋分参考依据。

部分专业实行“考评结合”

对卫生、图书、档案、建筑工程等系列(专业)继续实行考评结合评价方法，对参加专业考试人员资格要进行严格审查、完善题库建设、合理调控合格率，切实提高参评人员质量。各评委会要根据不同类型、不同层级专业技术人员特点，采用考试、评审、答辩、考评结合、考核、考察、说课等不同评价方法，真正评出水平、评出能力，增强评价结果的公信力。

职称评定论文范文 篇2：

关键词科研；职称；发展；方向

AbstractThe paper illustrates the concept of professional title evaluation； the trend of professional title evaluation system； disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system， thus， talents can be evaluated comprehensively and scientifically.

Key wordsScientific research； Professional title； Development； Trend

时至今日，科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而，科技创新离不开优秀的科研队伍，因此，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现，与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系，涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路，所以得到了大多数人的认可。然而，这种评审机制也存在着一些问题，如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。

1 职称评定制度的概念

职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员，经过一定工作年限，在任职期内完成相应的继续教育学（申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如：称职外语及计算机应用能力考试等〕）后，向本专业的评审委员会提交评审材料，经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。

国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定：专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

2 职称评定制度的发展趋势

我国最初的事业单位职称评定的方式和方法，来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系，即：上级下指标、定条件、设门槛，坐在办公室里看材料搞审批，这样才能彰显上级的威权；下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风，另一方面也让被评者身心疲惫（张晓冰，2015）。

目前，大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”，针对不同序列的职称，制定相应的“门槛”，这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素（彭立静，2006；李珂， 2012）。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称，就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求，在满足申报条件后，还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时，对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标，要求其在任职内必须完成相应的科研任务，如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等，定期对科研人员按照相应指标进行科研考核，考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求，具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优�

3 目前职称评定制度存在的弊端

职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作，它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益，职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献，另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而，我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。

其中，表现最为突出的就是在职称评价体系中，论文的比重过大，几乎就是一条硬杠杠，严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一，职称本身是对专业人才的一种外在评价，应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制，只重视写作型人才，而忽视了实用性人才，与职称制度的初衷相背离。其二，众所周知，由于职称评选的专业要求并不十分严格，职称论文的整体质量也令人不敢恭维，很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作，造成了大量的“垃圾论文”，浪费人力物力不说，也降低了职称评选的公信力。其三，也是最为重要的是，人才的认定和选拔，应当是多元化，唯有如此，才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定，则相当于跛足而行，不仅影响了人才的丰富性，也容易形成错误的导向。

另一方面，行政主导下的职称评定，由于缺乏感性认识和客观标准，必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标，从而显得粗放而失之科学。反过来，以论文、科研� 只是，这种外在的公平，导致了内在的不公平，因为人才多种多样，有人动手能力强，有人动笔能力强，用同一套标准来界定，难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准，有利于基础研究以及研究型人才，却不利于应用型的人才，因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现，以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者，就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升，因为他们可能很擅长实际操作，而不专长于著书立说；或者可能他们习惯了踏实苦干，而苦于无法通过权威的形式予以表达。

4 职称评定制度的发展方向

“唯论文为王”的科技人员职称评定标准，在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前，改革科技人员职称评审制度已成为社会共识，从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。

打破“唯论文”式的评价机制， 突出技术成果转化以及产生的经济效益，实际上就相当于承认市场的重要性，这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”，就是说科技必须为生产服务，不能为研究而研究，为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文，如果最终无法转化为生产力，其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制，是对实用型人才的一种正向激励。

给职称评定“松绑”，赋予其更大的灵活性和开放性，改变目前相对僵化的职称评定制度，以更宽松和灵活的姿态评价科技人才，一方面有利于改进人才，给人才以更大的动力，另一方面也有利于企业的自主创新，为提高科研成果转化率创造更大的空间。

注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的，可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元，并且能够撰写相应的技术报告，其就可以用技术报告代替论文，也不需要去申请科研项目，有利于把主要精力放在技术研究和开发上，避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。

总而言之，对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价，这样才能提升人才评价的全面性和科学性。

参考文献

[1]张晓冰。彻底改革教师职称评定制度[J].中国县域经济报，2015，9.

职称论文 篇3：

教师岗位聘任书根据人事部《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》和学校的《教师岗位聘任试行办法》等有关文件规定，经甲方×××小学与乙方 双方共同协商签订如下聘约：

一、聘任形式及聘期甲方同级聘任乙方为××教师，聘期自20xx年1月1日起至20xx年12月31日止。

二、岗位任务、职责、纪律要求乙方聘期内应当遵守学校的各项规章制度，认真履行受聘岗位职责，按时完成学校 《教师年度考核试行办法》确定的受聘岗位年度基本教学、科研任务。

三、权利和义务乙方受聘期间享有《教师法》规定的权利，同时应当履行《教师法》规定的义务。甲方应当维护乙方的合法权益不受侵犯。

四、工资、保险福利待遇乙方受聘期间按《教师岗位聘任试行办法》等相关文件规定，享受国家工资保险福利待遇的同时，可享受学校的岗位津贴、课时津贴和科研奖励津贴待遇。

五、聘约的变更和解除、终止的条件

1、乙方在聘期内工作部门或职务级别发生变化时，可随受聘岗位变动变更聘约。

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以单方解除聘约。

（1）连续旷工超过15个工作日或者1年内累计旷工超过30个工作日的；

（2）未经甲方同意，擅自出境或逾期不归的；

（3）违反工作规定，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（4）因违纪违法丧失教师资格的。

3、有下列情形之一的。，经甲乙双方协商一致，可解除聘约：

（1）被录用或者选调到国家机关工作的；

（2）因其他原因申请辞聘的。

4、本聘约在受聘教师聘期届满或本聘期内达到法定退休年龄退休时即行终止。

六、其他。

1、本聘约自签订之日起生效。

2、本聘约一式三份，甲乙双方各执一份，人事处或乙方所在部门留存一份。

甲方 ： ××小学乙方 ： 校长：年 月 日 年 月 日

职称评定论文范文 篇4：

关键词：中国近现代史纲要；特点分析；教学现状

笔者自2007年以来开始讲授以思政课的形式承载历史教育功能的“中国近现代史纲要”（以下简称“纲要”）课，根据这几年的教学实践，以内蒙古高职院校为例，谈一谈在高职类院校本科生“纲要”课程教学改革方面的思考与探索。

一、高职院校本科生“中国近现代史纲要”课程教学现状分析

1.高职类本科学生的特点分析

就笔者所在的学院为例，（1）学生来源分析。学生来源分为两部分：90%左右的学生来源于职高生；10%左右学生为民族生。（2）学生人文知识背景分析。对于职高生而言，高中期间不学历史；初中的基础也不扎实，几乎相当于没有学过。民族生的人文知识比职高生还要薄弱，因此老师在给职高生上课时不仅要讲基本史实的内容，还要讲理论的内容，就会导致在有限的学时内，不能做到面面俱到，往往会顾此失彼。（3）学生学习兴趣不高。在高职类院校中，学生更加重视的是毕业后能不能找到工作。因此，绝大多数学生认为人文学科是无用的，特别是以理工科专业为主的高职类院校，对待“中国近现代史纲要”这样的思政课的态度尤为如此。

2.高职类院校“中国近现代史纲要”课程教学现状

（1）理论教学与实践教学相脱节

基于高职院校学生的现状，在“纲要”课学时少内容多的情况下，教师要把大部分课时放在理论教学上，几乎没有多余的课时来进行实践教学，这就导致理论教学与实践教学严重脱节。

（2）教学方法与考试方式陈旧、单一

目前高职院校教师基于高职生、民族生历史基础较弱的现状，依然采用的是传统的授课方式，主讲基本历史史实，进行满堂灌式的方式，教师以教材为中心，主讲教材内容，学生被动学习，被动接受教材知识。与此同时，考试方式也以考查理论知识为主，闭卷考试，高职生和民族生用同样的试卷，一考定终身。结果民族生在考试中效果很差，不及格率在所有考生中最高。

（3）师资力量严重不足

内蒙古高职院校思政课教师年轻化，职称较低，教学任务量都很大，每学期每位思政教师上课人数达到1000人左右。教师把大量的时间用到备课、上课、考试、判卷上，基本没有时间提高自己、搞科研和写文章，整天处于疲倦状态。

二、高职院校本科生“中国近现代史纲要”课程教学改革探索

1.理论教学与实践教学相结合

“纲要”课的教学理论与实践同等重要。中共中央宣传部教育部《关于进一步加强和改进高等学校思想政治理论课的意见》（以下简称“意见”）中指出：“高等学校思想政治理论课所有课程都要加强实践环节。要建立和完善实践教学保障机制，探索实践育人的长效机制。”因此，“纲要”课的32学时里，在保证基本的理论教学的情况下，我们拿出8个学时观看相关历史影片，演唱红色歌曲，背诵诗词，参观本地红色纪念馆等形式多样的实践教学活动。

2.改革教学方法和考试方式

“意见”中明确提出思想政治理论课“要精心设计和组织教学活动，认真探索专题讲授、案例教学等多种教学方法”。灵活采用多种教学法越来越受到思想政治理论课教师与学生的青睐和肯定。改变传统的“填鸭式”“满堂灌”的教学模式，把学习的主动权交给学生，主要针对高职生和民族生采用不同的教学方法，在教师的引导下激发学生去主动发现、思考、探索和解决问题，培养学生的自主学习能力和创造力。

3.加大师资力量

“纲要”教学改革需要一支强大的教师队伍。所以，高职称、高学历的思政教师的积极引进是很有必要的。同时注重现有教师的全面业务素质和学历水平的提高。笔者所在学院思政教师平均年龄在30岁上下，职称基本是讲师，个别是助教，严重缺乏高级职称及学科带头人。为此，我们应该积极鼓励各种渠道提高自己，促进整体业务水平。这样不仅可以通过教师间的相互学习，解决大班授课的情况，积极寻找更适合学生的不同教学方法、教学模式，进一步提高思政课的教学模式。

针对目前内蒙古高职院校本科生“纲要”课程教学中存在的种种问题，改革是势在必行、不断深化的过程，笔者针对学生的实际情况，提出了自己的意见和看法。需要因材施教，积极探索“纲要”课程改革，从而激发学生的学习兴趣，提高学生的思想政治素质，达到开设“纲要”课程的历史教育和思想政治教育的双重效果。

参考文献：

职称论文范文 篇5：

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职称论文范文 篇6：

尊敬的领导：

本人于xx年xx月毕业于x大学计算机科学与技术专业，取得本科学历、工学学士学位。xx年x月参加工作，现在x幼儿园任职电脑教师。xx年x月被x市中小学教师专业技术资格评审委员会评定为幼儿园一级教师职称。

我热爱祖国，拥护中国^v^的领导。在幼儿园里，我努力做到以身作则，为人师表，尽心尽力，服从领导，团结他人，有良好的职业道德。同时，我不断地提高自己的教育理论水平，丰富专业知识，有较强的事业心和工作责任感。这些年来，我较好地完成了园里分配的各项任务，得到了各位同事以及本园、上级领导的肯定与好评。工作以来，在领导和同事的关心、支持和帮助下，自己在思想上，工作上都取得了很大的进步。身为一位电脑教师，在这几个学期里，我充分利用好现有的信息化基础设施及教学资源，并尽最大能力改善设施，整合、开发园本资源。这些工作经验，让我更加相信自己能胜任这项工作。为提高自身的素质，我积极参加各项培训，平时经常查阅有关教学资料，还参加了全国计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试，并取得了信息处理技术员资格，不断提高自身的业务能力，为今后的工作打牢坚实的基础。

我会一如既往地发扬爱岗敬业、吃苦奉献、开拓创新、求是务实、团结协作的精神。不断认真，努力拼搏，默默无闻、扎扎实实地做好各项工作，圆满完成领导交给我的各项任务。综上所述，现特此申请聘任幼儿园一级教师职称，恳请本园职称考核小组批准。

敬礼！

职称论文范文参考 篇7：

卫生局职称论文：运用现代行政管理理念提高卫生监督工作水平

内容提要：在食品安全事件频频发生的今天，县级卫生监督所的工作任重道远，必须学会运用现代行政管理理念，提高卫生监督工作水平。结合现代行政管理理念的要求，具体做到：采用调查研究、数据分析等多种方式，提高决策水平；以人为本，帮助大众和经营单位提高卫生安全与健康意识，提升卫生执法服务水平，将管理与服务有机结合；完善监管机制，健全各行各业管理制度，提高行政管理效率。

关键词：现代行政管理 卫生监督

随着市场经济的深入发展，食品安全和公共卫生成为全社会高度关注热点问题，卫生监督成为政府的一项非常重要职能部门。近几年来的三鹿奶粉事件、食品中毒事件、苏丹红事件、非法行医非法采血事件、化妆品危害健康事件等为全社会敲响了警钟，也对县级卫生监督所的工作提出了更高要求。县级卫生监督所承担着公共卫生、医疗卫生的日常监督的责任，对于确保全县公共卫生安全有着极其重要意义；在卫生安全事故频发的今天，提高基层卫生监督管理执法水� 宋光周教授的《行政管理学》理念先进，对于卫生监督管理工作有着现实的指导意义。因此，基层卫生监督所应主动运用现代行政管理理念，强化卫生监督，提高工作效率，提升卫生监督工作水平，促进社会和谐发展，保证人民群众身体健康。

一采用各种方式，提高决策水平。现代行政管理学非常重视行政决策行为的科学化。决策是管理环节的中心问题，关系到工作的方向，因此卫生监督所需要灵活运用各种方法，提高决策水平。一是在充分调查研究的基础上决策。^v^说过，“没有调查就没有发言权”，调查研究仍然是科学决策的先决条件，不过现代行政管理中的调查研究更加注重用数字说� 调查研究需要深入实际，比如在对餐饮业和单位食堂的食品安全监督中，就需要深入现场勘察，仔细观察餐饮业熟食与生食制作用具是否彻底分开，观察其生产制作食品的流程对否符合国家卫生的相关标准，观察其原材料进货的渠道是否正规，结合实际情况并作详细的数据统计，以备决策分析使用；调查研究要发扬民主，现实调查中往往一人一个看法，根据工作经验和个人专业素质的不同，人们往往从不同的角度出发观察同一事物，得出的结论往往也是“仁者见仁，智者见智”，因此决策有必要吸纳各方面的合理化建议，做到群策群力，汇集民力民智，参考各方面意见，提高决策的科学性；调查研究需要重视数字统计与分析，传统的行政管理往往根据调查情况做出定性判断，而现代行政管理理念更加重视用数字证明决策的科学程度，比如对于同一品牌化妆品，在全县区域不同销售点如果抽取100个样品，抽检合格率只有52%，那么意味着此品牌的整体卫生条件完全不符合国家标准，应对其禁止销售和生产。

二以人为本，提高服务水平。^v^同志提出“以人为本、构建和谐社会”的科学发展观新理念为行政管理提供的新思路，为政府职能转变提供了发展方向。新形势下，县级卫生监督所的职能也发生了深刻的变化，卫生监督和管理突破原有的框架，突出强调服务意识，建设“执政为民”的服务性政府机关。从某种意义来讲，管理就是服务，监督也是服务，只有服务好食品生产销售、医疗从业等单位等才能更好开展行政管理与行政执法。因此县级卫生监督所应转变观念，开展形式多样的活动，帮助基层单位和企业提高卫生健康水平，提升工作水平。以人为本就是以维护广大人民群众的生命健康安全为出发点，通过服务好基层单位，防止重大食品安全事故发生，确保人民的身体安康。所以，县级卫生监督所应提高服务意识，大力开展《职业病防治法》宣传，开展《食品卫生法》宣传，开展食品添加剂与饮用水安全标准宣传等，提高广大群众和经营企业健康安全意识；同时，针对薄弱环节，为食品经营机构等提出合理化建议，指导工作，促进其管理水平不断跃上新台阶。此外，在办理餐饮、供水等行政许可证时，也应当强化服务意识，把办证与教育相结合，把监督与宣传相融合，切实为一线经营单位提供有力支持，促进社会和谐发展。

三完善机制，提高管理效率。现代管理强调管理的系统化、规范化和长效化；建立健全管理制度，完善行政管理机制是提高管理效率的关键。县级卫生管理所应结合全县卫生监督实际情况，健全相关制度，实行精细化管理科。比如，针对某地区上市豆腐等豆制品污染现状，需要出台相关措施加以治理；针对食品添加剂过多的行业，需要制定行业管理规范；针对众多学校食堂及其周边餐饮点存在的安全隐患，行业标准与要求等，确保有规可依，长期监督，进一步提高管理的成效，建设高效、勤政的卫生执法机关。

总之，现代行政管理理念为卫生监督所工作提供了崭新的思路，最关键的是需要因地制宜，活学活用，在实践中探索提高卫生监督执法工作水平新途径。

参考文献：

1 宋光周，行政管理学（M），华东大学出版社，20__

2 李冬梅，基层卫生监督所管理初探(J),北京中医药大学学报，20__，（3）

评职称职称论文 篇8：

关键词：中石油职称英语，培训教学，现状剖析，改进策略，成人学习

近年来，随着对外交流程度的不断加深，作为国际的交际手段的英语就显得越来越重要。科技论文，成人学习。为此，我国各企事业单位都强调了外语的重要性。在我国，除了全国人事部组织的专业技术人员的职称考试外，还有各行各业的职称外语考试。中石油职称英语是中石油系统内部组织的一种职称英语考试。本文将从培训现状和改进策略两个方面来对中石油职称英语培训进行阐述。

一、中石油职称英语培训教学现状剖析

（一）成人学员学习职称英语存在的问题

1．学员个体的差异造成英语学习基础的薄弱

首先是年龄结构分布的差异。石油职称培训对年龄没有作严格的限制，因此学员的年龄分布就具有很大的差异性。根据我们在2009年对56名学员的问卷调查， 30岁以下的有10人，占总人数的约18%；31—40岁的有32人，占57%；41—50岁的有11人，约占20%；50岁以上的有3人，占5%。可以说31—40岁的这部分人是培训的主要组成部分。其次是学历结构分布的差异。从调查的结果（按第一学历）来看：具有中专学历的占9%，具有大专的占36%，具有本科的占55%。这就反映出他们受教育程度的悬殊性和英语基础的参差不齐。特别注意的是绝大部分学员，在日常生活和工作中很小或者甚至没有使用到英语，原有的英语基础因毕业工作多年而淡忘了。最后是职称构成分布的差异。参加职称培训的学员中，已获得初级而报考中级的有25人；已获得中级，想晋升高级的有31人。由此看来，学员个体的差异造就了他们的英语学习起点的不同。

2．成人学习英语的不利因素

第一，单纯的机械性记忆差。科技论文，成人学习。成人学习者随着年龄的增长，对于中石油职称考试中心

所指定教材上的词汇和其他知识点，很难记住，出现了机械性的记忆减退。第二，思维方式和学习习惯的固定性。成人随着工作和年龄的增长，他们的思维方式和学习习惯都已成定型了。科技论文，成人学习。在这个时期（平常很少使用英语，而现在要报考职称考试），自然而然地受到汉语的思维方式去学习。第三，学习压力大，畏难情绪严重。成人学员由于成家立业，既有工作又有家庭，扮演了很多不同的社会角色，尤其是业余上课，没有充足的时间用来学习，感觉压力大。与此同时，毕业多年，对英语的生疏，面对学习方面的问题，出现了严重的畏难情绪。

(二）培训教师的教学现状存在的问题

1．培训学员的教学形式分散、时间周期短

职称培训实行学员“一边工作，一边学习”为原则的办学形式，考虑到学员的实际情况，教学形式采取的是业余时间的教学。以我校为例，我们安排每周一、三、五晚和周六全天。这样的安排既要考虑学员的工作时间，又要考虑绝大多数学员的培训时间，但还是不能保证每个学员都能来上课，因为有的要上夜班和周末班。学员如遇到缺课，就很难理解文章。

2．培训教学方法、手段单一

目前职称英语培训采取的是传统的课堂教学方式，在课堂上，老师一句一句地指出每篇课文中的疑难单词和短语，并解释出它们的意思，如遇到学员难懂的语法现象，详细地讲解，并举出例子，阐明其用法，分析文中的句子结构，然后把整句翻译出来，学员被动地接受译文。这样做，虽迎合了学员的要求，但缺乏语篇分析，加之，缺乏对阅读方法的指导，不利于对文章的整体理解。课堂教学依然是以教师为中心的“填鸭式”教学，学员与老师之间缺乏足够的互动，学员处于被动地位。在教学手段上，课堂上仍然使用的是粉笔、教科书、备课本和黑板，多媒体教学手段还未普及推广使用。课后，学员只靠教科书、笔记和字典，学习方法也单一。而且，各油田职称教学单位独自为阵，缺乏相互沟通和联系。这些都不利于极大地提高学员的学习质量和效率。

3．培训教师的教学压力大

主要表现在四个方面。首先，成人学员个体的差异性，导致了英语知识的参差不齐，语言能力和掌握程度不均衡，对培训教学的讲解和进度要求不同。这些学员被安排在同班上课，培训老师难以考虑到每个学员的个体差异和实际需求，只能采取折衷的方法。其次，摘要求老师划重点和押题。科技论文，成人学习。所有这一切无形之中都给培训老师施加了巨大的心理压力。

二、中石油职称英语培训教学改进的几点策略

（一）充分利用现代化的教学手段，提高学员学习英语的兴趣

积极地利用现代的教育技术手段，更新传统的教学手段，使用多媒体和网络来进行教学，如幻灯，PowerPoint，CAT教学软件，建立网上学习讨论区，如BBS，把课文讲解制作成多媒体教学课件，并配有文字、声音、图片、动漫。允许学员下载课件，有助于解决缺课学员的学习。多媒体教学可使单调的传统教学变得生动活泼有趣，增强学员的记忆力。网络教学可解决部分学员工作繁忙与学习、培训之间的矛盾，使得学员的学习时间更加具有灵活性，满足不同背景的学员的学习需求，调动学习的兴趣和积极性，大大地提高他们的学习效率。

(二) 加强语篇分析，提高对文章的理解

1．课文教学与背景知识相结合

我们知道背景知识的了解程度会直接影响到阅读的效率，可以说背景知识和语言知识在理解文章方面都是必不可少的一个条件。介绍背景知识除了有助于加深对文章的正确理解外，还有助于学员开阔视野，扩大对国外文化的了解，丰富他们已有的知识。背景知识的介绍，有助于语篇分析教学。在课文教学前，培训教师要了解与教材的文章有关的语言和文化背景知识。在作课文的讲解前，给学员提问，或使用与课文有关的文字，图片，录音，网络等来介绍背景知识，渐渐地过渡到正式的课文教学。比如，2007年版的中石油职称英语《通用英语选读》第一课，文章关于的是胡主席在俄罗斯的彼得格勒的讲话，标题是： President Hu Urges Efforts to EnsureGlobal Energy Security.（胡锦涛主席敦促国际社会协同努力保障全球能源安全）。讲这一课时，先向学员提问：(1). 圣彼得堡在世界的具体位置在哪里？(2).文中提到的G8是指的哪些国家？(3).全球能源指哪些？随后，可请学员来作答，然后，教师用多媒体展示出来。科技论文，成人学习。

2．加强语篇分析，提高学员的阅读理解能力

加强语篇分析，就是要以语篇为起点来进行分析。根据系统功能语法，结合职称英语的课文，我们按照语篇—-段落—-词语的模式来进行语篇分析。首先，在学员读完文章的标题后，让他们预测出语篇的主要讲什么内容（即文章的大意）和文体特点，是记叙、议论、说明、还是新闻、或评论。然后让学员通读全文，发现文章的语篇布局的结构框架，文章的主位---述位组织发展的形式。紧接着老师分析段落之间、句子之间的衔接手段，如照应、省略、连接、替代等。最后，通过语篇语景，分析重点词、难词和短语的语义，感情色彩，句子中是否有语法隐喻等。语篇分析是按照语义从上到下，由宏观结构分析到微观结构分析，有助于学员把握整篇文章的理解能力。

3．指导并讲解一些实用的阅读方法

在职称英语的培训过程中，给学员讲解一些阅读方法，是非常有助于他们正确地阅读和理解文章的语篇含义、要点，写作者的立场、态度和观点。可从三方面来进行指导：（1）运用速读，寻找出文章的中心大意，了解文章关键词，及一个意群，这非常有助于提高阅读速度和理解。如：/The book stolen yesterday /was given back to thestudent, Wei Fang, /by the teacher, Miss Wang.

（三）强化学员的翻译能力方面的培训

中石油职称英语与全国人事部的职称英语相比，在试题中多了一道翻译题，占全卷的20%。这20分，能反映出学员的英语基础和翻译能力，也就决定了得分的高低。为此，有必要加强这方面的培训。我们可以按照翻译的三步曲来进行：首先是理解，理解是基础，是正确翻译表达的前提。科技论文，成人学习。培训学员根据语境和上下文，正确理解词义、句子和篇章。其次是表达，要注意正确地选择汉语的词汇、感情色彩、所指含义等，根据原文（英语）的内容，特点，忠实地再现出来。比如：Many people think he is one of the most ambitiouspoliticians of our times.(很多人认为，他是我们这个时代最有野心的政治家之一。)在此，ambitious翻译成“有野心的”,能符合原文所表达的褒贬色彩。最后是校核，看译文是否恰当地反映出原文的意思，作者的立场等。如有错误，应当改正。需要说明的是中石油职称英语试卷中的翻译部分来源于所指定的教材，但试卷上的英文，有几处改动，更要注意理解和翻译。

(四)提倡分类编班培训教学

几十名学员在同一班上课，培训教师很难把握住每个学员的需求。要满足每个人的学习要求，就需要根据学员的英语基础，进度快慢要求，来对他们进行适当的分类编班，对其进行更有针对性地培训，满足他们个体的学习需求，有助于减轻培训教师教学的心理压力。

（五）加强各大油田教学单位的教师与学生之间的交流合作

各大油田的职称英语培训，都有自己的特点和长处，当然也存在不完善的地方，更应加强各大油田教学单位的交流与合作。通过互联网，把培训课老师组织起来，共同编写讲稿，制作精品的教学课件，扩大教学手段，实行资源共享，相互给跨油田的学员进行辅导和答疑，也允许学员之间进行互相沟通与交流。实行跨油田的教师与学生之间的交流合作，有助于教师之间取长补短，教师与学员之间的互动，学员之间的感情共鸣，有助于减少培训教师和学员的心里压力，大大地提高教学质量。

三、结束语

总之，从职称英语培训教学现状方面的分析，我们看到了中石油职称英语培训教学中所存在一定的问题和不足。面对问题，我们应该重新认识、思考并探讨出一些有针对性和建设性的改进策略，建立起一套更适合于成人石油职称英语教学体系，力争在有限的时间里，既能让学员在英语学习方面取得更大的进步，又能在职称考试中取得理想的成绩。

参考文献

〔1〕曹宇宏。谈提高成人英语教学质量的方法J.继续教育研究，2008（5）:140—141.

〔2〕黄国文。语篇分析概要M. 长沙：湖南教育出版社， 1998.

〔3〕全国外语高校成人教育协作组编。全国外语高校成人教育研究M. 北京：外语教学与研究出版社，2002: 27--29;60—63;139—141.

〔4〕上海外国语大学继续教育研究和继续学院组编。新世纪成人外语教学研究M.上海：上海外语教育出版社，2005: 186—195;247—248;277—279.

〔5〕魏星等。军医大学任职教育现代化于需求调查分析J.继续教育2008（6）:25—26.

〔6〕张朝宜。语篇分析与精读教学C. 余谓深等主编《语言的功能》.重庆： 重庆大学出版社，1998: 468—475

〔7〕曾灃生。试论成人函授语言学教学存在的问题和应对策略J.中国成人教育。2008（5）.

〔8〕中国石油天然气集团公司考试中心组编。通用英语选读M. 北京：石油工业出版社，2009.

职称论文范文参考 篇9：

1．1对象

采用方便抽样的方法抽取重庆市万州区1所三级医院、8所二级医院的136名高级职称护理人员作为调查对象，均为女性。年龄≤45岁41人，46～50岁79人，＞50岁16人；学历：大专5人，本科131人；婚姻：已婚／同居132人，离异／分居4人；职称：副主任护师122人，主任护师14人；职称年限：1～5年37人，6～10年71人，≥11年28人；职务：护士21人，护士长106人，护理部主任9人；工作年限：≤25年17人，26～30年96人，＞30年23人；医院级别：三级医院85人，二级医院51人。

1．2方法

1．2．1调查工具

①高级职称护理人员一般资料：主要包括性别、年龄、婚姻、职称、职务、职称年限、学历、工作年限、医院级别等。②职业生涯高原问卷：该问卷由谢宝国等［2］编制，问卷有层级高原、内容高原、中心化高原3个维度16个条目，其中12个正性条目，4个负性条目。采用Likert5级计分法，正性条目“完全同意”、“比较同意”、“一般”、“比较不同意”、“完全不同意”分别赋值1～5分，负性条目反向计分。中等临界值为3分，得分越高，说明职业高原越严重。该问卷内部一致性系数Cronbach′sα为0．887。

1．2．2调查方法

利用召开护理学术会议以及各医院护士集体学习或开会的机会进行调查，问卷采取匿名方式，调查前告诉研究对象调查结果仅用于科学研究。问卷当场收回。共发放问卷157份，有效问卷136份，有效回收率为86．62％。

1．2．3统计学方法

采用EpiData3．0软件建立数据库，双录入方法进行数据输入和纠错，运用SPSS19．0软件进行统计描述、方差分析、t检验及多元逐步回归分析。

2结果

2．1高级职称护理人员职业高原得分情况

高级职称护理人员职业高原得分为（3．21±0．26）分，其中层级高原得分为（3．72±0．73）分，内容高原得分为（2．94±0．33）分，中心化高原得分为（3．16±0．74）分。

2．2不同人口学特征高级职称护理人员职业高原得分比较

不同性别、学历和婚姻、医院等级的高级职称护理人员职业高原评分比较，差异无统计学意义（均P＞0．05），其他项目得分比较。

2．3高级职称护理人员职业高原影响因素的多元回归分析

以职业高原得分为应变量，以高级职称护理人员人口学资料为自变量进行多元逐步回归分析，α入＝0．05，α出＝0．10，进入回归方程的变量有年龄和职务。

3讨论

3．1高级职称护理人员职业高原现状

本研究结果显示，高级职称护理人员职业高原处于中等水平，层级高原得分最高，高于中等临界值3分，表明高级职称护理人员目前进一步晋升的可能性很小，这可能与金字塔式的管理模式有关，此种管理模式使向上的职位越少［4－5］，护士的管理岗位是有限的，能成为护士长、护理部主任的毕竟是少数。就目前情况而言，高级职称护理人员在工作中由副高晋升为正高职称，名额往往有限，对晋升所要达到的要求也在不断提高，使其向上的职业发展受到更多限制。内容高原得分最低为（2．94±0．33）分，表明高级职称护理人员在护理专业知识和业务技能方面保持良好态势，没有停滞。原因可能与高级职称护理人员护理工作内容的不断丰富以及工作职能的不断扩展有关。特别是随着我国护理事业的迅猛发展，医院管理年、医疗质量年、优质护理服务、等级医院评审等活动的开展，专科护理、康复护理、社区护理等护理工作内涵的延伸，要求高级职称护理人员必须自觉地、坚持不懈地学习护理专业知识和技能，才能胜任其工作，从而在临床护理质量、管理、教学、科研等方面起到领头羊作用。

3．2人口学因素对高级职称护理人员职业高原的影响

3．2．1年龄

本研究结果显示，随着年龄的增加，职业高原现象越严重。年龄是高级职称护理人员职业高原的主要预测因素。相比于年轻的高级职称护理人员，年龄较大的高级职称护理人员工作热情在慢慢减退，学习积极性和动力不够，对新事物接受能力和创新、应变能力较差，缺乏开拓创新精神［6］；比较容易安于现状，缺乏进一步晋升的动机，其职业高原现象更严重。

3．2．2职务

本研究显示，护理管理者较护士的职业高原现象更严重，职务是高级职称护理人员职业高原的主要预测因素（P＜0．01）。长期以来，医院主流文化认同晋升为最重要的，甚至是唯一的成功标志［7］。护士成功的唯一标志就是是否走上管理岗位，成为护士长或护理部主任，这使很多护理人员期望在职位上得以晋升，使自身价值得以体现，所以无职务的高级职称护理人员有向上的动力和职位晋升的空间，愿意积极进取，自我激励，追求更高的目标，不断完善自己。护士长、护理部主任已达到职位晋升的高峰，升迁的可能性很小，看不到未来职业发展的希望，时间过长，就会丧失主动进取的精神；现行的以�

3．3建议

职称论文范文参考 篇10：

[关键词]高校；职称评聘；问题；对策

职称评聘工作是人事管理工作的重要组成部分，科学的制定职称评审条件，合理的设置专业技术岗位，加强专业技术职务聘后管理，是全面推行高校全员聘任的基础，也是高校人事制度改革的核心内容，随着事业单位人事制度改革的不断深化健全和完善职称评聘制度显得十分迫切和重要。

一、当前高校职称评聘中存在的几个问题

（一）、职称评审标准制定不科学

目前，高校及各行业职称评审标准大都由各省市人事职改部门及不同的行业自行制定，因此，不同的系列就会有不同的评审标准。由于各方面的原因，教育主管部门不可能设置所有几十个系列的评审会，由于不同系列职称所制定的评审标准不同，使同在一所高校申报不同系列职称晋升机会就会不一样。

有轻教学的现象。在教师系列高级职称的评审中，教学效果再好，没有核心期刊文章就不符合晋升条件，不能参加评审，一些教师到处找核心期刊发表文章，花费了大量时间，有的不惜花费高额版面费。高校教师职称评审条件规定，“35岁以下申报副教授职称、40岁以下申报教授职称必须取得硕士学位，”这对于一些刚从事教师工作不久的年轻教师，无疑是一种考验，为了晋升职称，有的盲目进修，花费大量时间和金钱，但是收效甚微。

还有的既不安心教学，更是忽视了对自己综合能力的培养和提高。而对于那些学历相对低一些的教师，虽然教学效果很好、科研成果突出，高学历、资历也把他们挡在了职称评审的大门外。

（二）、职称评审过程中存在不公平的现象

主要表现以下几个方面：第一，有的参评人员所从事或研究的学科属于交叉学科或边缘学科、新兴学科，因而成了评审中“姥姥不疼，舅舅不爱”的弃儿，因为没有这方面的专家评审，其标准也比较难界定，有的参评者连续申报多次都未能通过，极大地伤害了这部分教师的积极性。第二，大评委会的设置，出现外行评内行的现象。由于大评委会成员中多数不是相应学科的专家、学者，他们对申报者的真实学术水平自然无法作出比较准确的判断以至于在投票是时往往不是根据申报者的学术水平、研究能力等等，而是凭感觉、有的甚至是凭关系，这样的评审结果必然会存在优秀申报者落选有不小差距的人却榜上有名。第三，无记名投票方式容易使一些专家在评审时存在一种有“权”无“责”的可能，在强大的关系网、人情网下也会产生不公正的结果。第四，职称评审会召开期间，安排的时间往往都比较短，但在申报人员多，在评委少的情况下，评委对每位申报者提交的申报材料审核时间不够充分，也容易产生偏差。

（三）、职称评聘中有重评审，轻聘任的现象

长期以来，人们受传统的人事管理体制影响对聘任制认识不足，重评轻聘，以评代聘的现象突出。使得一些专业技术人员把大部分的时间都用在“创造条件”评职称上，认为只要能够评上职称学校就一定会聘任，致使部分专业技术人员得了职称就万事大吉，不思进取，有吃老本的现象，严重地制约着学校聘任制的改革与深化。

二、解决职称评聘中存在问题的对策

（一）、制定更科学的评聘标准

1、高校与其它行业的特点和性质有着本质上的差异，比如，高校从事卫生、工程专业人员与专业从事卫生、工程工作的专业人员放在同一行业评审部门来评审的话，显然高校的专业人员就会处于弱式，如果放在行业评审部门来评审的话，永远是“吃亏”的，为了平衡这种不平等关系，上级人事职称评审主管部门，有责任和义务在做好同一系列的专业技术人员评审纵向公平的同时，也要做好不同系列专业技术人员横向公平，并制定出有利于平衡高校中教师系列和其它不同系列专业技术人员的评审条件。另外，适当下放不同系列的评审权给高校使高校不论是教师系列、卫生系列、工程系列等等系列的每一个申报者都处于同一起跑线上。

2、消除轻教学的现象。高校不仅是科研场所更重要的任务是教学工作。一方面，我们必须在职称评定过程中正确处理好教学数量与质量关系、科研数量与质量的关系、教学与科研的关系，保证评审工作科学、规范、可操作性。另一方面，要加强对申报教师职称的教师进行严格的教学考核，适当提高教师教学课时量，教不好的，课时不够的，不能申报教师系列。年轻教师教学经验少，不宜一开始就在科研上花费过多的时间和精力，应该重视教学，提高教学质量。在教师系列评审时应区分侧重教学的教师和侧重科研工作的教师进行评审，不要只看文章的篇数，而是要注重质量，有教学论文、教学课题的在教师系列评审时应优先通过。对于那些既在教书育人方面成绩突出，学术研究方面成果多的教师，应当放宽条件，使真正有能力的人脱颖而出。

（二）、组织评审要公平、公正

首先，必须精心挑选、严格审查、合理安排学科评审专家，从源头上杜绝不公平、不公正的现象发生。

对于从事交叉学科、边缘学科和新兴学科专业技术的申报者，要给予重视和扶持，评审时不能采取“踢皮球”的态度，在不很明确应放在哪个学科组评审的情况下，可组织由涉及多学科的专家进行联合评审。

其次，为了避免外行评审内行的现象发生，笔者认为，学科组评审的地位应该突出，应把评审的重心放在学科组上，充分尊重学科组专家的意见。

一般来说，学科组的专家都为本学科、本专业的权威，是他们在评审会期间对每一位申报者组织答辩、进行学术论文水平鉴定和申报材料详细审阅等具体的工作，他们十分了解每一个申报者的情况因此，学科组专家评审结果可以说具有权威性，应视为最终的评审结果。

再次，变无记名投票为有记名投票，使每一位评委都明确标注代表专家学术尊严和对评审结论负责的名字，以便接受监督。

第四，采用细化、量化职称评审条件的方式，变投票为打分制。制定一个科学的量化评审标准，并规定相应的起评分数，除对申报者进行综合评价外，还应逐项地进行评分、比较，然后从高分取到低分，把人为因素降低到最小，使评审结果更加准确更加公正、公平。

（三）、转变观念，淡化职称评审，加强职称聘任和考核

职称的评和聘是不同性质的两回事“，评”的依据是业务能力、业务水平，是上级主管部门为不同职称制定的条件和规定，达到了条件就可以申报或取得相应的职称，解决的是资格问题；而“聘”的依据则是学校根据工作需要、岗位设置和经费承受能力，解决的是待遇问题。然而，在很大一部分高校中采用的是评聘不分的终身制，造成少数教师急功近利，缺乏竞争意识，最终阻碍了高等教育事业的发展，因此彻底区分评与聘是高校当务之急。

1、高校人事部门必须转变观念，积极配合国家的人事制度改革，加强对专业技术人员进行评聘分离的重要性、必要性教育，提高他们对聘任制的认识。借鉴国内外职称评聘方面的经验，提出适合市场经济及本校实际的管理模式。如淡化评审，不拘一格聘用人才，只要达到学校岗位设置要求，可采用“低职高聘、先聘后评”等方式吸引人才。

2、消除聘任“终身制”，加强聘后管理。如成立考核小组，加强聘期中期和聘期终期的考核工作防止出现聘上岗位后得过且过，不求上进，不出成果的现象。积极探索并制定科学、有效、可行的考核办法保证聘用教师在聘任期内逐步完成所在岗位需完成的任务，使聘任考核工作制度化、规范化、科学化，促进教学科研工作的开展。

3、是学校应根据本校的发展目标、经济实力以及专业人才队伍的情况，选择适合本校特点和优势的聘用模式。合理设置高校专业技术岗位，按需设岗，以岗聘任。按需设岗是职务聘任的重要前提，要科学合理设置岗位，有多少的岗位，就聘多少个专业技术职务，因事设岗而不能因人设岗。根据学科建设、教学活动及科研工作的情况，可以在教师岗位中设置以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三种类型教师专业技术岗位，这样教师们就可以根据自己的情况进行合理的选择，充分发挥自己的特长。

4、是设立终身高级专家职位，吸引优秀人才来校工作，并与他们签订终身聘任合同，解除他们的后顾之忧，为他们营造宽松、自由的学术研究环境使他们能够全身心投入到教学科研中去，促进学校教学科研工作的可持续性发展。

综上所述，职称评聘对高校专业技术人员举足轻重，它不仅是专业技术人员学术水平、工作能力、工作业绩的综合反映，也是党和国家对知识和知识分子的尊重以及对知识分子复杂劳动的肯定。职称评聘标准过低或过高，都会造成专业技术人员心理压力过大，影响其内在的事业心和创造力发挥从而也梏桎着职称评聘工作的良性发展。因此，只有职称评聘工作制度健全了，透明度增加了，评聘程序和方法充分体现出客观公正的原则，才能保证评聘的质量，调动广大专业技术人员的积极性、创造性，稳定专业技术人员队伍。

参考文献

[1]赵永乐，王慧。中国高校教师职称改革模式的抉择[J].南京社会科学，2007年第4期

职称论文作文范文 篇11：

尊敬的各位评委：

大家好！我叫王淑艳，今年46岁。1987年大本毕业，学士学位。任教22年曾担任初中生物、化学、劳动技术等学科的教学、兼任生物、劳技、科技课外小组辅导员、县级兼职教研员等工作。现任县级研究性学习学科兼职教研员和市级和国家级科技辅导员。02年被评为中学一级教师。现申报中学高级教师职务，述职如下：

一、教育方面：

服从领导，踏实工作，耐心做学生思想工作。03-04年分别被评为校级“三育人”先进个人、校级优秀教师、校级师德骨干教师。03年、06年教师业绩考� 02至06被评为县级骨干教师。04年获得中国经济咨询中心，北京教育研究院颁发的教育成就奖。

二、教学方面：

三、教科研方面：

04年，有三条人生格言发表，05年被评为我校教研教改用心分子，04年至今承担了两项县级课题的研究并参加了四项县级以上课题的研究和整理工作，有四项课题结题。撰写多篇论文，其中获得国家级两篇，市级奖3篇，县级一等奖3篇，二等奖7篇，三等奖3篇。05年《信息技术与学科整合的研究》教科研成果被评为县级一等奖。07年教学叙事案例获市级三等奖。05年至08年从事《科学素养在学科课堂教学中的体现与渗透》国家级课题研究过程中，撰写的论文先后获得市级三等奖，国家级一等奖。08年承担《中学研究性学习与中学学科教学改革的教学策略》县级骨干教师课题研究，撰写的论文于09年1月获得中国教育学会、中国教育学刊杂志社等单位举办的征文大奖赛全国一等奖。

述职完毕，多谢大家！

职称论文范文参考 篇12：

郑州市农民技术人员职称评定工作存在的主要问题

农民技术人员在推动农业发展、促进农民增收、提高农村科学技术普及等方面起到了积极作用，有一大批拥有职称的农民技术人员成为当地农村经济发展的带头人，为深化农业结构调整，加快农业和农村经济发展起到了带动作用。但是，我们还应当看到，农民职称评定工作在开发农村人才资源中应有的作用还没有得到充分发挥，还存在一些需要研究和解决的问题。1．职称评审总量少，结构不合理。调查资料显示，农民技术人员评定职称的总人数不多，与农村人口、农村劳动力和农村技术人员队伍总数比例不尽协调，结构也不合理，且年龄结构偏大。参加职称评定的大部分为初级职称的农民技术人员，学历偏低，整体知识水平低，专业结构显得单一，且大多以传统的种植和养殖业为主，但在农产品生产加工、经营管理及其他一些新兴行业中职称评定工作滞后。很多农村青年虽然具备了一定的文化知识，却不愿意从事农业工作，他们不满足于祖辈沿袭下来的“日出而作，日落而息”的生产生活方式到城市谋求发展。留在农村从事农业生产的基本上都是妇女老人和儿童。那些靠经验积累成长起来的农民技术人员已逐渐走向老龄化，难以继续发挥技术专长和带头作用。2．职称评定在农民技术人员中影响较小，没有引起足够重视。农民技术人员中有许多符合申报评定职称条件的人员，但要求申报评审职称的人数却比较少。一方面，由于人员比较分散，不少人长期离乡在外打工，难以获得评审职称的具体信息。另一方面，他们对农民技术职称评定不感兴趣，获得职称并不能立杆见影地为其带来明显的利益。一些农民技术人员更是片面地认为，评职称与不评职称都一样，没有什么实惠，因此参与的积极性不高。2012年，郑州市评定农村技术职称初、中、高三级总数为200多人，还不到全市农业人口的万分之一。职称评定成了政府部门“剃头挑子一头热”，并没有受到广大农民技术人员的足够重视。3．基层组织认识不到位，工作进展不平衡。郑州市农民技术人员职称评定工作在各县(市、区)、各乡镇的进展很不平衡。2012年参评的67人农民技师都来自二七区侯寨乡，其他县区均无人申报。一些县、乡的党政领导没有充分认识到农民技术人员在促进农村经济发展、促进农民增收上的推动作用，没有把农民技术人员职称评定工作摆上重要位置。对这项工作存在应付思想，缺乏明确的认识和工作积极性，突出表现为“三多三少”:强调困难多，主动工作少；放任自流多，组织指导少；口头支持多，服务措施少。4．重评审、轻管理，待遇没有落实到位。重评审、轻管理是郑州市农民技术人员职称评定工作存在的突出问题。农民职称评后的管理工作没有及时跟进，职称评定前后并没有什么区别，没有得到社会的认可，从而影响了农民技术人员的积极性和自身能力水平、专业特长的发挥。根据河南省的有关规定，农民评上职称后可以享受参加技术培训、优先获得农业科技开发推广项目等优惠待遇，但在实际生产生活中，这些权利由谁来落实和怎样落实一直是个难题，市、县两级至今尚无落实这项工作的统一协调机构。评审中通过交谈了解到，农民多是自发组织参加业务培训讲座、业务交流来获取新科技知识，政府在这方面的支持力度远远不够，有关部门给农民评了职称，发了证书，就不闻不问了。如何把待遇落实到位，如何增强农民技术人员的荣誉感和责任感，如何把这些技术人员引导到带头致富、带领农民群众致富上来，是农民技术职称评审工作亟待研究和探索的问题。5．经费不足，制约着农民职称评定工作的开展。河南省人力资源和社会保障厅明文规定农民职称评定不得收取任何费用，但是郑州市财政却没有将农民职称评审工作经费列入预算，没有专项资金用于农民技术人员的选拔和培养，使得相关部门和乡、镇在农民技术人员的培训、管理与服务等方面因经费匮乏而显得力不从心。自2008年以来，每年的评审经费均是从郑州市人力资源和社会保障局的办公经费中支出。组织单位要负担评委的劳务费、下乡的交通费、误餐费以及办公经费等各项开支，申报人员越多，基层组织单位的负担就越重，所以各县(市)区开展农民职称评定工作的主动性不够，积极性不高。

完善郑州市农民技术人员职称评定工作的对策

评职称职称论文 篇13：

摘要:

矿山测量包含了矿山在建设及后续生产采掘期间所有测量工作，涉及地质、测量和采矿多个学科，综合运用来解决矿山的勘探、建设及开发过程。工作内容由矿体至围岩，从井下到地表的各种空间几何测量问题。煤矿测量工作同样的会对煤矿运营起到积极作用，对于煤炭的采掘工作的高效开展提供可靠的技术保障。本文阐述了矿山测量中地面控制测量、联系测量以及井下测量工作在煤矿安全生产中的重要作用，并结合近些年来新技术、新方法在煤矿测量中的应用，简要分析煤矿测量的发展趋势。

经过煤矿安全事故分析，煤矿事故发生种类为煤尘、顶板、瓦斯、水和火五类，每一次事故的发生都有多种原因，但细分之下，测量原因也占了一部分。例如，2010年山西省王家岭煤矿的透水事故，就与测量工作不到位有关，采掘工程平面图对过去的小煤窑开采的采空区没有明显填补等。因此煤矿测量技术水准与矿山的安全高效运营关系密切。

1 煤矿测量的主要内容

(1)创建煤矿矿区地面与井下巷道的控制测量基准，目的是为煤矿后期要进行的测量工作提供数据支持。依照前期的开发设计，进行前期的工程建设，管道线路铺设以及矿山机电系统的测量工作，测量工作的另一个任务是在煤矿生产和建设的每个阶段，对开采作业及相关工程的施工质量进行必要的检查与监督工作［1］。

(2)测量工作需要为煤矿生产提供各种相关的矿图，以满足煤矿企业的安全生产建设与规划。利用测量成果，可以为煤矿解决很多在生产中遇到的实际问题，可以为煤矿提供灾害预防以及救援等重要的参考资料。对生产矿井定期进行开拓、准备和回采煤量计算分析，对露天煤矿进行开拓煤量、回采煤量和采剥量计算分析，通过上述工作可以准确提供煤矿开采的现状，有利于进行煤矿储量的动态统计及有关管理工作。

(3)在矿区设立的各类观测站对矿区地表、地下岩层的变形规律、采煤区塌陷综合防治、矿区的环保工作研究。参考矿区的地表与地下岩石变形数据及规律，对各类保护煤柱进行科学的设计与修改。测量工作还会参与到煤矿采煤塌陷区的治理，矿区的土地征用以及搬迁移民等工作。

2 测量工作在煤矿生产中的作用

2．1煤矿计划生产方面

矿山测量工作能为煤矿生产管理提供必要的资料、图纸及统计数据，为煤炭的开采计划编制和安全生产提供技术支持。就目前的煤矿开采情况而言，许多煤矿在开采过程中在空间上均建设了大量的井巷系统，这个系统也是测量工作的主要对象。伴随着采矿作业的不断进行，煤矿井巷系统在时间上和空间上均发生着显著的变化。很显然，假如测量工作无法及时提供准确的参数变化，会导致开采设计无法科学合理地完成，影响下阶段煤矿的开采计划。事实证明，如果煤矿的测量工作出现失误，或者是测量人员为煤矿开采部门提供的图纸、资料数据时效性差，对煤矿造成的直接影响就是导致采矿作业盲目性和采矿管理工作的混乱，给矿山的安全、正常生产带来无法弥补的损失［2］。

2．2安全生产方面

煤矿采掘的过程是一个结合了许多生产系统的大型工程，采掘过程涉及的环节较为繁多，常常 煤矿安全生产的方针是“安全第一，预防为主”。预防工作需要测量工作提供所需的可靠的测量数据。矿山测量可以为开采作业提供精确度较高的测量数据参考。煤矿的测量工作内容涵盖了矿井上下，尤其是煤矿井下全部巷道和采空区测量。如果测量工作最先获取了煤矿井下采矿条件的资料，就可以将可能出现的种种不确定因素降低在可控制的范围内，通过煤矿测量技术的参与，可以实现直接、及时、全面获得矿区测量的原始资料，也可以将实际工作中摸不到、看不懂、分析困难的井下生产问题呈现于图纸之上。所以，煤矿的测量工作不但是煤矿开发进程中不可或缺的基础性技术手段，也是煤矿安全生产环节中极为重要的一道保护屏障。通过矿山测量工作，对潜在危险地区划定必要的警戒线，为出现的各种安全事故或者地质灾害提供必要的资料数据，为科学、有效、及时的救援提供保障。正是由于煤矿开采具有的复杂的立体化体系，煤矿测量工作所要提供的资料数据必须包括矿井下部坑道和采场之间准确的相对位置，这样做的目的就是避免煤矿开采穿透采空区、透水岩层以及其他相邻坑道，以致引发安全生产事故。煤矿的开采及相关建设工程需要矿井上下的精确的对照图件，便于后期煤矿对开采工作进行科学规划与设计。通过对照划分出来危险区域，尽量避免煤矿的采矿活动所引起的地表塌陷，以致地表建筑物、水体、铁路等设施遭到破坏。

2．3资源利用方面

矿山测量工作可以通过对矿石产量、矿产损失以及贫化资料的统计，为研究和指导矿山均衡生产，降低损失和贫化，使之充分利用地下资源提出有效措施。矿石的损失和贫化原因是多方面的，例如，由于采场炮孔位置与深度测设不准确，从而导致矿石未能采出或者混入废石，这是损失与贫化的一个重要原因，这就要求矿山测量工作必须严格按照采矿设计进行放样。在矿石进入选厂前抽样时，也需要矿山测量工作的配合，提供实测的矿石体积，并与采矿、地质人员一起，提出损失、贫化报表，以便对生产的组织管理，对现行的采矿方法提出评议和改进措施［3］。

2．4保证工程质量方面

矿山测量可以通过施工放样、质量检查和工程验收等测量手段，保证各种采矿工程按设计要求进行施工。地下煤矿矿山开采所形成的特殊空间，给施工、检查和验收工作带来许多特殊困难。例如，巷道之间的连接，本来是十分简单的几何关系。但是由于互不通视，所以要通过大量的测量工作给予保证，即贯通测量。矿山的工程质量与矿山安全紧密相连，没有工程质量也就没有矿山的安全。矿山测量工作是矿山生产过程中应用频度最多、延时最长的一项工作，它包括从矿山建成投产直至矿山报废过程中全部测量工作内容，与采矿的设计与生产密切相关。所以，测量工作在矿山中起着至关重要的作用。

3 煤矿测量中新技术的应用展望

3．1惯性测量系统

职称论文 篇14：

关键词：高校 职称评聘制度 改革

职称，也就是专业技术职务，是对一个人专业技术能力高低进行的评价。高校职称评聘制度既关系到高校教师的成长，也与高校的进一步发展和进步息息相关。推进高校职称评聘制度的改革，寻求适合我国高校发展的改革道路，更好的发挥职称评聘制度的积极作用，是高校发展过程中必须解决的问题。[1]

一、当前高校职称评聘制度中存在的主要问题

1.岗位职数的困扰

多年来，我国高校的岗位编制数都是由政府主管部门核定的，其依据是财政经费的来源，而非学校的办学规模、层次以及发展的方向。近年来，有一些高校的岗位数依旧是十多年前核定的，已经不能适应现今高校发展的需要，高校自身用人自的缺乏，严重影响了高校的用人机制，挫伤了高校教师的积极性，影响了高校教师队伍的稳定性，制约了高校的进一步发展。

2.重科研轻教学

科研和教学都是高校的基本职能，是高校在日益变化的社会背景下平稳运行，获得和谐发展的两个重要方面。目前由于国家的政策导向，在高校的职称评聘工作中，各级部门大都向科研方面倾斜，注重教师发表的论文或者著作的等级以及数量，却轻视了实际的教学工作量以及效果。这种倾斜导致的直接结果就是大多数教师特别是刚刚参加工作的教师，把主要的精力都放在搞科研上，为了到处奔波，而忽视了自己的本职工作，甚至无心教学，严重影响了高校教学水平的提高，这与职称评聘制度最初的目的是背道而驰的。[2]

3.重数量轻质量

职称评审制度中片面的把论文的数量作为评判的标准之一，对其质量的评判又没有确定的标准，导致有些人钻制度的空子，找关系、走捷径在一些日益商业化、盲目追求经济效益而降低论文审核要求的学术期刊上出高额版面费，甚至出现找、剽窃、抄袭等弄虚作假的丑闻，引发了高校学术的诚信危机。

4.重评审轻聘任

由于我国的人事管理体制存在一定的弊端，人们长期受其影响，对聘任制的认识存在不足，对聘任的重视程度远远比不上对评审的重视程度，甚至出现以评代聘的现象。在高校职称评聘的过程中重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，认真努力工作，不辞辛劳，甘于奉献。一旦取得相应的资格，学习就实行聘任，兑现待遇，而不是按照实际的业绩以及能力进行竞聘，并且没有任何的约束。但是，一些人一旦获得相应的职务，特别是高级职务之后，就会缺乏竞争的意识，对待工作态度消极、不思进取。这种重评审轻聘任的职称评聘制度，导致聘任工作流于形式，不能对教师进行督促。

二、对高校职称评聘制度进行改革的对策

1.科学设岗，按岗聘任

科学设岗是高校进行岗位聘任和管理的基础，是岗位设置的关键。国家和上级主管部门在保证人力资源和经费投入的基础之上，给予高校更多的用人自，发挥其自我调节的作用。高校根据自身的实际情况以及市场对人才的需求，制定发展规划，在此基础上对不同层次的岗位进行精心设计，并进一步明确岗位职责、任职条件、聘用期限以及福利待遇等。

高校按照自身发展需要对岗位聘任制度进行制定，按照岗位对教师进行聘用，按照教师的能力对岗位进行分配，相关的人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，真正的建立起科学的用人制度，将对教师的实际工作的考核评价与岗位的聘用以及其收入待遇紧密的结合到一起，促进对教师的管理工作由身份管理向岗位管理的切实转变，实现岗位聘任制。

2.加大教学在职称评聘中的权重

为社会培养更多、更高素质的人才是高校的主要任务，而教学的过程是人才培养的关键环节。加大教学在职称评聘中的权重，增加教学工作量、教学效果等的比重，引导广大教师特别是青年教师重视教学工作，努力提高教学水平，有助于高校教学质量的提高。教育主管部门尝试着创造性的对高校职称评聘制度进行改革，为教学名师等教使教学与科研同样受重视，使教师在教学与科研中所付出的劳动都同样可以得到尊重并获得同等价值的报酬。2009年江西理工大学就尝试了“双轨制”的职称评聘体�

3.淡化“数量”强化“质量”

淡化对科研数量的片面追求，强化对科研质量的评定，侧重对学术论文先进性、学术性和创新性的评议，增加同行业专家对科研成果评价的权重，是高校职称评聘制度改革的关键。对于论文质量的评定方法，可以参考国际上通行的做法，摒弃过去单纯以论文篇数或者级别进行评定的做法，而是更加注重论文是否被引用、被谁引用、引用后如何应用等能够反映论文质量的具体评价标准。其中的引用率包含相关网站上的转载、摘编、被同行引用或者被应用到社会实践之中等。采用淡化“数量”强化“质量”的论文评审制度，不仅能够遏制学术腐败之风，而且能够为高校教师的职称评聘制度打好基础，对教师的专业技能进行客观的评价。

4.评聘分离，动态管理

“评”是依据教师的业务能力和水平对教师的职称进行评定，“聘”是依据岗位职责、学校工作需要、具体的经费承受能力对教师的待遇问题进行解决。科学合理的职称评聘制度，必须是评聘分离的，职称的评审不能和岗位、待遇等挂钩。在教师被评聘之后还要制定相关的考核办法，保证考核工作的规范与科学，打破“一聘定终身”的现象。聘后管理是一个动态管理的过程，高校要用科学合理的职称评聘制度增强教师的危机感和竞争意识，激发教师努力提高自身业务素质的精神，从而提高教学质量，为社会培养更多高素质的人才。[3]

三、 结语

随着高校人事管理体制改革的深入发展，高校职称评聘制度也需要向着科学化、规范化、合理化的方向进行改革。只有这样，才能够激发高校教师的工作热情，挖掘其潜能，优化高校教师的师资队伍，促进高校教育事业的进一步发展。

参考文献

[1] 吴斌。高校职称评聘改革的思考[J].浙江工业大学学报，2012，（04）：89-90.

职称论文范文 篇15：

亲身经历

[日期：2010-02-04] 来源：职称 作

者：

职称 整理

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昨天上午，我收到瑞安市教育局发来的短信，通知我于今天下午到温州二十一中参加申报中学高级教师职称论文答辩。我正想做准备呢。我提交答辩的论文是我的教育硕士学位论文的简缩版。教育硕士学位论文答辩肯定比这次论文答辩要正式得多，而且向我提问的是四位大学教授和一位中学特级教师，那次我都顺利通过了。虽然我要对自己充满信心，但是我的心里还是没底，尽管我对论文的内容已经相当熟悉，我还是把论文从头到尾认认真真、仔仔细细地看了N遍。为了给向我提问的评委留下良好的印象，我把必答的五百多字的论文摘要背了下来。不过，还好，看了两遍，基本上就记住了。万事俱备，只欠东风，可是心里就是没底。

今天下午13点30分，我和萍搭载安的轿车去温州。今天的车开得不是很顺，本来预计40多分钟就可以到达目的地的，可是一个小时过去了，我们还在路上。14点46分，离目的地还有几分钟车程时，坚给萍打来电话，已经轮到萍了。通知上说，不按时到者按自动放弃论处。这个紧急电话顿时使车内的空气变得紧张起来，尤其是萍特别紧张。仔细一想，不对啊，通知上说，论文答辩时间不超过15分钟。我和萍是同组，她是13号，我是14号。按每人答辩用时10分钟来算，论文答辩从13点30分开始，轮到萍应该是15点30分左右。我安慰萍，也自我安慰，如果取消我们的资格，我们就投诉，我们绝对是有道理的。屋漏偏逢连天雨，紧急电话来的时候，汽车不幸遇上了红灯。红灯一过，向左拐100多米处就是温州二十一中。我和萍不等安把车停好，就先跑着进二十一中了。刚进校门，我们迎头碰上同事进、财等几个，他们已经答辩结束要“打道回府”了。他们一句“你们怎么才来？”更加剧了我们心中的不安和紧张。跑不了几步，我们又碰上我们的大学同学芳，她好像也知道已经轮到萍了，赶紧给我们指路。我们小跑着跑进阶梯教室，萍小心翼翼地连声向接待我们报到的老师陪不是，签了名，领到了一张写有序号的纸。我们连忙拿着号码纸，又是一路小跑，碰到同事鑫，他好像也知道轮到萍了，急忙给我们指路。我们狂奔到五楼，却发现我们A组才轮到8号。Oh,my god!吓死我们了！走廊上已经聚集着十几个人，都等待着轮到自己。虽然今天没有太阳，但也没有风，走廊上的气氛让我感到有点燥热。我在答辩的教室外观察了一下，参加A组答辩的有三位评委，一男两女，我只认出男的是温州市政治教研员林老师，两位女评委我从来没有见过。

今天的天气够闷热的，我不想在五楼呆着，于是下去走走，散散心。下去走了一圈，害怕错过了，又跑到五楼看看是不是快要轮到自己了。这样反复了几次，最终确定下来，答辩一般需要15分钟，评委

在每人答辩结束后还要做一些记录，中间还要休息一下。于是我放心地到操场上溜达。在操场上，我很无聊，于是决定背一背论文摘要。刚背了不久，我突然发现脑子一片空白，看来我是比较紧张的，虽然手和腿还没发抖。幸好我还没上场。我就在跑道上踱来踱去，反反复复地背了N次。OK！这时，萍打来电话说，快要轮到她了。我到洗手间放松了一下，镇定自若地向五楼走去。

我到五楼后不久，萍就进答辩室了。这时我的心态已经调整得差不多了，一点儿也不紧张，也没有了先前的焦躁不安。在等待萍出来的时间，感觉一下子就过去了。萍出来后，她跟我说：“刚才评委问了我一个问题：你这篇论文对同行要有什么借鉴意义？这个问题问得很意外！”

萍出来后，该轮到我了。我问了门外的工作人员，我是否可以进去了，他告诉我，还要等等。等了几分钟，他示意我可以进去了。我推开了答辩室的门，微笑着向评委们点了点头，并向他们打招呼：“各位评委，你们好！”我还没坐下，教研员林老师就叫我等等。那好吧！我就坐在我答辩的位置上等，趁这个空档，适应适应环境，调节调节心理。我平心静气地打量着答辩室里的四周，只见两位女评委还在纸上记着什么。