教师队伍结构分析5篇

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教师队伍结构分析篇1

教师队伍现状分析

迷城乡初级中学

我校现有教职工30人（含一名工人），行政领导7人，专任教师28人，其中高职2人，中职15人，初6人，职特岗教师5人。分析我校教师结构现状，情况如下：

一、专任教师紧缺

我校28名专任教师，其中担负小学六年级的任课，如此专任教师相对紧缺。中层全部任课，才能使学校的教学工作得以正常开展。这样，还有些学科仍不能开齐，如美术课暂无教师。总多教师跨年级任课，所以，教师缺口严重。

二、专业教师所占比例结构不太合理

我校专职教师中，非师范类毕业生占有一定比例，学科教学对口程度差，同时跨学科任教的也存在不同程度的缺陷，这种情况，无疑加大了专业化发展的难度，教师也有力不从心的心理，因此，校本教研工作往往是目标达成不理想，教师多有累而不见收效的感叹。这需要我们不断探索校本教研的思路，寻找提高教师整体素质的捷径。

三、教师配置不足，长足发展后备力量不足

就规范化教学来说，我校专职教师配置不足，实验、图书等均有教师兼任，资源利用率极大程度加大教师的工作，多少不利于教学。最主要的是，我校存在教师年龄不衔接，年轻教师补充少，近几年调出的都是年富力强的中青年教师，目前承担我校课改的骨干力量均是中年教师，老教师接受新课改比较吃力，这从长足发展上来看，是个不可忽视的问题。以上是我校教师队伍的具体情况，如何更好地做到优化教师队伍，加强教师队伍建设，不断提升我校的教育教学，我们努力做到了从实际出发，以人为本，合理整合教学力量，以学校的发展为宗旨，办人民满意的学校。

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教师队伍结构分析篇2

固原民族职业技术学院教师队伍基本情况分析

一、教师队伍现状

我校现有专兼职专任教师总数169人，在编专任教师155人，其中：①文化基础课教师57人，专业课教师96人（双师型教师68人）；②硕士10人，本科学历135人，专科学历8人；③高级职称75人，中级职称53人，初级职称22人。外聘兼职教师16人，其中兼职专业课教师6人。35岁以下教师16人，比例仅为％；女47-49岁教师3人，比例为％；男52-55岁教师11人。比例为％，女50岁以上教师为3人，比例为%，男55岁以上教师8人，比例为%.平均年龄42岁。所有的教师基本能胜任教学工作。

二、集中表现为：

1、教师年龄老化，中老年教师多；

2、教师观念陈旧、教学能力较低；

3、竞争意识不强，责任意识淡薄；

4、骨干教师短缺，无领头名教师；

5、教师调动频繁，队伍不够稳定。

6、教师实践较少，缺双师型教师。

三、主要原因

1、由于教师长期得不到更新，教师年龄老化，各项培训不能落实，导致教师知

识结构和教学能力低下。

2、真正的双师型教师偏少，专业结构不合理。是造成师资力量薄弱的主要原因。

四、研究对策与建议

（一）深化教师人事制度改革，优化双师型教师队伍结构

1、优化教师队伍职业技术教育的主要任务是培养技术应用性人才和技能型人

才。要求培养的人才必须达到层次的高级性，知识能力的职业性，毕业去向的基层性和和培养手段的多元化；对师资队伍的要求必须是“双师型”。继续提升教师所从事教学的专业领域的理论水平和实践能力，努力实现“双师”型教育。而我校是由几所中职学校合并而成。教师队伍的现状还不能适应中职教育发展的要求。因此，教师如何适应中等职业教育的发展需求，培养出合格的高素质实用型人才，这是值得我们从事中等职业教育的教师深思的问题。也是我们学校急需解决的问题。

2、采取切实措施及时招聘双师型的年轻教师，缓解教师的严重老龄化。对年

轻教师多次培训，加强教师知识的结构多元化，促进教学能力逐步上升。

（二）加大教师教育与培训力度

1、继续抓好专业带头人和骨干教师的选拔、培训与管理。

2、继续加强青年教师的培训。

3、完善教师的评价考核与管理制度。

教师队伍结构分析篇3

里澜城中学教师队伍现状分析

里澜城中学现有教师30人，其中正在攻读研究生的1人，借调到外校工作1人，后勤人员5人，行政领导2人。来到里澜城中学后，我对我校32名一线教师认真进行了分析，觉得这只教师队伍有优势，也有劣势。优势方面有：

1、所有的一线教师均大专以上学历，其中第一学历是专科的12人，占教师总数的%；后进修取得本科学历19人，取得硕士学位1人。学历合格率达100%，应该属于高学历团队。学历毕竟在一定程度上能够反映一个人的学识水平，因此可以看出，这只教师队伍的整体学识水平较高。

2、从年龄结构上看：30以下教师有4人；31~40岁有22人。一线教师中，中青年教师居多。青年教师有活力、有悟性、有冲劲、有热情；中年教师有经验、有方法。这样一个群体相互提携，相互配合，整个办公室都处在一种积极向上的氛围中。

3、从教师的技能上看：我校教师普通话水平全部在二乙等级以上，其中二甲等级水平有11人。我校不仅语文教师，所有教师都是口齿清晰、发音准确。计算机全部达到初级以上水平，其中中级水平28人，90%的教师能在网上搜寻信息，会制作课件，能熟练地使用多媒体进行教学。劣势方面有：

1、职称偏低。一线教师中初级职称有19人，占一线教师的57%。从某种程度上有些分散教师的精力，甚至影响个别教师的积极性。

2、部分教师的基本功较薄弱。拿一套模拟题来做，这部分教师达不到学校规定的指标要求。

3、教学方法较陈旧。我校教师从不缺少热情，但缺乏学习精神，他们不愿外出学习，宁愿在家闭门造车。他们驾驭课堂的功夫稍有欠缺，与名校名师之间有很大差距。表现在：1）不在教法上下功夫；2）没有学法指导；3）思想复杂，惰性强。

4、科研能力较差，在“十一五”期间，我校做了一个课题，叫做《新课程下的教学艺术的研究》现已结题，但质量并不高。不进行课题研究，一些突发的灵感就不能得以积累，经验也就不能形成系统,再加上不愿出去学习，我们的教学理念始终走不到先进教学理念的前沿。

由于存在这些劣势，我校的教学质量，始终处于全县的中游位置，连续几年没有突破。

从中考成绩上看：全县有15所初中，我校连续4年排名第7，处在中游水平。从教师个人成绩上看：以2008年全县质量检测及中考为例：初一语文，全县排名第七，数学第六，英语第十三。初二语文全县排名第十二，数学第九，外语第五，物理第十。初三升学考试两个班：一班语文全县第八，二班第十一；数学一班第一，二班第三；英语一班第三，二班第八，理化第十一名，大部分处于中等偏下水平。为了切实提高我校教师的业务水平，经过对我校教师队伍的优势与劣势认真进行分析，在落实县局布置的教师岗位练兵任务中，我校主要安排了以下内容：

（一）理论学习

农村教师最大的问题是教育观念陈旧，这给学校的教学工作带来了很大难度。学校认为，转变教育观念首先要要加强教师的理论水平。为了加强教师的理论水平，我校组织教师学习了《新课程教师专业能力的培养与训练系列丛书》，学习方式灵活多样：有讲座，有自学。在学习过程中，学校有计划、有总结；教师有个人学习计划、总结，有学习后的教学设计、教学反思、心得体会、自我评价、课堂实录、教育叙事等等。参与率达100%。通过学习，我校教师的教学观念有了很大转变：他们能够认识自己身上的差距，能够感觉到过去教法的陈旧，能够意识到学习的重要性。

（二）业务学习

学校始终认为“打铁还需自身硬”，一名优秀的教师首先要有过硬的专业知识做保障。自我到里澜城中学以来，我进行了两次教师水平测试，考的都是中考模拟题，结果不如人意：语文教师的成绩应在105分以上，但6名语文教师均没达到要求;数学教师仅有一名分数在110分以上；外语有三名教师分数在110以下。为了强化教师的专业知识，我提出了“让每一个教师都胜任大循环，让每一位教师头脑中都有一个完整的初中阶段的知识体系”的战略思想。从07年开始，责令教导处每周让教师做一套中考模拟题，做完后教导处负责批改；学期末，教导处负责组织教师进行专业知识测试，测试成绩计入教师的量化管理。活动的目的是让他们始终都有身处毕业班的感觉，也让他们始终都有“自己也是一名考试高手”的自信。

（三）三笔字训练

尽管现在大部分教师都用多媒体上课，但板书必不可少。我校一线这32名教师，我竟发现有大部分教师板书很差。针对这种情况，我校决定，每天每人写一板粉笔字，要求用正楷书写，教导处验收不合格接着重写；每天写1篇正楷钢笔字，一周一收，装订成册，期末存档。

（四）说课大赛及教学设计大赛

我来到里澜城中学后，要求学校的教研活动采取集体备课、公开教学、评课三位一体的方式。集体备课首先由主持人在组内发教学设计并说课，其他成员提出建设性意见，最后形成最终的教学设计。第二部，由主持人通过公开教学的方式来实践这节课。第三部，通过评课来找出亮点和不足。这种三位一体的方式，充分发挥了集体智慧的优势；同时，在学校经费紧张不能经常外出学习的情况下，最大程度的挖掘了教师的潜能。但是在取得成绩的同时，也发现了一些不足：

一、教师不会说课。

二、教师写的教学设计不规范。针对这种情况，我校举行了教师说课大赛和教学设计大赛。说课要求以教育理论、新课程标准、教学大纲、教材为依据，针对所选课题的自身特点，结合教育对象的实际情况，口头表达实施该课题教学的具体设想、理论依据。具体包括说课课题；此课在教材中的地位；教学目的、知识要求、智能培养、思想教育、素质提高；从教材的知识内容构成、重点、难点三方面，对教材进行分析；从导入新课、讲授新课、重难点处理、小结反馈等四方面说出教学设计；最后说出该课课题教学设计思路。教学设计要求包含以下列五个基本要素：教学目标；教学重点与难点；教学策略；教学过程；教学评价。目标、教学重点与难点、策略、过程和评价五个基本要素相互联系、相互制约，构成了教学设计的总体框架。教学目标要体现在课堂教学环节上，就是注重追求知识与技能，过程与方法，情感、态度与价值观三个方面的有机整合，突出了过程与方法的地位，因此在教学目标的描述中，要把知识技能、能力、情感态度等方面都考虑到。所谓教学策略，就是为了实现教学目标，完成教学任务所采用的方法、步骤、媒体和组织形式等教学措施构成的综合性方案。包括1．教学组织形式。2．教学方法。3．学法指导。4．教学媒体。(五）讲课大赛

来到里澜城中学之后，我发现这的教师到县里作课的非常少，经过调查发现，主要有两点原因:

一、教师对自己的课不是很自信；

二、教师与进修校接触的少，没有什么知名度。于是学校决定每年都要搞一次讲课大赛，目的有两个：一是要在本校发现一批名师；并且要把这批教师推出去，扩大他们在全县的知名度。每一次大赛都有详实的活动方案和细则，赛后有总结。目前已搞了三次，都非常成功，我们确实发现了一批优秀教师，并把这批教师推上了县里乃至市里的讲台。本学期，县里举行的教研活动，各科均有我校教师参加。

（六）外出学习

我能够感觉到自己的教师与名校之间的差距，也深深地知道闭门造车只能让自己变成井底之蛙。从07年开始，学校就提出了“强校名师带动策略”，决定每学期派4名教师到名校去学习，学习名师们先进的教学理念及丰富的教学经验。上学期，我校和方正第三中学建立了对口帮扶关系，派出岳荣辉、殷长柱、张春霞、于雷等4名教师到那里去学习。为期一周的学习，让这四名教师获益匪浅。，他们在三中带回的先进的教学理念，通过回来后做的汇报，在教师中也产生了极大的反响。本学期，我校又派出冀国利、张志军、王海荣、李宏伟四名教师到三中去挂职学习，如果今后条件允许，我校还将派教师到市里的名校去学习。

（七）经验总结

我们非常注重教师经验的总结。每名教师在教学过程中都有一些突发的灵感，而这些突发的灵感积累起来，就是教师的宝贵经验。一直以来，我校教师都疏于这方面的积累，以至于教师的一些经验很零散，不能形成体系。本学期我校规定每人每学期上交三次教学反思，让他们记录下那些突发的灵感；学校认定个别教师写的足够优秀，给他提供在校内讲座的机会。如果教师认为自己的经验已成体系，学校鼓励他开发校本教材，目前，我校岳荣辉、李晓明两位老师已经开发出自己的校本教材，其他教师的参与热情也非常高。存在不足：

以上是我校的岗位练兵情况，我们始终本着“务本求实”的思想，踏踏实实的走自己的岗位练兵之路。虽然如此，但在工作中，还存在一些问题，如：

1、教师的岗位练兵意识还有待加强，没有形成自主学习的意识，在某种程度上工作还是靠制度来约束；

2、教师没有摆正岗位练兵与常规教学之间的关系，没有摆正时间与效率之间的关系，部分教师开展活动时有应付的心态。

总之，我们深深的知道教师岗位练兵工作能促进教师素质和教学质量的提高，也深深地知道教师岗位练兵工作任重道远，在今后的工作中，我们要在县教育局、县进修校等主管部门的领导与指导下，要以高昂的精神，虚心的态度，在理论中继续探索，在实践中不断体悟。

教师队伍结构分析篇4

孟张庄小学教师队伍现状分析与问题

一、学校教师队伍现状

孟张庄小学现有教师18人，在岗教师18人（男9人，女9人）。在岗教师基本情况如下：教师年龄结构：50岁以上2人，40至50岁5人，30至40岁6人，29岁以下5人。

学历结构：本科学历2人，大专学历8人，中师学历8人。职称结构：小学高级教师11人，小学一级教师7人。教师专业结构：体育专业教师1人，音乐专业教师1人。骨干教师比例：县级学科带头人2人，镇级学科带头人3人，镇级骨干教师3人，校级骨干4人。

二、教师队伍存在问题

1、教师年龄结构失衡，存在断层现象，年龄偏大。

孟张庄小学教师40岁以上占39%，将来会出现青黄不接的状况，存在断层现象；教师平均年龄在岁，年龄偏大。

2、专业教师缺乏

孟张庄小学现有体育专业教师仅一人，无美术专业教师，相对于336名学生，10个教学班来说，专业教师显得缺乏，不利于特色校的建设，不利于学生潜能的开发。

4、教师通勤负担过重

我校在岗教师18位，18人通勤，通勤费用没有，这无疑给教师增加了负担。

5、教师队伍素质参差不齐 由于地域差异，我校优秀教师流失严重，现有教师整体素质参差不齐。

三、教师队伍建设性建议

1、加大教师培训，提高教师的整体素质。教师培训要讲究对症下药，因地制宜，要有实效性。

2、加大对农村教师的投入，减轻农村教师的负担，吸引优秀教师服务于农村教育。

3、引进专业教师，充实教师队伍，解决专业缺乏的问题。

4、进一步调整教师队伍结构，优化青年教师资源配置，调整教师队伍结构。

孟张庄小学

教师队伍结构分析篇5

一、前言

党的十七大指出教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。报告还强调要加强农村教师队伍建设，提高农村教师队伍素质。我校是农村小学，下面对我校目前教师队伍现状、造成的原因和今后发展对策等方面进行分析。

二、教师队伍现状

我校现有教职员工 10人，专任教师10人，专任教师中专科学历者6人，比例为60％；中师2人，比例为20％，本科2人比例为20%。现专任教师中，小学高级教师9人，小学一级教师1人。

三、研究对策与建议

（一）深化教师人事制度改革，优化农村教师队伍结构

1、优先考虑农村教师编制。这一优先不应停留在核编定岗上，应表现在师资到位上。如果师资不到位，只见数字不见人，没有任何意义。建议教育行政主管部门每年在核编定岗与教师聘任时，优先满足农村学校之需。人事部门须采取刚性措施，确保农村学校高质量的师资足额到位，以满足学校当前教育教学的需求。

2、进一步完善教师交流长效机制。近年来实行教师交流，在一定程度上提高了农村学校师资质量，还应该从以下几个方面进一步完善。一是交流教师向教育教学骨干倾斜；二是交流的教师要有爱心、责任心，能扎根农村学校；三是要根据农村学校实际情况安排交流教师，四是扩大交流范围，中层干部也要交流，甚至扩大到校级。

（二）改善农村教师的工作生活条件，提高农村教师工作待遇。

教师队伍是农村教育事业成败的关键。只有关心、理解、尊重、支持他们的工作，最大程度的改善他们的工作、生活环境，提高他们的社会地位，保障他们有稳定的收入，才能打造一支师德优良、业务精湛的教师队伍，促进农村教育又好又快的发展。

一是要认真贯彻《教育法》、《教师法》、等法律法规、政策文件，加大农村教育投入力度，不断改善办学条件和教师的工作生活环境，提高工资待遇，尤其是新增政策性津补贴、教师医保、节日慰问费、教师年终奖金及配备教师办公电脑设备，要全额拿入财政预算，确保农村与城区教师待遇基本一致，甚至高于城区教师，让农村教师得到实实在在的实惠，感受到作为农村教师的光荣，从而激发广大教职工投身农村教育事业的热情，在平凡的工作岗位上建功立业，实现自己的理想和人生价值。

二是要进一步完善农村义务教育经费保障机制。积极落实国家规定的对农村、边远山区教师的津贴和补助。

三是要妥善解决好农村教师交通、就医、子女入学、就业等实际问题，适当增加农村学校教师编制，减轻他们的负担。各级党委、政府领导要把农村教育工作、农村教师的冷暖牢牢抓在手上，经常深入基层学校，发现问题，及时解决，真正为农村学校、农村教师办实事、办好事。给农村教师职称评定等方面的优惠政策倾斜。

（三）加强农村教师的管理培训工作

一是抓好农村教师全员培训和继续教育。要依托教师进修学校等院校，广泛开展以新课程、信息技术教育为重点的全员培训和继续教育工作；

二是提高农村学校校本培训的质量。校本培训是提高教师队伍素质的重要

途径，如何搞好校本培训，提高培训的质量，仅仅靠学校自身培训远远达不到效果。第一，必须由上级教科研部门组织专家对学校进行诊断分析，根据具体情况有针对性的进行定期讲座培训，跟踪测试纳入教师个人考核中。第二，由教育行政部门组织开展与区内优秀学校教师手拉手、结对帮扶活动，定期相互听评课，开展教科研活动，并纳入双方学校考核中。第三，有计划的安排农村教师外出学习；

三是加强师德教育，建立师德教育长效机制，使师德教育经常化，制度化； 四是完善农村教师评价机制，通过多元化的教师评价，提高教师的工作积极性，凸现教师价值；

五是建立健全骨干教师和名教师培养机制，给优惠，提待遇，给机会，压担子，促进教师成才。

农村教师队伍建设是一项长期而艰巨的任务，不仅靠学校的管理和培养，还需要各级领导的关心和帮助，加大对农村学校的投入，给予更多的优惠政策，确保农村教师队伍素质的提高和教师队伍的稳定，以推进城乡教育均衡发展，促进魏县教育的和谐。