中青年干部培训学员论文【实用4篇】

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中青年干部培训学员论文篇1

我有幸能够参加县委党校第**期青年干部培训班，短短半个月的学习，受益颇深。青年干部培训内容丰富，形式多样，纪律严明，让我重新回到了学生时代。

“千里之行，始于足下”，学习的关键在于运用，理想的实现在于实践。在以后的工作中，我们应当充分运用这次学习契机，高标准要求自己，争做“突破**”发展的排头兵。

一、要严于律己，对自身要求突出一个“高”字。

青年干部培训班的学员都是各条战线上选出的佼佼者，人们对我们寄予厚望，我们就应该更加严格地要求自己，古人云“欲成事必先成人”，我们就应该对自己的行为准则定个高标准，对自己工作成绩定个高要求，对自己工作能力定个高水平。我们要做一名政治合格，经得起社会考验;业务精湛，担得起工作重担;品质优秀，经得起群众检验;公正廉洁，抗得住诱惑的新时代优秀青年干部。

二、要展望未来，设定发展目标突出一个“远”字。

无论我们的工作环境怎样，我们都应努力去打拼，都应为了明天而奋斗。我们应当把目光放得更远些，把自身发展想得更宽些，把本职工作做得更好些。一位哲人说这么一句话：“伟大的目标塑造伟大的心灵，伟大的目标产生伟大的动力，伟大的目标造就伟大的人物”。一个人追求的目标越直接，他进步得就越快。有了崇高的目标，只要矢志不渝地努力，就会成为壮举。

三、要学而不怠，打造综合实力突出一个“强”字。

树立“活到老，学到老”的终生学习意识，既学科学理论和业务知识，又学现代技能和谋事处事本领。这次学习中，课程安排合理、实用，给我们指明了以后学习的方向。同时，我们还要向实践学，向领导学、向同志们学，“博众之长，补己之短”。生活中时时处处有学问，要善于积累，“聚少成塔、集腋成裘”，多角度、全方位地提升自己的综合实力，做一名任何时候都能招之即来，来之能战，战之能胜的强者!

笔在自己手中，蓝图怎么绘就，要靠自己!光阴在自己口袋里，价值怎么发挥，还是靠自己!路在自己脚下，怎么走，也要靠自己!

相信我们一定会创造**更美好的明天，相信**明天更美好!

2022中青年干部培训班 干部培训班结业论文

中青年干部培训学员论文篇2

摘要：博物馆人才是提升文物保护、利用和管理水平的关键所在，是促进博物馆事业发展、确保文化强国战略目标实现的战略性资源。青年人才作为重要的人力资源，对博物馆事业的健康持续发展起着至关重要的作用。对博物馆青年人才激励的问题和对策进行研究，无论对博物馆的人力资源管理还是对青年人才自身的发展，都具有重要的现实意义。本文着重从博物馆青年人才的特点认知、问题挖掘、原则把握和对策建议中实现对本课题的思考和探索。

关键词：博物馆;青年;人才;激励

中图分类号：G261;c962文献标识码：A

博物馆作为重要的公共文化服务机构，在经济社会发展进程中发挥着越来越重要的作用。伴随着人民群众日益增长的物质文化需要，博物馆在收藏、保护和展示方面的硬件功能更加凸显，其教育、研究和欣赏的文化软实力也日渐丰富。

青年人才作为博物馆人力资源的重要组成，对于充分展示博物馆综合功能、全面提升博物馆人文面貌、个性塑造博物馆鲜明特色具有特殊作用。对于青年人才的有效使用和激励是达成上述目标的必要助推。通过激励帮助青年成为博物馆创新之能量源泉，促使青年成为博物馆发展之希望所在，是人力资源部门的使命和任务。如何把握青年特点、找准现有问题、把握奖惩原则、形成有效激励，则是本文讨论的核心。

1博物馆青年人才的特点

本文所指博物馆青年人才，是指年龄在40周岁以下，具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，任职于博物馆各个岗位的劳动者。

从工作性质来看，博物馆青年人才与企业员工和机关干部有很大的区别。他们大都受过系统的专业教育、有一定的业务专长和扎实的理论基础，主要从事脑力劳动，视野开阔，求知欲较强，对新知识、新思想有较好的学习能力。

高层次的成就动机

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，博物馆青年人才需求常常处于较高层次，即追求实现人生价值，体现自身价值。他们并不单纯重视收入，更重视发挥自己的业务特长和对事业的追求，热衷于有挑战性的工作，并且很在意领导和同事对他们的信任与尊重。

成长中的自主独立

博物馆青年人才一般都有较高的独立自主性，他们在单位富有活力、不喜欢领导过度的管理和约束，向往自主宽松的工作环境。更愿意在工作中实现自我管理，并期待领导和单位对他们的认可。

长远的发展意识

博物馆青年人才对单位长远发展比较关注，愿意为博物馆做出自己的貢献，有较高的忠诚度，追求稳定的工作，关心完善的保险保障。同时，也希望自己有一定的职业发展空间，并在工资待遇上有所体现。

适度的不稳定性

博物馆青年人才对自己的发展前景和职业感觉有着一定的追求，有能力接受新任务的挑战，忠于职业承诺，但并非对组织承诺。如果感觉没有个人的发展空间或工资待遇难以满足家庭需要，就会辞职去更理想的单位，而不容易像博物馆其他年龄较大的职工那样一直在本单位直到退休。

2博物馆青年人才激励存在的问题

人才激励缺乏心理需求分析

从马斯洛需求理论来看，职工生命活动的社会性决定了他们的自身需要不仅有较低层次的物质需要，也有高层次的精神需要。同时，这些需要随着职工的发展阶段的变化而不断调整，职工的需求有不同类型和不同形式。博物馆应根据职工的不同层次需要，提供他们所需的东西，并能根据所需有一定的选择性，才能起到好的激励效果。

博物馆具有“人”和“物”的双重属性，藏品、展览和社教宣传方式主要反映了博物馆“物”的展示;而涉及人力资源管理使用的则是关于“人”的发展。不少博物馆存在一定程度的重“物”轻“人”现象，工作重点往往放在展览设计、征集文物藏品和开展社教宣传等业务方面。对于内部人力资源管理还基本停留在干部选拔、劳资管理、档案管理等传统人事管理方面。在激励方面，由于受到分配制度的限制，激励机制还很不完善，缺少对于激励对象的心理需求和针对性的分析，使得奖励没有个性化。在实际中，缺乏对年龄、家庭情况、对个性心理倾向等不同的差别化激励。激励方式也比较单一，没能掌握职工在不同岗位、不同年龄阶段的实际需求，总体对于人才激励没有提升到应有的重视程度和认知水平。

薪酬分配机制缺乏激励

薪酬分配制度是人才激励和人力资源管理的重要内容。博物馆目前实行事业单位岗位绩效工资制度。岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资组成。其中，岗位工作、薪级工资按国家统一标准发放，绩效工资目前国家在文博事业单位没有具体的政策，因此很多博物馆仍然按照职务、职称、学历等因素确定，并没有与创造的经济社会效益和为社会提供的服务等直接挂钩，也没有完全体现出实际贡献和个人能力等。使博物馆职工的收入水平主要随着职务或职称的提升而提高，而不是根据工作业绩及在本岗位上的表现，以至现行博物馆薪酬分配制度激励性不强。

考核机制有待完善

考核制度是博物馆管理的重要制度之一，根据考核结果对职工进行工资晋级、奖罚、职务职称晋升等。目前包括博物馆在内的事业单位考核等级为优秀、合格、基本合格、不合格四类，除去优秀按比例分配，极个别人为基本合格和不合格，其余一般均为合格。有的考核获得优秀的人员不一定是工作最出色的，有时是人缘较好的，有时甚至存在轮流坐庄的情况，没有使考核起到应有的激励作用。其主要原因在于现行的考核制度虽对德、能、勤、绩、廉等方面做了定性规定，但没有量化的标准，单位内部没有制定考核指标体系，使个人工作业绩很难和考核结果挂钩，而常采用的民主测评方法主观性太强，从而考核没有完全起到激励先进、鞭策后进的效果。

职称和人才评价标准单一

专业技术人才是博物馆人才队伍的重要组成部分，是推动博物馆事业又好又快发展的重要力量。人才评价和职称制度，在激励专业技术人员、提高人才队伍整体素质、促进文博事业发展等方面都发挥了积极作用。职称评审制度经历30多年的发展，已逐渐成为一套由政府人事部门和业务主管部门主导的统一的人才评价体系。但是目前职称的评价方式和标准仍然单一，重文章、学历;轻实绩贡献的现象普遍存在。出于管理需要，一个职称系列执行一套评价标准，未充分考虑不同岗位、部门的特点。这种评价机制，也就导致了不尽相同的评价导向。在这种评价体系下，发表论文、专著数量等容易量化的指标很容易成为了评价的主要标准，评职称演变成了“评材料”，而与岗位职责相关的岗位业绩等因素，由于缺乏具体的衡量标准，在评审中难以把控，实际上很少被充分考虑。这种单一的评价制度，简单用一把尺子、一个标准来衡量，虽然操作性强，但往往留给用人单位的空间很小，不能有效准确、及时地反映用人单位的需求，导致出现评价偏差、评审结果与岗位实际需求不适应等问题。?博物馆的职称评价体系也存在上述不合理因素。在不同岗位的职称评审工作中，评价标准不够科学、评价方法单一、缺乏科学分类的问题尤为突出。在评审中用同样的标准和权重量化不同岗位的专业人员（包括学术研究、讲解、文物复制等不同岗位）的业务水平，科学性确有欠缺。不能否认，在职称评价体系的支持下，博物馆近年来业务论文、专著的数量和质量持续增长，参评的论文、专著等材料也确实能够在很大程度上衡量业务素质。但是仍需要寻找职称评价体系的科学性和可操作性的平衡点，这一点毋庸置疑。

管理岗位晋升通道狭窄

《事业单位岗位设置试行办法》及其实施意见等文件将管理岗位分为10个等级，并明确了每个等级晋升的条件及年限。从文件上看，管理岗位人员和专业技术岗位人员都有明确的职业发展路径，在达到一定的任职条件后都有一定的晋升空间。但实际中，由于包括博物馆在内的事业单位受级别的限制，管理岗位人员能晋升为处级领导干部的很少，大多集中在科级，基层博物馆更低，很多人工作多年甚至到退休还是科员或副科。事业单位的管理岗位分为领导职务岗位和非领导职务岗位，在非领导职务方面，目前的晋升政策最高只能到正科级（主任科员），只相当于专业岗的中级职称工资，发展空间特别有限，极易出现职业高原现象。

职业发展路径过短，既不利于人才的培养和成长和稳定现有人才队伍，也不利于博物馆建设合理的人才队伍结构，更不利于管理工作的开展和管理水平的提高。长此下去，像党办、工会等重要职能部门的管理岗位将很难吸引和留住优秀年轻人才，影响相关岗位的管理水平和效率。

3博物馆青年人才激励应遵循的原则

以人为本原则

青年人才上进心强，知识结构新，他们受尊重、被认可的愿望和个人成长需求较强。博物馆中“以人为本”的理念，就是要把人作为组织中最核心的资源，通过合理运用激励手段，充分调动人才的积极性和创造性，凸显“人的解放”，从而进一步提高博物馆公共文化服务水平。在激励博物馆青年人才时，更应注重以人为本原则，把“人”而非“工作”作为管理工作的核心，要把尊重人、关心人、理解人放在首位，重视青年人才个人需求和职业发展愿望，为他们提供更多的投入，充分调动其工作积极性。努力为他们创造能充分施展才华、勤奋工作的条件和环境，特别是营造宽容失败的学术环境以及和谐宽松的工作环境。做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用制度保障人才。

长期性原则

博物馆的很多工作是长期性的基础工作，很多岗位短时期内很难显出成效。因此，博物馆青年人才需要进行长期激励。否则，很多基础业务工作或研究会无人愿意做，出现急功近利、大家争着做那些容易量化和短期出绩效的工作。采用长期的激励，与短期相比，更能鼓励青年人才投身到业务研究之中。

公平性原则

美国学者斯塔西-亚当斯的公平理论认为，人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对影响，也受报酬的相对的影响。也就是不仅关注自己得到了多少，也关心别人得到了多少。青年人才更为明显，主观上感到公平，就会产生满足感，有利于调动工作积极性。一旦感受不公平，不但会影响其工作积极性，还可能会对单位的人际环境和人员稳定性造成消极影响。因此人力资源管理者需要重视这一问题，研究与了解不公平感产生的原因和规律，设计出公平合理的薪酬工资制度，使之成为激励的动力而不是阻力。如果忽视这一原则，只重视对少数人的激励提高其待遇，反而会挫伤其他人的积极性，得不偿失。

遵循以上激励原则，可以更好地进行激励。同时，在具体的人力资源管理中，应根据实际情况，恰当地运用激励的形式和灵活地选择激励时机，从而更有效地发挥激励的作用。

4博物馆青年人才激励的对策

建立以人为本的激励机制

激励机制关系到每名职工的切身利益。加强激励机制，一方面，需要单位管理层更加深刻地认识激励的重要性，加大激励力度，开拓思路，更好发挥激励的效能。另一方面单位管理层和人力资源部门应树立以人为本的激励理念，在制定方案时充分考虑职工的诉求，听取职工的意见建议，将职工的发展作为激励的出发点。同时，激励要符合人才发展规律，了解不同类型的人才需求，根据特点分类制定人才激励方案。比如对于青年人才，应该充分考虑他们职业生涯发展上的需求，并且注重物質激励和职业认同感。

完善薪酬激励制度

随着事业单位人事制度改革的深入，博物馆应积极稳妥地推进薪酬制度改革，逐步建立起现代博物馆薪酬制度。在实行岗位绩效工资的基础上，根据岗位特殊性，建立多元化分配机制，以更好激励各个岗位职工的积极性。完善薪酬激励制度，主要是在博物馆内部实现人力资本的价值，体现个人公平。在实际工作中，应明确每个岗位的岗位职责和工作目标、量化工作任务，通过薪酬激励制度，体现职工的工作绩效和贡献。同时，薪酬制度中应加大对关键岗位和优秀青年人才的倾斜力度，并考虑薪酬在同类人才、相关行业的可比性，充分体现人才的市场价值和地位。

建立以能力和业绩为导向的绩效考核体系

博物馆应建立科学合理的绩效考核体系，对职工进行定期考核：一是设立科学可行的绩效考核指标。绩效考核指标应从博物馆公益性事业单位性质和具体岗位的岗位职责出发，要有针对性，每个指标都应有实际意义。指标不宜过高或过低，否则不能达到预期目的。设定考核指标时，应注重定量指标与定性指标相结合;二是坚持平时考核与年度考核相结合，突出业绩考核。加强平时考核对职工有重要的约束作用，通过记载月、旬的工作绩效评价，起到鼓励先进、鞭策后进的作用。平时考核易于量化、考核指标容易设定，容易实施。平时考核是年度绩效考核的基础，认真抓好会使考核的激励作用更加有的放矢;三是考核结果应更好地与职务职称升降、奖励惩罚相结合。考核的激励作用主要体现在考核结果的使用上，最有效的激励就是职务职称的升降。?加大青年人才培养和使用力度

根据人才成长规律，处于40岁以下的青年专业人才是高层次创新人才的主要后备力量，应采取更加有力的措施，强化对优秀青年人才的培养，大胆启用具有发展潜力、富有责任感和事业心的青年人才，让他们在重大任务和重要岗位上锻炼成长，营造良好环境让他们脱颖而出。

依托重大工程培养青年人才。在科研项目实施中，鼓励资深专家和中青年业务骨干结成对子，制定资深专家发现、培养优秀青年人才的任务指标。在项目开展中将对青年人才的培养情况作为项目结题验收的重要条件。在部分项目中规定由优秀青年人才担任后备负责人或共同负责人，并纳入考核指标体系。支持年轻专家担任项目负责人、组建团队承担重点课题、逐步成长为学术带头人。拓宽对40岁以下具有研究潜力人才的自主渠道，科研课题项目向优秀中青年人才倾斜，并在项目中发现和培养人才。除自主课题外，对优秀青年出书、出国参加学术会议、研讨和学术访问给予资助支持。

加大优秀青年管理人才选拔任用力度。改进青年管理人才培养选拔机制，着眼于优化年龄结构、专业结构，把青年管理人才选拔配备寓于人才日常管理、经常性工作之中，及时、大胆、合理使用综合素质高、实绩突出、经过实践锻炼的优秀青年管理人才。

创新专业技术人才评价机制

文博专业技术水平评价标准，应突出以品德、能力、业绩和贡献为主的评价导向，充分体现文博职业特点，着眼于文博队伍长远发展，引导专业技术人员爱岗敬业，积极进取，不断提高岗位工作的能力和水平。人才评价应改变过分以论文、专著、学历为主要评价指标的粗放式人才评价标准，创建符合文博人才岗位特点，以工作实绩和业绩为主要指标的人才评价体系，坚持定性与定量相结合，注重量化评价标准和业绩权重。如文博人才评价，可按文物、博物、考古分为三类制定评价标准，具体岗位可按科研型、应用型、服务型等不同类型或三者并重型等确定标准，探索实行不同的评价标准和办法。对学术研究、藏品研究、展览研究等从事科研工作的专业技术人员，职称评审要将论文论著作为主要条件，侧重其论文质量和数量要求，防止论文低水平重复;对讲解、公共服务等一线专业技术人员可弱化论文评价，更加侧重其工作量及服务对象的满意程度等对于展览设计、藏品保管、文物修复等应用型专业技术人员应更加侧重工作业绩和岗位贡献，有的岗位是两者或三者并重型，则综合进行评价。

文博职称评审在保持目前以同行专家评审为基础的评价机制同时，积极引入面试答辩、成果展示、业绩量化、专家评议等多种评价方式，改革和创新评价办法，对业绩、能力进行有效评价。并在部分岗位采用更有正对性的评价方式，如在讲解岗位和公共教育岗位时进行现场讲解（讲授）及提问，文物复制岗位进行作品展示等，以更好地展示其岗位业绩。在全面引入论文答辩的情况下，按岗位类型分类进行排序，可按研究型和应用、服务型分别排序，实行不合格直接淘汰和末位淘汰的双淘汰制，以便突出不同岗位对科研论文要求的不同，增强评价工作的针对性和科学性。

拓宽管理岗位人员晋升通道

在保持现在10个职务层级不变的基础上，应根据工作贡献和素质能力的高低等，在每个职务层级划分数个等级，建立一条体现业绩、能力和年功的职级晋升通道，考核合格且够一定年限即可晋级，使管理岗位人员在职务不变的情况下，也能通过多做贡献、提高业绩等方式，晋升级别，为干部提供充分的发展空间。同时应逐渐建立以岗定薪制度，根據不同的岗位级别对应相应的工资待遇，这样可以区分每个人的贡献和能力，可鼓励管理岗位人员立足岗位，建功立业，突出工作业绩和提升工作能力。从而引导干部不仅仅只追求职务的晋升，有利于干部的全面发展和职业规划，能够更好地促进人才队伍建设。

注重荣誉激励

荣誉是激励人才的内核。荣誉有时比工资、福利往往更能体现人生价值。可探索完善博物馆人才荣誉制度，逐步探索设立创新人才奖、青年英才、业务能手等荣誉称号。对有贡献的人才予以褒奖，让人才有荣誉有地位。并在政治上关心青年人才成长，注重在优秀人才中发展党员、评选先进，大力宣传优秀人才先进事迹，让他们政治上受重视、社会上受尊重。

加强博物馆自身文化建设的激励作用

组织文化是指在一定条件下，形成的本组织成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。优秀的组织文化可以加强管理理念的创新，为组织的改革发展奠定良好的基础。博物馆应加强组织内部的文化建设，提升青年人才归属感。树立博物馆文化传承与文物展示并重，提升职工与服务公众同行的和谐氛围，满足职工心理需求，提升他们的自豪感和归属感，并增强博物馆的凝聚力。

中青年干部培训学员论文篇3

中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班已经开班。新的学期，新的征程，学习的探索永无止境，听课的脚步永不停歇，做人的准则永不更改，做事的标准永争第一。党员干部要拿好本，握好笔，上好学，听好课，写好字，记好点，行好路，做好事，学好品德、爱国、忠诚、实干四大终身课，做严以修身、挺身而出、为党许国、担当干事的优秀干部，扛起为人民谋幸福，为民族谋复兴的重任。

对党忠诚，备好"一心为民"的"医药箱"。人生自古谁无死，留取丹心照汗青。年轻干部只有对党绝对忠诚，才能在任何时候、任何情况下都不改其心、不移其志、不毁其节。因此，我们要不断培养"忠诚意识"，坚持以先辈先烈为镜、牢记以反面典型为戒，在实际工作中积极担苦、担难、担重、担险，用切实行动诠释对党忠诚。还要厚植"人民至上"情怀，勤走访、多调研，日常工作中甘当"小学生"、多拜"基层师"，切实备好、用好"一心为民"的"医药箱"，用心用情用力解决好群众"急难愁盼"的"疑难杂症"，努力让群众有更多、更直接、更实，在的获得感、幸福感与安全感。

真抓实干，收好“理论更新”的“换洗袋”。凌空蹈虚，难成千秋之业，求真务实，方能善作善成。对于年轻干部来说，要切实用好思想武器，必须要刻苦钻研马克思主义基本原理特别是新时代党的创新理论成果，不断增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，还要大力发扬理论联系实际的优良学风，真抓实干、奋发作为，在工作中坚决做老实人、说老实话、干老实事，让“老实”成为自身标配，用实际行动为自己“发声”。与此同时，还要强化“检身若不及”的自觉，主动查找自身不足，坚持自省整改，切实收纳好“理论更新”的“换洗袋”，以良好的精神面貌迎接新征程。

磨砺自身，用好“一线斗争”的“洗漱包”。宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。年轻干部应该坚定斗争意志、自觉加强斗争历练，坚持从斗争中来，到斗争中去，多把自己放到“一线炉”里“烧一烧”，常把自己置于“斗争石”上“磨一磨”，努力经一事长一智，不断提升政治站位，逐步强化责任担当，切实练就斗争的真本领、真功夫。还要分清轻重缓急、学会科学排兵布阵，增强底线思维，时刻保持头脑清醒、见微知著，用好“一线斗争”的“洗漱包”，不断更新自我，砥砺奋进，奋发有为，努力成为敢于斗争、善于斗争的勇士，奋力谱写社会主义现代化新征程的壮丽篇章。

中青年干部培训学员论文篇4

摘要：俄语青年俚语近年来备受现代俄语语言学关注，青年俚语是一种非常有趣的语言现象，它的存在受年龄段、社会、时间和空间的限制。青年俚语是具有创造性和表达性的语言，它是年轻人对客观世界认知的产物。青年俚语并没有扭曲传统语言，一些单词正在转化为文学语言并起着加强作用，它并不是文学语言的寄生虫，它对传统语言是一种考验，也是语言发展的必经阶段。主要采用演绎论证、举例论证、归纳论证等方法对俄语青年俚语的定义、分期、特点进行概括、归纳、总结。

关键词：俄语俚语青年俚语特点分期

中图分类号：H35?文献标识码：A?文章编号：1009-5349（2020）17-0088-03

社会、经济和政治的变革导致了俄语语言迅速、重大和灾难性地转变，俄语俚语遍及社会生活的各个角落。近年来很多人为俚语的普及而担忧，认为他们对传统俄语造成了严重的破坏。但是青年俚语作为俚语的一个分支是否存在着这样的问题呢？

一、俚语的诠释

任何一种活的语言都有几个平行和所对应语言水平所代表的层次结构。传统分类如下：

通用的文学水平。不受生活地区和语境的限制，大多数母语是该语言的人群所使用的词汇即标准语，它涵盖社会各种现象、政治、经济、文化生活等方面。

通用口语水平是用于口头和书信进行信息传递的日常生活用语。

有限使用水平，一是受区域性限制的或者同一种族的土话方言、习语、特殊口音和口语圈。二是俚语水平（行话）：社会不同类别群体（职业、年龄等）所具有的特殊的表达用语。

俚语的主要特点在于它并不是通俗易懂的语言表达方式。俚语源于英语slang;s（sub）-前缀表次要的意思;lang（language）-语言，言语。俄语中的сленг，жаргон，арго源于法语jargon，argot，被现代语言学所关注，但至今没有明确定义[1]。

目前俚语存在着几种解释，但彼此之间相互矛盾。例如，俚语是：

（1）口语表达方式，它不属于规范的文学语言。

（2）某孤立群体使用的语言，与文学语言不同。

（3）某种职业或社会阶层群体所使用的一种语言表达方式。（例如水手、画家、军人俚语等）

（4）反映粗鲁、熟悉，有时还带有一种幽默感的主题。

（5）是一个具有共同兴趣的社会群体使用的语言，含有许多对他人来说比较晦涩的词语，具有较强的表现力和评估力（其评估通常是负面的）。

我们建议用以下的方式概括俚语的特性：

（1）不是文学词汇。但是作为社会性的方言它是以标准语言的发音与语法为基础的。

（2）口语中不断产生的词汇。

（3）富有情感的词汇。

（4）俚语以比较亲昵的语气表达嘲讽、轻蔑等感情色彩。

（5）就使用范围可以分为广泛使用俚语和狭隘使用俚语。

（6）很多俚语大多数人没有办法理解，一是因为俚语通常具有引申意义，二是这些行话借用了方言或源于外语行话。

（7）俚语是职业行话和社会团体俚语的总和，它包括职业俚语、行话俚语、青年俚语、借用俚语、区域性俚语。

（8）俚语也使用文学语言，其他社会团体行话、外来语，并被赋予新意。

因此，可以这样定义俚语：俚语是一种被某职业、社会阶层和不同年龄组的人所使用的一种特定的语言。这类言语可以体现出该人群的需求、品位、习惯、利益、职业和社会地位。

二、青年俚语的诠释

很多研究者认为俄语青年俚语是一种非常有趣的语言现象，它的存在受年龄段、社会、时间和空间的限制[2]。

年龄是青年俚语使用的主要标准，据统计，这种社会语言主要被12—23岁年龄段的人群使用。青年俚语用于青少年时期，年轻人以自我表现、自我实现为目的，来反对老一辈相对正式的语言体系。在城市里的年轻学生中（中学生和大学生）和一些年轻的非正式的群体（嬉皮士、潘克、摇滚乐手、摩托车骑士等）中使用。超过25岁以上的人群使用率大大降低，因为这个阶段年轻人开始走向成熟，逐渐走向另外的社会群体，价值观、生活方式和语言都随之改变。

青年俚语在过去的几十年里，尤其是进入21世纪，出现在日常沟通、小说、新闻中和大众媒体中，对俄罗斯文学语言也有着显著的影响，因此引起了研究者的兴趣。然而，有关俚语（行话）有着不同的认识。一部分人对这类“猴子”语言充满着敌意，并且强烈要求向俚语宣战。另一部分人相反，认为俚語是动态的、富有表现力的。还有一部分人处于中间位置，不主张根除，但是也不支持，理由是俚语的表现力较弱，而且数量少[3]。俄语研究者БондалетовВ.Д.写道：“总体来说，俚语是具有情感表现力的词汇……它因此而存在。但是悲哀的是很多年轻人局限在俚语当中，从而远离了规范丰富的文学语言……”[4]。

三、青年俚语发展的分期

俄语青年俚语的出现具有区域性，主要与莫斯科、圣彼得堡及俄罗斯一些大都市有关联。

俚语在城市年轻人中流行许久，在整个20世纪到21世纪初期，一些规模较大、具有历史性和社会性的危机使青年俚语词汇经历了几次浪潮[5]。

俄语青年俚语发展的四次浪潮：

1.第1次（20世纪20年代初—20年代末）

受第一次世界大战、十月革命和内战的影响。这个阶段19世纪经典俄语语言受到了革命及革命后社会现状长期而强烈的冲击。战后街头出现大量的流浪儿，青少年和青年的语言开始丰富起来，而这些语言大都来自盗贼的黑话。

2.第二次（20世纪50年代初—60年代）

随着在城市广场聚集的热爱跳舞的年轻人越来越多，以及街头“阿飞”（穿奇装异服的人）的出现，一些行话被同时代的年轻群体广泛使用。例如：Бродвей或Брод（城市中心街道，街头“阿飞”聚会地点）;чувак（小伙子、哥们儿、“自己人”）;шузы（鞋子）;туса–вечеринка（一伙人、聚会）;боруха（轻浮的女子）;траузера（裤子），等等。?3.第三次（20世纪70—80年代）

勃列日涅夫时期社会发展的停滞导致社会上出现许多非正式的年轻人运动。比如，嬉皮士创造了自己的语言体系，这是对正统的语言意识形态的一种排斥。俄语青年俚语的第三次发展浪潮最猛烈且持续时间相当长。俚语的内涵从那时起已经包含了方言、行话、粗俗语、口语和俗语几种意思。

4.第四次（20世纪末至今）

随着电脑和互联网技术的不断发展，语言学家认为大部分新产生的俚语是源于网络，这种前所未见的新的社会空间已被视为人际交往和沟通的重要手段。青年俚語不断地体现出新思路、新目标和新技术，并随之出现了新型俚语——计算机俚语。

四、青年俚语的特点

1.与其他俚语相比，青年俚语除了年龄的特点外，还具有极速可变性。

由于年轻的社会群体每5—7年就更新一代，与此同时，其俚语词汇也在不断更新。它更新速度的中间值是5—7年。学者们注意到每一代人都有自己的俚语。例如：“зависать?с?телками（泡妞）”“Уменясейчастакойбодун！（我现在醉得很厉害！）”这些话语都是源于青年俚语。通过对俚语的使用，表达了自身的社会群体属性。青年俚语具有玩笑、讽刺、幽默的特点。它逃避成人、父母和师长无聊的世界，是对正式语言体系制度的一种排斥，渴望表达自己的内心世界和对现实社会的不接受。

2.具有表现力

比如说俚语“фиолетов”，其常见词汇的同义词是“безразлично（无所谓）”。例：“Мневсефиолетово（我都不在乎）”。在这里俚语词汇一是更具有表现力，二是更富有感情色彩。

3.具有浓缩性

俚语通常使用在非正式的口语表达中，体现了交流中的简化。这种被压缩的表达方式被应用于不同的网络交流中，чаты源于英文的chat（聊天），блоги源于英文forum（论坛）。例如：конфа（网络会议）;“поставитьвигнор”源于英文ignore（屏蔽）;забанить源于英文ban（禁言），等等。

4.英文的广泛使用

很多青年俚语是从英语借用而来的。非常有意思的是，这些词语就连那些没有学过英文的人也一样能懂，因此可见俚语已经是现代语言的一部分。例如Лаптоп（laptop）——笔记本，Фифти-фифти（fifty-fifty）——50—50，респект（respect）——尊重，чейндж（change）——更换，лузер（looser）——失败者，дринк（drink）——饮料，пипл（people）——人们。

5.借用性强

青年俚语经常借用其他职业和社会群体的行话[6]。

例如：（1）与音乐有关的：попса，поп-музыка（流行音乐的，通俗音乐的），тяжёлыйметалл（хэви-метал）（重金属，电子摇滚乐），свежак-свежая，новаямузыка（新歌，新音乐），трэк–музыкальнаякомпозиция（乐曲），плэйлист–списоккомпозиций（播放列表），сбацать–сыграть（演奏、播放）。

（2）与刑事案件有关：一些年轻人认为使用这样的词语很酷，并且可以树立自己的权威：замочить，грохнуть（打死），круто（酷），шмон（搜查），беспредел（无法无天）;нарик，торчок，нарком（吸毒者）;колеса–таблетки（毒品的片剂）;наркота，кокс，трава–наркотики（毒品）;герыч，героин（白粉，海洛因）。

（3）与酒精有关的：алик，алканавт，синяк–алкоголик（酒鬼）;блондинка，беленькая，водяра–водка（伏特加）;квасить，бухать，гудеть（喝酒，酗酒）。

（4）涉及范围有限。青年俚语主要涉及五个领域：人、衣服、外观、休闲、住房。领域内可大致分为以下几组，同义词占多数。例如：人（чувак，лоб，мелкие，кони），身体器官（фонари，рубильник，клешни），衣服和鞋子（шузы，свингера，прикид），钱（баксы，бабки，кусок，лимон），好的评价（круто，клево，улет，отпад，аут），行为状态（вырубиться，приколоться，тащиться），等等[7]。

五、青年俚语的使用调查数据分析

中学生和大学生是最具有积极性和创造性的人群，是新俚语的创造者。据俄罗斯7年级和10年级俚语使用目的调查数据表明：中学生俚语使用的主要目的在于：使谈话更富有活力和幽默感（7年级——63%;10年级——70%）;传递新闻和信息（7年级——14%;10年级——15%）;维护友谊（7年级——16%;10年级——9%）;自我肯定（7年级——7%;10年级——6%）。

据俄罗斯14岁、16岁和17岁中学生对俚语态度的调查数据表明：14岁（正面——34%中立——65%?负面——1%）;16岁（正面——78%中立——11%负面——11%）;17岁（正面——42%中立——30%负面——28%）。

由此可见，16岁中学生的对青年俚语的态度最佳，最差则是17岁的中学生，中学生俚语产生于中学的低年级阶段，则发展于中学的高年级阶段。

据俄罗斯大学生对俚语是否需要的态度调查数据表明：41%的大学生认为是必需的;33%认为不需要，因为它的使用让语言变得混乱;而26%的大学生则不知道如何对待青年俚语的使用.?综上所述，在进入成年之后，随着生活方式和价值观的转变，大学生不再积极使用俚语词汇。

六、结语

青年俚语是一种语言共相，它已经客观地存在了很久并且和文学语言一样存在于世界上的很多语言里。青年俚语是具有創造性的词汇，它并没有扭曲传统语言。一些单词正在转化为文学语言并起着加强作用。青年俚语是年轻人的社会群体语言，虽然在年轻人中被广泛使用，但它不是强制性的。青年俚语是具有创造性和表达性的语言，它是年轻人对客观世界认知的产物。随着年龄的成长、生活方式、交际圈子和价值观的转变，成熟了的年轻人会自主地排斥青年俚语。青年俚语是判定年轻人年龄、发展、兴趣、品位和需求是否成熟的指标。青年俚语迅猛发展于国家经济、政治不稳定的时期，并且它必将随着社会经济的日趋稳定而衰退和瓦解。因此，我们认为青年俚语并不是文学语言的寄生虫，很显然，它对传统语言是一种考验，也是语言发展的必经阶段。

参考文献：

[1]И.Р.Гальперин.Отерминесленг.Отермине?сленг?[J].Вопросыязыкознания，2001（1）：63.

[2]О.А.Анищенко.Генезисифункционированиемолодежногосоциолектаврусскомязыкенациональногопериода[M].М：ФлинтаНаука，2012.

[3]Е.А.Земская.Активныепроцессывязыкерусскогозарубежья[M].М：Языкиславянскихкультур，2008.

[4]В.Д.Бондалетов.Молодежныйжаргон.Чтоэто？Словесныймусорили…？[M].M：ВеликийНовгород，2003.

[5]Э.М.Береговская.Молодежныйсленг：формированиеифункционированиеВопросыязыкознания[J].Пресса，1996（3）：227.

[6]Л.П.Крысин.Молодежныйжаргон[M].М：Русскоеслово，2004.

[7]Е.Г.Борисова.Онекоторыхособенностяхмолодежногожаргона[J].Пресса，1981（3）：49.

中青年干部培训学员论文篇5

摘要：本研究从企业青年文化建设的必要性、青年生力军在企业文化发展中的作用和如何高效发挥青年生力军的具体举措三方面进行阐述，希望对企业文化建设中有关青年文化和青年生力军的相关研究提供一定的指导意义。

关键词：青年文化;青年生力军

企业青年文化的建设有助于青年生力军的发展，青年生力军的合理利用对企业整体可持续发展是有力的，因此，如何发挥青年生力军在企业发展中的有效作用成为企业文化建设中的一个研讨方向，青年人是企业的宝贵资源，企业的文化建设中要有针对性的把青年人身上的优质潜力发挥出来，充分调动年轻人地创造力、对科技的敏感度和对工作的热情，这就需要企业建设以青年人为载体的企业青年文化建设，最大限度的高效利用青年生力军。

一、企业青年文化建设的必要性

企业文化建设对于企业的发展至关重要，一个企业的核心价值观和凝聚力往往都是通过企业的文化来纷繁呈现，企业文化建设板块中，青年文化是一块不可小觑的模块，首先企业的发展不仅需要骨干级别的中坚力量，也需要青年团队的积极、热情和创新精神，优质的企业青年文化形象对企业在社会上的政治地位和经济效益有极大的推波助澜之用，企业青年文化的建设必须纳入企业文化建设的核心素养中，通过青年文化的建设来展示企业的精气神和社会形象，这时非常有必要的;其次，目前很多企业都面临一个停滞不前的状态，究其原因在于“企业这趟水不够活”必须注入新鲜的血液讓企业活络起来，而青年生力军初生牛犊不怕虎的奋斗激情就是活力之源;最后21世纪是科技发展最为猛烈的时期，青年人对科技的敏锐程度和操控能力都高于一般人，在企业的文化展示和推广中，青年主力军将自我优势带入到企业的建设中来，将个人价值体现与企业的发展并驾齐驱，形成良性循环，这对任何一个企业来说都是一个很好的发展方向。

二、青年生力军在企业文化中的作用

青年人思想活跃，具有开拓性、创新性和进取精神，青年生力军所特有的热情、活跃、互助、创新的属性会提升企业在生产、销售、管理等各个层面的能力，青年团体秉持的撸起袖子加油干的这股精气神将企业中的核心价值观“爱岗敬业、敬业奉献”发挥的更加明显，因此，青年生力军的创新是任何企业的骨干老员工没办法比拟的，青年生力军有智慧，有想法，耳濡目染的科技背景让青年人员有只需要一个支点就可以撬动地球的勇气和激情，企业只需要给予其一个平台就可以将他们的创新思想付诸于实际，在这样的实施过程中，会大大地增加青年生力军的荣誉感和自我肯定，另一方面也不断增强广大青年职工的责任感和企业归属感。所以，青年生力军不仅是企业文化的创新精神起源，更是企业文化建设很好的助推实践者。

三、青年主力军融于企业文化建设中的具体举措

（一）掌握青年主力军的性格特点

青年主力军是一股新生力量，青年主力军的性格比较突出，因此要有效地将青年主力军的性格特点衔接到企业的发展和凝聚力当中来，必须做好文化建设的梯度和整合，准确掌握企业青年人员的性格特点，独树一帜的引导青年人员融入到企业的建设中来，强调集体协作的重要意识，初入职场的年轻人对工作的热情高涨，自尊心强，所以在文化建设的过程中，可以利用这种特点，加大力度宣传表现优异和值得倡导的地方，鼓励表现不足的地方，这样会让一部分人越来越自信，感觉在这样的企业氛围下能够实现自我价值，而另一部分则会奋勇直追，如此一来就会形成一种企业的凝聚力。

（二）培养青年主力军中的标榜骨干

青年主力军中的人员结构要清晰，只有清晰的人员结构，企业管理者才能在实施管理中有的放矢的交代工作，才能在管理中实行“个人责任制”，企业建设中，对青年主力军中表现优异的部分人员要有意识的培养，形成主力军中的中层骨干培养小组，中层骨干小组的形成不仅可以完善管理结构中青年人员的空缺，还可以对不是中层骨干小组的人员起到一个榜样的标榜作用，有了榜样的力量，青年主力军将企业的发展和青年员工的个人成长紧密的联系起来，保证青年员工思想的先进性，并用科学的制度规范青年员工的行为。

（三）提升青年主力军整体的综合素养

青年人员的创造力和热情是一个优势，但是也可能成为管理过程中的一根尖刺，青年人员对于企业文化的认识和认同感都比较薄弱，他们不像许多骨干级别的老员工，深知企业的发展方向和企业管理模式，所以，对于青年主力军而言，要发展其力量，必须让其力量在有效的、正确的渠道中施展，所以，青年主力军的综合素养必须提升起来，在综合素养提升的过程中，不断的深化企业管理的方向和管理的模式，不断的加强企业核心价值观的渗透，要想让青年主力军尽早的融入企业文化中，企业可以通过定时定点的例会进行个人汇报或者新老力量的结对方式来加强，例会会议之后要有总结和探讨，表现优异的给予宣传和嘉奖，对于青年新生力量快速掌握企业文化的另一个方式是组织文化建设相关知识小组赛，年轻人接受新鲜事物的能力较快，以文娱活动的形式来宣传企业文化的建设会达到事半功倍的效果。

参考文献：

[1]孙庆.青年员工在企业文化建设中的重要地位[J].甘肃科技，2011，27（16）：103-104.

[2]胥金凤.浅谈青年员工与企业文化的相互作用[J].云南电业，2012（10）：45-46.

中青年干部培训学员论文篇6

一、提高政治觉悟，完善知识架构。

通过这次培训，我更加深刻地意识到当今社会的发展、时代的进步日趋快速，形势的变化也越加复杂。这就要求我们必须不断加强政治理论和业务知识的学习，更好的适应社会前进的步伐。只有不断更新知识，不断完善自我，才能更好地做好本职工作。

新的时代、新的形势对我们提出了新的、更高的要求。一方面要为自己定好位，做好承上启下的工作，进一步发挥纽带作用。另一方面要从大局出发，根据乡镇的实际情况，拓宽思路。这就要求我们的思维、知识要符合时代的要求，要符合人民的需要。我们必须不断地通过学习或培训等各种方法来提高自己，才能更好地完成各项工作任务，进一步提高工作质量和效率。

二、提升综合素质，拓展业务能力。

通过此次学习培训，我对自己的职责和任务有了更进一步的认识。作为政府的基层工作人员，必须不断提高自己的综合素质和业务能力，才能胜任本职工作，不辜负组织的培养和领导的期望，不辜负人民的信任，真正做到不辱使命。这就要求我们，必须从自己做起，从现在做起，从小事做起。通过学习培训使我进一步坚定了自觉用科学发展观指导工作，不断开阔视野、拓展思路，增强了做好本职工作的信心和决心。在培训学习中，我们也学到了不少领导艺术和工作方法，作为单位的基层工作人员，今后要努力将学习的方法和工作实践进行有机的结合，进一步提高综合素质和业务水平。

三、勤于学习，努力提高为人民服务的本领。

能否做好工作，不仅仅是自己的问题，也是对人民负责的问题，只有努力地工作，扎扎实实地工作，才能把组织和领导交给我们的任务完成好。只有精通业务，才能认真履行好职责，才能发挥好机关公务人员的作用。当今世界经济形势瞬息万变，科学技术突飞猛进，这就要求我们要更好地更新地掌握好各类知识，提高自己的辨别能力和适应能力，提升做好本职工作的本领。才能不被时代所淘汰。

总之，为期两个月的党校学习生活给我补充了很多营养，它将是我工作与生活的新起点。在我的记忆中，我会永远珍惜和怀念这段美好时光，会永远记住我的授课老师和每一位同学。今后的路还很长，还有很多的工作等待我去做，我要以此次学习为契机，用学到的新的理论知识去指导工作实践，不断改造自己的世界观，为构建社会主义和谐社会作出应有的贡献。