解除劳动合同通知书范例（精编4篇）

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解除劳动合同通知书1

___年___月___日与甲方签订的___年期限的劳动合同，现因劳动合同期满(或者由于___原因)，终止(解除)劳动合同。

根据有关规定，符合(或者不符合)发给经济补偿，发给相当于本人___月工资___元人民币整。

甲方：_________(签字盖章)

乙方：_________(签字盖章)

___年___月___日

注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、失业职工管理机构各一份。

文书要点

劳动合同变更是指合同双方当事人就合同条款进行协商变动，双方按变更后条款执行。劳动合同的终止和解除，是指发生法定事由或者双方当事人约定的事由以后，劳动合同不再履行。根据《劳动法》和国家有关部门的规定，劳动合同的变更、终止和解除要遵循公平合理的原则。

特别提示

变更、终止、解除劳动合同应当注意的问题有：

(1)经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；④被依法追究刑事责任的。

(2)有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人：①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

(3)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

(4)有下列情况之一的，用人单位不能解除劳动合同：①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；②患病或者负伤，在规定的医疗期内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期内的；④法律、行政法规规定的其他情形。

(5)用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

(6)劳动者要求解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知用人单位。但在试用期内的，或者发生用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的以及用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件等情况时，劳动者可以随时提出解除合同。

(7)终止和解除合同后，对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

(8)用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

(9)劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费；患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

(10)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。

(11)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工

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解除劳动合同通知书2

不再续签劳动合同终止通知书范文1

员工：

本公司于年月日与你签订的劳动合同， 现依据 ，将于 年月日与你终止 ( 解除 ) 劳动合同。

特此通知！

上海七斗星商旅酒店管理有限公司深圳分公司

年月日

签收：

日期：

注：此表一式两份，当事人、人力资源部各留一份。

不再续签劳动合同终止通知书范文2

同志：

年 月 日与甲方签订的 年期限的劳动合同，现因劳动合同期满(或由于 原因)终止(解除)劳动合同。

根据相关规定，符合(不符合)发给经济补偿，已发给相当于本 人 月工资 元整。

甲方(签字盖章)

不再续签劳动合同终止通知书范文3

被通知人：_________________

所属部门：_____________________________

通知事项：劳动合同到期

内容：您与单位签订的劳动合同将于______年_____月_____日到期，经单位研究，决定按下列第________种方式进行处理：

一、合同到期不再续签，劳动关系到期终止。请在_______年_____月_____日前按单位有关规章制度办理离职工作交接手续；_____________________________________________________________________________

二、单位有意与您续订劳动合同，续订条件是下列第__________种：壹、按原劳动合同的条件续订：月工资____________，岗位_________________，劳动合同期限_____________________;贰、其他条件：月工资______________，岗位_______________，劳动合同期限_________________，其他_______________________________。

现征询您的续签意向：1.同意续签劳动合同；2.不同意续签劳动合同。

补充意见：被通知人的意向为上述第__________种。

签字：

年月日

单位公章

年月日

1.劳动合同到期终止通知书

2.不续签劳动合同通知书

3.终止劳动合同通知书 终止解除劳动合同通知书

4.不予续签合同通知书

解除劳动合同通知书3

案例：向小彤与一家公司签订的为期五年的劳动合同中约定，由向小彤担任研发中心专家级工程师一职。在长达一年的时间里，由于公司的经济效益连续滑坡，公司决定进行人力资源及架构重组，其中包括撤销研发中心。公司向向小彤送达了《解除劳动合同通知书》。通知书中写道：“因您所从事的工作岗位已经被撤销，公司根据《劳动合同法》第四十条第（三）项之规定与您解除劳动关系。”而后，公司额外向向小彤支付了一个月的工资。公司将向小彤解聘之前，并没有向她征求过意见。在不知她是否同意调整工作岗位的情况下，公司单方将她解聘的做法违法吗？向小彤有权向公司索要解除劳动合同的赔偿金吗？

评析： 公司的行为属于违法解除劳动合同。向小彤有权向公司索要违法解除劳动合同的赔偿金。公司向向小彤送达《解除劳动合同通知书》的依据，是《劳动合同法》第四十条第（三）项，而该法律条文规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。与之对应，公司据此行使权利，不仅应当向向小彤额外支付一个月工资，还必须同时满足“客观情况发生重大变化”、与向小彤协商未能就变更劳动合同达成一致两个要件。而本案情形恰恰缺少该两个要件：一方面，《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：“‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。”而本案中的重组并非其中情形之一，也非不能预见、不能避免、不能克服。另一方面，公司根本就没有与向小彤协商变更劳动合同事宜，更不用说“未能就变更劳动合同内容达成协议”。

公司应当向向小彤支付赔偿金。《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”即对于用人单位违法解除劳动合同的行为，劳动者可以选择恢复劳动关系或主张赔偿金。在向小彤不想继续履行劳动合同的情况下，公司自然应当承担支付赔偿金的责任。

解除劳动合同通知书4

案情回放

2006年5月，贾某应聘到天津某食品有限公司工作，岗位为仓储管理员，月工资1600元。2009年5月4日，公司通过快递形式，向贾某发送《解除劳动合同通知书》,通知书中载明：“因贾某自2009年5月1日至5月3日期间无故旷工，违反公司规章制度，属于严重违纪，根据《劳动合同法》第三十九条之规定，决定从2009年5月4日起，解除劳动合同，无经济补偿金。”贾某对公司的解除决定不满，于2009年6月1日向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金11200元。

2009年7月1日，劳动争议仲裁委员会开庭审理此案。庭审中，公司提交5月份考勤记录，以证贾某旷工。贾某对此不予认可，当庭表述，因春季手指暴皮指纹无法识别，导致无出勤记录，有同岗位在职职工1人出庭作证。公司又提交了5月1日至5月3日上下班打卡区间录像，录像显示没有贾某出现。而贾某对此份录像证据的真实性也不予认可。公司还表示，当指纹打卡不能识别时，可使用密码打卡或填写漏打卡登记表记录考勤，但贾某却表示并不知情。公司当庭提交了贾某签字的《人事规章制度》,其中第3条规定：“凡发生下列情况均以旷工处理：……(二)未请假不到公司上班；……”第8条规定：“员工有下列情况之一者，属于严重违反规章制度的行为，公司有权随时解除劳动合同，且不支付任何补偿：(一)一年累计旷工3天以上或连续旷工2天以上的；……”7月5日，劳动争议仲裁委员会做出裁决，驳回了贾某的申诉请求。贾某对此裁决不服，向当地人民法院提讼。

争议焦点

用人单位的解除行为是否合法？

正方反方

正方：用人单位的解除行为属于合法解除

用人单位合法解除需同时具备事实要件与法律要件。天津某食品有限公司解除与贾某劳动合同的行为属于合法解除，无需向贾某支付解除劳动合同赔偿金。

从事实层面上看，公司提交了贾某考勤记录，辅之以录像证据，足以证明旷工的事实。按照惯例，贾某在发现手指暴皮、指纹打卡无法识别时，应及时向人事部门反映情况，进行密码打卡或填写漏打卡登记表记录考勤，但贾某却未及时反映情况。

从法律层面上看，《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该公司《人事规章制度》中对严重违纪及旷工情形作出了明确的规定。贾某符合公司《人事规章制度》关于旷工和严重违纪的规定，因此公司可以解除与其的劳动合同。而且，公司解除程序合法。一方面，公司《人事规章制度》制定程序合法有效。《人事规章制度》的制定通过职工代表大会讨论，经过平等协商制定，形成文件，面向全体职工公示，由全体职工签字确认，其中包括贾某签字，贾某对此予以认可。另一方面，公司通过快递形式将《解除劳动合同通知书》送达贾某，贾某确已签收。

由此可以看出，公司解除与贾某劳动合同的行为具备相应的事实依据和法律依据，属于合法解除，无需支付赔偿金。

反方：用人单位的解除行为属于违法解除

合法解除必须同时具备事实要件、规章制度要件、程序要件及法律要件，只要不具备其中任何一个要件，都构成违法解除。

关于内容合法性，举例来说，《劳动合同法》第39条，“……(二)严重违反用人单位规章制度的；……”实践中，很多企业在制定规章制度时，只规定员工违纪的情形，而对什么是“严重”没有具体量化。严重违纪一般是指对生产经营造成重大损失或多次违规。因此在制定规章制度时，企业应根据不同的情况，做出明确具体的规定。关于制定程序合法性，依据《劳动合同法》第4条的规定，规章制度的制定必须具备相应的民主程序和公示程序。具体来说，民主程序是指规章制度要经过职工代表大会或全体员工讨论，通过平等协商确定，最终形成文件下达，民主协商的会议记录要参与者签字备存。公示程序是指对已经确定的规章制度，要以用人单位名义发文公示，告知全体职工。上述程序在性质上属于法定的强制性程序，如果欠缺将直接导致该规章制度的无效，对劳动者不具有约束力。

本案中，该公司《人事规章制度》内容不合法，规定不明确。规章制度中只规定了旷工情形，并未涉及指纹打卡不能识别情况下的补救措施及记录考勤的具体操作程序。另外，由单位规章制度可以看出，用人单位无需任何警告或劝告通知等，只要一年内累计旷工3天或连续旷工2天就构成严重违纪，便可随时解除劳动合同，这也值得推敲。旷工天数至少应当能够使用人单位来得及对职工的旷工行为进行适当的调查和劝告，给劳动者一个必要的教育和改过的机会，超过这样一个时间才能达到“严重”违纪的程度。因此，该公司《人事规章制度》的内容在合法性和可操作性上均存在瑕疵，贾某并不构成严重违反用人单位规章制度。

《劳动合同法实施条例》第十九条规定，“有下列情形之一的，依照‘劳动合同法规定的条件、程序’,用人单位可以与劳动者解除……”。由此可见，用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，无论是在条件上、还是程序上，都必须符合或体现所规定的“严重”的要求。例如天津市就有配套文件明确规定，用人单位对无正当理由经常旷工的职工，应及时进行劝告警告，通知其限期回单位上班，经劝告无效，逾期不归的，用人单位才能依法解除劳动合同。对于职工的旷工行为，用人单位应当采取相应的告知程序，这是一个必要的劝告和教育的过程。本案中，该公司没有任何告知或劝告程序，直接向贾某发送《解除劳动合同通知书》,并未尽到义务，不符合法定解除程序。

本案中，该公司解除劳动合同的行为不具备相应的规章制度要件及程序要件，属于违法解除，应当依据《劳动合同法》第48条及87条之规定，向贾某支付违法解除劳动合同赔偿金。

风险提示