人才工作存在的问题及原因集聚精彩5篇

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人才工作存在的问题及原因【第一篇】

一、我校留守儿童的基本情况

这次我校对530个学生进行了家访活动，涉及15个行政村530户，通过最后的汇总得知，留守儿童多达260人，占全校总数的百分之四十九。这些学生中，百分之二十的学生父母常年在外打工，由爷爷、奶奶监护，属于真正意义上的留守儿童，还有百分之二十九的学生家长去新疆采摘棉花，两三个月后又能回到家中，即使是不太长的分离，给孩子还是造成了很多方面的问题。

二、留守儿童群体存在的问题和案例

通过与留守儿童近距离的接触，留守儿童这个特殊群体的教育管理方面存在令人极为担忧的困难和问题。

1、学习成绩偏差。在学校里，有些留守儿童学习态度不端正，不专心听课，作业不按时完成、字迹潦草，独来独往，与同学交流较少，同学关系冷淡。

王同学，男，12岁，七年级四班学生，成绩直线下降，据调查，他小学时还是一个比较优秀的学生，成绩突出，升入中学后，父母外出打工，将他留在了爷爷奶奶的身边，在爷爷奶奶过分的溺爱下，在约束力的逐渐减弱中，他感觉到了自由，像是挣脱出了牢笼，品行、成绩、交往等方面都发生了变化。

2、心理有阴影。由于父母长期不在身边，造成这类留守儿童在家里明显缺少亲情关爱和正确的引导，没有自信心，自卑心理严重。

张同学，女，14岁，父母常年外出打工，自幼和爷爷奶奶生活在一起，当她看到别的同学经常能和家人在一起高高兴兴，开开心心的生活时，于是坐在门口守望父母，天长日久，逐渐由一个开朗活泼，笃定自信的孩子变得没有自信心，并且自卑心日益严重，导致成绩下降，行为怪异，给幼小的心灵蒙上了一层阴影。

3、行为习惯不良好。一些孩子自控力和约束力差，由于得不到父母良好的教育和管理，隔代教育毕竟乏力，许多留守儿童表现得明显比同龄其他孩子差，存在逃学、厌学、旷课、打架、说谎、说脏话、乱花钱等等不良习气。

魏同学，男，14岁，八年级一班学生，父母经常外出打工，家中再无他人，是真正意义上的留守儿童。父母将他委托给关系较亲的邻居照顾，这位学生是住校生，周末回家一次，他在校品行极差，欺负同学，顶撞老师，旷课、逃学，动不动就不念书了，真正成了典型的问题学生，并且撒谎骗钱。有一次以给饭卡打钱为由，将父母寄存给邻居的钱要了200元，进城上网，夜不归宿，苟同他人抽烟喝酒，行为习惯相当恶劣。

4、生活贫困及卫生条件差。由于没有年轻的父母在家，家里的卫生状况一般要差些，影响身体健康。

三、留守儿童群体存在问题的原因

1、缺乏父母的亲情关爱。留守儿童正处于身心迅速发展时期，由于父母不在家，代理监护人有无暇顾及他们的这些变化，容易导致自卑、封闭、虚荣，过分敏感，自尊，内心孤独无助等心理问题。

2、家庭管教无力。爷爷奶奶十分疼爱孙辈们，对孩子的约束力有限。有时明知道孩子做得不对，还是持一种宽容甚至放任态度，导致孩子自制力较差。

3、学校条件有限。由于教育理念、办学条件、师资力量等方面受诸多因素的制约。

四、我校关爱留守儿童工作中存在的困难和问题

1、学校基础设施和教学条件较为落后。

农村学校由于教育理念、办学条件、师资力量等方面的制约，农村学校基本不开设心理教育，安全教育，法制教育，使留守儿童接受这方面的教育有限，导致行为不受约束。

思考和建议：加强家校联系，优化留守儿童成长环境。高度重视留守儿童问题，对无人照看、学习和安全得不到保障的留守儿童，可到学校寄宿，给予他们更多的关爱，弥补家庭教育的缺失；平等对待每个孩子；改善办学条件，提高教育质量，从根本上解决流学和失学问题。

2、家庭教育存在误区。

个别家长不重视对孩子的教育问题，认为孩子对付初中毕业后就可以务农或打工，使部分留守儿童上进心缺乏。

思考和建议：加强家庭教育，多进行家访活动，正确处理留守儿童与家庭的关系，父母对子女的教育是任何教育都无法代替的，父母亲不能放松对子女的教育，应有开阔的眼界和长远的打算，在物质条件基本满足情况下，应该充分考虑下一代前途。

总之，留守儿童在学校管理中的困难和问题是普遍存在的，对于我们学校管理者来说任重而道远，在以后还要常抓不懈，真正落实行动上。

人才工作存在的问题及原因【第二篇】

农村实用人才是农村实用技术的实践者、示范者，他们立足家园，活跃农村，在促进农业产业结构调整，拉动农村经济发展，带领群众脱贫致富中发挥着重要作用，是新农村建设的一支重要主力军。

一、农村实用人才基本情况

近年来，在、县政府的正确领导下，xx镇认真围绕新农村建设工作实际，以促进农村发展、农业增效、农民增收为根本目的，坚持农村实用技术人才与科技示范户培养有机结合，逐步培养出一批“土专家、田秀才”。目前，全乡共有土地耕种面积达5万亩，农业人口13880人，实有涉农“土专家、田秀才”约120余人。这批“土专家、田秀才”立足于我乡农业生产一线，长时间从事农业生产实践活动，不仅积累了大量的宝贵经验，而且他们还能积极开展“传、帮、带、教、管”，尤其是在果树，花卉，玉米种植等传统农业领域中比较有权威性，为乡村经济建设起到了积极的推动作用。但从我镇农村、农业工作的实际来看，当前随着社会经济持续、快速发展，农村市场经济不断呈现多元化需求，发展设施农业和节水农业等现代农业势在必行，传统的农业生产模式被彻底改变，原有的“土专家、田秀才”已远远不能满足现代农业需要，甚至有的“土专家、田秀才”对现代农业发展思路认识不清，固执己见，墨守陈规，在发展现代农业的大潮中不但发挥不了重要的作用，甚至还阻碍现代农业发展，并起到了反作用。同时，我们镇还存在着实用技术人才队伍建设不够健全，主要表现为实用人才数量较少，他们大多数人缺乏技能理论基础常识，且年龄较大，中间力量严重不足等多种因素并存。凡在设施农业领域涉及到技术指导、大棚管理和温室种植等方面，目前我镇村实用人才作用发挥不明显。

二、存在的主要问题及其原因

（一）存在的问题

一是农村实用人才总量不足。全镇现有农村实用人才很少，他们是致富带头人或种田好把手，也是传统技术，跟不上形势发展的需要，也要加强继续教育，而拔尖人才、科技致富领头人才的数量就更少。

二是农村实用人才分布不均衡。我镇农村实用型人才，分布面很广，普通农民多，多为分散型作业。比如：水好、地好的村实用技术人才就相应集中，农民收入普遍较高，而条件较差的村就少、散。

三是农村实用人才文化层次低。我镇具有初中以下文化程度的人员占农村实用人才整体队伍的90%以上，而大专人员、高、中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，很难适应新形势下新农村的效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。同时，现代农业在达浪坎乡才刚起步，原有的农村实用人才都是传统农业的实用人才，对现代农业知识知之甚少，即无书本知识，也缺乏实际实践经验。

四是农村实用人才人才外流严重。受市场经济发展影响，目前，绝大多数学农的大中专生毕业后不回农村，他们大多都想到外地发展，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村发展。

（二）原因分析

1、农村实用人才作用发挥有待加强。由于农村实用人才观念落后，普遍存有小农经济思想，等、靠、要思想，影响着实用人才整体作用的发挥。部分实用人才在参加结对帮扶致富、领富带富方面积极性、主动性不强，帮扶中也仅局限在“亲帮亲”上，真正起作用的实用人才还只是占少数，农村实用人才发挥作用不够普遍。

2、受传统的管理体制局限，农村实用人才资源开发步伐十分缓慢。目前，我镇具备一定农业知识的年轻人很少，即便有学农的毕业后也选择留在了大城市；而现有的农村实用人才在发展新农业方面，也只是尝试着去干，示范推广作用不够。出现这种现象的原因主要有，一是缺乏有效的激励机制，农村实用人才的培训、评定职称等不健全；二是部门服务不配套。个别单位和部门不是及时、准确地去帮助农民解决资金投入、财产安全等问题，而是一味追求和强调部门利益最大化，忽视了农村实用人才的地位和作用，致使他们生产、生活陷入困境；三是受经济条件的制约，农村实用人才的待遇和优惠政策落实不够。目前，针对农村实用人才开发方面的政策还比较少，培养、利用农村实用人才的相关配套政策也不健全，难以适应建设社会主义新农村的需要；四是资金扶持不够，经费投入不够，影响和制约了农村实用人才在发展新型农业方面的积极性。

三、加强农村实用人才队伍建设的对策

实用型人才队伍是农村经济和社会发展的基础力量。农村实用人才熟悉本地经济发展情况，有较丰富的实践经验，是社会主义和-谐新农村建设的“领头雁”，是实施科技兴农的带头人。因此，要加强农村实用型人才队伍建设，就必须在管理、培养、激励上下功夫。

（一）认真制定有关优惠政策，加快农村实用人才队伍发展步伐

发展农村实用人才队伍建设，上级有关部门应及时出台相应优惠政策，只有通过不折不扣地落实政策，才能更好地为农村实用人才队伍发挥才干提供舞台。一是认真制定农村实用技术人员开展职称评定政策，对农村实用人才职称评定条件适当给于放宽，并有针对性地安排农村实用技术人才到村委会工作，鼓励有一技之长的村委书记、主任参加职称评定；二是认真建立农村实用人才建设资料库，对现有农村实用人才进行详细登记、造册，进一步强化教育培训，尤其是要突出抓好农村教育改革，大力开展农村职业技术教育；三是对从事农业生产年满30年的“土专家、田秀才”和养殖行家里手应适当给于照顾，

（二）加大经费投入力度，为现代农业建设提供智力支持

为充分调动实用人才的积极性，应积极鼓励农村实用人才大力发展新型农业生产，从土地使用、资金信贷、农用新产品设施、设备、项目引进等方面给于帮扶，增强信心，认真解决好发展后顾之忧，并更好地影响和带动广大群众共同致富；三是要通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户，适当给于经费投入，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益，就会自发地跟着用起来，一项新的技

术或新的品种就得以推广，一项新的产业就可以形成；四是不断创新对农村实用技术人才的考核办法，实行年终综合评比，对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励，要通过采取综合评比的措施，不断加大奖励金额投入，从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。

（三）强化宣传，努力营造农村实用人才大环境建设工作

一是强化宣传。要充分利用电视、广播、报刊等媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果，不断扩大影响，使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高，能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕，从而提高人们对农村实用人才的思想认识；二是发挥典型的示范作用。要充分发挥农村实用人才的辐射带动作用，在推广典型经验上狠下功夫。要善于及时捕捉辐射面广、经济效益高的“土专家”、“田秀才”的典型事例，专门召开实用人才开发工作典型经验交流会，邀请“土专家”、“田秀才”现身说法，介绍他们的典型事例及其取得的经济效益；通过这些工作，激发农民学科技、用科技的积极性，以科技促致富；三是通过采取多种形式、多种渠道的宣传，使广大干部群众认识到农村实用人才资源开发是整体性人才资源开发的重要组成部分，是加速经济发展的迫切需要。

（四）狠抓工作落实，扎实推进农村社会经济又快、又好发展

强化实用人才队伍建设的关键在管理，重点在落实。为狠抓工作落实，我们必须要做好以下几个方面工作：一是要加强领导。自上而下及时成立农村实用人才领导小组，健全机构，完善工作职责，逐步形成层层抓落实的工作格局；二是切实将真农村实用人才管理工作纳入到重要议事日程上来，认真做到农村实用人才建设工作有考核、有评比、有纪录；三是严格对农村实用人才实行跟踪管理和服务，不断充实新知识，提高新技能，真正将农村实用人才建设成为热爱家乡、服务家乡和繁荣家乡经济的重要主力军。

人才工作存在的问题及原因【第三篇】

一、上半年人才工作总体情况

2011年XX镇人才工作在人才办和镇党委的正确领导下，紧紧围绕全县人才工作会议精神和2011年度人才工作“三比一讲”考核办法，大力实施“人才强镇”战略，坚持“党管人才”的原则，围绕经济社会发展中心，突出抓好人才队伍建设，创新引才、育才、用才机制，积极为人才发挥作用搭建平台，营造良好的环境，创新人才工作局面，为加快科学发展和构建和-谐社会提供了坚强的人才保证和智力支持。

今年上半年人才工作主要做好围绕三个方面开展：一是落实党管人才原则，加强组织领导。认真制定2011年人才工作计划，建立了镇党委、人大、政府、政协班子成员联系企业家和专家制度，为人才工作顺利推进提供了坚强的组织保证；对全镇65家规模以上企业的人才工作特派员进行了重新调整，明确了特派员工作任务和考核要求，同时进一步完善了村级人才工作网络；加大人才政策的宣传贯彻，县内外各种人才招聘信息等内容及时向企业进行传达，为企业和农村能及时掌握人才工作信息搞好服务工作，深入企业，认真贯彻宣传规模以上企业人才考核办法，排摸企业人才存量和需求，兑现人才政策。上半年发放振龙、欧德申2家企业3名高层次人才一次性安家补贴万元，完成全镇59家规模以上企业的人才现状排摸和人才需求统计工等作。二是着力做好人才培训，提升人才整体档次。抓好党政人才、经营管理人才、专业技术人才、农村实用人才这四支队伍的建设。针对实际多途径开展四支队伍的培训。对党政人才按照强管理，提素质的要求，将党政理论学习与评比活动结合，七一期间，开展机关干部、

农村党员评比活动；对经营管理人才坚持“走出去、请进来”的思路，围绕非公经济转型升级开展培训；对专业技术人才进一步深化事业单位人事制度改革，制定完善雉城镇事业综合服务中心岗位设置方案，并报上级部门审批；对农村实用人才“统一部署、分类规划、分批实施”的原则，开展农村实用种植技术培训。三是着力做好招才引智，优化人才整体结构。动员企事业单位参加各种招聘会，尤其是参加高层次人才招聘会，另外企业通过网上招聘、以才引才等方法，加大人才引进力度；积极做好国内外智力项目的引进工作，及时同企业联系，掌握企业智力项目需求，并鼓励企业在发展过程中碰到的技术、管理难题与高校、院所、企业主动对结；积极做好人才载体建设工作，做好2011年度大学生见习基地申报等工作。

二、各项指标落实情况

（一）基础工作

1、组织机构健全,人才干部履职到位：成立人才工作领导小组，设立人才工作办公室，在明确1名人才专职干部的基础人才工作任务层层分解，形成镇党委统一领导、组织科牵头抓总、相关科室各司其职、密切配合的工作格局。建立领导班子联系企业制度，在镇班子调整后及时调整班子成员联系企业名单。上半年镇班子成员联席会议上研究人才工作会议1次（研究制定2011年人才工作计划及任务分配，传达2011年度乡镇人才工作“三比一讲”考核内容）。及时报送各类报表和信息。

2、人才计划与总结：在年初制定人才工作计划，将人才工作与雉城镇“135”规划联系起来，在“135”规划中明确提出要强化“人才强镇”战略，创新人才工作体制机制，形成人才竞争比较优势。不断

优化人才发展环境，力争到2015年，累计新引进高端人才50名，高层次人才20名，刚性引进各类人才1500名，柔性人才100名。及时完成并报送人才工作半年总结和相关材料。

3、宣传调研活动:对我镇65家规模以上企业进行分片确定人才联系人，深入企业一线，加大对人才工作政策的宣传贯彻，及时下发对规模企业人才工作考核办法，传达县内外各种人才招聘信息等，为企业能及时掌握人才工作信息搞好服务工作。今年以来共面向企业开展人才工作政策集中宣传2次。

（二）常规工作

1、人才素质提升工作：一是继续加强农村实用人才培训力度。今年以来，镇党委依托镇成校和农函大，邀请周边省市专家讲课，开展了4期农业实用技术培训班，主要是葡萄、草莓、畜禽、粮油等产业，共有320人次参加培训。经常性的实用培训，使我镇现代农业种植户技术得以提高，今年雉城镇葡萄亩产值达到9700元，葡萄基地总产值达7500万元。二是大力开展农村职业技能及创业能手培训。由镇成校专门建立预备劳动力台帐，根据预备劳动力的工作需求，分门别类制定培训计划，对于学校目前尚无相应资源培训的专业，及时向长兴技校和职教中心等推荐输送。今年以来，全镇共发放各类培训券1100张，培训内容涉及计算机、服装缝纫、电工、电焊、汽车驾驶等11个专业。同时镇工办结合重点骨干企业建立现代企业制度和企业信息化建设，通过上岗培训、委托培训、升级培训、专家培训、全员培训等多种形式和途径，组织引导企业加强对在职职工的技能提升培训，有效地促进农村剩余劳动力就业。

2、加强硕博士等高层次人才和大学生村官队伍建设：一是硕博士工作。建立硕博士帮扶导师制，根据研究生所处科室，合理的安排分管领导担任研究生的导师，帮助他们更好的适应岗位要求；建立硕博士联系企业、家庭工业制，安排镇3名研究生以联村干部的身份，联系三个村的2-3户家庭工业户。二是大学生村官队伍。进一步完善和规范大学生村官管理和培养制度。在今年的换届工作中，共有5名大学生村官进入村两委班子。认真做好大学生村官联企工作，对我镇65家规模以上企业进行按片划分，确定7名村官（招商村官除外）联系，同时要求各村官联系各村辖区内的家庭工业、现代农业、现代服务业2-3家，为他们提供政策等方面的帮扶；定期对大学生村官开展人才工作方面的专题培训，今年已经开展2次专题培训，内容涉及远程教育、人才考核、人才需求调查等方面。

3、扎实开展大学生创业就业工作。组织专人深入基层，发放家庭工业创业典型、现代农业创业典型、县、镇相关优惠扶持政策，大力宣传广大青年创新业、创大业。同时做好的大学生见习基地企业的需求调查工作，5家企业共推出管理类、理工类见习需求岗位68个。

（三）、重点工作

1、各类评选的申报工作：今年上半年共有3家公司的11个团队申报“365”创新团队.

2、引进优秀人才：动员企事业单位参加各种招聘会，尤其是参加高层次人才招聘会，今年以来，先后组织多家企业等参加招聘会，今年上半年引进柔性教授级高工4人，高校教授4人（其中留学海外教授2人）；引进人才210人，其中高级人才10人。

3、做好国内外智力引进工作。及时同企业联系，掌握企业智力项目需求，并鼓励企业在发展过程中碰到的技术、管理难题与高校、院所、企业主动对结。

4、载体建设：鼓励企业建立大学生见习基地，在2015年申报成功超威、中钢等5家企业的基础上。

（四）、创新工作

今年上半年，XX镇工业集中区内成立了首个企业人才工作创新示范基地，通过示范基地建设，鼓励企业发掘人才、培养人才，同时也作为典型，在全县重点企业中推广天能的人才工作做法。

回顾半年来的人才工作，虽然取得了一定的成绩，但对照上级和自身发展的要求，还存在一些不足：如人才工作宣传需进一步加强，人才创业环境有待进一步完善，人才工作有待进一步创新等。在今后的工作中，我们将继续坚持党管人才的原则，始终把人才作为第一资源来抓，积极推进人才强镇战略，加快人才结构调整，为建设社会主义新农村和建设和-谐雉城提供坚强的人才和智力保证。

人才工作存在的问题及原因【第四篇】

人才是继劳动力、经济技术和资本之后，一个国家和地区经济发展的根本，也是消除国家之间和地区之间经济差距的重要因素。从WTO的角度来看，从世界的角度来看，我们最需要的是人才，最不足的是人才。因此，江总书记在七一讲话中明确指出要培养、吸引、使用各方面的人才，同时强调领导干部要有才能的慧眼、才能的气魄、爱才能的感情、才能的聚集方法、人才的善良、广纳群贤。这是各级领导干部抓住人才建设的新要求，也是我国应对WTO挑战的重大战略决策。面对日益激烈的全球人才竞争，能否赢得人才关系到国家的未来和命运，一个国家就是这样，一个地区，一个城市，一个单位，一个企业也是这样。如果一个国家或一个城市和一个单位在人才争夺战中一步一步落后，科技进步、社会经济发展等方面可能会一步一步落后。因此，培养人才、留住人才、吸引人才、善待人才，成为我们应对WTO挑战、谋求经济和事业发展面临的重大紧迫现实课题。

一、人才工作存在的问题。

自十一届三中全会以来，在邓小平同志的极力倡导下，在党和政府的高度重视下，在全社会的共同努力下，经过二十多年的发展变化，目前全国上下对人才的重要作用有清晰的认识，尊重知识，尊重人才的社会氛围也初步形成。但是，人才的工作还有这样的问题。具体表现为:

1.在人才使用方面，一是人才埋没现象严重，这包括人才社会埋没和人才自我埋没两个方面。清代张之洞说:中国不贫于财富，贫于才能。现在我们一方面人才不足，另一方面人才埋没。贫穷的才能本身就很遗憾，浪费和埋没贫穷的才能更遗憾，更不可能。何世没有奇才，遗在草泽，古人早就认识到这一点，但我们至今还没有充分重视这个问题。二是人才配置不合理，人才的年龄结构、知识结构、性格气质结构和性别比例结构严重失衡。第三，使用人才很难实现尽最大努力使用人才，往往不是学习，而是学习。俗话说使用者的长度更长，使用者的短度更短，学习不使用，不学习的直接结果是人才变成庸才，英雄变成熊。四是人才使用问题一手硬，一手软，只重视外才的引进，忽视了内才的使用。长期以来，中国人有着根深蒂固的传统观念——外来僧侣读经，讲人才眼睛向外，只引进人才，很多部门只重视引进外国人才，忽视内部人才。本地区、本部门的人才不仅不能香，也有臭的人，也有引进一个，打击一个窝招女婿，惹儿子生气的人。五是只重视人才的掠夺性使用，忽视人才的再培训、再学习、再教育。

2.在人才流动方面，一是来去自由的原则难以全面贯彻，人为阻止或限制人才流动的现象在一定程度上存在。很多公司为了引进人才，很多来者不拒绝，来的时候办理各种手续很方便，在路上开绿灯的走的时候很抱歉，一层一层地设置卡卡片，阻止很多，变得困难。二是人力资源流动的市场化配置机制没有真正建立起来，很多单位为了引进人力资源，各出奇招，五花八门，不同程度存在无序状态，流动区域、流动方向极不合理。

3.在人才生存方面，缺乏宽松谐的工作环境和生活环境。一是生活条件差，经济待遇低，工资收入与一般工作人员不适当拉开差距。二是嫉妒贤能。大家平坐的时候，你好，我好。有人在某方面尖锐的话，很快就会引起嫉妒，轻则冷笑，重则谣言中伤。面对这样的生态环境，各种各样的人才不能出头，或者马上飞。三是要求全责，不能辩证地、全面、发展地看待人才。金不足赤，人无完人，再优秀的人才也不可避免地有这样的缺点和不足。有些领导人知道这个道理，但行动上常常拿着望远镜，反过来看优点，远小顺着看缺点，近大。另外，自己的水平低，素质差，部下超过自己，以武大郎为榜样，部下的伙伴不能比自己高。发现有人比自己高，不是锯，而是砍，典型的叶公好龙。第四，一些单位人际关系复杂，一些高薪雇佣的人才经常感到孤独。工作中的每一个环节都会遇到阻力。同时，他们忍受各种谣言或嘲笑。最后，他们不能继续在原来的单位工作，必须离开。

4.在人才引进方面，没有比较确定、有效操作的人才标准。实用的是人才，必要的是人才，否则是傻瓜，没有科学标准。二是为了引进而引进，不从当地、本公司实际出发，盲目引进，盲目比较，追求你没有我，你有我，你有我，你有我，你有我，你有我。请了很多人才，大家什么都没做，互相内斗，不能产生效率和利益，导致人才高消费。三是引进人才的措施没有力量，不痛不痒，没有魅力，不能真正吸引人才。四是人才引进工作的规范和引导，只停留在规范文件阶段，没有上升到法律和法规的高度，缺乏权威。五是引进人才前的各种承诺，引进人才后不兑现或兑现时大幅度折扣，严重挫伤人才工作积极性。六是人才引进后，前后政策不一致。引进时是人才，引进后是奴隶，引进前的百种关怀，引进后不问，不关心，不使用，甚至压迫。此外，人才被称为奴隶，被称为保姆，严重挫伤人才的自尊心，前脚引进后脚离开，不能引导。七是人才引进工作误区多，片面性大。具体来说，只重视实用型、创新型人才的引进，只重视忽视管理型人才的引进公司、企业或事业单位的引进人才，只重视忽视党、政、集团机构的引进人才的人才引进物质待遇，忽视人才引进后的事业发展和个人成长的城市和二、三产业的人才引进

5.在人才培养方面，一是缺乏长远视角、长期培养计划、实际培养措施。二是培养人才的选择标准不规范，不科学，选择范围狭窄，视野狭窄，思路不开阔。三是人才培养的前瞻性、现实针对性不强、目标不明确、培养与使用联系不紧密、与社会现实需求存在较大差距。四是只重视从地方引进人才，忽视人才的当地培养。

二、人才工作存在问题的原因。

人力资源工作存在上述问题，绝非偶然，涉及一系列深层次的原因。从根本上说，它是由各种因素相互作用和综合形成的。这些因素具体包括:

一、思想观念的原因-思想保守，观念陈旧，禁区多，框架过多。这表现为:一、过去规划经济时代留下的一些陈旧、封闭、保守、狭窄的思想观念和思维定势，如资金排列、平衡照顾、全面责备等使用者观念，至今仍在一定程度上看不见，无意识地束缚着组织人事部门和领导干部的手脚，使用者观念和现实错位二、嫉妒贤能、文人相轻等陈腐、落后的封建剩馀思想——这个千年虫，还在一定程度上存在于人们的思想观念中，很多人已经进入了新时代，但头脑还停留在老地方，以自我为中心，不习惯人才，不仅重视人才环境，而且很多人才调动对人才的重视只停留在论重要性、讲意义、论利弊、讲作用的宏观阶段，只停留在理论水平，只停留在口头、口号上，一般口号多，具体措施少，不知道真正的重视、重用、重奖人才。此外，个别领导干部思想不健康，没有思想才能，没有才能，没有才能，害怕人才超过自己，压迫人才，刁难，自以为是否是人才。说你是人才，说你是人才，说不是人才，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜

二、体制、机制方面的原因——有明显规划经济时代的烙印，不符合市场经济新形势发展的要求。面对来自国外的激烈竞争，反观我们的使用机制，人意外的地方很多。首先，我国目前的人事制度必须承认落后于社会发展。社会发展虽然推动了人事制度的改革，但从长远来看，从根本上看，目前的改革措施还不够，改革力度也不够，总是给人一种雷雨点小的感觉。特别是在我国加入WT0的情况下，感觉改革的步伐很慢。其次，有计划经济烙印的旧国内人才管理方式，使很多人才成为奴隶，英雄无用的地方。许多用户承认待遇低不是人才工作的最大障碍，缺乏良好的工作和生活环境是许多人才担心的重要因素，更可怕的是偶然性过多的国内人才管理方式。在干部人事问题上做平均主义是明显的例子。在干部人事问题上做平均主义，表面上看群众意见少，实际上影响干部队伍和党的事业活力，影响人才的工作积极性、主动性和创造性。目前，机关干部存在混日子、拍屁股、能者庸者界线不清楚等问题，与我们干部人事问题的平均主义有很大关系。毕竟，与现行人才管理方式有关。

三、制度建设、制度管理的原因是邓小平先生早就指出制度好，坏人不能随意横行。制度不好，好人不能充分做好事，也不能反对。这一精辟论述深刻提示了制度建设在各项工作中的重要性。在现实生活中，人才工作存在这样的问题，基本上与制度有关。这种关系现在是制度建设严重滞后，进入市场的经济往往遵循计划经济时期的制度，入世后也遵循入世前的制度，进入21世纪也遵循20世纪的制度。二是制度建设不健全，不配套，不完善。许多该有的制度没有，许多该废止的制度没有废止，许多该修正的制度没有及时修正。三是好的制度不能有效执行，即使执行，也有很大的主观随意性。四是违反制度，制度束缚的高阁，得不到应有的惩罚，制度是否大不相同，有和无一样。

四、作风原因-使用者不正当风长期存在。使用者的不公平问题是近年来备受瞩目的问题，常说使用者的不公平是最大的腐败。因为这种腐败一方面会给人才带来彻底的骨折和折磨灵魂的痛苦，另一方面，有些痛苦无处可说，有些冤枉无法辩解，很难惩罚和纠正。另一方面，它还会危及党和人民的事业，扰乱甚至破坏一个单位。在一些单位，优秀人才之所以难以区别开来，相形见拙的人明显不能胜任现职的无能之辈被提拔再利用，是因为使用者不公平，使用者有不正当的风格。在一些单位，选择者的视野不够广阔，往往只是在机构中选择，在领导周围选择，在少数熟悉的脸上寻找，在小圈子里寻找，选择者的使用者限于狭窄有限的选择空间，而且选择者用亲疏来划圈子，以出身论的长度，以资格取舍，以关系决定胜负，买官卖官、跑官要官、封官送官、贿赂官诈骗官的风格多次被禁止，严重挫伤人才的工作积极性。

另外，在社会主义初级阶段，在社会主义市场经济体制逐渐健全完善的过程中，社会道德水平、法律意识水平、法制建设力度、经济发展成熟度、行政管理机构工作方法等主要因素对人才工作的负面影响也不能排除。

三、进一步做好人才工作的思路和对策。

人才工作是思想观念、职场领导人的素质能力和水平、组织人事部门的职能定位和工作方法、人才管理体制和机制以及上述因素的联系等系统工程。因此，搞好人才工作决不孤立，决不能一蹴而就，需要从系统的观点、战略的观点出发，从多角度、多层次、多方面着手。

1.从思想观念和风格建设开始，确立正确科学的用户观念，改善风格，打破常规，打破所有框架，彻底从不合时宜的观念、做法和体制中释放思想认识，切实纠正用户的不正当风格。选择贤能也是革命。普通不破，做法不变，人才难用。思想僵化，做法不正确，比环境差更可怕，必须打破论资世代，追求全部责任，转移照顾，人人唯亲等。

误观念，加强选人用人上的作风建设。要敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败；要敢于起用“有瑕之玉”，对真正的人才，即使有某些缺点弱点，也要大胆放手使用，让他们在工作中不断完善、发展和提高自己；要敢于起用优秀的年轻人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必须等到成熟后再用”的保守观念，牢固树立“等待人才全面成熟其实就是浪费人才、等待人才成熟就会导致人才永远成熟不了”的辩证唯物主义观点。反对人才工作中的思想僵化，更新人才观念，努力营造“人才是第一资源”的社会氛围，着力创造一个人人争当优秀人才、领导器重人才、群众羡慕人才、是才必香、有才必用、唯才是举的浓厚氛围，努力使“尊重知识、尊重人才”成为社会风尚，见之于人们的实际行动；反对人才工作中的好高骛远，树立“人才就在身边”的观念；反对人才工作中的形式主义(不从实际出发，在人才引进中盲目攀比)，树立人才队伍建设的数量、质量、结构和效益综合平衡观；反对人才工作中的平均主义(如论资排辈)，坚持“不惟学历、不惟资历、只惟能力”的用人原则，抛开某些不必要的台阶，不拘一格用人才；反对人才工作中的实用主义，选人用人要坚持从长远利益着想，要坚持对党负责、对国家负责、对人民负责，不以资历定取舍，不以出身论长短，不以亲疏划圈子；反对人才工作中的形而上学，树立“人才也是人，不是神”的观念，辩证地、全面地、发展地看待人才。古人说得好：“试玉要烧三日满，辩才须待七年期”，因此对人才不能求全责备，不能以一时一事去判断。要允许人才犯错误，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或时候，既不能把人才“神秘化”(标准太高，发现不了人才)，也不能把人才“简单化”(把人才与一般的工作人员混为一谈)；反对人才工作中的“一手硬、一手软”，坚持“两手抓”，一手抓外部人才的引进，一手抓内部人才的使用，“外引”与“内用”有机结合，全面提升人才数量、提高人才质量；反对人才工作中的不正之风，在“作风兴干”的基础上，切实做到“作风选才”，以好的作风选才，选作风好之才；解放思想用才，用解放思想之才；实事求是用才，用实事求是之才；讲究科学用才，用讲究科学之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分“土”和“洋”；平等用人，不分“内”和“外”；公正用人，不分“亲”和“疏”。凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质用人，坚决杜绝跑官要官、买官卖官的歪风。

2.要从体制机制和制度建设着手，适应形势发展需要，改革一切不适应人才成长的体制机制和规章制度，解放思想，大胆探索，不断创新，努力创造、建立适宜于人才成长的新体制新机制。当今世界的竞争，说到底是人才的竞争。从某种意义上讲，这种竞争也是干部队伍选拔任用机制、人才机制的竞争。没有相应的人才机制，就算有了人才，最终也留不住。干部选拔任用机制和人才机制的改革，是一场广泛而深刻的革命，是人才工作从思想观念、工作方法到管理体制、运行机制的全面创新。为此，一要着力解决干部“能下”的问题，也就是说不仅要知人善任，更要“知人善免”，这是人才脱颖而出的重要前提，要以此为突破口，创建新体制。二要改革现行人事管理体制，变静态管理为动态管理。具体说就是，在人才资源配置逐步市场化的同时，组织人事部门一方面要为人才创造有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才机制，如双向选择的用人机制等；另一方面要突破仅仅管理干部、管理工资、管理档案、管理离退休、管理养老等的旧框框、旧条条，改造成为一个开发人才、服务人才、使用人才的“设计中心”，改革成为“猎头公司”加“人才服务大本营”。三要建立健全荐才机制、人才竞争机制、人才淘汰机制、人才考核机制、人才监督机制等，通过优胜劣汰，优化人才队伍的整体结构。四要适应人才流动大趋势，废除“人才终身制”，给人才一定的去留自主权，从制度上确保人才“来去自由、居住自由、工作自由”，逐步建立健全与人才合理流动相配套的管理及服务机制。现在都强调“双向选择”，城市或单位可以选择人才，同样人才也可以选择城市或单位，这是一个问题的两个方面，真正的人才很看重这一点。所以在这个问题上思想一定要解放，措施一定要灵活，决不能人为地限制或阻碍人才流动，要切实做到：“关爱不缚凤凰翅”，能一飞冲天决不以篱笆束缚之；是“千里马”决不让其变成“圈里马”。五要实行“引进”与“半引进”相结合的灵活政策，“不求人才为我所有，但求人才为我所用”，借助外脑、外力发展壮大自己。六要建立领导干部“爱才、用才、聚才”考核制度、“浪费、埋没人才”责任追究制度。对领导干部而言，用人也是一种责任，善于用人可以说是领导者必备的素质。因此领导干部要真正树立起“出人才是政绩、埋没人才是过错”的观念，敏锐地发现人才，大胆地起用人才，坚决破除论资排辈的用人思维、求全责备的用人观念、“近亲繁殖”的用人怪圈，做到开放育才、大胆选才、唯才是举，视人才为财富、视用人为己责、视聚才为己任，以杜绝“多少好花空落尽，不曾遇着赏花人”的人才悲剧的重演。七要建立“人才保护机制”，努力实现“人尽其才，才尽其用”。人才难得，人才的数量有限，人才的生命有限，人才发挥作用的时间也有限，所以建立人才保护机制很重要、很现实、也很必要。实践证明，选人用人并非易事，难就难在人尽其才、才尽其用。人才用好了，就能产生巨大效益；用人不当，则会浪费人才，甚至使事业受损。所以用人是一门学问，一门很深的学问。有位名人说得好：“世上没有庸才，庸才是被放错地方的人才”，这话虽有失偏颇，但却一针见血地指明了“人尽其才、才尽其用”的极端重要性。要想真正实现“人尽其才、才尽其用”，就必须建立人才保护机制，使人才在“学非所用、用非所学”时能及时有效地得到保护，能及时有效地跨部门、跨单位、跨系统流动。

3.要从“生态”、生态环境着手，与时俱进，开拓创新，努力营造良好的适宜于人才成长、发展的社会、人文环境，最大限度地调动人才的工作积极性、主动性和创造性，让人才把能量充分释放出来。一般说来，吸引人才有三大因素：事业发展空间、工作环境氛围和适当的物质生活待遇。“虎落平原难扬威，骏马涉水难有为”，环境对人才是十分重要的，历史上“桔生淮南即为桔，生于淮北则为枳”的典故就充分说明了这一点。基于人的需求结构具有多样性和层次性，物质待遇只是最基本的需求，而安全、发展、精神等需求处在更高层次上，所以吸引人才，仅仅在增加投入、提高待遇上下功夫是远远不够的。因为人才引进后不是来享受的，人才更需要的是良好的创业环境和事业发展空间。刚毕业的时候，可能工资高低、物质生活待遇的优劣是人才选择工作的一项主要指标，但随着阅历、资历的增加，人才对职业的期望值就会有新的变化，自我价值的实现和有没有充分施展自己才华的舞台空间将逐步占居主导地位。所以要想留住人才，要想“既留住人，又留住心”，就必须全方位、多角度地从物质、精神、发展、安全等各个方面着手。实践证明，比自然风光、经济收入、物质待遇更能吸引人才的是和谐的人文环境。所以要采取切实有效措施，营造一个有利于人才健康成长的宽松而又净化的工作环境、生存环境和生态环境，“用事业留人、用感情留人”，充分调动现有人才的工作积极性和创造性，使人才资源的潜力充分发挥出来，转化为实实在在的实力、创造力、竞争力、生产力。为此，一要为人才成长铺路搭桥，“你有多大才，我搭多大台”，竭尽全力满足人才成长的需求。二要宽容人才。如果说在人才问题上，与人文环境密切相关的冲破禁区、打破框框、鼓励冒尖等已经为人们所重视的话，那么还有一种社会品格尚未得到人们的足够关注，那就是宽容。提倡宽容对人才建设尤为重要。因为人才，即使是杰出的人才，也不可能十全十美。所以对人才应有宽容的态度，既不能求全责备，追求完美；也不能急于求成，要求他们在短期内硕果累累。应善于营造宽松、和谐的气氛，让人才在轻松的环境中心情舒畅地施展才华。三要加强人才的再学习、再培训和再教育工作，不断丰富和更新人才的知识结构，不断开发人才资源的“再生”能力，使人才不断的自我完善、自我发展。“入世”后，人才竞争将从“远距离竞争”变为“近距离竞争”；将从“局部性竞争”变为“全局性竞争”；将从“观念上的假想竞争”变为“现实上的肉搏式竞争”。而人才之间的相互竞争，最终将转化为“学习力的竞争”，根据人才“入世”首先是素质入世、思想观念入世；人才竞争，首先是学习力的竞争。现在的人才不断受到用新知识武装起来的新型人才的冲击，又看到上一代人由于知识老化而被淘汰的严峻现实，特别是受世界科技日新月异发展态势的影响，再学习、再教育、再培训的要求很强烈，知识更新和不断充实、完善、提高自己的紧迫感很强，所以一定要高度重视人才的再学习、再教育、再培训工作。人才是在不断“充电”中成长、发展起来的，只顾“掠夺性”使用，不重视人才资源的“再生”，人才最终将不成其为“人才”。因此一定要打破“只管眼前，不管发展”的用人误区，对人才的再学习、再教育、再培训的要求要积极创造条件千方百计予以满足。四要为人才提供广阔的事业发展空间，要为人才提供施展才华的宽阔舞台，“以事业留人”。实践证明，再好的环境、再优厚的待遇，如果没有值得为之付出、为之奋斗的事业，也只能是“留得一时，难留一世”。真正的人才是不断进取、不断完善自我的，因此对人才来说，事业就是生命，责任重于泰山，事业发展空间和个人成长空间，比物质待遇对人才更有吸引力，更能留住人才。

4.要从物质待遇、生活条件着手，以超常规思路，不惜血本引进人才。我们强调“内才”的使用，并不否认“外才”的引进；我们强调事业发展空间和工作环境氛围对人才的重要作用，并不否认适当的物质生活待遇对人才的作用。人才也是人，不是神，所以适当的甚至是优越的物质生活待遇，对吸引人才来说不仅是必要的，而且是必不可少的。古人说得好：“千金何足惜，一士固难求”，人才难得，人才宝贵。人才的作用很大，不同的人干出的事就是不一样。所以面对人才竞争日趋激烈的关键时期，必须采取超常规措施引进人才。实践证明，弓I进一名优秀人才的效应远远大于优秀人才本身。因此，在人才引进问题上，思想要解放，步伐要加快，力度要加大，措施要新颖、手段要改革、方法要创新。在引进待遇问题上，要有一些独到、独创或独破性的规定，要拿出一些能真正吸引人才的措施来。要坚决贯彻按劳付酬、按智付酬的分配政策，一方面必须按劳动的复杂程度计酬，另一方面应按劳动者的贡献付酬，适当拉开收入差距，并对有重大贡献者进行重奖，以适当待遇留人，用“金锁链”留人。对人才就是要“重用、重奖、重培”，就是要政策倾斜，就是要特别照顾，不能有丝毫含糊。在引进措施上，要有一定的超前性和相当诱人的吸引力，决不能老跟在别人屁股后面跑，步人家后尘。在引进范围上，要打破单位、系统界限，千方百计扩大人才选用“半径”。同时不能因为某些人才引进后使用效果不太理想，或借口国家政策这不允许那不允许而加以限制，要敢于突破，勇于突破，以超常规思路、超常规气魄引进人才。

5.要从法制保障着手，制定防止人才外流和吸引人才回归的法律、法规，营造人才脱颖而出的法制环境。在世界经济一体化的趋势下，人才流动具有必然性、广泛性和长期性。一个国家(地区)人才外流是本国(地区)政治、经济、文化、科技诸因素的综合反映。从国际间人才流动趋势看，人才是从发展中国家流向发达国家，从发达国家流向更发达国家。人才流失的原因是流出国的推力效应和流入国的吸引效应，国际上称为人才流动的“推拉定律”。随着“入世”后新一轮国际竞争的加剧，人才争夺也将更加激烈：一方面外部引力进一步增大，对人才的稳定、去留带来更大冲击；另一方面，与发达国家相比，我国经济、科技、文化水平相对落后，参与人才竞争的优势不明显，留住人才、引进人才特别是优秀人才越来越困难，根据人才流失规律，制订防止人才外流和吸引人才回归的法律、法规，积极地采取以吸引为主的政策，用优越的工作条件、工作环境、优厚的薪金和生活待遇吸引外流人才回归。另一方面，要通过政府规章，甚至是地方法规的形式来规范人才引进工作，不能总是以规范性文件来规范人才引进。对人才引进工作的规范和引导，如果老是停留在规范性文件阶段，就只能是宣示性或倡导性的，就会给人才以不可靠、不踏实的错觉。现实生活中，一些规范性文件制定出来后，有关单位或部门就是不落实或落实不充分甚至大打折扣，导致引进的人才再次流失而无法追究这些单位或部门的责任，就充分说明了这一点。人才埋没、人才流失固然可惜，但人才引进后再流失更使人寒心，也更不应该。所以要通过政府规章或地方法规来规范人才引进工作，以确保引进人才时的有关承诺能及时足额予以兑现，因兑现不及时或是兑现时打折扣而导致人才流失的，可依法追究有关单位和有关人员的法律责任。当前人才竞争很激烈，引进一个人才不容易，既要花费一定的财力和物力，也要花费一定的时间和人力，这期间还涉及到许许多多的深入细致的工作。人才引进后又流失的话，浪费就更大，损失更严重，因此一定要通过立法来依法追究法律责任，不能不了了之。

6.要从战略战术着手，遵循人才建设的特点和规律，制定科学、完备的人才培养、发展规划，并认真组织实施。经济发展靠人才，人才发展靠谋划。我们常说：发展是硬道理，但发展，重要的一条是提供人才保证和智力支持。从根本上说，科技的发展、经济的振兴以及整个社会的进步，都取决于劳动者素质的提高和大量合格人才的培养，所以必须十分注重人才培养工作。人才培养是个战略问题，有着“十年树木、百年树人”的周期，必须从长计议，从早做起，从娃娃抓起。“凡事预则立”，人才问题也是如此。因此要像抓经济建设那样，人才建设也要有规划，也要“立项”，也要“上项目”。一要通过实施以培养和使用相结合为目标的“院士工程”、“教授工程”、“博士工程”、“NBA工程”、“MPA工程”等；通过实施“英才计划”和建立青年专家队伍、青年思想理论骨干队伍、青年经济管理人才队伍、青年行政管理人才队伍、青年创新人才队伍等，实施“人才兴省”、“人才兴市”、“人才兴局(委、办)”、“人才兴校”、“人才兴厂”、“人才兴区”、“人才兴县”、“人才兴镇”战略。二要采用吸收引进、邀请留学人员回国讲学交流、合作研究等智力回流方式或选派人员出国留学等“外出取经”方式，不断提高人才队伍的层次、数量和质量。三要搞好人才使用中的“结构性调整”，力求人才队伍数量、质量、结构和效益综合平衡。四要从长远着手，大幅度增加教育投资，大力培养高、精、尖人才，全方位、多角度、多层次地开发人才资源。

总之，人才工作举足轻重。20世纪世界的财富来源于物质资源，21世纪世界的财富只能来源于人力资源。哪个国家、哪个地方拥有高素质、高水平的人才，哪个国家、哪个地方才会富强。所以我们要高度重视人才工作，把人才的培养、发展和开发提高到十分重要的地位，力求在“后发效应”的支撑下迅速实现我国经济与社会发展向工业化与知识化的双重过渡并取得双赢局面，以实现经济的跨越式、跳跃式发展，不断缩小与发达国家的距离，早日跨入世界先进民族之林。

人才工作存在的问题及原因【第五篇】

学历不等于人才。什么是人才呢？被需要的是人才，适用的就是人才，能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬降低，势所必然。也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。尽管“大众化”以后大学生的量得到迅速扩张，但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状况并存。许多行业、许多岗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至于“硕士诚可贵，技工价更高”的现象在我国更为普遍。但这些都不是根本原因，根本原因是在于人才流动工作的问题。人才要在这个广阔的空间里流动，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人才，高科技人才等。优化配置人才资源，激发人才发挥其积极性和创造性，要走“市场配置为主导，宏观调控为辅助”的人才发展之路。

一、充分认识人才流动的必要性

1、人才流动是社会生产力发展的客观要求

人才流动实质上是人员就业结构或状况的变更，它是多种社会综合作用的产物，但是，其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到迅速提高，生产规模日益扩大的一些老的行业不断被淘汰，同时新的生活领域陆续被开发出来，由此导致各行各业的分工也更加精细。新老部门和行业的更替，也必然会引起他们的一部分人的岗位或职能发生变化，从一个生产部门转移到另一个生产部门，或从一个地区转移到另一个地区。劳动者的流动，既是社会化大生产的结果，也是社会化进一步发展的必要条件。它在一定程度上，促进了新生产领域的开发或社会分工的发展，从而最终推动社会生产力的进步。

2、发掘人才资源，消除人才浪费现象，迫切需要人才流动

受多方面因素的制约，现阶段我国专业技术人员队伍的力量薄弱，人才资源供不应求，严重阻碍了我国各项事业的发展。这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。同时，由于人才管理体制及工作中存在的问题，现有的有限的人才资源也没有得到充分合理的应用，人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还相当严重，我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成的，其最根本的特征是人才的单位所有制，人才成了所属单位的财富和占有物，个人的择业自主权受到严重压抑。同时，单位需要的人难以调进，不需要的人难以调出，多余的人又要包下来，有些技术骨干想留却留不住，于是，为了保住人才，许多单位纷纷制定保护主义政策，进而又出现“压才、卡才、误才”的现象。不少专业技术人员既没有施展才华的空间和环境，也得不到满意的经济报酬，因而无法安心本质工作，单位虽然留住了人，但却没有留住人的心，这就必然导致人才的巨大浪费。

二、目前我国人才流动工作存在的问题及原因分析

1、人才总量不足，人才分布结构还需要进一步改善

人才引进和人才留住困难，一方面我国缺乏人才创业载体，无法筑巢引凤，大量吸引、留住人才。目前，我国人才创业的产业载体不足，为人才留存、发展撑开的空间有限，非公有制经济组织人才主观意愿不强，人才可有可无，对人才的重要性认识不足，没有将企业的发展与人才的贡献挂钩，非公有制经济企业是我国吸纳人才的主体。大多数用人主体缺乏引进人才意识；引进人才存在“立竿见影”的误区，对引进的人才要求引进来就马上能发挥作用，同时对企业的人才的后续教育培养意识不强，舍不得投入。这种局面就必然导致了：一是人才总量仍然偏少。随着经济的进一步发展，无法满足我国经济发展的步伐。二是高层次人才比较缺乏。高层次人才占人才总数的比例偏低，无法满足我国经济发展的需求，限制了企业用人的需求，影响了我国产业结构升级，影响了我国的科技进步和经济的发展。

2、管理体制和用人机制不适应

目前传统模式的人事管理体制依然存在，适应新形势的人才管理体制尚未形成。由于长期着眼于传统人才管理，管理的办法和手段滞后，管理的透明度和科学性都不高，管理效率低下，还未能建立科学的人才绩效测评考评体系，无法发挥激励作用，难以体现人才真正价值。

3、人才资源开发的市场机制尚不完善

由于长期受计划经济的影响，在人才引进、培养、选拔、使用等方面市场机制尚未有效发挥作用，专业技术人才队伍建设、机制创新、社会化路子还未明显拓展。人才管理上存在条块分割的现象，人才选用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的现象比较严重，优秀人才特别是年轻人才难以托颖而出。分配上的平均主义依然存在，难以体现优秀人才的价值。

4、人才流动工作与党政部门、高校、企事业相互脱节，形不成合力

目前，我国人才工作存在与党政机关各职能部门、群团组织之间相互脱节，与学校特别是高校脱节，与企事业脱节，形不成合力的问题。一是与党政机关各职能部门、群团组织之间脱节。例如：个别职能部门没有形成对人才工作整体性的配合，缺乏共同配合做好人才工作的机制，人才工作形不成合力。二是与学校，尤其是与高校脱节，没有利用高校的优势，利用高校的知识资源和科技力量为我国的人才培训提供智力支持和培训平台；而高校也缺乏服务意识，没有更好地为本校学生的就业信息更主动与相关部门和用人单位联系；三是与企事业脱节，与企事业的联系不够，没有更好地了解企事业需要的人才类型，没有为企事业提供更多有利于企事业发展的人才信息和资源；从企业层面来看，企业用人意识淡薄，用人存在短期行为，缺乏人才储备意识。企业主缺乏现代企业经营理念，引进人才的主观愿望不强。这些情况就导致人事信息资源利用缺乏配合性，人力资源的利用达不到最佳化，影响了人事资源的有效预测，人才工作形不成合力。

5、人才开发政策体系相对滞后

我国缺乏与市场经济相一致的、完善配套的人才开放政策体系，缺乏有效集聚人才的措施，不能满足经济和社会发展对人才培养、引进、使用提出的要求。

三、人才合理有序流动的对策

1、要转变观念，树立全新的人才价值观

现代经济越来越向知识经济的新阶段发展，知识经济更加依靠信息和知识的投入，更加依赖与掌握信息与知识的人才的创造性劳动。精明的企业家们已经充分认识：在新的经济形态下，企业的生产要素已经由老板操纵转向人才掌握，人才已不再围绕着所在单位转，而是根据自己的知识、能力和志向选择自己的走向和位置。人才是有价值的。人才本身是其价值的主体，是有权决定其自身价值实现状态的。正如美国管理大师彼得.德鲁克指出的：“知识工作者拥有生产工具――他们的头脑，这是很大的资本。因为知识工作者拥有他们的生产工具，他们可以来去自如。”因此，社会应转变“人才――工具”取向的价值观，抛弃“人才单位所有”的陈腐思想；树立“人才――目的”取向的价值观，为实现人才自身价值主动创造有利条件，而不是被动阻碍人才成长。

2、要健全干部职工合理流动机制

在充分考虑干部、职工队伍的比例、结构以及各部门工作的实际需要，保持各部门之间人才的相对平衡和合理流动的基础上，加强干部职工的交流使用，有计划地推进机关与机关之间、机关与企业之间、企业与企业之间内部不同科室之间的交流轮岗，把干部调配到最能发挥作用的岗位。

3、要加强实践锻炼，增强干部职工解决问题的本领

有计划地选拔后备干部、新进机关和缺乏基层工作经历的年轻干部到一线、艰苦岗位和复杂环境挂职锻炼，特别要根据工作需要抽调干部到我国重点建设项目锻炼或挂职，并定期轮换，让大部分年轻干部都能在基层一线接受锻炼。要紧紧围绕机关和企业的中心工作、项目建设、城市管理等，邀请领导、有经验的干部或专家进行专题讲座，让干部职工学到一些实用的工作方法，提高实际工作能力。

4、要更新观念，加快建立符合机关，企事业单位不同特点的能充分发挥激励作用的分配机制

为营造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人环境，必须打破分配中的平均主义，逐步建立与市场经济体制相适应的、重贡献的、比较规范的、有竞争激励作用的分配机制。积极推行技术、管理等要素与分配的各种有效形式，充分体现优秀人才的价值和地位。一是改革完善分配激励机制。建立公务员工资与我国经济发展相协调，与物价指数变动相适应，与企业相当人员平均工资大体持平的工资水平决定机制。根据财力增长情况，逐步提高公务员收入水平。改革事业单位工资制度，实行工资总量政府调控下的动态管理，指导企业建立完善内部分配激励机制，建立以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，构建以经营业绩为核心，与企业资产规模、效益、资产保值增值相联系，以年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系。探索产权激励机制，完善技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，实行技术成果按收益比例奖励的分配制度。鼓励专业技术人才以技术、成果、专利、管理等要素入股创业或以劳动服务取得劳动报酬。二是健全优秀人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向，用人单位和社会力量为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重作用。三是建立健全人才保障制度。完善机关、事业、企业之间人才流动的社会保险衔接办法。对机关事业单位流动到企业工作的高层人才，建立个人账户和个人缴费窗口，并由同级财政按标准加发一次性养老保险补贴，计入个人账户，退休后随同养老金按月计发。鼓励企业建立年金制，提高高层次人才、高技能人才和急需紧缺人才的保障水平。落实完善高层次人才和技能人才享受医疗保险待遇，引导有条件的企业在参加基本医疗保险的基础上，建立补充医疗保险。建立对家庭经济困难人才群体、残疾以及患有其他身体缺陷的人才的救济救助制度。

5、要建章立制，加快吸引优秀人才的救济救助制度

我国要成为人才集聚的高地，必须加快吸引优秀人才的环境建设，一是加紧建立以智力交流为特征的“人才柔性流动”制度，并逐步使之成为我国引进人才的主要方式。对“柔性流动”到我国的高层次人才，给予相应的待遇，探索建立“特聘、兼职、项目合作与攻关”等“软性流动”的方式，研究解决“软性”流动人才的工作条件、生活环境等相关政策，营造他们在我国脱颖而出的社会环境。二是加大人才载体建设力度。群策群力，共同为我国高科技项目引进人才的搭建平台，提高我国凝聚各类人才的层次和水平。三是坚持以项目带动集聚人才。建立人才、项目、技术、资本有效“对接”机制，推进项目与人才良性互动。围绕培育壮大产业集群，筛选和扶持一批重点科研中心，汇集创新人才，促进产、学、研结合，充分发挥项目的载体作用，采取项目融资、项目技术成果交易等多种方式，集聚各类人才。四是以优质服务留住人才。加强对紧缺急需人才的预测和规划，每年编制发布人才引进专业目录。组织人事劳动部门建立人才引进协调机制，切实抓好人才政策的贯彻和落实，实行人才引进限时办理，简化手续，特事特办，积极帮助人才解决好科研、工作和生活等实际问题。

6、要完善社会保障体制，进行配套机制

目前，我国普遍存在较为繁杂的福利制度，如身份制度、户籍制度、保险制度等。这些都成为人员流动的制度性的障碍，我国要想人才在全国范围内达到一个良好的高效的配置，就必须去掉这些障碍机制。例如，实施较为灵活的户口、档案管理，使人才能较为顺畅的流动；逐步推广社会化的人事保障机制，实施灵活的户籍制度、身份制度、工资制度等人员流动配套机制改革，从而使之有利于人才流动。

7、要不断完善人才政策

认真实施人才政策，加快培养适应改革开放和现代化建设新形势需要的各类人才，特别是高新科技人才，以及适应我国加入WTO后，掌握国际惯例通用游戏规则、精通国际金融、贸易、法律和现代高级管理的专业人才。深化干部人事制度改革，完善对各类人才的选拔聘用、考核评价、激励监督的制度。善于发现和大胆起用年轻优秀的科技人才。充分发挥特才、帅才、优秀科技人才、高级工程师以及高级技师等核心人力资源的作用。加大和强化技术、管理等生产要素参与分配的政策，落实对有突出贡献的科技人员和高层管理人员进行重奖的规定。

8、要构建人才预警制度，积极促进人才流动

企业对人才流动应持积极态度，而不要一遇到人才外流就慌不择道。一定的合理的人才流动不但不会危及地方，企业的发展，而恰恰有利于地方、企业的发展。一方面，一定量的人才流动能给地方、企业带来新鲜的活力，使地方、企业拥有保持欣欣向荣的最基础的资本；另一方面，一定量的人才流动有利于地方和企业较为轻松摆脱自身沉重束缚，在激烈的市场竞争获取有利地位。关键是如何保证流动的人才量控制在一定的合理范围内，并保证人才流动安全。可通过建立地方、企业的人才库，设立人才预警线。只要在预警线内的人才流动，都要积极的给与支持，提供有利条件。当然，这里的人才库不仅仅包括人才的数量，还包括人才的质量，人才的安全。力求人才总量、结构层次相对平衡与人才安全流动。