工作业绩的考核精编3篇

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工作业绩的考核1

关键词：新时代；事业单位；绩效考核

中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

一、新时代下事业单位绩效考核工作的作用

在人力资源管理中，绩效考核是员工晋升、降职、调职和离职的依据，通过对员工工作行为和工作效果的评定和测量，建立事业单位与员工之间的沟通桥梁。绩效考核在人力资源管理中的作用如下：

（一）为人员任用提供依据。事业单位的人才任用，必须对工作人员的专业知识、工作能力、职业道德等进行判断和分析，才能够决定是否任用该人员。而绩效考核正是对人员的专业知识、工作能力、职业道德等情况的综合评价，在此基础上对员工的能力和专长进行判断，以作为晋升、降职、调职和离职的参考标准。可见，绩效考核其实就是帮助事业单位对工作人员能否融入新的工作环境，能否胜任新的工作的判断和评价，对人员的充分了解，才能够决定是否任用所了解的人员。

（二）工作人员调配和职务升降的标准。事业单位人员的调配和职务升降，是为了让工作人员在适合自身发展的工作平台上，为事业单位创造更多的价值。因此，必须对工作人员进行综合素质了解，结合岗位分析和岗位匹配程度的分析结果，确定调配和职务升降。而绩效考核刚好能够为工作人员调配和职务升降提供参考的标准，对参与绩效考核人员进行专业知识、工作能力、职业道德等综合素质的考核，确定哪个岗位更加适合该人员。

（三）工作人员培训的依据。事业单位对员工的培训，都是通过对这些人员所欠缺的专业知识和能力进行判断之后，进行针对性的培训，培训的目的是为单位培养出更加优秀的员工，促进事业单位各方面的发展。而绩效考核正是对员工专业知识、工作能力等判断的过程，为培训所指的内容提供方向。

二、新时代下事业单位绩效考核工作的建议

由于绩效考核受到时间、空间、工作环境等因素的影响，存在多样性和多变性，因此，事业单位制定工作人员绩效评估体系必须因地制宜，尤其是新时代背景下，要求从多方面进行理解和考核。

（一）绩效考核的内容和评分标准。事业单位在制定考核内容和评分标准的时候，需要考虑以下几方面内容：一是参照单位目前发展的具体情况，制定考核的定量性指标；二是将该指标过去的完成情况与当前单位发展的情况，确定评分标准；三是参照被考核人员的岗位职责确定考核内容和评分标准是否确实可行；四是与被考核者一起讨论、制定工作目标，制定考核的奖惩措施。关于事业单位绩效考核内容和评分标准的制定，笔者认为应该与事业单位的发展目标结合，能够推动事业单位的发展。

（二）绩效导向型单位文化的建设。笔者认为事业单位绩效管理体系的顺利实施和有效运行，必须建立起一种以“单位文化—员工工作态度—员工工作行为—员工绩效考核”为模式的绩效导向型单位文化氛围。将单位文化与员工绩效考核结合起来，并在事业单位发展中不断总结和完成，发挥每个员工的主观能动性，建设一种融入员工绩效考核的事业单位文化，为单位创造更大的绩效空间。单位文化与员工绩效考核的关系，事业单位文化影响和限制员工的行为，通过导向和保障的作用，引导员工将个体行为转化为良好的客观结果，员工绩效考核其实就是将事业单位文化的目标明确化，并通过人员的绩效考核影响并实现目标，也就是事业单位发展的客观结果。 总之，事业单位对员工进行绩效考核，有助于事业单位文化的落实和塑造，借助绩效考核制定的内容传达单位文化的绩效管理理念，让员工理解和认同绩效管理理念，落实每个员工实际工作当中。

（三）优化管理绩效考核。事业单位与绩效考核的目标如出一辙，都是为了事业单位的可持续发展，因此，笔者认为有必要完善绩效考核体系，为事业单位的文化建设提供可靠的保障：

（1）与考核者充分沟通，让他们参与绩效考核的目标制定，了解他们的需求和他们对单位发展的看法，获得他们对特定单位发展目标的承诺。在此基础上围绕事业单位文化形成统一的目标体系，设定绩效考核的细项。

（2）绩效考核目标和细项制定之后，还要定时对考核人员进行指导和沟通，帮助和督促员工朝着绩效目标方向发展。就像韦尔奇经常所说的“沟通、沟通、再沟通。”适时传播事业单位的文化。

（3）绩效考核的结果要客观、准确、全面反映被考核者的表现，并将结果及时反馈给被评估者，让其通过考核获得应得的利益，并正确认识自己与目标的差距。在考核者与被考核者之间，要有完善的绩效申诉制度和方法，保证绩效考核的公正化和透明化。

（4）根据绩效考核的结果，作为员工物质激励、职位调整、岗位晋升的依据，激励员工认真对待绩效考核和单位文化，最终促进绩效导向型单位文化的可持续完善。

（5）将绩效考核体现的个人能力、工作态度等与单位的薪酬管理结合起来，激励他们提高工作效率、端正工作态度、提高工作责任心，促进单位绩效文化目标的实现，笔者是认为通过绩效考核的结果合理拉大收入差距，而不是根据职位高低来确定收入差距，有利于促使基层员工积极对待绩效考核，实现单位文化目标。

（四）绩效考核反馈。事业单位绩效考核结果反馈的主体是被考核者和人力资源管理部门，人力资源管理部门在绩效考核之后，首先要将考核结果公开、透明地反馈给被考核者，再将考核存在的优缺点进行明确，反馈给被考核者。在反馈考核结果的同时，事业单位应该给员工一个提出异议的平台，并对提出的异议进行沟通处理。笔者对某事业单位的绩效反馈机制进行了综合研究，注意到该单位裙带关系网过于复杂，缺乏必要的申诉制度，由此使得晋升、加薪、招聘、解聘等方面欠缺公平。由此，笔者对其提出了关于事业单位绩效考核反馈的建议，即考核结果出来之后，相关部门要及时向被考核者通知考核结果和考核处理决定，被考核者有异议的，三日内可就考核结果向人力资源部门提出各类申诉，人力资源部将申诉内容进行调查，并将调查结果提交给相关负责人，由相关负责人进行评判。

三、结束语

综上所述，新时代背景下，事业单位人力资源管理中的绩效考核是员工晋升、降职、调职和离职的依据，通过对员工工作行为和工作效果的评定和测量，建立事业单位与员工之间的沟通桥梁。由于绩效考核受到时间、空间、工作环境等因素的影响，存在多样性和多变性，因此，事业单位制定工作人员绩效评估体系必须因地制宜，尤其是新时代背景下，要求从多方面进行理解和考核。笔者认为需要在明确绩效考核的内容和评分标准的基础上，建设绩效导向型的单位文化，以优化管理绩效考核，为事业单位的文化建设提供可靠的保障，另外还要建立绩效考核反馈机制，对绩效考核工作的方法进行思考。

参考文献：

[1]许迎。关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J].江苏科技信息，2008（5）：41-43.

[2]王艳秋。浅谈对事业单位绩效考核办法的几点思考[J].黑龙江科技信息，2009（31）：96.

工作业绩的考核2

关键词：企业 员工 绩效考核 思考

绩效考核是人力资源管理的核心环节，也是企业管理的重要工作之一。科学高效的绩效考核工作有利于调动企业员工的积极性，促进企业整体绩效水平的提升。

一、企业员工绩效考核存在的问题及形成原因探讨

目前很多企业运用了绩效考核管理。但在运用员工绩效考核时流于形式，效果不佳，分析其原因主要有绩效考核主体评价目的认识不清、考核技能欠缺，担心考核结果会引起冲突；被考核员工对绩效考核认识不足、害怕惩罚和不愿暴露缺点；企业员工绩效考核指标设计不合理、考核主体不健全、绩效沟通不足、考核方法不科学、考核结果使用不充分、工作分析不到位和员工绩效考核申诉机制缺失等企业员工绩效考核保障体系不完善等。它们之间形成了如图1所示的不良循环，造成企业员工绩效考核效果不理想，很难通过员工绩效考核工作促进其绩效提升的评价目的。

二、改进措施思考

根据企业员工绩效考核失效的原因，可以从以下几个方面加以改进：

(一)培养企业员工正确对待绩效考核的意识

员工绩效考核工作需要企业高层管理者和被考核员工等绩效考核利益相关者的理解和支持，特别是企业高层管理者的理解和支持。因此在实施绩效考核的整个过程中，企业应该运用各种渠道和机会，加强企业绩效考核知识的宣传工作。一方面要争取到高层管理者对绩效考核工作的理解和支持，促使高层管理者能够深刻的认识绩效考核的目的、意义，并能从战略的高度来看待绩效考核工作，科学领导其绩效考核工作，实现员工与企业双赢的绩效考核结果；另一方面还要争取企业员工对其绩效考核工作的理解和支持，要让他们也了解其绩效考核的意义和目的，能够通过其绩效考核工作，发现自己在绩效产生过程中存在的问题，并加以改进，不断提升其绩效水平和能力。

(二)注意绩效考核指标设计的合理性

绩效考核指标是对员工绩效的数量和质量进行检查的基准。企业在进行绩效考核时，要充分考虑员工绩效考核指标设计的合理性，在选择其绩效考核指标时应注意如下工作：一是企业员工关键绩效考核指标应是从企业战略目标分解而来，以此确保员工的努力方向与企业发展方向相一致；二是企业员工绩效考核指标的选择应有侧重。在选择员工考核指标时应该根据本期重点和上期未能解决的重要问题等选择岗位的主要工作进行考核，而不是面面俱到；三是企业员工绩效考核指标要与企业文化相一致。考核指标应是企业文化的具体化和形象化；四是企业员工绩效考核指标要尽可能量化，不能量化的要尽可能细化，以此提高企业员工绩效考核的可操作性和客观性；五是企业员工绩效考核指标应具有可及性。在设计企业员工绩效考核标准时要充分考虑员工的能力、时间等实际情况，标准不能定得太高等。

(三)加强绩效沟通工作

企业的绩效考核工作，目的是为了提高其绩效能力与水平，因此在绩效考核过程中要做好绩效沟通工作。在考核前进行沟通，有利于企业了解员工的要求和想法，提高所设计方案的针对性。也有利于员工了解企业的要求和价值观理念，增强企业员工绩效考核体系的可接受性；在绩效实施过程中进行沟通，有利于企业及时收集员工的绩效信息，提高考核的准确性。也有利于企业及时反馈员工的阶段业绩，并制定相应的激励措施，确保企业员工绩效考核结果运用的时效性；在评价时进行沟通，有利于考核主体对员工在考核期内的各个考核指标的完成情况与员工达成一致，提高考核结果的员工认同度。也有利于企业了解员工的业绩情况和要求，有的放矢地进行指导和帮助；在考核后进行沟通，有利于员工了解自已的优势与不足，以便于其发扬优点，克服不足等。

(四)科学选择评价主体，强化其绩效评价知识的培训

企业绩效考核能否有效执行，重要条件之一是评价主体思想是否端正，考核过程是否公正、公平以及是否具有相关的绩效考核知识与技能等。因此，在设计企业绩效考核体系时，一方面应该仔细挑选为人正派，思想品德优良的人作为企业员工的绩效评价主体；另一方面在绩效考核实施前，要对绩效评价主体进行相关评价知识的培训，使绩效评价主体能够正确把握企业员工绩效考核目的、意义和评价指标的内在含义，掌握相关的绩效评价方法和技能等，减少其因晕轮效应和集中倾向等心理弊障所产生的绩效考核误差，确保企业员工绩效考核工作的科学性。

(五)全面运用绩效考核结果

企业员工绩效考核的目的是改进和提高员工绩效水平与能力，进而提升企业的整体绩效。因此，企业在进行绩效考核的过程中，应全面运用绩效考核的结果，发挥其最大效应。首先企业员工绩效考核结果可用于绩效反馈，以此帮助员工找到自己工作中存在的问题等；其次，绩效考核结果可用员工的技能培训与职业生涯指导。企业可以根据绩效考核的结果找到员工在工作技能上的不足，制定有针对性的培训计划和进行相关的职业生涯规划指导；再次，绩效考核结果可用员工的奖金分配和薪酬调整。企业在进行员工奖金分配和薪酬调整时，可以根据其绩效考核结果进行奖惩，以使考核结果产生不同激励效果；最后，企业员工绩效考核结果还可用于员工的职位调整和晋升等。

(六)做好工作分析，明确各岗位的职责

工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是企业员工绩效考核指标确定的基础工作。在开始推行企业的绩效考核之前，一个必不可少的工作就是通过查阅原有岗位说明书，让相关员工填写岗位调查表，或采取访谈等方法做好企业员工的工作分析，明确企业员工的岗位内容、职责、权力和相关岗位之间的关系，确保企业员工绩效考核指标的科学性和有效性等。

(七)选用适当的考核方法

绩效考核方法的选择直接影响企业员工绩效考核计划的成效和考核结果的正确与否。而每一种方法都不是十全十美的，都有各自的优缺点和适应范围。在选择企业员工绩效考核方法时，首先要注意所选的绩效考核方法应具有较高的信度与效度；其次，所选的绩效考核方法应具有普遍性，可用于鉴别员工绩效行为的差异程度；最后，企业应该根据考核的要求及不同考核方法的特点和适用领域等因素进行选择，并适时进行调整。

(八)构建绩效考核申诉机制

在绩效考核过程中由于绩效考核信息的不对称、制度设计可能出现的不合理性和人认识的主观性等局限，考核主体可能得出一些非客观、不公正的考核结果，也可能由于被考核员工错误地认为考核主体在评价标准上的掌握不公正性等，造成员工对其绩效考核结果不满。通过构建员工绩效考核申诉机制，让对自己所得绩效结果不满意的员工，有机会提出申诉，释放心理上的压力，以此保持其工作的积极性。同时，畅通的员工申诉渠道，也是对企业领导者绩效考核权力的一种监督，使有偏差的考核结果能够得到及时的补救，从制度上确保企业员工绩效考核工作的合理化。

三、结束语

针对目前企业员工绩效管理中存在的一些问题，本文通过分析，给出了一些改进企业员工绩效考核的措施建议。需要指出的是，由于企业员工绩效考核的实践还处于探索阶段，如何较好地设计与实施企业员工绩效考核工作还需要在将来的理论研究和管理实践中进一步完善。

参考文献：

[1]姚世华。如何提升民营企业的绩效管理[J].中国人力资源开发。 2007

[2]李小春。关于企业人力资源绩效考核问题的研究[J].广东科技。2009

[3]程武姿。国有企业人力资源绩效考核问题探讨[J] .人才资源开发。2010

[4]刘颖，杨文堂。绩效考核制度与设计[J] .中国经济出版社。2005

工作业绩的考核3

摘要：没有考核就没有管理，绩效考核运用得好，会促进企业健康发展，而服务行业的物业管理企业，想在市场竞争中获得先机，同样也需要工作绩效考核。本文从四个方面介绍了工作绩效考核如何在物业管理企业中的运用。

在现代企业管理过程中，为提高企业的整体办事效率，充分调动企业员工工作积极性，最大限度地为企业创造出效益，越来越多的企业采用工作绩效考核的方法来对企业员工进行管理，以达到上述目的。特别在现代物业管理企业中，作为一种新兴的综合性经营服务行业，为适应市场发展需求和不断提高自身市场竞争能力，同样也引用了工作绩效考核的方法来加强自身队伍建设，但作为物业管理企业来讲，由于很多自身特点，在对员工进行工作绩效考核时，很难以具体的数量和质量等标准来衡量。笔者根据自己在物业管理企业工作过程中的经历和体会对工作绩效考核在物业管理企业中的运用做一些探讨。

一、目的明确化

在现代企业管理制度中，任何一种管理方法、方案都要有明确的目的。同样，作为物业管理企业来讲，采用工作绩效考核的方法对员工进行管理，其目的首先要明确，是为了充分调动员工的工作积极性和主动性，追求企业创造出最大效益，激励员工及时改正缺点，发扬优点；还是树立领导权威性和权力象征性，或是作为惩罚“调皮”或没有完成工作目标员工的一种工具；其次，由于物业管理企业所有员工的层次不同，在对员工的培养教育方面是采用治病救人的方针还是一棍子打死不负责任的态度，需要物业管理企业去思考。

二、方案具体化

物业管理企业追求的不仅仅是服务结果，更重要的是注重服务过程，在制定工作绩效考核时，就需要物业管理企业对考核的项目和内容尽量体现员工的服务过程；同时还需要物业管理企业有针对性，这是因为：第一、物业管理企业的员工有多个层次：如高级管理人、一般管理人、专业技术人员和保安、保绿、保洁等操作人员；第二、每个层次的员工所服务对象、工作性质、工作内容、工作范围和工作要求等各不相同；第三、各个层次的员工服务过程也不相同。因此，对不同层次的员工，其工作绩效考核的项目、内容、办法、标准等也应有所不同，在制定不同层次员工的工作绩效考核方案方面相应就需要具体化。

三、实施过程客观、公正、透明

工作绩效考核在实施过程中，作为工作绩效考核的考核者，一定要客观、公平、公正地对待每个员工，务必做到“对事不对人”,不携带任何个人主观性和感彩去看待每一件事情，使员工明确意识到对待的是这件事情而不是某个人，否则，工作绩效考核就失去了客观真实目的，整个公司的员工为了提高自己的工作绩效考核成绩就会从下向上形成一种在上级领导面前只会溜风拍马、不讲实话、不做实事，整天想着如何去取悦领导而不去做实事的不良风气。同时，在工作绩效考核过程中，难免出现不公平或不真实的现象，以及员工对考核者考评不理解的问题等，这就需要物业管理企业增加考核的透明度，需要物业管理企业在内部公布，建立申诉机构，畅通申诉渠道，接受员工的监督，避免不公平、不公正事情的发生，以增加员工在企业中的主人翁意识，提高企业员工工作积极性和主动性。

四、结果公开公布、反馈化