保姆阿姨聘请合同（优质4篇）

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保姆雇佣合同【第一篇】

论文内容摘要：劳动关系是在雇佣关系的基础上发展起来的，雇佣关系虽在我国现行法律中没有明确规定，但在司法实践、理论研究中却经常出现，两者混位的现象给理论研究和司法实践带来诸多困扰。劳动关系由个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动安全关系等社会关系构成。虽然历史演进中的雇佣关系实质上是个别劳动关系，具有同一性，但在我国，雇佣关系有特定的概念和范畴，属于不同性质的两类社会关系。本文从两者历史演进、概念、特征等方面进行比较，提出个别劳动关系的构成要件，并对两者的法律适用进行分析。

我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定，然而在劳动理论研究、司法实践领域，对雇佣关系概念的使用已是非常普遍，甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员，最高人民法院的有关司法解释等，将劳动关系和雇佣关系互用，造成劳动关系与雇佣关系的混位现象，给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上，两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。

劳动关系与雇佣关系的历史演进

劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物，不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系，到目前为止，可将其分为以下阶段：

共有劳动关系时期，主要存在于原始社会，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，特点为共同劳动、共同分配，这种社会关系并无法律上的意义。物化劳动关系时期，主要存在于奴隶社会和封建社会，由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。

半物化劳动关系时期，主要存在于封建社会时期依附农与封建主之间的用工关系，依附农在人身上的半自由性又无土地，只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入，劳动的成果绝大部分为封建主所有，这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合，不是劳动关系。对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。

租赁劳动关系时期，主要存在于封建社会和奴隶社会中，在当时具有独立法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时，被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方，这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系，是私法性社会关系。《法国民法典》第1708条规定，租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。

雇佣关系时期，主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”,这一思想在用工关系中得以体现，即主张用工关系全面债权化，舍弃原来的借贷或租赁契约之说，主张劳务给付行为之契约，形成两平等人格之间劳务与报酬的交换，劳动成为这种买卖关系的商品，雇佣劳动关系也成为纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到国家干预的私人社会关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。

劳动关系时期，19世纪初期雇佣劳动关系遭到质疑，在雇佣劳动关系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了资本家的滥用，劳动者处于“血汗工业”和“饥饿工资”的悲惨境地在所难免。随着工人运动的不断高涨，社会危机的加重，劳动者为了生存团结起来不断地同资本家进行斗争。资本家为了其财产的安全，国家为了稳定和体现民主，开始对雇佣劳动关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动力和劳动者人身利益进行保护，并允许双方就劳动条件集体协商谈判，从而形成了我们现在所说的劳动关系。

本文认为劳动关系的提法从实质上来说是对雇佣关系的修正，是对以雇佣人对劳务之“所有”为中心的修正，是将劳动过程仅视为财产关系、财产交换的修正，劳动关系更为强调劳动力的商品性因素(而非纯粹的商品)和劳动力支付时的人身利益关系，强调对劳动者的保护和人本关怀，建立起以劳动者为中心的社会经济关系，劳动关系开始独立于其他的社会关系。这种变化是划时代的标志性变革，反映在法律体系方面也表现为劳动法与民法逐渐远离。 这一时期劳动关系具有如下特征：这种劳动关系以雇佣劳动关系为基础，但强调劳动力具有商品属性，劳动者、劳动力均不是商品；这种劳动关系受国家立法的干预，渗入了社会性因素和国家意志，突出对劳动者保护，从1802年英国的《学徒健康和道德法》为开端到贝弗里奇计划等都无不是这一意志的反映；利用集体谈判、团体协议促使雇佣关系不断改善，形成多层次的劳动关系。

劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件

劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、劳动者与资产者通过社会对话影响雇佣关系发展。历史演进中的雇佣关系从本质上来看是劳动关系中的个别劳动关系。

(一)劳动关系的概念与构成

劳动关系是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系。按劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为：个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动安全关系。

个别劳动关系，指劳动者与用人单位之间的关系，又称狭义劳动关系。这种社会关系以劳动合同(或雇用合同)为联接纽带，体现了微观主体意志。一切劳动关系均建立在这种关系之上，并且由此而得以展开。其在劳动关系的三层次中具有基础性特征。个别劳动关系的一方是劳动者，另一方是供给生产资料的用人单位；个别劳动关系中劳动者隶属于用人单位。

集体劳动关系，指工会代表劳动者一方与雇主或雇主组织，为了劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务的协商交涉而形成的社会关系。台湾学者将此称为劳资双方集体(团体)关系，在这种关系中起决定作用的是集体团结和集体对抗，体现了团体意志。

社会劳动安全关系，指劳动者组织、雇主、政府、劳动服务部门之间围绕 劳动安全这一社会问题而形成的整个社会层面的社会关系，反映了劳动领域要求安全与保护的基准思想，具有国家意志的渗透。它包括就业安全关系、劳动争议处理关系、社会保险关系、劳动基准关系、劳动环境关系、劳动监察监督关系、劳动行政管理关系、劳动福利关系、劳动力市场规制关系、三方协商关系等。

三个层次的劳动关系之集合就是劳动关系，意预着劳动法所调整的劳动关系是活劳动与物化劳动相交换的关系，而非仅作为一种财产关系加以简单考量。

(二)历史演进中的雇佣关系概念与定性

最早提出“雇佣关系”这一概念的是英国人harles morrison,他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。其实，封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过民事合同来实现的。

《德国民法典》第611条将雇佣规定为：“约定服劳务者作雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物为各种劳动”。因此，雇佣关系是指雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示和监督下，以其劳动行为为雇主提供劳务并获取报酬的社会关系。历史演进中雇佣关系的主体属微观主体，与个别劳动关系的主体——劳动者和用人单位内涵一致，也具有财产关系和人身关系的性质，并且以当事人意思为主导，此时，雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系并无二致。

(三)劳动关系与历史演进中雇佣关系的异同

⒈相同之处。两者的比较是建立在个别劳动关系基础上的比较。都具有社会性，表现为劳动者必须加入到用人单位，与用人单位的生产资料相结合。劳动者只有将劳动力使用权归为用人单位的支配才能实现社会化劳动；都具有过程性，劳动者从事正常的岗位劳动，向用人单位给付劳动行为过程，而非劳务结果，这是它们区别于加工承揽关系的本质特征。

⒉不同之处。两者的比较是建立在集体劳动关系、社会劳动安全关系上的比较。劳动关系层次多样，而雇佣关系形式单一。劳动关系的多层次性是劳动关系中主体各方利益要求与利益平衡反映的结果。在个别劳动关系中劳动者与用人单位的利益需求是对立的，但各方利益主体又不得不在这种关系中相互依赖。个体劳动者在契约环境中无法与雇主抗衡，于是，基于社会公平、社会正义考虑，要求在劳动关系中形成平衡各方利益的社会关系，即集体劳动关系和社会劳动安全关系，他们均会对个别劳动关系(包括雇佣关系)产生实质性影响。劳动关系突出人本性，而雇佣关系突出契约性。劳动关系是以保护劳动力、劳动者人身利益为主导，兼顾其他各方主体的利益需要的社会关系；而雇佣关系更多侧重于如何使劳动力与生产资料结合的社会事实。区别两者的意义不是片面地强调劳动关系的人本性或是契约性，而是要科学地将劳动关系的人本性与契约性相结合。当前社会中劳动各方主体对契约性的违反与误解不是我们所要的结果。

(四)个别劳动关系构成要件

个别劳动关系既是雇佣关系，又是成立集体劳动关系、社会劳动安全关系的基础，因此对其判定有着重要意义，本文将其构成要件归纳为以下内容：

在主体方面，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者是指在法定的劳动年龄限度内，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。用人单位是指与劳动者建立起劳动关系，具有用工资格的单位、组织、家庭或个人，其所从事的活动一般是生产经营性或事业性的。劳动者主体地位的从属性，劳动者在劳动过程中经济从属和身份从属。在个别劳动关系的内容上具有劳动给付事实，劳动者只需为用人单位实施一定的劳动行为既可，强调劳动的过程，且关系形成后也较为稳定。在生产资料的使用上，劳动者要与用人单位的生产资料结合。在劳动报酬的支付上，以工资方式支付，遵守按劳分配的原则。用人单位对劳动者形成事实用工行为。

综上所述，历史演进中的雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系是一致的，但是结合我国相关法律，本文认为雇佣关系在我国有其新的概念与范畴，是与个别劳动关系不相一致的社会关系。

我国雇佣关系的本质

我国劳动法律虽没有对雇佣关系一词界定，但在相关司法解释中有对“雇佣活动”词语的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下称《解释》)第9条中规定：“从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的产生经营活动或者其他劳务活动”。从解释来看，这里的雇佣活动是指不仅包括个别劳动关系中的劳动活动，还包括当前劳动法律不做个别劳动关系来调整的劳动活动。由于个别劳动关系属特殊的民事关系，所以其有可能受劳动法和民法的双重调整。

而根据我国目前有关劳动法的规定，有些社会关系虽然在性质上属于个别劳动关系(具有劳动给付事实),但劳动法并未将其纳入调整，而是主要由民法来调整，如果将这些未纳入劳动法调整的个别劳动关系归属为雇佣关系，就有了现实意义。由于劳动法调整的个别劳动关系是形成社会保险关系的基础，也是工伤认定的前提，因此，对它的界定有着重要意义，而未纳入劳动法调整的个别劳动关系—雇佣关系，则一般不具有此关联。

(一)我国对雇佣关系的界定及范畴

本文从以下两方面对我国的雇佣关系加以界定：某些具有劳动给付内容的社会关系不具有个别劳动关系的构成要素，从而认定为雇佣关系；我国现行劳动法立法未对某些个别劳动关系进行调整，从而暂时认定为雇佣关系。经归纳总结，有以下情形：用人单位不具有用工资格，但却实质在用工的。不具有用工资格一般指用人单位未经工商登记或工商登记有严重瑕疵，没有用工权的状况；用人单位从事违法犯罪行为而劳动者主观善意已经付出劳动的；劳动者不具有劳动能力，但却从事劳动的；退休人员被反聘或退休后第二次“就业”的；家庭或个人雇佣保姆、家政服务人员的；个体工匠雇用帮工、学徒的；农村承包经营户雇用受雇人的；勤工俭学的学生没有与用人单位订立劳动合同的；毕业实习学生在实习单位实习的；劳务派遣单位招用非全日制用工劳动者的；劳务外包中发包方与劳动者之间的间接劳动关系可暂时定性为雇佣关系等。

(二)我国雇佣关系的特点

本文认为上述雇佣关系具有非主流性、契约性、国家调整有限性的特点。首先，这类具有劳动给付内容的社会关系的主体较为边缘化，个别主体都不是劳动法意义上的劳动者或用人单位，且劳动给付过程大多不稳定，劳动力与生产资料结合不充分，不是经济社会关系的主流形式。其次，该类社会关系以民事合同为连接纽带，权利义务大多以约定方式产生、变更或消灭。第三，国家干预的力度较弱，是劳动法制的“盲区”, 主要由民法调整，劳动法律对此调节有限，基本社会保险不覆盖或尚未覆盖此关系。基于以上特点，雇佣关系与历史演进中的雇佣关系就有了本质区别。但并不能因为这类社会关系的非主流性而降低对此关系的保护。随着劳动法制的发展，有些雇佣关系会转化为劳动关系，同时以民法为主的法律调整中也趋向劳动法制的衔接，如《解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。”第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”这些规定从某种意义上发展了民 法的平等原则，在某种程度上与《工伤保险条例》规定的精神实质相一致。

(三)劳动关系与雇佣关系法律适用的比较

⒈法律适用性质不同。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，是当事人意思自治的平等合同关系，几乎没有最低保障的限制。

⒉劳动者在工作过程中遭受到人身损害，用人单位与雇主所承担的赔偿责任不同。《解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第12条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。

由此可见，雇佣关系中劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而劳动关系中劳动者发生工伤事故，用人单位应适用工伤保险赔付。且工伤保险赔付与民事侵权的赔偿范围亦不相同，工伤保险责任仅对人身伤害限额赔偿，不涉及精神抚慰金等。应该说民事损害赔偿制度比工伤保险赔偿额度要高，但工伤保险金比民事赔偿金更易获得。

⒊争议处理程序不同。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提讼。而对于雇佣关系产生的纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非诉讼的前置程序，而且仲裁机构也非劳动部门设立的“行政”仲裁机构。

⒋举证责任不同。在劳动争议案件中以举证责任倒置为举证责任分配的主要形式，个别情形下劳动者也应承担举证责任。雇佣关系争议案件中，按照“合同纠纷案件中的举证责任分配”,由“主张者”承担举证责任。在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤消一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。

参考文献：

1.黄越钦。劳动法新论[M].中国政法大学出版社，2003

2.刘晨。论劳动关系和雇佣关系[J].法制与社会，2007(1)

保姆雇佣合同【第二篇】

“为了养家糊口，大年还没过完我就到了城里，现在半个月过去了，工作还没有一点着落。”

这两句对话是现在保姆行业最真实的写照。

春节期间，“保姆荒”席卷全国各大、中城市。近日，记者对北京、上海、深圳、广州等城市的保姆市场调查发现，这几大城市的保姆缺口分别为8万人、10万人、12万人、15万人。

据了解，保姆业在我国应该属于“很看好”的行业。因为保姆市场的需求很大，技术含量相对较低，进入门槛也不高，很多城市居民可以负担起雇佣保姆的费用，而农村又有大量的剩余劳动力，保姆工作对许多人来说是一个相对容易进入的行业。但如今的现实却是：一边是大批人“闲着”没事做，一边却是急着招工而不得――那么，究竟是什么原因导致了这种极其矛盾的现象？带着这些疑问，记者走访了保姆市场。

[ 案例篇 ]

不干侍候人的工作

2005年2月20日，记者来到重庆市渝中区储奇门人才市场，虽才早上8点，但人才市场已经“火”了起来，民工们陆陆续续地进场，用纸或木板写着自己从事的工种，眼睛里充满了渴望和期待。10点左右，那些还没有找到“婆家”的民工就三个五个地凑在一起玩起了牌，吆喝声此起彼伏。

“工作好找吗？”记者和一位长寿来渝的民工张强国谈了起来。“现在的活不好找，我是个泥水匠，来这里已经好几天了，还没干过活呢。”张一脸无奈地告诉记者。“听说现在很多家庭都需要保姆，找不到活怎么不去当保姆呢？”“那不得干，那是侍候人的工作。”这时旁边的一个民工笑着告诉记者“一个大男人，去干婆娘（妇女）干的事，多丢人呀。”

中午时分，记者在门口看到了4个打工妹，在问及谁愿意当保姆时，4个人面面相觑，“好多钱嘛？”沉默半晌后，有一个姓卢的打工妹慢腾腾地问到。“包吃包住500元一个月。”当姓卢的那女子正准备再问时，她同来的一个打工妹扯了扯她的衣服说：“不要去，那是侍候人的工作，经常被骂。”说完后，就拉起卢姓女子走开了。

没有保姆的日子

随即记者又来到了重庆江北区巧手家政公司，公司里人声鼎沸，十几个找保姆的家庭把不大的办公室围得水泄不通。

家住龙湖花园的张女士告诉记者，她家的小保姆回乡下过年后就不再来了，家里3岁的小宝宝没人照顾。为了找保姆，她已经了好几个家政公司了，中介费也交了好几百块，这家公司她来了5次。还是没有找到合适的保姆。“今天要再找不到保姆，我明天只有请假自己照顾定宝了。”张女士最后很郁闷地说。

公司的负责人韩林告诉记者，春节前后，前来登记招聘保姆的家庭比平时多了二、三倍，但他手上可以用的保姆少得可怜。

他还说，春节期间，大多数的保姆都返乡过年了，一走就是一个月，而上班族一般都只有一周的假期。所以春节前后出现了保姆需求的高峰。“现在很多打工妹宁愿擦皮鞋都不愿做保姆。”韩林摇着头告诉记者。

想雇保姆照顾生病父亲的张先生一提就直叹气，他说现在招保姆比大学生找工作还难，“昨天好不容易找到一个可以面谈的保姆，想不到公司的负责人却说‘你说话小心点，已经有好几个家庭和她面谈过了。’”

[ 调查篇 ]

观念阻碍保姆行业发展

据统计，保姆从业人员年龄：35岁~50岁的人占48%，35岁以下约占42%，而50岁以上的只有10%。

采访中，65%的从业人员认为保姆是不光彩的行业。家住重庆巫山的李琴丽告诉记者，要不是为了上大学的儿子，自己才不会出来当保姆呢。她说由于家里的田地不多，种的粮食还不够自己吃，以前丈夫一个人打工勉强可以维持家里的生计，但自从儿子考上大学后，家里的开支一下子增多，儿子光生活费每个月都要好几百块，更别说学费了。最后她说，等儿子毕业后她就不做保姆了，因为做保姆被人看不起。

记者在调查从业原因时了解到：下岗职工占了近50%，外来打工人员占40%，其他占10%；而且其中的76%都觉得自己是“佣人”、“下人”。下岗职工刘女士对记者说“我是没办法才当保姆的呀，我1996年下岗，既没文化，又没技术，不当保姆还能做什么呀？”她还强调“要有钱谁会做保姆呀，保姆是见不得人的工作。”

保姆素质普遍偏低

据了解，我国保姆从业人员普遍存在素质不高的问题，在受调查的86名保姆中，初中文化程度的有32人，约占了受访对象的37%，而高中学历的只有17人，约为20%，小学文化有36人，占了近42%，而大专以上文化的只有1人，约占1%。

江北锦绣山庄的张先生告诉记者：我家的家用电器保姆有些见都没有见过，更别说使用了。这些都不怪他们，关键在于他们的文化水平低、素质差，加之上岗前没有经过任何培训，要是请他们去上班让人实在不放心。

秦先生夫妇属于典型的都市白领。先生在广告公司上班，经常加班到深夜；妻子在电信局工作，平时也很忙。他说自己想找一个素质高一点的保姆，价钱不是问题，但几个月的寻找令他大为失望。

而保姆文化水平的高低基本上也决定了他们工资的多少。就目前而言，我国的保姆大致分四级：小学文化，经培训后基本掌握家政服务技能及家用电器使用等常识的保姆可定为初级，月薪为500~600元；初中文化的中级保姆每月的工资600~800元；高中文化的高级保姆月薪800~1200元；特级保姆月薪可达1500~2000元不等，有的甚至高达5000元。

[ 观点篇 ]

据了解，保姆行业在我国属于朝阳产业，其发展潜力巨大。但从目前的状况来看，其发展还是存在很多问题。

民政局官员林强：针对目前的“保姆荒”，最重要的是要转变人们的思想。

受封建旧思想的影响，很多保姆觉得自己是“佣人”，大部分人是不得已才当保姆。人们应该看到，保姆和雇主其实是一种互助关系，保姆为雇主提供劳务服务，雇主则给予其劳动报酬。不存在谁侍候谁。只要大家改变了这种看法了，从事保姆工作的人就多了。

江北巧手家政公司负责人韩林：就保姆素质不高的问题，我们正准备成立一个培训机构，对相关的从业人员进行培训。培训的内容主要还是在护理老人、照顾小孩、打扫卫生、做饭等家庭服务上。因为这方面的保姆需求比较大。但光培训是不够的，现在很多家庭都需要文化水平较高的保姆。

中国家庭服务业协会副会长张先生：针对目前保姆没有“三金”（养老保险金、失业保险金、医疗保险金）的问题，有关专家正建议把家政人员纳入社会保障的范畴。此外，保姆正当权利受到侵犯的时候，不必忍气吞声，可以向有关部门投诉。

退休干部何桂芸：行业管理规范有待完善。据了解，目前我国的家政服务业尚缺乏有效和规范的管理机制，用户和家政服务员之间缺少规范的劳动合同的约束，雇佣双方现有的劳动合同形式也还没有纳入到受法律保护的合同范畴。要解决“保姆荒”的问题，转变观念和加大对保姆的培训力度是必要的，但我们也不能忽视规范家政服务行业的管理机制。

[ 编后语 ]

保姆雇佣合同【第三篇】

关键词：劳动关系；雇佣关系；家政服务；社会保障

1现状调查

有学者对北京市的住家保姆为主进行了问卷调查和深度访谈的调查方式进行了调查。保姆对问题的回答构成基本调查数据，依据此数据对保姆的基本特征、保障现状、参保意愿等方面展开描述与分析，为保障制度的设计提供了现实依据。

(1)年龄。从问卷调查取得的数据看，年龄呈现年轻化特点。21至45岁的人数占到了%，21至30岁的占到总体的%。

在我国男60岁或女55岁就作为我国养老保险待遇享受的条件之一。处于不同年龄阶段的人其生理特征和心理状态会表现出不同的特点，而他们面临的风险以及对风险的态度存在较大差异。而这种不同的特点和存在的差异对其保障需求、保障意愿以及对各个保障项目的偏好有直接影响。

(2)保姆的户籍特征。

从表中可看出被调查的保姆中来自农村的人口占调查主体的四分之五，这表明保姆的主体是由农村转移出来的。我国现有的社会保障体系是依据二元社会结构建立的，城市人和农村人分别享有不同的保障制度，而户籍是决定国民社会保障归属的核心指标之一。保姆群体的保障问题同样不可忽视户籍的重要作用。

(3)保姆参加社会保险的情况。

(4)保姆对目前的社会保险不满的原因。

40多岁的赵某夫妇为了自己的事业耽误了生孩子的事情，抱着再贵也要请个好保姆的想法，他们预订了一家家政公司推荐的月薪为4000元的特级月嫂，据说特级月嫂不仅能对孩子进行日常护理，还能帮助做早期智力开发。让他们没有想到的是这个市场，价格并非与服务品质成正比。第一任月嫂是妻子产后第七天就被解雇，原因是双方就月嫂究竟该承担那些义务达不成一致。月嫂宣布做饭等事情不属于自己的职责范围。属于其职责范围内的就只剩下给孩子洗澡、换尿布。找出当时与家政公司签订的合同，发现其中对月嫂的责任范围规定得很粗糙，只写了照顾产妇与新生儿，但根本没有列举那些该做，那些不该做。

不得已向家政公司申请更换位勤快一点的月嫂，公司马上换了。几天后，赵某才发现这位月嫂是个冒牌货，这位阿姨除了带过自己17岁的小孩外，根本没带过其他小孩。看着月嫂笨手笨脚地给孩子洗澡却弄得孩子嗷嗷大哭的状况，赵某只得再次申请换人。有了前几位月嫂的经历，赵某夫妇把婆婆从农村请来，虽然婆婆并不懂得早教，但是给孩子洗澡、换尿布还是信手拈来。

个案二：好保姆不是雇来的。

河北大学生保姆进入上海家政市场，引发80名雇主抢13名保姆的热闹场面，这些有着高学历的大学生保姆能否填补北京高级保姆的空缺呢不久前，有媒体报出有一位女研究生立志当保姆的消息。在媒体报道中，“大学生保姆”被不断地和“高级保姆”联系在一起，是不是高学历保姆就是高级保姆呢？北京某家政服务公司总经理在回答这个问题时，明确表示这是一个误区：“学历高，做保姆不一定就做得好”。

保姆行业是个强调实践的行业，它不像车工一样可以用技术高低来划分等级，关键要看雇主的满意度。如果一个保姆，得到雇主80%的认可，那么即使她文化水平不高，她也可以成为高级保姆。曾经有一个家政服务专业毕业的女大学生来他公司应聘，那名大学生一开口就是每月1500元的工资。一位雇主来找保姆，他对保姆的要求是：懂得照顾78岁瘫痪在床的父亲，有一定的护理知识，照看老人每天的吃喝拉撒，还要为老人擦身子等等。雇主告诉女大学生，“能把这些做好，每个月给你2000元都可以”。但是女大学生不愿做。最后，找了个农村妇女，只要了600元，完成得还很好。因此看来一个保姆是否算得上“高级”，与她的知识不成正比。

业内分析人士表示，大学生是知识有余但实践操作不足，而在国际保姆行业当中有口皆碑的菲佣要进中国还需要一定的政策支持。而雇佣菲佣的主要是一些企业高管、明星大腕以及外国公司驻京总裁、总经理IT从业人员或者是一些海归派。他们对保姆的要求比较高。据说素质高、有双语优势的菲佣，有的甚至每个月能拿到7000元。因此目前能称得上“高级保姆”的，应该是那些有至少两年以上从业经验，有一定文化水平，又受80%以上雇主好评的保姆。

2保姆行业存在的问题

(）(1)保姆提供的服务难以让人满意，缺乏专业培训，没有技能。在我国，保姆的教育水平普遍较低，大多数只有进入次要劳动力市场，无论从工作条件还是福利待遇跟主要劳动力市场相比都差得多。

(2)还有一个深层次的原因是此行业缺乏社会保障。

在我国一些沿海发达地区连农民工也可享受社保，但保姆就没有任何的社会保障。这也导致了即使保姆的工资涨的很快，但依然招工困难。对于很多人来讲，要不是没有出路，绝对不会干保姆，这个行业目前还不能吸引素质高的人群进入。从调查情况可看出大多数保姆希望得到社会保障，但现有保障制度设计的理念和缺陷使得保姆的保障需求很难得到有效满足。

在我国1995年颁布的《劳动法》中第三条就规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利……”可见参加和享受社会保险是劳动者的基本权利。但当某项制度允许某一类劳动者参加而把另外若干类的劳动者排除在外时，就会产生不公平。这个时候社会保险就成为一部分人的“特权”，实施的结果是扩大了贫富差距。

一般的社会保险基金是由雇主和雇员共同储存的，交给相关政府部门进行统筹管理。当雇员遭遇风险时就可以得到此项制度而提供的社会保险金。对于参加社会保险的人而言，遭受不幸风险的机遇是很小的，人也是少部分。而风险也不是每天都会发生，参加社会保险的人在平时缴纳较小的数额，在遇到风险时就能得到较多的保险金。

是否可以变换一下思路，目前的社会保险制度把雇主跟雇员捆绑在一起，没有雇主缴纳的保险金，则雇员不能参加这项制度。如果相对地把缴纳社保金的雇主与雇员分开，只要雇员按照规定向政府的社会保险机构缴纳了应交的保险金，就被承认是参加了社会保险；而雇主交的保险金按照税收的办法，根据其利润以累进的方式由政府来征收。当保险基金入不敷出时，由财政来负担。按照这种方式，家政服务等中介机构可以让雇主和保姆签订劳动合同，合同中可写明雇主帮助保姆参加人身意外保险的条件等，否则保姆可以拒绝从事存在高危风险的工作。

3对保姆保障制度的思考和建议

依据保姆的群体性特征，需要建立一个区别于正规就业群体的差别性保障制度，提出如下的建议：

(1)加强对保姆行业立法和增强社会保险制度对保姆群体的适应性。针对我国现行社会保险制度在保障保姆上与这个群体特征的不适应，可以从下列几个方面对社会保险制度来加以完善：诸如改变社会保险需要依托用人单位的做法，对于保姆群体所建立的劳动关系不稳定的特点，在缴费基数、缴费比例、缴费时间、缴费方式以及管理方式上更加灵活，可否考虑采用“社会保险个人服务窗口”的形式来简化参保程序，尽可能为保姆参加保险和享受社保待遇提供方便。同时社会保险信息库的建设要逐步实现社会保险信息库在省市间、地市间的联网和信息共享，最终实现全国社会保险关系的信息互相联通为目标，从而保证保姆不会因变换工作而失去社会保险。

(2)应当建立适应保姆群体特征的医疗保险、养老保险和工伤保险的社会保障制度，在此基础上再建立其他社会保险的其他项目，日臻完善，形成一个较为完善的体系。同时注意现行制度与新制度的兼容问题。保障非正规就业群体也是社会保障制度根本理念的体现，社会保障追求公平，把这部分群体置于保障体系之外是不可取的。

(3)加强对保姆的业务水平的培训和技能提高。培训是关系到保姆群体长期发展的大问题，政府和各种社会组织要不断吸引更多高学历、高技能的保姆加入进来，还要提供更多的培训机会来有效解决保姆素质和技能偏低的问题，把这个行业做大做强。

(4)走品牌保姆之路。重庆的“川妹子”、“米脂婆姨”等保姆品牌已经叫响全国保姆市场，而“涉外保姆”、“高级保姆”等现象的出现，说明保姆市场可开发和发展的潜力还很大，将保姆由“游击队”整合为“正规军”，既可以按照民事法律关系来调整，还可以通过行业自律、竞争等手段来规范，而走品牌保姆之路则是规范和发展这一市场的当务之急。

参考文献

[1]郑秉文，孙捷。社会保障改革的一个政策工具：“目标定位”[J].中央财经大学学报，2004，(8).

[2]石先广。劳动法律问题与实务操作[M].北京：中国法制出版社，2007.

保姆雇佣合同【第四篇】

乙方(雇员)： 身份证号：

根据《中华人民共和国合同法》等有关法律、法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿的原则就乙方为甲方提供保姆服务有关事宜，达成如下协议：

一、服务内容

1.看护小孩；

2.清洗小孩衣物；

3.家务(室内保洁)。

二、服务时间

1.每天 时 分至 时 分。

2.乙方每月可休息 天，具体休息时间双方临时商定。

三、服务费用

1.服务费用为1000元/月，甲方于每月 日前支付给乙方。

2.因特殊情况，乙方需要加班(指晚上留宿)，则甲方须每晚另行支付20元加班费。

四、甲方权利和义务

1.甲方有权要求乙方按照上述服务内容提供服务；

2.甲方发现乙方患有疾病等不适合继续看护小孩的情形，有权随时解除合同；

3. 甲方有义务按时支付服务费用。

五、乙方权利和义务

1.乙方有权利要求甲方按时支付服务费用；

2.乙方有权利要求甲方为其工作提供必备设备或条件；

3.乙方须自觉履行上述服务项目，细心照顾小孩；

4.乙方不得随意将他人带入甲方家中，不得随意翻动甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，甲方将移送司法机关处理；

5.乙方如遇亲友生病等急事，需临时离开时，应征得甲方同意；

6.乙方工作期间，如因其过错造成甲方及其家人的人身伤害或财产损毁，应承担赔偿责任；

7.乙方如欲解除合同，则需提前30天通知甲方，乙方不得擅自不辞而别，否则，甲方将追究其违约责任。

8.乙方在非工作时间(包括上下班在途时间)所发生的事故，由其自己解决，甲方不承担任何责任。

六、合同的生效

1.本合同自双方签字后生效。

2.本合同一式两份，甲乙双方各执一份。