实用人才培养问题的几点建议及对策论文3篇

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人才培养问题的几点建议及对策论文篇1

把“人才强队”作为地勘经济发展的基本战略。各级领导要重视人才的引进及培养,牢固树立起以人为本的科学人才观,从战略和全局的高度,深刻认识人才在地勘经济发展中的关键性、基础性和决定性作用,把人才工作纳入单位总体工作之中,把人才强队战略作为加快地勘事业发展的基本战略。把有限的编制用来招收主专业的人才。每年都要少量连续的从不同的学院招收学生,保持人才的层次性和多样性。

从马斯洛的“需求层次理论”我们知道,当劳动者的收入水平达到一定程度时,需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的情况下,与物质奖励相比,大家更愿意选择参加一定量培训的形式来作为应得的奖励,提高自身的含金量,以求在未来的竞争中占有一席之地。可以说,培训已成为最大的奖励。

第一我们要将培训本身作为激励职工积极向上的一种必要手段。给职工“充电”的机会,会使他们感觉单位对自己的发展是很重视的,而且在单位培训机会的分配上,必须本着“公平竞争,择优培训”的原则,使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。

第二要改变过去重学历培训轻技能培训的旧观念,近几年毕业的学生并不缺少学校的专业知识,最缺的应该是实践和新的方法手段,特别地质专业人才最需要的是野外的实践经验,这需要大量工作的积累和师傅的引导,因此我们每年都到二级单位了解职工工作中有什么技术、技能上的需求?是否有新技术新方法需要推广?是否有新的规范要学习?如果是普遍性的就汇同人事、工会、总工办三家在职工集中的雨季举办培训班,这种培训班特别有针对性,对于新来的学生提高技能特别有效,而且最廉价。个别性问题就单独为他们请师傅,或外派培训。

第三要把学历培训做为一种奖励,那些对单位发展有重大贡献的技术骨干需要加强科研能力提升,此时送他们参加学历培训就等于从实践又回到理论,会更有实效。

第四要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在单位中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去,单位如能为他们提供施展才能的条件和环境,使他们能发挥所长,则是对他们最大的激励。

要根据经济发展的需要,不断创新机制,建立一套严谨而又充满活力的管理机制。一是创新选拔机制。以公开、平等、竞争、择优为导向,建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制。二是创新分配机制,完善分配激励制度。地勘单位要逐步建立起符合地勘单位特点、体现岗位绩效向一线专业技术人员倾斜的薪酬制度,同时要不断深化单位内部分配制度改革,建立符合市场经济法则的人才分配激励机制,充分体现各类人才的价值。三是大力推进地勘文化建设,重视职工职业道德教育,培养职工爱岗敬业精神,永葆地勘单位“三荣”精神,最终做到用先进的文化凝聚人才,用真挚的情谊感动人才,用良好的待遇吸引人才。

目前,我们院员工较多,年龄结构不尽合理,青年职工偏多,工程师、高工人员较少,如果仍沿用原来的条条框框按部就班的聘任制度,显然不太合适。近几年,在启用青年同志,担当专业负责、技术负责方面,院里已取得显著的成效,也积累了一定的经验。

为了顺应行业发展的需要,加快青年人才培养进程,尚应进一步解放思想,放宽工龄、职称等条件的束缚,按现代企业的人才管理体制,建立合理的用人机制,大胆启用青年技术干部,坚持“能者上,庸者下”的用人方针,在科研和生产工作中,让更多的年青人唱主角,挑重担。

在基层配备选拔过程中,将知识结构、年龄结构摆在优先位置,尤其是在各专业负责人、现场设代等岗位上,由青年同志担任,充分发挥青年同志在基层管理岗位上敢闯敢干、勇于创新的初生牛犊的精神,在实践中学习,在学习中实践,施展才干,实现报负。无疑,这既加快了青年人才的成长步伐,也符合院生产工作的实际需要。

总之,加强单位人才的培养,是关系到经济发展的一件十分重要的大事,面对新机遇、新形势,必须坚定不移地推进“人才强队”的战略,加强人才的培养工作,为经济持续、快速发展提供人力资源保证。

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人才培养问题的几点建议及对策论文篇2

人才是实现乡村振兴的关键要素。习近平总书记指出,推动乡村人才振兴,要把人力资本开发放在首要位置,强化乡村振兴人才支撑。近年来,各地坚持人才引进、培养、使用和管理并重的原则,着力创新人才管理工作机制,切实优化人才工作环境,开发提升人才能力素质,激发人才创新创业创造活力,不断推动人才振兴发展。但是,依然存在一些问题亟待解决。

一是人才“招不来”。基层发展相对落后,基础设施相对不全,与优质资源多、工资收入高的发达城市相比,乡村还存在优质资源匮乏、发展机会受限、持续发展空间不足等问题,基层的现实条件让“优质人才”望而却步,造成基层人才短缺,一些乡村致富能手、技术骨干、管理人才等本土人才向城市流动,同时外来优秀人才又难以留在乡村。

二是人才“留不住”。基层工作繁复冗杂,基层工作人员往往一个人要承担几个人的工作,工资待遇与工作强度不成正比,繁琐的工作任务、巨大的工作压力让他们选择“逃离基层”。政府已出台了一系列政策,为各类人才打造平台、创造发展机会。但也还存在乡村人才引进机制不规范、激励机制不到位、流动机制不灵活等问题,体制机制障碍成为乡村人才留不住的首要原因,导致优秀人才供给不足。

三是人才“上不去”。高素质人才短缺,普遍缺乏现代农业发展所需要的投资管理、资本经营等人才。基层人才学习深造的机会少,培训形式和内容相对单一,发展空间小,晋升渠道不够畅通,难以适应乡村外向型经济发展与乡村振兴的现实需要。部分乡村人才难以进入当地部门选人用人的视野,缺乏相应的激励机制。

(一)在“引”上做文章。要完善引进机制。依据乡村振兴发展需求,明确人才引进方向,多举措吸进大批懂技术、懂市场、懂农业的专门实用人才,重点引进农业经营管理、环境治理、文化传播等人才。注重人才回流,让曾经“走出去”的成功人士“走回来”,把在外积累的经验、技术以及资金带回本土,改变人才由农村向城市单向流动的困局。同时,对返乡发展特色旅游、电子商务、绿色农业的人才适当降低准入门槛,实行更加开放的人才引进政策,努力构建以政府为主导的引进方式。要创新激励机制。对致力于乡村振兴事业的实用型、科技型、创业型人才在用地住房、税费减免、金融服务等方面给予扶持,制定合理的收益分配政策,将技术、知识等要素纳入到乡村人才评价体系,不断完善奖励办法,提高人才的收入水平。要畅通流动机制。坚持“不求所有,但求所用”的柔性引进原则,梳理引才引智并重的理念,采用灵活的人才流动方式。鼓励优秀企业家、科技达人、专家学者等利用空余时间到乡村实地讲学或投资兴业,为他们在本职单位与乡村之间的流动提供便利条件。畅通乡村基层人才向上流动渠道,对于那些对乡村振兴事业作出突出贡献的优秀人才给予重用或提拔,为他们提供更广阔的发展空间。

(二)在“留”上下功夫。各地已经制定了关于进一步聚集人才创新发展的若干意见,但对县一级来说,乡土人才的奖励政策还没有普惠性。要降低政策实施门槛。将乡土人才纳入进来,用政策留住人才,尤其是乡村企业家、种养殖大户等致富带头人,从培养成才、吸引返乡创业、引进外来人才三个维度同时进行。针对不同类型的人才,从贷款扶持、营商环境、政治待遇、后勤保障等不同角度下工夫,切实为致富带头人提供政策支持,创造条件给人才发挥作为的空间。要厚植人才发展沃土。营造爱才敬才的社会环境,不断加强电视、网络、报纸等新闻媒体对乡村人才政策与人才事迹的广泛宣传,让尊重知识、尊重人才成为良好的社会风尚,鼓励各类人才投入到乡村振兴的伟大事业中,增强他们的自豪感和荣誉感。改善乡村人居环境,加大对乡村基础设施建设的持续投入,提升教育、医疗、文化等公共服务的供给水平和质量,充分考虑乡村人才的工作生活实际,为在乡村施展才华的各类人才提供宜居的生活环境,竭尽所能帮助解决各种困难,为人才扎根基层创造良好条件,增强他们的幸福感和安全感。要培育先进的人才文化。营造干事创业的良好氛围,用心用情全面呵护投入乡村振兴事业的各类人才,使广大乡村地区成为人人皆可成才、人人尽展其才的大舞台,增强各类人才的归属感和认同感。

(三)在“育”上求突破。要构建人才梯队,分层次、分领域、分方向地实施定向分类培养,重点加大高精尖端、技术创新等高端型人才以及“土专家”“田秀才”等实用型人才培养力度。要注重学用结合,依托农业院校、科研单位、职业教育、技能培训等平台,强化乡村人才理论结合实践能力,按照农民“点餐”、专家“掌勺”、政府“买单”的方式,实施“专家授课+课堂培训+基地实训+创业指导+扶持政策+新型职业农民”的精准培育,集教育培训、认定管理、政策扶持、跟踪服务全程化于一体,努力培育一批爱农村、懂技术、会经营的乡村人才队伍。要培育致富能人,发掘和选育一批受教育程度高、思维活跃、有拼劲闯劲的生产能手和经营能人,带动农民就业促增收。充分利用职业培训机构,通过专家授课、专题讲座、参观学习等方式,重点对本土性人才和返乡创业人员开展有关蔬菜种植、苗木栽培、畜禽养殖、产品流通等技能性培训,提升他们对实用性技术的运用能力以及对现代生产方式、经营模式、科技知识的了解和掌握。同时,要把课堂搬到田间地头与项目基地,尤其是要让置身于乡村振兴事业的外来人才亲身实践,增强理论联系实际的能力以及对乡村实际情况的认知能力,强化乡村振兴的智力支撑。

(四)在“用”上见实效。要强化“凭能力用干部,以实绩论英雄”的用人导向,把能力突出、业绩突出,有专业能力、专业素养、专业精神的优秀干部及时用起来。针对乡村干部等管理人员,可以采取下派、外引、内育等方式,注重从农村致富带头人、外出务工经商人员、复员退伍军人和乡贤等群体中,选优配强村级党组织书记,提升村干部服务群众、助力乡村振兴的能力;在福利待遇上,着重解决他们的待遇和身份问题;在提拔晋升上,适当向乡村干部倾斜,让他们感受到组织关心,进一步增强服务于乡村振兴的热情。针对乡村企业家、种养殖大户、致富带头人等产业带头人,要加强村两委班子建设,选出真正素质高、能力强、有情怀、有实绩的村级带头人,并从贷款扶持、营商环境、政治待遇、后勤保障等不同角度下工夫。针对农村科技人才、专家学者、能工巧匠、文化传承人等专业技术人才,要在全面了解人才的知识水平、思维方式和性格特征的基础上,把人才放在最能发挥其特长的岗位,实现人与岗的“精准对接”。建立“户籍在外人才资源库”,通过“项目、亲情、政策”吸引人才回乡创业,打通人才与家乡的双向服务通道,使一些在外人才有服务家乡的平台,提高人才集聚程度,为家乡建设出谋划策,为乡村振兴增活力、添后劲。

人才培养问题的几点建议及对策论文篇3

一是人才队伍基础薄弱。许多乡村医生是由“赤脚医生”转型而来,专业基础薄弱,综合素质较低,而基本公共卫生服务任务重、要求高,许多乡村医生难以完成工作任务。近年来,我市基层卫生院人员数量虽然有了一定增长,但速度远远跟不上门急诊和住院人次数的增长水平。

二是基本药物种类范围狭窄。药品统一招标及销售零利润后,药价便宜了,但药品种类偏少,群众对长期习惯使用的“好药、广告药”不在目录内难以接受;传统的基层卫生院大多“以药养医”,实施药物零差价销售后,基层卫生院业务收入和利润锐减,国家对基层卫生院的补助有限,医务人员工作积极性降低。

三是基础设施落后。基层卫生院标准化设施建设和改造缺乏专项资金保障,部分卫生院虽然通过职工集资、银行贷款等方式筹集资金,购置了b超、心电图机等常规设备,但受技术条件和就医意识的限制,设备利用率并不高;基层卫生院环境差、条件艰苦,职工福利待遇较低、缺乏深造学习机会,人员流动频繁。

四是“医患”矛盾突出。患者及家属对医疗服务的期望值不断加大,媒体对医疗纠纷的肆意渲染,导致医疗机构公信力下降,“医患”矛盾日益增多,“医闹”现象时有发生,医务人员心里压力增大、精神负担加重,收治病人的积极性和主动性降低。

对策建议:

一是强化队伍建设,提升服务水平。按照国家标准结合实际制定医疗卫生服务机构人员编制,实行动态管理;建立短缺和高级专业人才绿色通道,吸引大学本科、中级职称以上人员到基层卫生院工作,使优秀人才引得进、留得住、起作用。

二是放宽准入条件,增加药品种类。在药品零利率基础上,适当放宽疗效好、价格适中药品准入条件,增加常用药范围;加强基本药物政策和合理用药知识宣传,提高医务人员及农民对基本药物的知晓率,营造良好的基本药物制度认知环境。

三是落实配套措施,增强发展潜力。建议将基层卫生服务机构业务用房纳入乡镇公共服务配套,予以优先保障;县级医疗机构可将闲置或富余的设备提供给基层卫生院使用,避免资源浪费,减少基层卫生院资金支出。

四是科学正确引导,构建和谐医患关系。加强医德医风建设,使医务人员正确处理与患者关系,同时,营造良好的医疗执业氛围,使医务人员有更多精力投入到医疗服务工作中;积极引导新闻媒体对医疗卫生工作做客观、公正、全面的宣传报道,营造建立和谐医患关系的良好氛围。

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