经济危机理论范例（精编4篇）

【导言】此例“经济危机理论范例（精编4篇）”的范文资料由阿拉题库网友为您分享整理，以供您学习参考之用，希望这篇资料对您有所帮助，喜欢就复制下载支持吧！

经济危机理论1

事业单位作为我国国民经济发展的重要支撑，传统体制下经费大部分来自国家财政拨款，对国家有很强的依赖性。随着我国市场经济的不断发展，事业单位的经费来源渠道更加多元化，如今事业单位经济管理的重要意义在于有助于进一步扩大事业单位经济来源渠道，减轻国家财政压力，也有助于事业单位更好地为社会经济的宏观发展提供优质的服务。

二、事业单位经济管理的方法

(一)事业单位经济管理内部监督

事业单位经济管理首先需要注意内部的管理和监督体系的构建，对于事业单位而言，最大的问题是事业单位内部管理水平不高，财务管理人员管理意识薄弱，管理水平不高，因此需要加强自身素质和专业能力的提升。内部管理和控制体系的构建就需要建立健全内部管控体系，确保从预算、资金使用、资金结算以及核查账目全过程都有完善的管理体系，确保事事有人管，人人有事做。一直以来事业单位对于预算拨款的计划一直没有落实，预算比较宽松随意，没有建立健全的体系控制，而且也没有使用会计电算化等高新软件，使得财务管理的方法比较落后，无法及时有效地实现监督核查。目前我国事业单位对于日常支出情况都没有有效的监督、检查和规范制度，从而为财务管理工作起到了预警作用。我国当前事业单位编制的预算现金表格以及资金损益表格等等需要根据事业单位具体的财务状况如何加以分析。我们事业单位经济管理活动需要结合自身人力、财力以及物力的规范标准对于单位进行的生产技术、工作方法以及其他手段等等进行严格的制度化制定，从而有效提高单位经济管理水平，促进事业单位实现自身的目标。

(二)事业单位投资策略

事业单位作为非盈利性的组织机构，其最大的目的不是为了自身利益最大化，而是为了促进社会整体福利的不断提升，促进社会资源配置优化。市场经济的发展使得当前我国事业单位进行投资活动成为了一项不可避免的工作，如何确保树立正确的投资理念以及制定正确投资的策略，需要事业单位的领导以及财务管理人员有良好的战略意识，进行科学的决策。

(三)完善职员收入分配制度

事业单位经济管理当中收入分配对于工作人员积极性有很大的影响，如何确保工作人员在实际工作当中保证效率，如何使得事业单位留住人才，这一系列的问题都关系到收入分配制度的构建和完善。事业单位经济管理需要注意这一方面方法路径的系统性提升，紧密结合国家政策，不断落实员工收入福利分配制度的完善，促进事业单位工作目的的最终落实。

三、事业单位经济管理水平提升策略

(一)转变财务管理观念

随着社会发展，事业单位的经济管理制度体系改革是迫在眉睫的问题，如何调整和改变传统的经济管理模式、方法和理念关系到事业单位的长远发展。第一需要事业单位强调经济效益的重要性，不能因为自身是非盈利机构，或者是财政拨款，就浪费有限的资源，经济管理的目的就是使得有限资源最大化的利用，优化资金管理的方式。第二就是事业单位经济管理的人员需要不断提升自身的管理水平，不断地提高办事的效率，防止实际工作当中出现一系列财务风险问题。

(二)构建科学合理的经济管理制度

科学规范的经济管理制度是事业单位落实经济管理的基础，如何构建系统性的经济管理制度，需要事业单位内部每一个人都发挥主观能动性，将具体的经济管理分解落实到每一个具体的环节当中，包括预算、执行、核算等，确保内部监督以及外部监督的有效性，提升事业单位经济管理的整体水平。

(三)树立风险意识

经济危机理论2

就目前来看，经济复苏的迹象尚不明显，而与之相伴随的，是国内经济受到的冲击目益加剧。经济低潮，市场缩水，我国超过半数以上的机械企业处于中高度危机状态。据有关资料报告[1]：有％的被调查机械企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。就以危机中的机械技工结构来说，中国机械工业联合会、中国机械冶金建材工会组成的联合调查组对87家处于危机中的机械行业国有大中型企业335565位职工的调查统计[1]：危机中机械企业的技师、高、中、初级和无等级工分别占工人总数的%、%、%、%和%；浙江省2008年7月对31159位就业人员的调查，高、中、初级技工的比例为13：24：63，离发达国家4O：45：15的比例相去甚远。这种素质状况远不能适应危机前机械企业高、新、精设备对操作工的需要。

同时，由于危机的影响，高级机械技工人才流失严重。据有关部门公布的数字，目前全国数控机床操作工有6O万人的缺口，而在危机下人才流失就达到12万人。劳动部门的企业用工需求调查也显示[2]：目前东莞高级技术人才流失缺口达5万名以上，人才市场上频现“月薪6000元难聘技工”、“年薪16万元招不到高级技师”的情况；沈阳高级车工需求倍率是1：；深圳一家企业开出6000元的月薪仍未能如愿找到高级钳工；浙江省城调队前不久对杭州、宁波、绍兴、台州4地19家企业的调查结果表明：高级技师的流失缺口率达%；去年年底劳动保障部对广东、福建和浙江省进行了实地调研，结合当年4月份对全国4O个城市技能人才状况的问卷调查和二季度113个城市劳动力市场供求状况分析，得出如下结论：技工流失尤其是高技能人才严重流失的现象在全国范围普遍存在，在机械制造业发达的地区尤其严重，已经不能满足经济发展需要。

二、经济危机对机械企业人力资源管理的影响

2008年开始，由美国次贷危机引发的经济危机迅速蔓延，对我国企业人力资源管理产生了巨大的冲击，对机械行业的人力资源管理也产生了很大的影响，归纳起来主要有以下几个方面：

(一)机械企业人才流失

根据相关调查[3]，有60％的被访者表示，在经济危机时期会比较关注或非常关注高业绩和关键人才的流失。经济危机使得机械卖品市场竞争残酷，从原材料、机械设备的更新、人员的参与、成品的研发、进入市场赢利的压力巨大，如果长时间不能进入市场或研发产品周期较长，会使员工对企业失去信心，直接引起员工大规模的跳槽行为或者在工作中采取保守性行为。受到经济和市场波动影响的机械企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线员工的所有层级，这必将引发员工群体恐慌症状，归属感低，从而导致人才的流失。更为重要的是，在经济危机这样的环境下，如果机械企业的发展策略不正确，不但有可能流失自己的人才，还有可能因人才流失到竞争对手那里而使自己陷入更加困难的境地。

(二)不能充分调动人员的积极性

在机械行业中，一线的人员从事的工作一般是最为艰苦的，而且由于机械企业的资金往往要在投入市场后才能收回，拖欠机械企业的款项是经常的事情，特别是在经济危机的影响下，拖欠款项的事情更是频繁发生，而在这种情况下，企业对员工的工资、福利也可能滞后，极大的损伤了员工的积极性，人力资源没有最大限度的发挥其优势，工作效率低。

(三)对人力资源管理人员的影响

在经济危机下，机械企业的人力资源工作者对于未来的人力资源工作失去方向感和目标，由于机械企业更多的关注原材料、市场投入等问题，企业的裁员、降薪必将对重新界定与评估人力资源管理工作，众多人力资源工作者将无法按照过去的理论系统及管理框架进行有效的工作。在新的人力资源管理工作中，人力资源管理人员将面临比以往工作更为繁杂，变化更为快速的复杂局面，以至于在进行具体的工作中彻底陷入事务性工作当中。

(四)机械出口下降，部分机械企业陷入困境

从2008年1-9月份，我国机械业出口结构来看，中小机械企业出口迅速下滑，部分企业遭受沉重打击并迅速陷入困局。我国机械企业以技术密集型为主，附加值不高，尽管近年来一些中小机械企业的技术创新水平有所提高，但自主开发能力仍较薄弱，品牌意识不强。大部分机械企业研发投入不足，缺少自主知识产权的高薪技术，更缺乏世界一流的品牌，与世界发达国家存在很大差距。中小机械企业小而散，经营规模和专业化协作水平和国际同行相比寻在较大差距，整体实力较弱，缺少参与国际竞争的经验和能力，其抵御风险的能力远远没有大型机械企业和外资机械企业强，所以一旦宏观经济形式发生变化就会立即显现出危机的一面。

三、经济危机下机械企业人力资源的应对策略

(一)更新观念，建立现代人力资源管理机构

现代人力资源管理源于传统人事管理，而又超越传统人事管理，是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。因此，要改变机械行业在经济危机下人力资源窘迫的现状，必须按照现代人力资源管理的要求，建立一个能根据机械行业的发展趋势和本企业的发展战略目标、经营计划以及不同的发展阶段，制定科学、合理、有效的技能人才资源管理政策、制度，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的技能人才资源支持和保证的现代人力资源管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力并掌握机械行业各技术工种的分析技术，对人性有比较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的技能人才资源，知道怎样去引进企业急需的技能人才，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专业队伍，是实现人力资源管理的必要条件。

(二)组建民主的科研、技术革新团队

在适当的时间，有必要主动收集客户、原材料商、供货商以及战略联盟成员的观点。再根据市场重心的迁移，结合机械企业转型的发展趋势，挖掘适合自己的人才。将这些技能训练、工作经历、职业关系、熟悉客户的程度以及年龄和文化关系各不相同的人才聚集起来。组建企业自己独特的科研、科技革新团队，吸收回国的海外精英，鼓励有经验技能的高级技师加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。

(三)“以人为本”打破危机

人力资源是企业提高综合实力，是经济危机中立于不败之地的重要保证，在一定的程度上甚至起着决定性的作用。大量事实表明：同样的设备、同样的原材料，不同机械企业生产出来的产品质量相差很大。因此，企业要生存、要搞活、要发展、要做大，必须首先尽快地转变观念，重视人力资源的开发和利用，树立“以人为本的管理理念。正如海尔总裁张瑞敏说：“企业是什么？企业说到底就是人。管理说到底就是借力，你能把许多人的力量集中起来，这个企业就成功了。”

(四)建立有效的激励机制，留住人才

在当前全球经济危机下，机械企业要持续经营发展，必须保证人力资源的相对稳定，降低企业员工的异常流失，带走技术、市场及其他资源的风险。留住人才可以通过建立有效的员工激励机制，这主要包括物质激励和精神激励两个方面。(1)物质激励：以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，可以通过工资福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩；(2)精神激励尊重员工，理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，可以为员工制定健康研修计划，帮助员工克服身心方面的疾病。

此外，人力资源部门要与员工保持沟通，及时且经常向员工通报公司的政策和最新情况，避免员工猜疑，消除员工困惑。也可以开展专家讲座，帮助员工正确分析经济局势和心理自我调适。开展员工交流活动，为员工交流想法和表达思想提供机会。

经济危机理论3

1、人才培养目标定位偏高

我国经济管理专业人才培养目标的大致表述培养社会适应社会主义市场经济建设所需要的掌握现代经济管理基本理、具有从事经济管理实际工作基本技能和较高素养的高级经济管理专门人才。但是随着我国社会主义市场经济的飞速发展，以及社会竞争的日益激烈，尤其是对人才要求越来越高，对人才的需求已从过去的量转向质的要求。使得当前我国经济管理专业的人才培养模式与社会实际发展需求存在较大的差距，这样的偏高定位所带来的一个突出问题就是很多高职院校经济管理专业毕业的学生自视甚高，以高级专门人才自居，不愿意到一些中小企业从事相关的工作，面对求贤若渴的中小企业他们不为所动，又不能胜任大企业的工作需要，给经济管理专业学生就业带来了极大的难度。

2、人才培养目标共性趋同

随着我国高职院校的不断扩大规模，大众化教育不断推进，高校不断扩招，很多院校都增设了经济管理专业。尽管他们在人才培养定位方面一再强调能够结合学校的历史和现状，围绕当前社会发展的实际，针对学生的基础，办出自己的特色教育。而实际上，各个院校所开设的经济管理专业的教学计划、教育课程设置不能够真正深入研究学习的基础，实际尤其是不能够研究市场经济对人才发展的需求，使得全国上下的经济管理专业在人才培养方式、课程设置、教学计划等方面明显地存在着共性趋同现象，缺少各个学校的特色个性，更不能够显示出人才培养的层次。

二、经济管理专业人才人才培养改进策略

1、校正人才培养目标，紧跟市场发展实际

经济管理类专业对人才培养不能够很好的定位，造成了当前经济管理专业教学缺乏个性，直接影影响了相关的课程设置和教学计划的修订，更不利于培养人才的创新能力和应用能力，无法造就社会发展所需要的复合型人才。因此，必须矫正当前经济管理专业的人才培养目标，从市场需求出发，结合当前现代经济管理专业教育的基本特征，对人才目标进行准确的定位，经济管理类专业面向社会发展实际、围绕企业需求的基层工作管理者、决策者。随着我国高校招生规模的不断扩大，大众化教育已经普及，国民的整体素质越来越高，对人才的定位应该有更高的要求。过去所表述的高级专门人才应该上升到更高层次的研究生层面上来，而一般的经济管理专业所培养的人才更多的是面向基层一线管理决策。因此对人才的定位应该结合社会发展实际，培养目标应为掌握较为基本的理论素养，具有相关专业知识基础，具备相应的实践应用技能、管理决策能力与较强的发展潜力。针对市场经济对人才的需求来确定人才的培养目标，使人才培养符合社会实际，更好地服务于当前经济发展，满足企业发展对人才的需求。同时，从学生的角度来讲，也能够让他们对自己所学的专业有一个较为全面的认识，给自己有一个较为准确的定位，更好地从事相关的工作，提高他们的就业率，不断挖掘他们的发展潜力。

2、注重人才目标培养层次性，实现人才培养的多样化

随着社会经济的飞速发展，社会对人才的需要也体现出不同的层次性，既需要更高级的管理职业人才，也需要更多的重视基层管理的决策者和管理者。经济管理专业书培养的人才既要面向国际性大型跨国企业所需要的高级管理者，也应该面向更多的中小企业所需要的基层管理者。因此，经济管理专业的人才培养一定要体现层次性、多样化。结合学生的基础，围绕学校的办学实力，注重层次化。有的高经济管理专业院校的办学基础较为薄弱，办学时间较短，经验不够丰富，人才培养就应该准确的定位，面向企业基层管理者面向中小企业来培养相关的决策者领导者管理者。对于同属一个院校专业的学生，由于他们的个人基础和发展潜力各不相同，对于他们的人才培养定位也应该结合学生实际，实现人才培养的层次性和多样化。我国社会经济飞速发展企业类型各不相同，企业的经营规模和发展等级也各不相同，对人才的要求也各不相同，应该从企业发展实际培养不同的经济管理专业人才，更好地满足其企业对人才的需求，也能够让更好的就业。实现人才培养目标的层次化也能让每一个经济管理类的人才有更高的发展目标，他们准确把握自身实际，不断学习进步，向更高的层次迈进，实现经济管理专业的目标多样化，人才结构的多元化。

3、优化课程设置，合理安排教学计划

经济危机理论4

人才是企业不可复制的核心竞争力之一，只有留住人才，面对金融危机的冲击，才能留住企业复苏的希望。企业家大都明白这样的道理，但在和平年代，在市场的驱动下，很多企业不重视人力资源管理，各级主管不懂人力资源管理技能同样也可以取得不错的业绩和良好的利润，但此时的企业管理远淡不上精确和高效，人的重要性似乎也得不到明显的体现，很多人力资源管理方面的问题其实足被隐藏起来。然而一旦形势发生变化，人的价值就得到彰显，此时的主管是否具备良好的执行能力，是否具备激励和绩效改善技巧，往往成为影响企业生死存亡的关键。所以此时的企业，什么投资都可以缩减和取消，但对人的投资唯有加大才是根本。

据一份关于中国企业调查报告显示[1]，有%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，这句话已经不是危言耸听。一定的人员流动率是经济和社会发展的必然结果，但过度频繁的流动，无论对个人还是对企业而言都是一种资源浪费。现今中国企业最缺的不是资金，也不是技术，更不是市场，而足人才，特别是优秀的高级管理人才。当前我国企业的人力资源危机上要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。这已经演变成为一个相当普遍的社会现象，造成危机的原因比较复杂，但主要的是以下三种[2]：第一，是单纯的利益驱动。为追求高薪，不论是企业的普通职员还是中高层的管理人员，很多人都可以义无反顾地离开原来的企业，甚至违法也在所不惜。第二，行业间的不正当竞争促成人员盲目流动。企业一方为了节约培训成本，规避社会责任，也只是简单地对自己所需的人才，采取一“挖”了之的态度，无形中促成了人们流动的盲目性。第三，人员流出企业的管理现状确实不尽如人意。这也是导致人们离开的主要因素之一。目前企业人力资源管理的危机主要表现在两个方面，一是能够撑起企业经营、管理方面的人力资源跟不上企业的发展速度，同时培育资源的投入也不够；二是技术型劳动力资源和培育缺乏。这两个问题不解决好，对企业的稳定发展影响重大。

二、经济危机对中小企业人力资源管理的影响

我国企业经营，大多是依赖客户当前的定单数目需求。在生产过程中，追逐当前的高利润，或急于拓展生产规模而不注重产品的创新、技术的提高、服务的创新和商业经营模式的创新，基本上处于产业链的下游[3]。在这次金融危机中，没有来得及调整的中小民营企业纷纷陷于此次危机之中。广东、浙江等以出口为导的中小企业首先受到冲击，超过30%的中小企业倒闭，超过30%的中小企业勉强渡日，超过30%的企业处于微利状态或健康临界状态，只有不到10%的企业正常运营[4]。因此作为企业人力资源管理在经济危机中受到以下影响：

(一)招聘环节方面

有80%的企业维持原来的用人计划，并认为这次危机是企业聘用优秀人才的机遇，会积极地进行人才储备。企业目前更偏向于引进有经验的销售人员和市场开发人员，以在目前的经济危机情况下取得良好的业绩突破，而研发人员则为市场产品的升级和保持优秀的客户服务起到决定性的作用。

(二)薪酬激励方面

根据德翰咨询《2008年度全行业薪酬凋研报告》显示[5]：2008年实际薪酬增长率为%，但此次调研结果显示，2009年预计涨薪幅度不会超过%，其中高层管理人员的涨薪幅度出现很大程度的下滑，预计增长%。有20%的企业甚至冻结了调薪计划，46%的企业表示只针对核心员工涨薪，超过半数的企业减少了08年已制定的总奖金数额，也有小部分企业取消了年终奖的发放。

(三)裁员方面

裁掉销售人员的企业占%，其次是普通工人、一般职能人员，分位是%、%，技术工人的裁员率最低[5]。目前，部分企业销售停滞，进入淡季，初级销售人员不免成为企业缩减人员的首选对象，当然，行业经验丰富的销售人员依然是企业的核心资源；一些行政职能人员也不得不面临着“下岗”的问题，而沿海的低端制造型企业，经受不了金融危机的考验，减产裁员，甚至倒闭，这必然影响着农民工的大量返乡。

(四)员工福利方面

有35%的企业考虑修改培训计划，超过80%的企业停止公费旅游的计划[5]，除此之外带薪假期、补充医疗，补充保险，住房公积金等以前作为吸引和保留员工，提高雇主品牌的措施，也都受到一定的影响，企业纷纷采取措施延缓和暂停补充福利。

三、金融危机下人力资源管理应对策略

在当前金融危机影响下，企业人力管理面临着严峻的挑战，应对这次金融危机给人力资源管理带来的影响，我们可以从以下几个方面着手：

(一)组织结构扁平化

面对快速变化的市场环境，很多企业存在机构重叠，人员偏多问题，有必要进行组织结构扁平化。组织结构扁平化的初衷也是减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效牢的目的，组织结构扁平化有助于增强企业快速反应能力。

(二)构建基于高绩效的人才标准

无论任何时期的企业都会将利润最大化作为不懈追求的原始目标，人均利润是利润最大化的关键性指标，人均利润水平取决于岗位任职者的胜任水平，只有从胜任素质模型的角度来选聘、培育能够创造高绩效的人才，才能够提高企业的人均利润。只有构建基于高绩效的人才标准，企业才能具备提高人均利润的基本条件。

(三)调整薪酬策略，关注核心员工群体

经济危机来临之后，很(山草香☆)多企业放弃了扩张计划，很多员工也暂时放弃了跳槽的打算，这全部是缺乏信心的体现。很多企业借此裁员、减薪，在这些企业中有的却是迫于成本压力，也有的是“趁火打劫”，本文建议是通过业务流程的优化整合推动组织结构扁平化，企业可以根据自身条件和对市场的判断重新调整薪酬策略，而不是一味地减薪。根据2/8原理，企业中20％的人创造了80％的利润。在这种非常时期，企业需要着重关注这20％的核心员工群体，特别防范直接竞争对手采取非常手段“挖墙脚”。因此企业可以考虑将通过降低的薪酬支出适度补充给核心员工群体，同时考虑将薪酬结构与支付对象多元化等手段并用，以达到长期稳定核心员工队伍的目的。

(四)构建和谐劳动关系，企业要建市预警机制

中国人民大学教授博士生导师常凯认为经济危机最深层的矛盾是劳动矛盾[6]。在经济危机影响下，2008年1月1日实施的《劳动合同法》更应该稳步推进，保护守法企业，保护劳动者的合法利益，而不是考虑规避甚至试图废除。就目前来说，企业劳动关系策略应该以劳动用工的凋整和劳资争议的预防为中心，完善和加强管理调控机制，化解劳资矛盾，预防劳资冲突，健全劳动规章制度，实现企业人力资源管理的法制化。

(五)开展职工培训工作

在经济上升时期，面对大量的商业机遇，很多人会选择投身职场，从而推迟了自身的学习，深造计划。相反，在经济低迷的时候，大家往往会想通过学习增加知识储备。另外，处于危机之下的各大企业纷纷减薪裁员，在职人员的工作压力加大。在此时期重点开展对经营管理人才、专业技术人才、高技能人才的培训，无形中降低了机会成本，进一步提高职工素质。因此，职工培训等企业培训形式不仅是目前国际金融危机背景下稳定就业的重要形式，同时也是培养企业发展能力、提升企业创新能力、增强企业凝聚力的重要途径。