相信在公司领导的正确带领下集聚3篇

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相信在公司领导的正确带领下1

为推进公司各项工作在新的一年按期完成,实现公司在未来稳中求进,全面发展,针对公司目前的发展现状,认真分析公司发展新形势,围绕如何解决制约公司发展的突出问题,提出合理化意见和建议。

一、公司基本情况

建投公司于2008年11月份正式成立,属于国有投资企业,主要为政府公益性项目建立投融资平台,下属江城保障房开发有限公司于2011年3月份成立,具有房地产经营和开发资质,目前主要负责开发棚户区改造项目以及政府公益性项目。公司设置三部一室,共21人,其中中级及以上工程师8人,助理工程师6人,形成了总经理为中心的技术管理团队。年龄段为60年代7人,70年代3人,80年代11人。

二、2013年工作安排

(一)三个棚户区改造项目

1、加大三个棚户区(露采、劳动、扫把沟)改造项目的施工力度,力争在年底全部交付使用。

2、明确三个棚改项目的资金来源以及公司与政府之间的回购关系。

3、明确三个棚改项目除回迁外房产的销售问题。

4、补全三个棚改项目所有证件,确保合法施工同时保证后期的正常销售。

(二)政府公益项目

1、小街市场改造

完成所有分部项目的审计工作;完成与市国土局的决算。

2、金山路小学迁建项目

完成所有分部项目的审计工作;完成与教育局和区政府的决算工作。

(三)新光路地块和五松五组项目

1、新光路地块项目

目前正在进行土方施工、涵渠改造阶段。整个项目计划春节前完成土方和地质勘探,今年3月份完成施工图设计,4月份完成招投标工作,5月份全面开工建设。

2、五松五组项目

目前正在进行征迁阶段,后续工作需根据征迁进度而定。

三、公司远景发展意见和建议

(一)加强员工队伍综合素质的提高

1、存在的问题

(1)由于公司成立时间不长,员工年龄结构比例差异较大,80后员工占公司员工比例的多数,虽为公司储备了人力,但实际工作经验、外部协调能力欠缺,理论和实际结合不够,工作的主观能动性差,工作效率不高;业务知识水

平和工作能力跟不上公司快速发展的需要。

(2)我们是两个公司一套人马,虽说节约了人力,但严重存在分工不明确,互相推诿,管理混乱的情况,生怕担担子,担责任,没有合作协作意识,以至工作效率低下,闲的闲死,累的累死。

2、意见和建议

(1)要培养员工团队意识和合作精神。对于年轻的员工,要勤学好问,多看多练,同时年长的和阅历丰富的员工有义务帮扶,要带头树立团队意识和荣辱与共的合作精神。

(2)再次公司应采取灵活多样的方式开展一些业务知识、工作能力等方面的培训,为员工奠定必要的基础知识和基本技能,加强员工的业务素质和管理水平,提高员工个人的应变、协调、组织及创造等综合能力。本项工作应由公司办公是室具体负责跟踪实施。

(3)建立严格的奖惩机制,坚决摒弃吃大锅饭的时代,同时激发员工的业务学习和工作的积极性,让员工牢固树立与时俱进的学习理念,不断改进工作作风,提高理论和实践方面的素质,树立良好的职业道德,增强事业心和责任感,爱岗敬业,使员工的行为规范与公司企业文化融会贯通,相辅相成,个人价值实现与公司价值提升相得益彰。

(二)完善公司管理制度,加大管理创新力度

1、工程项目管理

借鉴同类企业先进管理经验,加快形成以战略管理为先导,以风险管理和业绩考核为重点的管理体系,要有约束力但不束缚。 (1) 施工管理

提高现场管理人员对工程质量、安全、进度、成本的管理意识和责任意识,对不负责任的管理人员要予以严厉的处罚。

(2)现场签证管理

为有效控制工程造价,确保第一时间正确的解决问题,针对一年以来工程签证的不规范情况,对于工程签证必须严格按照公司制定的经济签证管理制度执行,现场工程师擅自签证,给公司带来损失,应负全部责任。 (3)工程款拨付管理

为使项目工程款得到正当有效利用,确保工程顺利进行,在工程款拨付时应制定严格的审批制度。针对目前我公司存在工程款审批不严,支付款额不当的情况,建议如下,工程款除经现场工程师和监理确认外,工程部和造价部负责人应进行实质性的核算,工程总监和财务总监对审核结果进行复核,对出现的问题及时纠正,因疏忽大意出现多付、超付的情况应建立严格的惩处制度。 (4)招投标与合同管理

招投标和合同是工程项目施工的前提,招标文件和合同

是工程施工、计价、工程款支付的指导性文件。因此对公司招投标和合同管理应以造价合同管理部为核心,以《招投标法》和《政府采购法》为指导思想,结合公司实际制定完善的管理制度,制度应明确权限职责和责任人,同时针对招投标过程中出现乱用权利、徇私舞弊、透漏公司机密(如应保密的标底)等制定严厉的惩处制度。

2、公司人事管理

随着公司的不断发展,应深化公司人事、劳动和分配制度改革,大力推进竞争上岗,实现选人用人制度化、规范化。

(三)公司未来发展方向的设想

1、深化房地产开发

江城公司具有房地产经营与开发资质,目前主要从事区保障性住房开发建设,但我区保障房建设预计在未来3-5年内逐渐建设完毕,这些项目建设完成后,江城公司该何去何从,应该考虑一个长远的规划。建立起一个具有资质的开发公司不易,要使公司长远久存,必须在现有业务的基础上,利用公司的资金优势和政府的后盾力量,深化房地产开发,也就是让公司逐步走向市场。这样一是能解决公司的发展问题,二是解决二十几号人的就业问题,三是只要经营得当,能给整个公司乃至政府带来巨大的经济效益。

2、结合房地产开发逐渐打入服务性行业市场 (1)创建投融资担保公司

建投公司作为投融资公司,应该充分发挥投融资功能的优势。以市场发展为导向,以专业知识为载体,以公司固有资产为后盾,立足多视角、高水准开拓担保以及与之相关的金融服务市场。经营宗旨:为中小企业融资担保服务,丰富中小企业的融资渠道,促进地区民间资金的流动和收益;经营原则:以安全性为核心,流动性和收益性兼顾;战略定位:资本供给者和资金需求方的优质桥梁。投融资公司的创立,无论作为金融服务的桥梁还是作为房地产深化开发的保障,都能发挥出巨大的经济优势,随着经济日趋发展,一定能以成分的优势走进全市全省乃至全国市场。 (2)创建物业管理服务公司

以公司现有的开发小区项目为基础创立物业公司。物业公司作为服务性行业,其成本相对较低,风险小,收益高。 以目前公司开发的小区为基础,逐渐走入市场,力争打造品位高、品牌响、信誉度高的服务企业,为公司带来收益,为社会提供就业岗位。

结语:行业的集中经营也有利于市场的规范性和社会资源的有效配置,更有利于监管部门实现有效监管。但是无论

什么行业,都有各自的生命周期。随时间推移,效率高的公司都将成为行业的主宰,房地产开发也好,融资性担保行业也好,物业公司也好都将演绎优胜劣汰的过程。在努力完善公司管理制度,克服不断出现的新问题,我相信,公司无论在房地产开发,在投融资方面,还是在物业服务方面都将取得长足的进步和不断的发展。

带着笃信、崇新、奉献、超越的理念,把每个人的能量都发挥出来,我深信无论什么行业都能独树一帜,都能做大做强。

相信在公司领导的正确带领下2

一,奖惩不分明,当月之星不能起到相应的作用。

可能跟评选的根据有关,就是5S的得分情况和部门管理者的个人主观判断。导致当月之星没有起到其该有的作用,形同虚设,没有意义可言。当产品做坏,机器弄坏的时候,公司采取罚款的方法,追问员工的责任;对于是员工是如何操作的,并不是很关注,关心的只是下次不能再这样做,不能犯同样的错误;领导者应该提出对应的措施,减少犯错的可能性。

罚款的数额太多,致使占员工月工资比率较大,使员工工作的积极性大大下降,造成的损失可能比罚款数额更多,只是短期内无法看到而已。因此,大额罚款并不是很好的处理方法,只会使管理越来越水肿。罚钱可根据员工出错的性质而定,比如:犯了劳动纪律的,第一次罚款5块,下次依然被抓,罚款翻倍,就是十块,依次类推,设定个极限,上限为40.若超过上限再被罚,就延迟其升级日期等一些举措;若是产品做坏或是机器做坏,可根据其损失数额的比率,百分之多少进行处理。

二,不能对员工一视同仁。

在需要员工加班时要轻声细语地劝说,不要则是一副高高在上的姿态;但对其喜欢的员工又是另外一种态度。无论加班不加班,都是态度温和。根本不在乎员工是怎么想的,把员工的去留也不当回事,觉得走一两个人也不会影响到他的生产,孰不知这样已经打击了大部分员工的自信心,因为他只考虑自己喜欢的人的去留,更多员工的离职他才不会当回事。我觉得对待员工应该是没有任何差别的,不要戴有色眼镜去看人,这样才能使员工打心眼里佩服并竭尽全力完成生产任务.

三,管理者对管理理解错误,认为有了完善的管理制度才能使生产更顺畅,其实并不是这样的。

因为它意味着控制而不是帮助,将事情推向复杂而非简单,其行为更像统治者而非生产过程的加速器。如果是在古代,这个领导者无疑就是一个暴君或昏君,统治着处于危险边缘的国家,而民众则在水深火热之中,导致国家经济衰退,生产力急剧衰落。

有的经理人把简单的决策搞得更加复杂与琐碎,他把管理看作高深复杂理论,其实他根本不懂得激励员工。卓越领导者通用电气总裁韦尔奇,有许多精辟的论述:“他或她应有能力为他们公司的发展做出远景规划,而且思想与行动统一起来;此外,他必须能够向本单位的人清楚地传达这个远景规划,并通过倾听讨论来获得一个可接受的共识,这样每一位成员就可以不间断得履行这些共识,朝既定的目标迈进。”“最重要的是好的领导人要能非常放锝开,他们必须善于上下沟通与人接触,他们不会拘礼于礼仪,他们会与人直率往来,让人感受亲近。”“身为一个领导者,你不能成为一个中庸的,保守的,思虑周密的政策发射器。不然就会成为官僚充斥的管理者,特别是无能的管理者,简直是破坏企业的职业杀手。”

四,个别管理者不信任员工,不考虑员工的感受。

只要是他提出的想法,下属不能提出建议,即使提出,也是被驳回的;这样下去还有谁会对管理上的问题提出建议。在习惯了一个人的独裁专制后,除非其管理已达到完美境界,否则问题会层出不穷。

领导者将责骂和罚钱作为减少出错的唯一办法,而结果将是聪明反被聪明误。责骂和罚钱最后导致的是产量得不到稳步提高,质量一而再,再而三地出现问题;因为“听话”的员工只会按时按量地完成任务,当然也不会自觉自愿地多为你做些更有意义的事情。

五,有的管理者只是个喜欢控制员工,并很自以为是的管理者,而非真正的“领导者”。

这样的开始,只会导致下属工作态度的恶劣,因为有什么样的管理者就会喜欢什么样的下属。而一些好的技术管理人员都会慢慢趋同这种管理方法,同时使一些工作平平的人挖空心思去靠拢领导;也会导致一些优秀员工的流失,形成了一个恶性循环的结果。慢慢的使生产力下降,质量品质下降,员工的积极性下降。

好的领导者应该具有清晰的思路和想法,善于激励和指引员工把事情做得更好;相反某些管理人员却总是纠结在鸡毛蒜皮的小情中,把简单问题复杂化,这样的管理者往往把自视清高作风与“管理”混同起来。他们不喜欢激励下属,可能也不想知道下属的重要性。这些“管理者”隐含的.特征是控制员工的行动,禁锢员工的思维,封锁员工的信息。用一堆堆无聊的事情和永无休止的报告浪费员工的时间。

比如,管理者看到有人在车间玩手机或是做一些违反公司管理条例的事情,就大声责骂,并令其写检讨,甚者会有罚款的,这种做法并不好,只会起到短暂的遏制作用。如此管理就像一根绳子慢慢的勒住下属的脖子,直到他们喘不过气来;对于树立下属的自信心,则没有任何意义可言。

在审核中,生产部管理者才可能被指出技术管理上的问题所在,但仍没有感觉出是自己唯吾独尊,强硬态度导致了这些问题没被提前发现而造成的。试想,如果你是一个思想开明,容易并善于接纳别人意见的领导者,这些出现的问题,你的下属可能比任何技术管理人员都清楚,他们也完全可以提出来;可是遇上了这样的管理者,谁想谁又敢提出来呢?

真正的领导者,应该清楚地知道员工的重要性及如何去对待下属的。员工对于一个好的企业相当重要,尽管领导者有最好的“管理”理念、最好的工程师、最好的经营理念;而没有一线员工的配合,也无法将产品生产出来。

相反,如果善待员工,激励员工,一定会使公司呈现另外一番景象。所以员工是企业能否走向正轨的根本所在。真正的企业领导者给予下属充分自由,鼓励他们自由发挥潜能,去获的一些技术上的创新和成就,并及时奖励他们获得的成就。

相信在公司领导的正确带领下3

你好,这么长时间没有跟你通邮件,也存了很多话要说了。下面是我对工程餐厅的一点看法。如有不当地方,请指正。

1.本餐厅经理对搞餐厅是个外行,不能够做到对餐厅的有效管理。我调查过,通过和他们的深入交谈均反映领导的无能。工程餐厅能有现在的成绩,很大一部分是那些有责任心的老员工的功劳,而让他们尽心尽力工作的原因是他们出于对工作负责任的态度。我跟保洁组、大厨、择菜洗菜阿姨、售饭阿姨聊天的时候他们主动给我透露了经理无能与不会管理。我个人的看法是这样的:经理是有心无力。他想做好,但是不知道该怎么做。另外在意识形态上也对自己的工作不重视。作为餐厅的领导,自己进售饭柜台的时候经常不穿工衣,不戴工帽,在高峰期的时候,经常也可以看到他在各售饭窗口忙来忙去的。想做又不知道怎么做,所以只能在这上面出点力。我觉得这是瞎忙,忙的不是地方。该做的不做,紧要的事情不做,一些零碎的事情倒把自己搞的很忙!也不知道该怎么忙,认为进行岗位操作就是在管理。这不是什么身体力行的事,而是暂时能力有限所致。

2.对餐厅没有管理方法,对员工管理过于松散。我来了很久了,没有发现经理针对餐厅实际情况出台过什么具体措施,哪怕是有什么管理员工的什么办法都行,可是没有。有“等和靠”的心理。我个人觉得经理对员工谈不上什么管理。对有些员工可以开很多绿灯,行很多方便。甚至可以让个别员工享受特殊待遇。 这两条对餐厅造成的机会成本相当的大。同时这会让餐厅遭遇很多问题,甚至造成人心不稳。现在餐厅里有些员工在工作时就已经是在混日子了。属于自己分内的事情也会你推我,我推你的。员工内部形成几个小团伙,你一帮我一派的。这对组织的团结很不利,对团队的领导也会造成阻力。

3.没有人在管蔬菜的保鲜与保质。菜买回来基本是不开包的,蔬菜外面有塑料袋包裹着。蔬菜在里面一直闷着,直到用的时候才会拿出来。我举两个例子,我都是有实据的,我对当时的情况做了拍照。24号早上的时候我们进了一批辣椒,买回来后也没有人查看菜的质量。原封不动的在袋子力装着。等到下午3:30分左右的时候,我打开辣椒袋子,发现里面的辣椒已经有1/3都烂了.辣椒遇热解冻就变烂,再加上里面本来买的时候就掺杂了烂的,所以辣椒发腐就很快。于是我把烂的都挑了出来,把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的时候,辣椒又烂了1/5左右。当时的辣椒进价是元/斤,我估计了一下,那些烂的辣椒大概有20斤以上。还有一个例子是藕。我们的藕不知道放了几天,我在24号把它拿出来的时候有一个蛇皮袋里面有3/5的藕都坏掉了,我也对其进行了拍照。这仅仅是两个小的例子而已,像这样蔬菜腐烂的事情每天都有。从来都没有人对这样的事关心过,只有当时在择菜的阿姨会觉得可惜和心痛。我当时看完之后很想掉眼泪,很气愤。扔掉的不仅仅是烂菜,更是员工的工作态度和热情。餐厅都是这个样子,员工肯定也就无所谓了。一方面我们的采购过程有问题,没有人监督和查看,另一方面是我们自己对蔬菜的保管有问题。双方都有责任!而我们自己更是责无旁贷!

4.员工职责划分不清。有的员工干这个也行,干那个也行,不干也行。在什么时间段谁该做什么事情没有一个明确的划分,所以就会导致员工的工作会发生你推给我,我推给你。于是也会导致出现员工之间闹矛盾,内部不团结。餐厅现在就已经出现这样的问题了!

5.财务不透明,不严谨。我所说的透明不是说要透露给员工,而是自己人一看就能明白怎么回事。我举个例子:我们每天都会对学生出售饭票。可是现在竟然出现售出去的饭票回收之后又重新出售。饭票一般都仅限当日使用,可是还会出现好几天前的饭票现在还可以使用。今天卖小笼包的就收到了一个24号的饭票。他们还问了这个能不能用,回答是可以使用。

到晚上登记的时候,会计登记饭票的时候就只登记回收来的'饭票,那些反复出售的饭票所得的那部分钱就不知道飞到那里去了。是不是到个人口袋了?或许进到帐里去了?都是个问题。我们出售饭票的地方应该安装一个摄像头进行监管,而且出售饭票的员工不许离开摄像头的监管范围。我们的员工向我偷偷反映过,我们售饭票的两个小女孩会拿着收来的钱去买零食吃。

当然,这样的事情不止一次两次。

6.我严重怀疑会计王达的个人能力和职业道德素养。王达的外表年纪与实际年纪严重不符,21岁的王达却已经略显啤酒肚了。他上班的时候就是随便逛游。要么就在办公室里上上网,处理点事情(当然无聊上网占多数),要么就餐厅大厅里不是跟那些学生美眉聊天,就是随便逛游。很少看见他穿工衣的时候。前天我卖米线所得的饭票不知道怎么就不见了,我立即跟经理沟通。可是他根本就不当回事,跟我说可能是我们内部员工拿去了。晚上登记饭票的时候,王达随便给我那个窗口填了一个数据,我看见他写的是20.我估算了一下,我当天饭票的收入在30左右。而且签字的时候也是他没有经过我同意就替我签的。你可以想象一下这里面的财务漏洞有多大。我再举一个不恰当的例子。我们一个干切配的员工田保院,他刚买了一个诺基亚手机,花了2000多块。什么型号的我不清楚,但是那部手机带有旋转摄像头。还算高级。我调查过,他的工资是720元/月,他吸的烟是5元或者7元的。每个月除了手机交花费和买烟,还有其他的一点花销,我估计就不剩下什么了。他是从9月份来的,如果从9月份开始攒钱,也不可能攒下那么多的钱。他除了干切配,还会收收饭票。他和经理、王达是一个小团队的。被某个厨师称作经理的"看门狗".2000多块的手机,只抽5块或7块的烟,月收入是720.这形成了一个鲜明的对比。当然值得怀疑!我说这个问题的时候,其实已经透露出,餐厅里已经出现抱团现象了。

7.我了解了10月份,11月份,12月份的大概营业额,营业额是直线下滑的。为什么会下滑的这么厉害,除了学生少了这样的客观原因之外有没有什么其他的原因?跟领导管理不善有多大的关系,跟我们自己花色品种少有多大的关系?是否存在贪腐现象?10月份之后员工流失率很高是什么原因?是不是工作太累?是不是员工自己觉得餐厅没有希望?是对领导没有信心还是别的原因呢?这些问题餐厅领导是否意识到了?有多少个问好需要我们去发现啊!

8.人员配置或调配不合理。有些地方能累死人,有些地方却能闲的发慌。怎样进行员工掉配,怎样定岗,工作时间段怎么安排?谁工作,做什么,谁休息,什么时间段休息?谁来安排?由于这些问题没有弄清楚,所以养了一些吃白食的人。有些员工的亲朋好友也在餐厅内吃,甚至有的勤工学生的朋友也会在餐厅蹭饭吃!!

9.勤工人员不规范。我们的勤工人员竟然可以在打卡机的位置!而且某个勤工人员竟然可以去做饭票回收的工作!!我今天又出现了一次饭票不翼而飞的现象。我查了一下,原来是我们的勤工学生替王达回收饭票给收走了,我亲自去问了她一下,原来第一次“丢失”的饭票也是她收走的。谁能保证这里面不会出现问题?勤工学生回收饭票,我们的会计做什么去了,他在忙什么?鬼知道!!

10.办公室的员工到底应该怎么做?有没有明确的职责划分?财务如何规范管理?涉及到差旅费应该怎么报销?是按照实际情况报还是凭主观猜想报?这个过程怎么监管?

我进行了一个个案调查,某员工对会计王达能打40分。对经理无能、没脑子的抱怨有4——5个之多。我不是在说我们的领导的坏话,我个人对刘经理的印象还不错的。我对他是这样的看法:有心无力,没有专业知识,没有受过系统训练,想做但不知道怎么做。抓不住工作重点。需要培养。他还是有些责任心的。这样的成本计算还是留给你吧。也许我看的

还有些表面。或者有些事情我不知道。

下面我想提出我个人的看法:我们对厨师的依赖性很强,打个比方,我们的厨师长张成,他可以享受特殊待遇,一个月好像是1510.加上100元厨师长补助,在加上100元住宿补助。餐厅在外面给他租着房子,但是他嫌冷,在我们二楼有一个单间,里面还有空调。他就负责炒炒菜,订订货。从来没有看见他管过蔬菜为什么会烂那么多,怎么保质保鲜。也不会遵守上班时间。炒完菜就基本找不到人了。所以, 如何降低我们对厨师的依赖性?我们每个餐厅都需要好几个切配员工,又费时又费力,能否考虑半成品的配送?采用配送的利弊在哪里?这是我要提出的问题。

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