资源优化配置 如何优化资源配置精编4篇

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如何优化资源配置范文1

关键词水资源；合理配置；分配机制；建议；新疆石河子

水资源合理配置，即在一个特定流域或区域内，以有效、公平和可持续的原则，对有限的、不同形式的水资源，通过工程与非工程措施在各用水户之间进行的科学分配。实际上，水资源合理配置从广义的概念上讲就是研究如何利用好水资源，包括对水资源的开发、利用、保护与管理。在新疆，特别是南北疆和沙漠边缘地区，实施水资源合理配置更具有紧迫性。其主要原因：一是水资源的天然时空分布与生产力布局不相适应；二是在地区间和各用水部门间存在着很大的用水竞争性；三是近年来的水资源开发利用方式已经导致产生许多生态环境问题。

水资源的合理配置是由工程措施和非工程措施组成的综合体系实现的。其基本功能涵盖2个方面：一是在需求方面通过调整产业结构、建设节水型社会并调整生产力布局，抑制需水增长势头，以适应较为不利的水资源条件；二是在供给方面则协调各项竞争性用水，加强管理，并通过工程措施改变水资源的天然时空分布来适应生产力布局。2个方面相辅相成，以促进区域的可持续发展。

合理配置中的“合理”是反映在水资源分配中解决水资源供需矛盾、各类用水竞争、上下游左右岸协调、不同水利工程投资关系、经济与生态环境用水效益、当代社会与未来社会用水、各种水源相互转化等一系列复杂关系中相对公平的、可接受的水资源分配方案。合理配置是人们在对稀缺资源进行分配时的目标和愿望。一般而言，合理配置的结果对某一个体的效益或利益并不是最高最好的，但对整个资源分配体系来说，其总体效益或利益是最高最好的。而优化配置则是人们在寻找合理配置方案中所利用的方法和手段[1-4]。

1水资源体系与经济系统和生态系统的关系

以往的水资源系统，研究的是如何对国民经济起到保障作用，即研究水资源量对国民经济的工农业生产和人民生活进行有效供应。随着经济的发展和入口的增加，用水量迅速增长，造成水资源短缺和水环境恶化，从而也唤醒人们对如何利用水资源应有一个清醒的认识：不仅研究水资源数量上的合理分配，还应研究水资源质量的保护与可持续；不仅研究水资源对国民经济的效益和人类生存的需要，还应研究水资源对人类生存环境或生态环境的支撑作用；不仅研究如何满足当今社会对水资源利用的权利，还应研究如何满足未来社会对水资源利用的权利。因此，水资源合理配置体系不仅应适合经济发展和人民生活的需求，还应尽可能地满足人类所依赖的生态环境对水资源的需求，以及未来社会对水资源的基本需求。

2水资源分配机制

水资源分配机制主要包括4种，即以边际成本价格进行的水分配、以行政管理确定水价及相关政策进行水分配、以水市场机制进行水分配和用水户自主进行水分配。

以边际成本价格进行水分配的指导思想是确定一个目标水价，使其等于最后增加一个单位供水量的边际成本。水价(或水的边际值)与边际成本相等的水量分配被认为是经济上有效和社会最优的水资源分配方式。这个有效性指标使经济各部门总产值达到最大。

水不像一般商品一样容易管理，它被广泛地认为是公共财产，大型水工程投资一般私人企业无力承受。例如大型灌区的管理，是由政府对水量进行通盘考虑后，对各个部分进行分配的。家庭生活供水、市政供水、农村生活供水、农村卫生计划等都体现了政府行政管理的作用。政府通过用水许可证的发放、各工业企业取水和废污水的排放的调节调度等手段，也对大部分工业用水进行控制。尽管水力发电不直接消耗水量，但需要通过政府的行政管理确定水电站的建设以及改变了河道水量状况的调度规则。其他还有渔业用水、野生动物保护的湿地建设、旅游业发展等都限制在整个社会用水的约束机制中，需要用行政管理手段进行协调分配。政府职能部门由于是惟一包含所有用水户的机构，其在跨部门用水分配中具有很强的主导作用。很难以市场化的行为去优化配置水资源的高效运用，真正有效的水资源管理应该是在有竞争性市场机制下与必要的行政管理措施之间的协调统一。

严格经济意义上的竞争性市场应具有如下条件：市场内存在着同样的买方和卖方，他们完全了解市场规则，支付相同的交易成本；各买方和卖方的决策完全是相互独立的；任何个体的决策都不影响其他个体的交易结果；每一个体(或商)都以追求最大利益为目标。在此条件下，供求双方决定了市场交易量和价格。商品(或资源)将从低价位移向高价值，因此基于市场的分配被认为对个体和社会都具有经济上的有效性。对于水而言，有时需要政府参与创造必要的市场运作条件。例如，确定原始的水权分配方案、制订管理上和法律上的交易规则、建设必要的基础设施进行水的传输等。市场机制的运行，使供水能够在各部门中的利用获得较高的价值，而不必投资新的高成本水资源工程。同时，水市场允许对在较低价位售的水加以补偿，从而促使水得到更有效的利用。

由用水户自主组成水分配管理机构进行水量分配的机制，来源于农民灌溉用水的分配，居民生活用水则产生于对公共水井的管理。这种水分配机制的主要优点在于它具有对满足当地用水需求所采取的分水模式的潜在适应性。由于用水户直接参与水的利用，无论是农业灌溉、居民生活、工业企业用水，他们都掌握着比行政管理人员所掌握的更充分的信息，不必依赖固定的分水规则进行分水。可以根据当时的具体情况，通过协商随时增加或减少水量的分配。

石河子地区水资源分配机制目前仍是以行政管理为主的形式存在，还不能在多种分配机制下，达到多样性的分配管理体制，尚不能满足水资源分配有效性、公平性与可持续性的要求，离社会主义市场经济规律也有一定的距离，从而造成用水矛盾突出、用水浪费严重、生态环境恶化等结果。随着社会主义市场经济和水资源价格体系的不断完善，水资源分配机制的多样性将会使水资源分配趋于合理，最终实现水资源可持续利用的目的。

3石河子地区水资源优化配置建议

石河子垦区地处天山北麓准噶尔盆地南缘，该地区干旱少雨，水资源短缺，生态系统极其脆弱。社会、经济、生态三大效益之间的矛盾日益突出，灌区水资源配置优化直接关系到地区水资源与土地资源的高效合理利用。此外，水资源短缺，地区分布失衡，水资源供需矛盾十分突出，尤其是在新疆这一干旱半干旱地区，这一问题表现更加明显。用水效率还很低，农业用水与工业用水都是如此，农业灌溉用水与工业gdp万元产值取水量远远高于一些发达地区用水水平。随着石河子垦区社会经济的进一步发展，水资源的需求一定将更加紧迫，与社会经济可持续发展的矛盾也将更加尖锐，在现有的水资源可开发利用条件下，需要对水资源进行优化配置。而水资源的优化配置是以水权管理和市场经济为基础的。

明晰水权是水资源配置的根本

水资源属于国有，在这样的基本界定下，如何根据用水方式的不同合理界定产权，使国家、地方、工程单位和用水户之间的责、权、利相互协调，从而探索有效保护、开发利用水资源的产权结构和管理制度，这是一个当前经济发展中亟待解决的重大问题。虽然在计划经济体制下，水资源国有的概念非常明确，但是水的使用权、配置权与收益权却是比较模糊不清的。随着市场经济体制的逐步建立与完善，就需要明晰水权对水资源的开发利用进行有效的管理。

政府职能分开是水资源实现有效配置的关键

在当地政府职能部门中对水资源的管理方面一直担任双重角色：一方面是水资源保护与管理角色；另一方面是水资源所有者角色。在很长的时间里政府的这2种角色不分。虽然新《水法》有一定的突破，但是政府管理改革方面还不够。政府作为管理者应当加强管理的有效性与执行力，而水资源所有者的角色应交给市场的内在规律去进行优化配置。简单地说，水资源生存保障与生态环境平衡方面的功能，表现在基本生活用水和生态用水，由政府采取高效合法的行政措施予以管理和保护；而水资源在经济方面的功能即多样化用水，如发电、灌溉、养殖捕捞、旅游业等方面的开发利用，交给市场去经营，政府部门不应该过多地干预正常的市场经营行为。这样水资源的多元化价值就可以得到充分的保障与体现，而政府作为所有者与管理者的不同职能得到明确地区分，这样也正是国家改革水资源管理的明晰方向与目标。政府在经营运作水资源时候，完全可以引入市场经济机制，运用企业化的经营模式，不但可以使水资源的价值能够通过市场得以实现和增加，从而使水资源的配置更加高效、优化。

完善水权制度体系是当地水资源有效利用与可持续发展的保障

水资源的分配，取得与转让都是要遵循一定的法律程序的。必须建立一整套包括如何界定水权的分配转让在内较为完备的水权制度体系。政府部门在这方面主要做以下几方面的工作：一是制定水资源费的征收、使用和管理办法。水权取得的前提就是缴纳一定数额的水资源管理费，而水资源费的征收、管理及使用是由国家或者地方法律的规定来负责实施的。国家只有也必须制定严格的政策法规才能够确保水资源费的合理征收，管理和使用。二是制定水权交易规则，规范水资源交易市场秩序，促进水资源的可持续发展。因为在本地水资源市场运作还是比较新生的事物，正处于萌芽状态，需要政府进一步的呵护培育和发展壮大，而这些离不开相应的政策法规的大力支持、约束与规范。因此，在培育和开拓水资源市场的时候，只有加强立法并且加大法律的执行力，才可以使水资源市场化得到不断的发展与完善，使水权和水资源的调整，续期和终止需要都能够合法有序的进行。

4参考文献

[1] teeink j,masahiro n.美国日本的水权水价与水分配[m].刘斌，译。天津：天津科学技术出版社，2000.

[2] 冯尚友。水资源可持续利用与管理导论[m].北京：科学出版社，2000.

如何优化资源配置范文2

关键词：工程管理；人力资源；优化配置

1引言

工程管理不同于其它管理，它的特殊性在于其管理过程的周期性，即工程管理是整个项目建设息息相关的管理活动。“科学管理之父”弗雷德里克•泰罗认为：“管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干”。在泰罗看来，管理就是指挥别人用最好的而方法去干。工程管理则是需要不断整合各类资源包括人力资源、技术资源、硬件资源以及信息资源等等。然而在各类资源中，只有人力资源居于中心地位，因为管理活动中任何活动都要围绕人来开展，一切政策都要人来执行，所以人力资源在工程管理中显得尤为重要。人力资源又称劳动资源或劳动力，是指能够推动整个企业发展、具有劳动能力的人口总和，包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性和有限性。世界管理大师彼得德鲁克说过，企业和事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。在人力资源管理中，人员的优化配置是其他管理活动的前提。只有高效、科学、合理的人员配置才能不断激发员工的积极性和创造性，在企业内部形成良好的竞争机制，平衡各部门人力资源的供求关系，进而促进企业的管理效率，扩大企业的经济效益。工程项目的人员优化配置是以提升整体工程效率为最终目的，随时动态追踪工程项目进度以及项目外的各种动态变化，对于现有以及不断加入的项目成员，通过一定的激励手段，使得他们能够在最短时间内融入这个团队之中，与团队成员的合作亲密无间。在这个过程中能够敏锐发现员工的潜在能力并且使其在正确的岗位上得以充分发挥，激发其主观能动性，保持对整个项目贯穿始终的热情。

2人力资源配置特点

注重团队建设。完成整个工程项目靠的是这个团队的通力合作，个人单枪匹马的英雄主义是无法完成任务的。因为个人的能力再强也无法精通每一个领域，而任何一个大型工程项目的覆盖面都是相当的广泛，需要的专业性人才也是多种多样。毫无疑问，没有团队间的相互协作，工程项目的成功也就无从谈起。对于工程项目的人员优化配置，首要一点就是明确团队建设的重要性，使得每一个团队成员明白团队合作的意义，使得每个人都能充分发挥自己的优势而又不互相挤占工作创新的空间。每个团队成员都处于和谐的工作氛围中，这个团队的工作热情分外高涨。

强调管理的高效快捷性。由于政策实行的突然性或者上层决策的临时性，使得工程项目的设立有时出乎人们的预料，没有过多反映的时间就必须让员工投入其中。因此如何在最短时间内实现项目工程的有效管理就需要高效有效的人员配置。只有快速反应的管理，才能充分发挥人员配置的最优化。在工程项目中从成立到解散的任何一个环节，包括员工招聘、员工培训、目标考核都需要高效的管理模式。

3人力资源优化原则

效率原则。在任何工程项目建设中效率都是重点考虑的问题之一。没有高效率的管理，就会造成工程延期，投资方丧失信心，损失不可谓不大。低效率的管理，必然伴随各类资源的闲置、浪费，员工工作情绪不佳、热情不高，没有积极性。低效率的工作状态无法承担高强度的工程项目以及长期的工作压力，所以员工的主观能动性也在慢慢降低，如此恶性循环造成的后果不堪设想。而人员优化配置则是在控制人力资源成本最低的前提下，达到工程项目效益最大化。在团队整体效益与个人利益兼顾的情况下，整个工程项目的经济效益与社会效益都达到最优。

人岗匹配原则。人岗匹配是指人和岗位的对应关系，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好胜任这项工作，获得最大绩效。人尽其才，物尽其用，这样才能发挥每个人的独特优势。工程项目成员应该在最能发挥自己专业才华的岗位。工程项目体系庞杂，工作岗位众多，不同的工作岗位对于应聘人员的能力和素质要求不同，工程项目人员每个人的学历水平、个人素质、综合能力都不尽相同。人员素质应该符合岗位要求，与其所在的岗位层次与种类相匹配。

协同互补原则。科学、合理、高效的人员配置不只是简单的人力资源叠加。不同于其他资源，人力资源的优势不仅仅局限于个人特长的发挥，更在于各个成员之间的相互协作所产生的强大凝聚力。不同的成员之间，不同的部门之间，不同的岗位之间都要相互协作，信息共享，相互补充，实现不同专业、不同职能的最优组合。要做到上述这些，首先就要对各自的能力、素质、专业水平有明确的认识，在任务分配时综合考虑不同岗位的相互协作的可能性。

动态调节原则。工程项目具有其一定的工期，在工期内难免发生预期以外的变化。工程中方案的临时修改，针对这些预料之外的变化，不能固守原有的人员配置。因为此时项目环境已经发生变化，再沿用之前的人员配置方案，反而适得其反。因此为了及时跟进突如其来的变化，应该迅速果断调整人员安排。对于那些要求以及需要改变的工作岗位有必要及时更换人员，吸收新员工，提高整个工程项目的效率。

4结语

如何优化资源配置范文3

随着量化管理、量化营销理念逐步进入企业管理实践中，各种统计分析数据的应用越来越普及，因素“重要性”作为一个指导资源优化配置的重要指标，被管理者关注和使用，频频出现在各种分析和决策报告中。

评价产品/服务的重要性，主要有两种方式：陈述重要性和推导重要性。由于陈述重要性存在两个明显缺陷---“非驱动性”和“区分性差”（‘非驱动性’指消费者认为很重要的因素，却不一定是影响其选择的驱动因素；‘区分性差’指各因素的重要性数据都非常接近和集中，让人难以区分和判断。具体见p=658量化客户需求强度-建立VOC之（）），以及实际操作中问卷调查访问长度的限制，陈述重要性已普遍被推导重要性所替代。

推导重要性是根据回归系数得来，在关键绩效指标与各影响因素之间建立回归方程，进行回归运算，计算出各影响因素的回归系数，从而评估各影响因素的重要性，找出影响绩效的关键因素，据此进行资源的优化配置。（回归分析是什么？可参考达闻通用网站统计技术之回归分析

但是在实际应用中，推导重要性往往被误读误用。例如我们经常用服务要素的表现水平与重要性交叉做四象限矩阵图，展示和说明各个要素的状况，并以此来作为资源配置的重要参考依据。如下图所示，根据电信服务各要素指标满意度与影响力（即推导重要性）的交叉矩阵图，管理者发现“10000号”的满意度水平很高而重要性却低于平均水平，那么就会思考，既然10000号的重要性不那么高，我们每年又投入那么多的资源，那下一年是否可以减少在这方面的资源投入呢？如果不理解推导重要性（回归系数）的真正含义，管理者很容易下这样的结论。

从最基础的二元回归方程y=a+bx，我们就能了解回归系数的真正含义。如下图所示，回归系数b反映的是回归直线的‘斜率’，意思是自变量x每变动一个单位，因变量相应就会变动b个单位。回归系数反映的是“互动”情况，一个因素变动引起另一个因素的变动情况。

因此，反映在管理方面，回归系数（推导重要性）反映的是“新增投入的产出比”，在原有的投入情况下，企业要增加一块钱投入，投在哪里产出的效益最高。10000号的推导重要性低，不能就认为10000号对客户不重要了，只能说明在目前的状况下，增加10000号的资源投入所产出的满意度效益低，相对不如投在计费收费、故障修复等方面。在没有其他数据支持缩减的情况下，对待10000号的资源配置策略就是‘维持’，不能单纯依据其推导重要性低就缩减资源投入。因为一旦投入减少使得10000号服务质量降低，客户对其的敏感性就会提高，对满意度的影响会增强，10000号就会从KANO模型中的A区变动到B区，又成为一个关键影响因素。

二、不增加投入情况下优化资源配置

但是，更多的情况下，管理者面临的问题是“在不增加投入的情况下，如何通过优化资源配置，提高效率，增加产出”，管理者手中的资源就那么多，如何优化配置让现有资源产生更大的效益。通过上文的描述，我们清楚推导重要性指标针对的是“新增投入的分配”，并不适用于“不增加投入情况下的资源优化配置”。那么，在不增加投入的情况下，如何优化资源配置？

综合利用“陈述重要性”和“推导重要性”这两个数据，我们就能准确把握资源投入的重点，这个重()点既是用户所看重的，又是投入产出比大的。如下图所示，通过市场调查，获得产品/服务各要素的陈述重要性和推导重要性数据，制作成交叉矩阵图，根据各产品/服务要素所在位置，我们就能清楚了解各要素的重要性状况。

如何优化资源配置范文4

(邵阳学院经济与管理系，湖南邵阳422000)

［摘要］人力资源配置是企业人力资源管理工作中的一个关键环节，同样的人员同样的岗位，不同的配置却会产生显然不同的效果。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，任何一个企业人力资源管理工作者所追求的目标，都是使合适的人干合适的事，人事相配，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。

［

关键词 ］人力资源；配置；模型

［DOI］/

1企业人力资源配置的形式

从微观角度讲，人力资源配置是指针对某一个具体的组织而言，管理者如何对组织系统内部的人力资源进行合理配置的过程。微观的人力资源配置问题实质上是解决某一组织内部如何合理用人，发挥人力资源整体效益，最终提高工作效率和组织效益的问题。从微观角度出发，人力资源配置主要有以下三种形式：

(1)个人—岗位匹配型。人岗匹配又称为“人与事的匹配”,是指个人的能力及素质要求与岗位要求相匹配的过程。这一过程是人力资源配置的难点与重点。进行人与岗位的配置时，应依据个人的能级水平将其安排在相应的岗位上，按能配岗；同时应依据岗位的任职资格要求等安排合适的人，因岗设人。个人—岗位的优化配置是人力资源管理实践与企业战略动态匹配的过程。其目的为保证企业人力资源的供需状况始终与企业战略相一致，通过这种动态平衡实现企业竞争力，从而获得竞争优势。实现个人—岗位的优化配置的前提要素包括：人力资源规划—提供人员保障、工作分析—确定岗位职责及岗位要求、人力资源培训与开发—提高效率与培养人才等主要管理活动。

(2)人—人匹配型。人与人的匹配是指在一个组织或一个部门中，具有各种职位类别、专业知识、能力、素质、性格、经验和性别、年龄的人员，从纵向和横向两个方面达成恰当的比例配置，呈现相对稳定的有机联结。同质性的人相处容易出现摩擦，难以形成优势互补结构。因此，为避免耗散减值现象，激励大家相互学习、相互补充，优势互补是我们在进行人与人优化配置时优先考虑的因素。

(3)人—组织匹配型。所谓人与组织的匹配是指个人的价值观与组织的价值、文化理念，个人目标与组织目标相一致，彼此有认同感。传统的人力资源配置模式注重个人能力与岗位要求的匹配性，忽视了在匹配过程中个体与企业文化、企业价值观的相容程度，这种局限性在现代的人力资源匹配过程中日渐突出。于是，企业在进行人力资源优化配置时除考虑个人—岗位匹配、人与人的匹配时，还需考虑到企业内在的企业文化及企业价值观对人与组织之间匹配的贡献性。

2企业人力资源配置的模型构建

从管理学角度考虑，组织中人力资源优化配置模型是一个闭合的、动态的管理循环系统，这样可以保证组织中人力资源的配置产生螺旋式的动态优化态势。在一个组织中，人力资源配置过程不是一个独立的过程，它是贯穿于人力资源管理的始终。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点。因此，在人力资源的优化配置过程中必然会与人力资源管理的其他板块发生密切联系，并决定了优化配置的最终效果。本文构建的人力资源优化配置模型主要考察影响人力资源优化配置的主要因素、配置的循环过程及人力资源配置与人力资源管理之间的关系。

由下图中我们发现人力资源配置是随时处在动态调整过程中的，其中，A指个人—岗位相互匹配的过程；B指人—人匹配的过程；C指人—组织相互匹配的过程。a指由于组织的调整所带来的岗位能力新的需求变动情况；b指由于外部环境的变化导致组织对人力资源供需状况做出新的规划。通过人力资源规划与目标的设定，管理者可以很快地将人才需求、供给预测结果与组织现有人力资源的状况进行比较，有效地填补人才空缺，达到人力资源的供需平衡。由下图，我们可以看出岗位分析工作是随着组织内外环境的变动及时做出调整的，它避免了把职位说明书冻结在一个静态的位置上，做到了重视岗位的动态管理，并在稳定中求发展。员工能级评价依据是员工的能力模型，分析确认员工所具备的个人素质水平、知识结构、技术技能等的总体能级，保证了员工所具备的能力水平与岗位要求做到相互对应，并在此基础上确认该员工在组织中岗位的层级及在人员结构中的位置，为组织实现人与岗位的优化配置及组织中人员结构的科学化、合理化奠定基石。同时，利用绩效考核手段，及时对人力资源配置效果进行评价与反馈，有效规避了人力资本的闲置与浪费。

随着组织的发展及外部环境的急剧变化，人力资源的配置过程还需不断地完善和补充。总的来说，企业进行人力资源地配置是一个动态的过程，需要持续的实践与理论结合才能使企业人力资源配置得到优化，以便最大限度地发挥人力资源的作用。

参考文献：