解除劳动合同通知书范例【参考4篇】

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解除劳动合同通知书【第一篇】

劳动合同的解除包括法定解除、协商解除和约定解除。劳动者可以通过这3种方式解除劳动合同，但在实际操作中应当注意不同解除方式的条件和程序，避免因此引发劳动争议。本文就对劳动者解除合同时需要注意的一些问题进行分析、介绍。

一、法定解除。

法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》等法律法规规定的劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种：

1、辞职权：我国《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。”这是《劳动法》赋予劳动者自主选择职业的权利，是劳动者的一项基本权利，通常称之为“辞职权”。劳动者行使辞职权时，只要提前30天书面通知即可单方解除劳动合同，无需经过用人单位同意30天期满劳动合同正式解除。

劳动者行使辞职权时应当注意两点：一是如果劳动合同约定了违约金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担赔偿责任；二是提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。

2、特别解除权：《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”

以上是法律规定的劳动者特别解除权，劳动者可以无条件随时解除劳动合同，没有提前30天书面通知的限制。除了试用期内解除劳动合同以外，其它几种情况下劳动者解除合同后，还有权要求用人单位支付经济补偿金。

劳动者行使特别解除权时应当注意两点：一是法律虽然没有明确劳动者在此情况下要书面通知用人单位，但为了避免对劳动者是否有提出解除发生争议，最好还是像行使辞职权一样，采用书面通知的形式；二是试用期内解除合同需要做好工作交接，避免因没有交接造成损失，需要承担相应责任。

3、不可抗力解除权：《劳动法》没有提到不可抗力解除权，但我国《合同法》对不可抗力解除劳动合同却有明确规定。所谓因不可抗力解除合同，是指因不能遇见、不能避免、不能克服的自然灾害或客观事件，例如水灾、火灾、地震、火山爆发、水灾等自然事件，或战争、罢工等社会事件以及法律、政令的变化等等，导致合同继续履行已不可能而解除。笔者认为，不可抗力也是劳动者解除合同的法定条件之一。

劳动者行使不可抗力解除权时应当注意：并非一旦出现不可抗力均可解除劳动合同，只有在不可抗力已影响到劳动合同目的的实现时，才能导致合同的解除。

二、 约定解除。

约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后，劳动合同的权利义务即告终止，无须获得用人单位同意。

劳动者行使约定解除权时应当注意：必须事先在劳动合同中约定约定解除合同的条件，并且只有当解除合同的条件成就以后，劳动者才能依照约定解除。

三、协商解除。

解除劳动合同通知书【第二篇】

案例：向小彤与一家公司签订的为期五年的劳动合同中约定，由向小彤担任研发中心专家级工程师一职。在长达一年的时间里，由于公司的经济效益连续滑坡，公司决定进行人力资源及架构重组，其中包括撤销研发中心。公司向向小彤送达了《解除劳动合同通知书》。通知书中写道：“因您所从事的工作岗位已经被撤销，公司根据《劳动合同法》第四十条第（三）项之规定与您解除劳动关系。”而后，公司额外向向小彤支付了一个月的工资。公司将向小彤解聘之前，并没有向她征求过意见。在不知她是否同意调整工作岗位的情况下，公司单方将她解聘的做法违法吗？向小彤有权向公司索要解除劳动合同的赔偿金吗？

评析： 公司的行为属于违法解除劳动合同。向小彤有权向公司索要违法解除劳动合同的赔偿金。公司向向小彤送达《解除劳动合同通知书》的依据，是《劳动合同法》第四十条第（三）项，而该法律条文规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。与之对应，公司据此行使权利，不仅应当向向小彤额外支付一个月工资，还必须同时满足“客观情况发生重大变化”、与向小彤协商未能就变更劳动合同达成一致两个要件。而本案情形恰恰缺少该两个要件：一方面，《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：“‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。”而本案中的重组并非其中情形之一，也非不能预见、不能避免、不能克服。另一方面，公司根本就没有与向小彤协商变更劳动合同事宜，更不用说“未能就变更劳动合同内容达成协议”。

公司应当向向小彤支付赔偿金。《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”即对于用人单位违法解除劳动合同的行为，劳动者可以选择恢复劳动关系或主张赔偿金。在向小彤不想继续履行劳动合同的情况下，公司自然应当承担支付赔偿金的责任。

解除劳动合同通知书【第三篇】

我去年和公司签定了3年的劳动合同，上月我找到一个更好职业的发展机会，想从公司辞职，不知道《劳动法》对于辞职是如何规定的？

李弘丽

李小姐：

《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务（即提前30日书面通知用人单位）即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。

解除劳动合同通知书【第四篇】

案情回放

2006年5月，贾某应聘到天津某食品有限公司工作，岗位为仓储管理员，月工资1600元。2009年5月4日，公司通过快递形式，向贾某发送《解除劳动合同通知书》,通知书中载明：“因贾某自2009年5月1日至5月3日期间无故旷工，违反公司规章制度，属于严重违纪，根据《劳动合同法》第三十九条之规定，决定从2009年5月4日起，解除劳动合同，无经济补偿金。”贾某对公司的解除决定不满，于2009年6月1日向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金11200元。

2009年7月1日，劳动争议仲裁委员会开庭审理此案。庭审中，公司提交5月份考勤记录，以证贾某旷工。贾某对此不予认可，当庭表述，因春季手指暴皮指纹无法识别，导致无出勤记录，有同岗位在职职工1人出庭作证。公司又提交了5月1日至5月3日上下班打卡区间录像，录像显示没有贾某出现。而贾某对此份录像证据的真实性也不予认可。公司还表示，当指纹打卡不能识别时，可使用密码打卡或填写漏打卡登记表记录考勤，但贾某却表示并不知情。公司当庭提交了贾某签字的《人事规章制度》,其中第3条规定：“凡发生下列情况均以旷工处理：……(二)未请假不到公司上班；……”第8条规定：“员工有下列情况之一者，属于严重违反规章制度的行为，公司有权随时解除劳动合同，且不支付任何补偿：(一)一年累计旷工3天以上或连续旷工2天以上的；……”7月5日，劳动争议仲裁委员会做出裁决，驳回了贾某的申诉请求。贾某对此裁决不服，向当地人民法院提讼。

争议焦点

用人单位的解除行为是否合法？

正方反方

正方：用人单位的解除行为属于合法解除

用人单位合法解除需同时具备事实要件与法律要件。天津某食品有限公司解除与贾某劳动合同的行为属于合法解除，无需向贾某支付解除劳动合同赔偿金。

从事实层面上看，公司提交了贾某考勤记录，辅之以录像证据，足以证明旷工的事实。按照惯例，贾某在发现手指暴皮、指纹打卡无法识别时，应及时向人事部门反映情况，进行密码打卡或填写漏打卡登记表记录考勤，但贾某却未及时反映情况。

从法律层面上看，《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该公司《人事规章制度》中对严重违纪及旷工情形作出了明确的规定。贾某符合公司《人事规章制度》关于旷工和严重违纪的规定，因此公司可以解除与其的劳动合同。而且，公司解除程序合法。一方面，公司《人事规章制度》制定程序合法有效。《人事规章制度》的制定通过职工代表大会讨论，经过平等协商制定，形成文件，面向全体职工公示，由全体职工签字确认，其中包括贾某签字，贾某对此予以认可。另一方面，公司通过快递形式将《解除劳动合同通知书》送达贾某，贾某确已签收。

由此可以看出，公司解除与贾某劳动合同的行为具备相应的事实依据和法律依据，属于合法解除，无需支付赔偿金。

反方：用人单位的解除行为属于违法解除

合法解除必须同时具备事实要件、规章制度要件、程序要件及法律要件，只要不具备其中任何一个要件，都构成违法解除。

关于内容合法性，举例来说，《劳动合同法》第39条，“……(二)严重违反用人单位规章制度的；……”实践中，很多企业在制定规章制度时，只规定员工违纪的情形，而对什么是“严重”没有具体量化。严重违纪一般是指对生产经营造成重大损失或多次违规。因此在制定规章制度时，企业应根据不同的情况，做出明确具体的规定。关于制定程序合法性，依据《劳动合同法》第4条的规定，规章制度的制定必须具备相应的民主程序和公示程序。具体来说，民主程序是指规章制度要经过职工代表大会或全体员工讨论，通过平等协商确定，最终形成文件下达，民主协商的会议记录要参与者签字备存。公示程序是指对已经确定的规章制度，要以用人单位名义发文公示，告知全体职工。上述程序在性质上属于法定的强制性程序，如果欠缺将直接导致该规章制度的无效，对劳动者不具有约束力。

本案中，该公司《人事规章制度》内容不合法，规定不明确。规章制度中只规定了旷工情形，并未涉及指纹打卡不能识别情况下的补救措施及记录考勤的具体操作程序。另外，由单位规章制度可以看出，用人单位无需任何警告或劝告通知等，只要一年内累计旷工3天或连续旷工2天就构成严重违纪，便可随时解除劳动合同，这也值得推敲。旷工天数至少应当能够使用人单位来得及对职工的旷工行为进行适当的调查和劝告，给劳动者一个必要的教育和改过的机会，超过这样一个时间才能达到“严重”违纪的程度。因此，该公司《人事规章制度》的内容在合法性和可操作性上均存在瑕疵，贾某并不构成严重违反用人单位规章制度。

《劳动合同法实施条例》第十九条规定，“有下列情形之一的，依照‘劳动合同法规定的条件、程序’,用人单位可以与劳动者解除……”。由此可见，用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，无论是在条件上、还是程序上，都必须符合或体现所规定的“严重”的要求。例如天津市就有配套文件明确规定，用人单位对无正当理由经常旷工的职工，应及时进行劝告警告，通知其限期回单位上班，经劝告无效，逾期不归的，用人单位才能依法解除劳动合同。对于职工的旷工行为，用人单位应当采取相应的告知程序，这是一个必要的劝告和教育的过程。本案中，该公司没有任何告知或劝告程序，直接向贾某发送《解除劳动合同通知书》,并未尽到义务，不符合法定解除程序。

本案中，该公司解除劳动合同的行为不具备相应的规章制度要件及程序要件，属于违法解除，应当依据《劳动合同法》第48条及87条之规定，向贾某支付违法解除劳动合同赔偿金。

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