团队管理的重要性和技巧实用【推荐8篇】
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团队管理的重要性和技巧【第一篇】
现代管理活动中，人的情感情绪越来越引起人们的重视和关注。学校管理团队组织结构的复杂性、团队成员的异质性、团队工作压力的骤增性、团队情绪管理能力与其他管理能力的差异性，都需要以对团队情绪进行控制和调节为核心的情绪管理。团队成员选拔中的情绪智力因素考量、团队情绪的干预和疏导、团队情绪氛围的营造、团队情绪驾驭能力的提高，是学校管理团队情绪管理的路径选择。
一、情绪管理是现代管理发展的必然
所谓情绪管理是对个体和群体的情绪进行控制和调节的过程，它是研究人们对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，是对情绪智力的挖掘和培植，是培养驾驭情绪的能力，是建立和维护良好的情绪状态的一种现代管理方法，即通过及时发现、分析人的情绪的发生、状态和变化及其原因，有意识地对情绪进行引导和疏导，从而使人保持良好的精神状态。情绪管理既是管理方法的创新，也是管理观念上的革命，它从人的本性出发，关心和看重人的情绪和感受，摆脱了传统管理学理论中对人的管理的物化倾向，在现代人力资源管理中得到了广泛的重视。
全球经济一体化、日新月异的信息革命、多元化趋势的组织业务以及密切协作的部门工作，对各类组织领导提出新的挑战。组织领导的工作方式逐渐发生了改变，他们更多地是以团队方式进行高效运作。在这个信息交换系统中，团队情绪智力水平是攸关团队建设和团队效能的一个重要因素，而团队成员情绪智力水平则直接影响着团队情绪智力水平。因此，对团队情绪进行控制和调节，旨在提高团队情绪智力水平的情绪管理，在管理科学和领导科学中受到越来越广泛的关注和应用。帮助团队成员对自身情绪和他人情绪进行认识、协调、引导、互动和控制，是对团队情绪智力的挖掘和培植，能够培养团队驾驭情绪的能力。
二、学校管理团队需要情绪管理
教育市场竞争日趋激烈。学校作为一个特殊的组织，其工作任务比以前更为复杂。这就要求学校领导班子必须建立灵活的内部合作与协调机制，更多地以团队方式进行高效运作。因此，把团队建设的理念引入学校领导班子建设，将领导班子视作管理团队来管理和建设，这在学校管理中得到了广泛应用。但长期以来，我国学校领导班子即学校管理团队的建设，习惯于围绕团队成员的选拔、激励、考核、待遇等机制来开展工作。在实际工作中只是更多地在研究如何获得人才，如何让人在什么样的机制驱使下高效工作。因而，学校管理团队及其成员被看作没有情感的资源而被使用，无论是个体的情绪管理还是团队情绪管理却常被人们所忽略。事实上，学校管理团队无论组织特点和个体成员特点都存在情绪管理的迫切性和必要性。
1. 团队成员有较强的异质性。学校的领导成员主要来自于教师，但是由于学科背景、工作经历和学历水平存在差异，必然导致他们在工作经验、处理问题的方式上大为不同，相伴而来的情绪变化、认识和控制方式也各异，这就导致团队成员之间的摩擦是不可避免的。不理解、不信任、相互怀疑，甚至对抗和敌对情绪长期得不到协调和消解，便会沉积下来，压抑他们的心理，结果阻碍了团队内人际关系中的沟通功能、情感满足功能、激励功能、整合功能的正常发挥，削弱了学校组织的整合效应。
2. 团队组织结构复杂。学校管理团队所进行的学校组织的领导和管理工作是基于学术民-主之上的学术管理，这使得沟通、协调、妥协、合作成为学校管理团队成员的基本工作方法。学校管理团队成员 ---- 教师，其以往的工作具有个体化、分散性和相对独立性的特点，这来自于长期教学、科研的职业生涯形成的理性思维习惯和情感体验。然而管理工作的反差常会使基层领导团队成员失去耐心，情绪急躁，造成人际关系紧张和工作效率低下。
3. 团队有较大的工作压力。在学校内部管理体制改革深化的过程中，学校管理重心不断下移。学校基层组织对内需要通过各学科的协同，以及知识、人力、物力和财力资源的整合，进行教学、科研团队的建设；对外需要更多的信息交流，公关提高基层组织的执行力，这要求管理干部必须学会应付频繁遭遇的挫折和成倍增加的工作压力。工作压力大，便会引起当事人焦虑、压抑，造成他们在工作中注意力分散、过度紧张甚至同事之间相互抵制和攻击。结果，更多的挫折和失落也会接踵而来，学校管理团队的士气就会极速低落。
4. 团队情绪管理能力差。学校管理团队建设中非常重视高层次、高学历人才的选拔和培养，那些基础扎实、思维敏捷、创造力强的人才更是普遍受到欢迎。但实际上，大多数管理干部在情绪的辨认能力、表达能力、理解能力、管理能力、促进能力和调节能力上仍有所欠缺，缺少必要的学习和训练，也没有把情绪管理纳入到学校管理团队建设的范畴。即使有，也仅仅是作为一种管理技巧存在于领导艺术中，还没有真正地成为团队建设的重要内容。这使得管理团队在面临压力、人际冲突等问题时，容易心理调适不当，往往陷入被动状态而不能自拔，进而产生急躁、烦恼等不良情绪。长期下来，心理和生理的健康状况日益低下，严重影响工作绩效。
三、学校管理团队情绪管理的路径选择
团队情绪管理的目的是提高团队综合情绪控制能力，即提高团队情绪智力水平。具体讲就是提高团队成员的个人情绪智力平均水平、团队领导的情绪智力水平以及团成员间的协调水平。团队情绪管理作为一种领导管理思路，其具体方法尚待探索。笔者结合学校实际，认为可以从以下几方面着手。
1 ．情商素养应当作为学校选拔管理干部的基本条件。长期以来，选拔学校管理干部总是坚持 “ 德才兼备” 的原则，即品质好能力强。学校员工渴望有一个和睦、轻松、愉悦的工作环境，要求学校管理团队成员要具备较高的情商素养。较高情商素养的人一般具有以下特征：一是宽泛的亲和力，善于掌握他人的情感，善于与人交往；二是较强的理解力，能正确地认识自我，不卑不亢，具有较高的工作热情、旺盛的精力、坚定的意志；三是娴熟的协调力，善于听取不同意见，视他人的.不满为建设性的意见，视异己者的言论为打开自己工作思路的机会，善于给他人提出自己意见和看法的机会；四是稳定的心理平衡力和情绪，不受外在因素的干扰。
2 ．突出学校管理团队及其成员情绪能力的培养。心理学研究表明，情商不像智商那样主要受先天因素决定，它是可以在后天经过培养而得到提高的。因此，将提高学校管理团队的情商作为干部培训的重要内容具有重大的实践意义。首先，实现团队成员价值追求与学校管理团队价值目标的一致。开展常规性的组织愿景及工作目的性教育，提升团队成员的奉献精神和组织承诺意识。其次，要提高学校团队成员自我认知能力。所谓提高自我认知能力，就是帮助团队成员进入自己的内心世界，形成自我意识和较强的自省与反思能力，并能有效地运用这种自我认知指导自己的行为。最后，要在传统的管理干部培训的基础上，把公共关系、聆听与沟通、批评与领导、演讲与口才等与五种能力有关的内容作为学校管理团队培训的必修课。通过这些课程，使团队成员在自我情绪调节、自我激励、移情以及情绪调节能力等方面得到提高，使自己的工作做得更出色。
3 ．发挥情绪管理的主动性，干预和疏导并重。作为团队领导，应随时关注学校管理团队成员的情绪变化，判断情绪表征，及时主动采取针对性的干预措施，帮助他们保持稳定情绪。有条件还可以设立专门的心理干预小组，随时观察团队中的情绪现象，及时提供专业心理辅导。与此同时，对于情绪问题的疏导更是情绪管理的核心环节，学校管理团队应认清情绪本质，正视情绪表达，以 “ 疏 ” 为原则，建设系统、全面的情绪疏通渠道，引导个人情绪合理宣泄，营造稳定和-谐的组织情绪氛围。一要疏通沟通渠道，以确保信息传递流畅，减少误会和摩擦，避免因此而产生的情绪问题，如：管理团队内建立定期沟通制度，搭建网络内部论坛，重视非正式组织沟通等；二要建设情绪疏导渠道，引导情绪合理的宣泄，减少冲突和斗争，保护学校管理团队心理健康，如：提供情绪发泄的时间和场所；三是全方位情绪疏导，关注管理团队成员的家庭生活，把帮助他们实现工作与家庭的平衡纳入到组织管理范畴。
4 ．营造宽松和-谐的情绪氛围。首先，加强团队成员间沟通，体现情感关怀。人的存在是理性和非理性的统一，传统的管理工作强调人的理性因素，注重提高领导者的思想觉悟，要求人们循规蹈矩，按照一定的程序和规则办事，思想和行为符合一定的要求。但是如果忽视了对人的欲望、习俗、情绪、情感、直觉等非理性因素的关注和研究，忽视了人本的关怀，就会脱离人的心理和观念的实际，导致在工作中缺少 “ 人情味 ” 。事实上学校管理者在实际生活中面临着诸多的压力和烦恼，他们需要交流，需要倾诉，需要学校组织通过沟通及时了解他们的思想动态和实际困难，给予他们更多的情感支持。只有人的理性和非理性实现了真正的统一和融合，才能期望组织目标的最终实现。
其次，应努力营造良好的文化氛围，在管理团队内倡导 “ 平等尊重、积极进取、团结互助、快乐工作 ” 的行为观。从目标管理、绩效评价、奖惩措施等各方面着手进行制度体系的完善和优化，为情绪氛围培养提供制度保障。
一、对团队管理的认识
“团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，实现共同的目标”。从某种意义上讲，学校本身也是一个团队，但这种团队只是一种群体性的组织，利用团队发展的规律去指导团队的组织者、管理者以及团队成员学习解决问题的方法，主要任务是解决人和人、人和事等人际关系方面的问题，其最终目标是提高管理效能，构建和-谐关系，最终产生最大的集体绩效。
二、学校实行团队管理的必要性
在学校推行团队文化，实行团队管理是学校长期发展的需要，是管理层面关系简约化的需要，是激发教师工作热情的需要，是实行科学的评价机制的需要。
1、团队文化是学校实现长期发展的需要
如果我们把学校文化比作是一棵树的话，那么，学校具体的物质、制度、行为、精神的状态是学校文化的叶子;学校师生员工的态度和方式是学校文化的主干：学校所在地区的本土文化则是学校文化的土壤。
我校是一所融传统办学文化和时代教育气息于一体的新校，办学规模在当地来讲是比较大的，又地处城乡结合部，师生来源地不同及师生个体水平差异大等实际状况让我们清醒地认识到，必须在管理上推陈出新，具有独特的、扎根于学校所在社区经济、政治、文化科技的发展水平的主流文化，具有明确的学校核心价值观，具有体现学校鲜明特征的标志。从这个意义上来讲，打造团队文化是我校实现长期发展的需要。
2、团队管理是管理层面关系简约化的需要
传统的组织理论所推崇的金字塔式层级管理模式，把学校管理层和被管理层划分得过于清晰，下级只对主管的上一级负责，容易带来两个层面的负面影响：一是行政管理者和教师之间关系僵硬;二是信息在这种多层次的传递中容易“变形”，造成工作效率低下的后果和增加误读信息的机会。而现代团队管理模式是“扁平化”的结构，没有领导，没有谁比谁更大的权利，取长补短，在解决人和人、人和事等人际关系方面有较好效果。
3、团队管理是激发教师工作热情的需要
社会的发展，时代的进步，以及新课改带来的影响，使得学校教师的自主意识越来越强。教师的角色既是管理者又是接受管理者，教师由被动参与管理向主动参与管理过渡，而实行团队管理能为老师提供一个自我管理的平台，促进教师的主观能动性的发挥，提高工作效率。现代心理学研究表明，人活动的个体目标除满足其生理需要外，更多的是要满足心理需求。在团队活动的过程中，有其他成员在场，个体的工作潜能会被激发得更强，效率更高，团队成员在协作过程中个人能力得到承认和肯定，容易有成功感，能满足心理需求。因此，采用团队管理的模式，在提高老师的自信心、增强学校凝聚力方面有它独特的作用。
4、团队管理是实行科学评价机制的需要
很多学校现有的评价体制过于突出教师个人的业绩，由此而引发教师之间的恶性竞争，造成人际关系紧张和心理压力过重。一方面，部门、班级、学科的教师各负其责，门户自守，自扫门前雪，团队意识薄弱，不利于协同解决相关问题：另一方面，学校教师队伍素质参差不齐，教学水平较差的教师成了“边缘人”，无法融入学校的主流，在管理过程中往往成为不和-谐因素。因此，在学校建立各种团队，以团队管理的模式打破学科界限、打破部门的约束，以团队绩效来评价老师个体，有助于打造一支和-谐团队，调动老师个体的积极性，从而达到整体提升的效果。
二、团队管理的实施取得的成效
好的管理理念关键是要有针对性的实际行动才能产生良好的效应。我校紧密结合校情实施团队管理，塑造团队文化，经过探索初步形成了“一二三”的框架结构，即“打造一种精神，培养两种意识，推行三种模式”，取得了良好的管理成效。
(一)打造一种精神
教师团队建设不仅仅是教师群体的组合，更重要的是将它作为一种团队文化，一种团队精神来培养，这也是我们这个团队的灵魂所在。所以，实施团队管理的前提和核心是打造团队精神。学校实行的“纵向和横向双向管理模式”，没有了层级化管理的阻隔，使教师之间的交流顺畅，思维更容易激活，教师的智慧和真情实感很容易在这种组织和环境下激发和产生，较好地体现了“扁平化的团队建设”管理优势，从而逐渐形成了“团结合作，奋发向上”的学校团队精神。同时，相对于“小团队”而言，学校这个“大团队”也是我们管理过程的关注点。我们加强“小团队”管理的目的是为了更好地实现整个学校这个“大团队”管理的效益，形成一种“大团队”奋发向上的精神。
(二)培养两种意识
在营造团队文化，实行团队管理的过程中，我们认识到，要想打造团队精神，就必须在教师中培养两种意识，即团队意识和合作意识。
1、实行捆-绑评价，增强团队意识
团队精神要求教师的个人价值必须与集体价值相一致。在团队管理过程中，我们强调尊重与赏识同步、理解与包容并行、合作与竞争共生，倡导“合作大于竞争，不让一个教师掉队”的理念，提倡开展团队竞争，在培养团队意识的基础上，使竞争日趋良性化。以团队为单位进行评价是增强团队意识最有力的手段。我们将学校常规管理，如课堂教学质量、教学常规、卫生环境、学校重大活动、学生满意度、教师取得成绩等内容纳入团队评价范畴，每月由校委会成员一一进行量化、评价，最后根据综合评定情况，评选出学校星级团队挂牌表彰，并且将星级团队评选与年终个人绩效评定挂钩，星级团队所有成员给予一定比例的奖励。这样，我们将教师个人价值与团队价值有效捆-绑，形成了团队激励和制约机制，使个体表现不仅仅关乎个人利益，更重要的是与团队共荣辱。
2、倡导良性竞争，提高合作意识
学校若干小团队相对于教师个人来说就是他们实现自我价值的第一个集体，因此“小团队”之间的良性竞争显得尤为重要，它关乎学校整体的发展方向，若处理不好容易造成各自为战，相互掣肘。为此，我们特设立了“团队协作奖”，明确规定：只要是学校整体性工作，牵扯到哪些小团队，这些小团队必须鼎力协作完成此项工作，如有哪个小团队没有与其他团队积极配合，加强合作，扯了工作的后腿，将错失获得“团队协作奖”的机会，相应的该小团队所有成员的个人绩效成绩将受到影响。这样的措施有效确保了所有成员在关心“小团队”利益的基础上，心里会时时装着学校这一“大团队”的利益，使“小团队”间的合作竞争逐渐走上了良性发展的轨道。
(三)推行三种模式
式：在教育教学上采用“小团队”模式;在师资建设上，实施“小梯形”培养模式。
1、“双向制”管理模式调动团队的积极性
针对学校办学规模迅速扩大的实际情况，学校试行“校长一级部管理责任人”纵向管理网络和“学校业务干部分学科、分组包干管理”的横向广度管理，力求实现纵向管理到底、横向管理到边。我们将每个教研组作为一个团队，实行团队责任人负责制，责任人对本部教学、德育等工作进行统一调度，全权负责，责权一致，从而使责任更加明确，有效调动了团队责任人的工作积极性，缩小了管理单元。
2、“小团队”研讨模式提高研究的实效性
团队优势不仅表现在团队成员成绩的优劣互补，更重要的是由团队合作而产生的团队智慧和力量。一支高效的团队并非全是由优秀的个人组成，只要相互支持，共享成果，将个人智慧逐渐转变为“1+12”的团队智慧与力量，就能使工作整体产生最大化的成果。为此，我们在具体的教学研究、活动开展等方面充分发挥团队作用，如我们实施以团队为单位的“五段式”集体备课研讨模式，即“集体备案-微格反思-课堂展示-现场点评-教后反思”;如实施以团队为单位的小专题研讨;建立团队德育研讨阵地等，这些研讨形式充分发挥了团体智慧的力量，以个体带动整体，实现个体智慧的最大化，且省时高效，教师参与度高，切实提高了研究的实效性。
3、“小梯形”培养模式促进内部发展的均衡性
教师多、教师之间水平差异大造成了我校师资水平不均衡现象，如果以整个学校为团队对教师进行分层培养容易带来两个方面的影响：一方面因多学科相混杂使得划分标准不明确;另一方面因每个层面人数过多使培养工作难以推进。为此我们想到将学校范围的分层培养下放到各个小团队(教研组)，把每个团队的成员进行层次划分，实施“小梯形”培养，这样更便于教师队伍的均衡发展。每个团队负责人分别为每个培养层次教师制定发展目标和发展计划，每位教师根据培养目标确定自己的奋斗目标，通过推选团队首席教师、实施青蓝工程等方式，使每位教师在原有基础上都有不同程度的提高，有效均衡了团队内部成员的发展。
总之，学校的文化就像一支看不见的手在影响和左右着这所学校的个性和发展，改变和塑造着一届届学生的气质、性格、风度和价值观。经过一段时间的努力，我们初步营造了一种昂扬进取的团队文化，团队成员乐于分享、善于沟通、追求真理、勇于承担、敢于创新。如今的学校，和-谐发展的新气象也蔚然成风。我们更加坚信：学校的管理需要团队!和-谐的学校更需要团队!
团队管理的重要性和技巧【第二篇】
团队管理（team management）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。在企业中，团队管理尤为重要，对企业的发展起着决定性作用，下面我们来分享一下企业团队管理的三个方面：
第一方面：价值观管理（指向性）
价值观是一个使用非常广泛的概念，它一直是哲学、社会学、心理学、政治学、经济学、管理学等众多社会科学学科的研究对象。对于价值观的研究，应首先从对于价值的认识开始。价值源于生活，是人类在实践中关于事情是否有益、如何做得更好的认识与判断，表达的是一定客体对于社会主体人的生存、发展、活动及其结果的意义，具有主体性、选择性、相对稳定性和社会历史性、客观性、未来指向性、多样性与多层次性等特征。
企业的价值观就是企业领导者和员工对企业经营活动和行为的评价，包括企业存在的意义和目的、企业各项制度、企业中人的行为等，企业价值观为企业的生存和发展提供了方向和行动指南，为员工形成共同的行为准则奠定了基础。《孙子兵法》云：“上下同欲者胜”。对企业来说，领导是点，组织是线，员工是面，应该以价值观为纽带，建立由领导、组织、员工为实现共同价值的共同体。
企业价值观就是指企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工都必需信奉的信条。如默克制药的价值观就是：“企业的社会责任感，企业各方面绝不含糊的质量要求，科技为本的革新，诚实正直，从为人类造福的工作中盈利”。企业价值观是企业哲学的重要组成部分，它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则，如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，它是企业表明企业如何生存的主张。
第二方面：方法-论系统（动力）
历史唯物主义正确解决社会存在和社会意识关系的基本原则，是各门社会科学的根本出发点。社会是物质世界的特殊部分，不了解它的特殊性，就不可能把一般唯物主义原则和辩证法思想正确地应用于社会历史的认识过程。历史唯物主义揭示了劳动在人类社会形成和发展中的决定作用。
方法-论是普遍适用于各门具体社会科学并起指导作用的范畴、原则、理论、方法和手段的总和，通常指历史唯物主义。历史唯物主义作为社会发展一般规律的科学，既是一切社会科学的理论基础，又是认识和改造社会的根本方法。
社会的物质关系对于政治关系和思想关系的决定作用，阐明了社会存在同社会意识的关系是历史观的根本问题，为各门社会科学奠定了唯物主义认识论的根本原则。历史唯物主义所阐明的，从社会存在说明社会意识、从生产力说明生产关系、从经济基础说明上层建筑，以及从生产力、生产关系和上层建筑的相互关系说明社会发展规律的认识路线，对社会生活各个领域的研究都具有普遍的指导意义，各门社会科学只有遵循这一认识路线才能正确地概括经验材料，得出科学的结论。
第三方面：执行力实现（行动力）
执行力：对个人而言执行力就是办事能力；对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执行力就是经营能力。衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务；对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标。执行力要成为一种强势，必须要把握执行制胜的二十四字真经：认同文化、统一观念、明确目标、细化方案、强化执行和严格考核。
执行力就是把想法变成行动,把行动变成结果的能力。现代组织的最大问题就是没有执行力。无论多么宏伟的蓝图，多么正确的决策，多少严谨的计划，如果没有高效的执行，最终的结果都是纸上谈兵。没有执行力就没有成功，执行才是硬道理。毕竟，构想再伟大，也要有人将它实践出来，这一切，靠的就是执行力。执行力决定企业的成败，任何企业的成功必然都是执行的成功，没有执行力，哪有竞争力。
在美国西点军校里有一个广为传诵的悠久传统，就是遇到军官问话，只能有四种回答：“报告长官，是”，“报告长官，不是”，“报告长官，不知道”，“报告长官，没有任何借口”。除此以外，不能多说一个字。“没有任何借口”是美国西点军校奉行的最重要的行为准则。它强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口，哪怕看似合理的借口。其核心是敬业、责任、服从、诚实。这一理念是提升企业凝聚力和竞争力，建设企业文化的最重要的准则。秉承这一理念，众多著名企业建立了自己杰出的团队。
“没有任何借口”体现的是一种完美的执行能力，一种服从、诚实的态度，一种负责、敬业的精神。在现实生活中，我们缺少的正是这种人：他们想尽办法去完成任务，而不是去寻找借口。每个组织并不缺乏伟大的战略，真正需要的是，把战略落实到位的执行力。毕竟，再不景气，仍有公司达到预定的运营目标；构想再伟大，也要有人将它实践出来，这一切靠的就是执行力。
没有完美的个人，只有完美的团队。团队的能力远远大于个体的能力，能力越大，责任越大！对领导者而言，希望员工为团队带来利益之前，更要考虑团队究竟能为团队成员带来什么，这样才能把团队的力量发挥到极致。
实验室有个项目进行到现在还在改需求，还在处于不确定的状态，这让我整个三月份在技术上都没有一点进步，也让我切切实实的感受到项目需求和团队的重要性。
三月份是一个很郁闷的月份，但同样也是一个有所收获的月份，最重要的是对于团队管理有了更深一步的认识，自己在这方面还有待加强。对于项目上的需求管理，项目的开发流程都有了更深的理解。这里所谓更深的理解都是针对自己，都是和自己之前的经历相比，可能这些感触对于另一些人来说是微不足道的。但是个人觉得有必要做一次总结和梳理，以便以后学习。
项目需求管理上：
1、一个项目不管大的还是小的，项目需求明确才是最重要的。在需求没有明确的情况下，就去开发，之后需求改了，变动过大，之前做的开发就是无用功，那么就是在浪费人力物力，浪费时间。需求不能只是口头上说说，应该形成书面的文字，就算是小的项目也应该有正规的文档。口头上说，随意性太大，会造成今天这样说，明天忘了，又那样改，整体的变动就会很大，往往需要重新来过，这要在公司里代价就很大。尤其对于项目的主管人对于项目的需求要十分明确，不能团队成员问你需求的时候，模棱两可的回答，这会给成员带来不安定，怀疑的心理，进而对整个项目没有信心，缺乏认同感。
去年实验室给某公司做一个小项目，开发一个简单的对数据处理的界面软件，我们实验室老板让我们自己和对方联系沟通。这个项目一开始就没有什么正式明确的需求，对方给一个大体的要求和时间，我们实现了之后，给对方看，我们每周交流一次，每周对方都会有新的需求需要我们实现（这好像有点像敏捷），我们也都尽量在原基础上完成。没想到这个小项目持续了三、四个月还没有验收，时不时的有需求要增加，直到最近还要增加一个功能，然后我们发现增加这个功能的话可能会造成原有系统较大的变化，这时改动的代价就很大了。整个沟通的过程中，一直没有正式的需求的说明书，就算是之后口头增加的功能也没有一个正式的文档，有几次就出现这周说实现这个功能，下周就说不需要这样，要那样做，变化过大，给人感觉随意性太大。这也让我对这个公司有不好的印象。让我明白文档的重要性，当面沟通可以很好的解决问题，消除歧义，但是口头沟通的内容也需要记录下来形成正式的文档，以便后续的查阅。
2、需求阶段没有做好，调研没有做好，就匆忙的开始一个项目，只一味追求结果，那么这个项目会拖延很长的时间，消磨成员耐心。那个项目进行了好几个月，背后的几个月一直在改动，实验室人员已经对其没有兴趣和动力了，都呈现出一种疲乏的状态，大家似乎都明白，做了也白做，反正这个做了也是要改的，还不能等对方确定了再做。
虽然，很多时候需求时无法确定下来的，需求的变更也是可以理解的，需求本身就是一种不确定性的因素。但是一个软件，一个项目他的主体的功能是不会变动的，在大体不变的需求确定下，可以采用敏捷的方式开发，这样就不会有架构上大的变化。新需求的提出也会让团队成员更有动力，更有挑战性。而不是一味的在原有基础上改动。当然我们在做那个项目的时候没有考虑周全，没有很好的实现模块化，使得最后增加功能的时候变得比较麻烦，这也是我们的一个教训，这让我们以后在开发的时候更注重接口和模块化，少耦合。
团队管理上：
1、负责人需要适时的调动大家的积极性，让团队成员保持热情，增加整个团队的士气。
2015年实验室有个关于嵌入式的项目，这个方面我们大家都没有接触过，大家对硬件都不是很熟。对方公司也对嵌入式不是很懂，所以很希望我们能帮忙，花了将近一个月的时间确定板子，拿到板子后对方对于具体的细节也无法给出一个确切的`交代。实验室的人都对嵌入式开发没有一点头绪，这段时间的氛围就很差，都不想做硬件这方面。大家对其也没有热情。这个时候我就觉得作为一个领导者就应该适时的增加团队的热情，稳住士气，调动大家的积极性，而不是任由这种情绪一直持续下去，我们老板在这个方面就做的不是很好，他对实验室的人不闻不问，也不在乎实验室的氛围。反而这让我感到很不好，我尽量的起到带头作用，鼓励大家多接触。但是我也知道做一件事情兴趣很重要，没有兴趣很难做成功的。所以，这里就很需要领导者能有魄力，调动大家的积极性，让团队成员保持热情，或者要明白自己的团队擅长的是社么，有挑战就是好处。
2、一个团队里，每个人都要有一样的目标，都要有对这个团队的责任心，都要有互相沟通的意识。只要一个出现变异，不愿和成员沟通，对项目不闻不问，那么就会影响到整个团队，这种人就应该及时踢出团队（适时的教导无用下）否则会带坏整个团队氛围。维持团队氛围也是一个领导者该做的事情。
? 三月份是个繁忙的季节，周围的人都开始忙着找实习，我也不例外，我也想去到一个心仪的公司实习。忙着准备找实习的资料，同样的也忙着实验室的项目，恨不得每天24小时都可以工作，不要休息。实验室有一个男生不爱和我们沟通，不太愿意和我们交流，平时就是自己干自己的，三月份他自己就忙着找实习，项目的事情一点都不过问，但是合作的公司有事情又会打电话给他，他呢，收到消息也不会跟我们说，造成我们团队消息的脱节，往往都是在最后一个阶段才得到消息。其实，我的想法很简单，既然我们在实验室就应该做好实验室的事情，就应该对这个团队负责，有任何事情都要大家一起商量，互相沟通而不是自己干自己的，人是社会的人，不是太自私。作为一个领导者，就需要适时的对这个成员进行开导，而在学校这个环境，大家都是平等的学生，也不好说什么，委婉的告知后，还是不理睬，也只能任由他，但要保证其他人不会受到他的影响，实验室其他人都比较开朗，思想个方面都比较接近，不会受到某个人的影响。只是这些事情让我知道，团队需要一个核心，团队的氛围需要维持，团队之间需要互相交流和沟通，需要每个人的责任心，才能很好的完成一件事情，独来独往是不会成功的。这些都让我感受到团队管理的重要，以前不觉得，现在感触很深，负责人没有做好，会影响到整个团队的士气。
3、传承，一个领导者不仅要做好管理团队的事情，同时还要做好传承，训练新人的任务。
在学校实验室的这个环境里，每年都会新人加入实验室，也会有人离开，那么离开的人除了做好交接之外，应该考虑如何将新人训练培养出来。实验室每年都会有一个新的负责人，这个负责人就应该统领实验室的事务。今年，师姐走了，我就是负责人，对于师弟师妹我尽可能的去帮助他们熟悉实验室项目，熟悉环境。但是这期间并不是每个人都会致力于实验室的项目的，总会有人不在乎，对实验室的事情不在意，这种人，我只能尽量的和他沟通，把我该做的做好，剩下就看他自己愿不愿意了，毕竟实验室还是一个校园的环境，很多人会过于随意，有些人读研的目的就是混日子，并不是每个人都有目标，都想要改变自己的。这个时候旁人也无法左右他的思想。
团队管理的重要性和技巧【第三篇】
为代理商树立一根行为标杆,“表不正，不可求直影。”要让代理商充满激-情地去工作，管理者就先要做出表率出来。
1、你是代理商们的模仿对象；
2、激励别人之前，先要激励自己；
3、要让代理商高效，自己不能低效；
4、塑造起自己精明强干的形象；
5、做到一马当先、身先士卒；
6、用自己的热情引燃代理商的热情；
7、你们干不了的，让我来；
8、把手“弄脏”，可以激励每一个代理商；
9、在代理商当中树立起榜样人物；
2二、目标激励
激发代理商不断前进的欲望，人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励代理商的行为，调动代理商的积极性。
10、让代理商对团队前途充满信心；
11、用共同目标引领全体代理商；
12、把握“跳一跳，够得着”的原则；
13、制定目标时要做到具体而清晰；
14、要规划出目标的实施步骤；
15、平衡长期目标和短期任务；
3三、授权激励
重任在肩的人更有积极性，有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的你，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，代理商成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及代理商的工作能力，更可以极大地激发起代理商的积极性和主人翁精神。
19、不要成为团队里的“管家婆”；
20、权力握在手中只是一件死物；
21、用“地位感”调动代理商的积极性；
22、“重要任务”更能激发起工作热情；
23、准备充分是有效授权的前提；
24 、在授权的对象上要精挑细选；
25、看准授权时机，选择授权方法；
26、确保权与责的平衡与对等；
27、有效授权与合理控制相结合；
4四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱，尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的代理商的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励代理商的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励；
29、懂得尊重可得“圣贤归”；
30、对有真本事的大贤更要尊崇；
31、责难代理商时要懂得留点面子；
32、尊重每个人，即使他地位卑微；
34、越是地位高，越是不能狂傲自大；
35、不要叱责，也不要质问；
36、不要总是端着一副官架子；
37、尊重个性即是保护创造性；
38、尊重代理商的个人爱好和兴趣；
5五、沟通激励
代理商的干劲是“谈”出来的 ，与代理商保持良好的关系，对于调动代理商的热情，激励他们为团队积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励代理商热情的法宝；
30、沟通带来理解，理解带来合作；
41、建立完善的内部沟通机制；
42、消除沟通障碍，确保信息共享；
43、善于寻找沟通的“切入点”；
44、与代理商谈话要注意先“暖身”；
45、沟通的重点不是说，而是听；
46、正确对待并妥善处理抱怨；
47、引导部属之间展开充分沟通；
6六、信任激励
48、信任是启动积极性的引擎；
49、用人不疑是驭人的基本方法；
50、对业务骨干更要充分信赖；
51、信任年轻人，开辟新天地；
52、切断自己怀疑代理商的后路；
53、用人不疑也可以做点表面文章；
54、既要信任，也要激起其自信
7七、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力，宽容是一种管理艺术，也是激励代理商的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使代理商感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动代理商积极性的钥匙，激励代理商自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为团队效力。
55、宽宏大量是做你的前提；
56、宽容是一种重要的激励方式；
57、原谅别人就是在为自己铺路；
58、给犯错误的代理商一个改正的机会；
59、得理而饶人更易征服代理商；
60、对代理商的冒犯不妨装装“糊涂”；
61、善待“异己”可迅速“收拢”人心；
62、容许失败就等于鼓励创新；
63、要能容人之短、用人所长；
64、敢于容人之长更显得自己高明
8八、赞美激励
效果奇特的零成本激励法人都有做个“重要”人物的.欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情用赞美的方式激励代理商，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
65、最让人心动的激励是赞美；
66、“高帽子”即使不真也照样塑造人；
67、用欣赏的眼光寻找代理商的闪光点；
68、懂得感恩才能在小事上发现美；
69、摆脱偏见，使称赞公平公正；
70、赞美到点上才会有良好的效果；
71、当众赞美代理商时要注意方式；
72、对新老代理商的赞美要有区别
9九、情感激励
让代理商在感动中奋力打拼一个你能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高-官厚禄的作用还要大上千百倍。
73、感情如柔水，却能无坚不摧；
74、征服了“心”就能控制住“身”；
75、你要“够意思”，别人才能“够意思”；
76、“知遇之恩”也是可以制造的；
77、替代理商撑腰，他就会更加忠心；
78、不可放过雪中送炭的机会；
79、乐于主动提携“看好”的代理商；
80、付出一点感情，注意一些小事；
81、将关爱之情带到代理商的家中
10十、竞争激励
增强组织活力的无形按钮人都有争强好胜的心理。在团队内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让代理商分别上台较量，能充分调动代理商的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
82、竞争能快速高效地激发士气；
83、不妨偶尔在工作中打个赌；
84、让代理商永远处于竞争状态；
85、建立竞争机制的3个关键点；
86、活力与创造力是淘汰出来的；
87、用“鱼占鱼式”人物制造危机感；
88、用“危机”激活团队的潜力；
89、引导良性竞争，避免恶性竞争；
11十一、文化激励
用团队文化熏陶出好代理商，团队文化是推动团队发展的原动力；它对团队发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高团队生产效率，对团队的个体也有强大的凝聚功能。优秀的团队文化可以改善代理商的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀代理商。
90、团队文化具有明确的激励指向；
91、团队文化是长久而深层次的激励；
92、团队文化也是代理商的一种待遇；
93、用正确的团队文化提升战斗力；
94、用团队价值观同化全体代理商；
95、激励型组织文化应具备的特点；
96、强有力的你培育强有力的文化；
97、用良好的环境体现团队文化；
12十二、惩戒激励
不得不为的反面激励方式，惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
98、没有规矩也就不会成方圆；
99、随和并非任何时候都有意义；
100、适时责惩以表明原则立场；
101、坚持“诛罚不避亲戚”的原则；
102、对于奸邪者要做到除恶必尽；
103、实施惩罚时不要打击面过大；
104、惩罚要把握时机、注意方式；
105、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果；
106、少一点惩罚，多一些鼓励。
团队管理的重要性和技巧【第四篇】
1.立即摆脱表现欠佳的人员。如果你能马上摆脱这些像癌症般有害的成员,那么会为自己节省很多时间,也会与其他团队成员的关系更为友好。
2.让对该职位领域拥有优良态度和优秀技能以及十分重视细节和后续贯彻工作的人填补空缺职位。许多企业在招聘时,很重视工作态度和技能,但在判断一个人对细节和后续贯彻工作的重视程度方面做得很差。
3.为团队设定愿景,并设立达成愿景的里程碑。你是团队领导者。这表明,为团队设定目标就是你的职责之一。这个目标不一定得是重大的成功。只要描绘你在未来几周/月/年想要完成的事情即可。里程碑能让你告诉他们自己的表现。
4.跟进并提醒团队在前往里程碑的路上做得如何。这一条听起来简单,但许多团队领导者会忘记告知团队成员,在完成计划的过程中,他们的表现如何。如果通报情况的时间间隔太长,那么人们的注意力就会飘散到其他地方。
5.同意遵守会议规则。会议应该准时开始和结束。同样,团队成员不能在开会时迟到。这一点不能在团队内部搞差别待遇。就算迟到的是团队里的明星销售人员,他(她)也应该和其他人一样,为自己的迟到负责。
6.定期与每位团队成员进行面谈,至少每月一次,最好每两周一次。拥有顶级团队的最佳上司明白“定时报到”的重要性,也知道应该掌握每位团队成员的情况。如果做不到,那么团队就会逐渐产生隔阂。
7.减少全员会议的次数,更多地与相应的工作人员进行小规模会议。顶尖人才讨厌自己的宝贵时间被无休止的会议所侵占,而且这些会议他们真的没必要参加。如果只和最需要的人开会,会议数量更少,团队也会更快乐。
8.进行年度绩效评估,并讨论团队成员的发展需求。这是高绩效团队和低绩效团队之间的一个重大区别。是否进行及时的绩效评估是团队绩效的重要预报器。最优秀的团队领导者会为此花时间,团队成员也会重视这件事,并在他们需要进步的领域做得更好。
9.让团队成员负起责任。如果有人不做好自己的分内工作,那么你就得和他(她)好好谈谈。如果不这么做,其他尽职尽责的团队成员怨恨工作不卖力的人,但更怨恨你。
10.至少每年衡量一次团队的进步。团队领导者应该养成习惯,每年以一些工具为标准,评估团队的绩效。让团队成员将其自己的评级白纸黑字记录下来,领导者能够通过这些评估其长处和短处；你会发现,这样做更容易就需要改进的地方达成共识。
只有你团队的成员成功了，你才能算是成功的领导者。本文介绍一些基本领导技巧，以助你团队达到巅峰状态。虽然大多数技巧可以适用，但不能完全照搬。
1 注重结果和效率，不是出勤时间
当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题（比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务）。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。
如果有必要，为他们提供可以远程工作的工具。然后，让他们自己管理自己的时间。这样做的结果就是告诉你的员工：你信任他们。如果你不能信任为你工作的人，那就是另外一件事了。严加管理直到你信任他们为止；或者告诉他们寻找其他的机会。
2 让团队成员施己之长
确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。
有些团队成员可能并不了解他们的强项在哪。你可以引导他们《发现强项 铸就成功》。
3 让成员投身于其热衷的项目
让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。
4 让最佳时机使用最佳人选
当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的'最佳人选。除了寻找/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。
5 平衡挑战性目标和现实目标
通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否则员工很快就跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。这就意味着你必须定期重新评估目标的可实行性（至少一个季度一次），从而决定他们是否需要减少或者增加工作任务。
6 信任你的员工，并且让他们切实了解到
知识型员工岗位的典型特色是：提供创造性的解决方案和决策。他们需要保持敏锐的思维以实现最佳绩效。管理层的责任就是营造一种培养和鼓励那种创造力的氛围。你能做的最好的事情之一就是，让员工知道你信任他们，知道你相信他们有能力做好工作、解决问题和如期完成工作。如果你不信任他们，你要么好好管理，要么开除掉。
7 避免责备团队成员
任何一个企业（或组织）都会有跌倒的时候，都会有不尽人意的事。失败之后，做一次分析（即便是非正式），发现哪里出错了，从中汲取教训。如果是个人造成的严重错误，则私下处理他们。如有必要，让他们知道下次再遇到类似事件，你希望他们该怎么处理。不要在公开场合批评他们，无论是直接或者是间接地，比如在开会或者群发邮件。如果你那样做了，你将面临如下危险：因害怕犯错和避免问题（或者逃避创新），成员不会花充足的时间去做那些创造性的工作。
8 正确终结项目来培养创新
培养创新的另一个重要的组成部分是要了解如何有效且得体地终止项目。有时候，失败会暴露某些员工的弱点，但也有时候，即便有优秀的员工参与项目，也会失败。搞清楚这两种情况之间的区别，是优秀经理的能力之一。如果一位优秀员工负责一个糟糕的项目，项目失败并不能说明管理项目的人能力差，因为那个项目根本无法实现。
所以，你不要过分紧张，要把这个项目当作学习机会，给项目管理人重新分派任务。否则，你会让你的员工过度规避风险，他们也就不再愿意投入到下一个大项目中，或者不再愿意在管理项目时有大胆举措。这种氛围会很快扼杀进步。
9 不要给出所有的答案 - 培养你的员工独立思考
你是管理者，你是领导。但这并不说你必须要包揽所有的好想法。如果没有先征求你的意见，你的员工犹豫不决无法做决定，那说明你没有合理地赋予他们权力。
如果你的员工不能自己做决定，那你应当改变策略。当他们就某一问题给你相关信息，并询问该怎么做，你应该反问他们，“你们是怎么想的？” 一开始，他们也许会很惊讶，但经过多次之后，他们自己会先思考，充分讨论并提出建议，然后再来找你。
10 让员工知道“为什么”，从而达成共识
作为管理者，你最主要的职责之一是跟员工沟通新的进展和策略转换。而你做的最糟糕的事情是，你的员工已经有成形的想法做某事，结果你提出一个全新的方式，这会严重影响他们的日常工作。
当你突然告诉他们新方式时，他们会自然地抵触和怀疑。无论何时，只要有可能，事先告诉他们有变化，让他们知道相关原因，他们会很高兴。如果他们不同意你说明的原因，他们可以表达自己的不同见解。他们甚至可以在最终方案敲定之前提出警告和问题。
当你还在制订计划或更改策略时，还有一个更好的方法，就是让团队成员集思广益献计献策，然后你就可以汇聚他们的点子和反馈。有时候，你也许不得不在团队中搞突然袭击，但你必须尽量别这样做。即便不得不那样做了，你也有找时间告诉他们决策背后的原因。
团队管理的重要性和技巧【第五篇】
一、团队管理技巧之关注下属的职业生涯：
1、点燃下属的激-情，多一份自信。
就拿营销来说，它本来就应该是一项充满激-情的事业，一个充满激-情的营销团队才是有活力的团队。因为有激-情，使一切都变为可能。那么作为上司，就有义务用自己的激-情点燃下属的激-情，建设朝气蓬勃、激-情昂扬的团队。只有点燃了下属的激-情，我们才能走过一段段艰苦的日子，冲破来自外部环境的一切阻力和障碍，迎来胜利的曙光。在团队管理技巧中，上司与下属的激-情是互为拉动、互为感染的，下属的激-情也使上司不敢懈怠，永葆青春。
营销过程就在于忍受许许多多，然后才能获得成功。所以，每天给自己多一些激-情，即使工作的过程有100个困难让我们沮丧，我们也应该有101个方法让自己自信。
2、为下属创造学习机会，创新性开展工作。
营销，还是一个充满挑战的行业，作为营销员要善于迎接挑战、敢于迎接挑战，必须要创新性地开展工作。而要实现创新性开展工作的目的，那就要求营销员要不断地学习，不断地进步，用知识来武装自己、充实自己。
俗话说：“一花开放不是春，众花开放春满园”，上司在自己不断学习、不断提高的同时，还应该义不容辞地承担起为下属创造学习机会的责任，还要安排各种培训活动提高大家的整体素质。任何一个优秀的团队都是学习型团队，也只有学习型的团队才能不断积累持续发展的动力。作为一个营销团队，需要学习的东西太多太多，而作为梦想崭露头角的营销员，学习的渠道当然也很多，“世上无难事，只怕有心人”，希望总在学习之后等着我们。
另外，在团队管理技巧中，上司要多当教练，少当裁判，带领大家一起进步，这是最明智上司的做法。
3、鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。
下属是有依赖性的，他们会把责任一层一层往上推，这种“孩子哭抱给娘”的不负责任的做法，势必导致团队执行力的下降。
那么，上司就应该鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。一方面鼓励大家带着答案提问题，自己的问题自己解决，自己的事情自己办，自己的路自己走。另一方面要正确对待和充分整合下属的建议和意见，让他们有机会参与团队管理，以帮助下属树立正确的价值观和主人翁意识，以提高大家的自主思考力和独立作战的能力。
同时，在团队管理技巧中上司要鼓励团队之间的“小诸葛会”，给大家畅所欲言的机会，提高大家的团队协作精神，督促大家集思广益，取长补短，共同发展，共同进步。
4、根据个性调整工作岗位，做自己适合的工作。
从一定意义上讲，人才是上司培养出来的，人人是人才。一块地不适合种麦子，可以试试种豆子；豆子种不好的话，可以种种瓜果；瓜果也长不好的话，可以种种花生，应该就能成功。因为一块地，总有一粒种子适合它，也终会有属于它的一片收成。
这就是说，下属到底能不能成为人才，上司的管理起决定作用。如果上司能够结合团队的实际情况，结合下属的个性，帮助下属在一个适合的岗位上实现自我价值，这样的团队管理技巧就能够人尽其才，各尽所能，“八仙过海，各显神通”了。不过，晋升的机会是留有准备的人的，而下属如果在团队中确实找不到自己适合的岗位，那就离淘汰不远了。
5、上司的小题大做与大题小做，让下属走正确的路。
在工作中错误是难免的，但是，尽量减少错误是可能的。正确的团队管理技巧是，上司要想方设法让下属走正确的路，做正确的事。
在一个团队的日常管理中，下属犯一点小错，出点小问题，象说了一句错话，账薄上差几毛钱等，表面上看起来是小事，但完全有可能形成一种不良习惯。这时候，上司最好从细节抓起，不妨小题大做，以使大家随时警惕，防微杜渐；但如果一旦犯了大错，反而要大题小做，大家都要冷静下来，镇定下来，积极寻求弥补的办法，彼此帮助，克服困难。因为这个时候追究责任是没有任何意义的，只会贻误战机，错上加错。
每个下属都是一块“好钢”，上司的思路就是“模具”。在团队管理技巧thl***.http://中，上司帮助下属规划职业生涯，是对下属精神激励法很重要的一部分，下属都有自己的奋斗目标，上司的辅助功能就好象“交通规则”，纠正偏离的方向，改变错误的行为，以使下属能更快、更稳地实现自己的理想。
二、团队管理技巧之关注下属的精神需求和心路历程：
1、塑造和-谐温馨的家庭氛围。
幸福的.家庭基本都是相同的，就是让家庭成员都有归属感和安全感，还要让家庭成员都有责任意识和付出精神，这几种因素应该是相辅相成、互为作用的。
那么，团队管理技巧中，这个“家庭”的上司就是家长，他以家长的心胸与魄力努力塑造家庭氛围，把大家的力量攥成一个“拳头”，准确有力地打出去，产生源源不尽的能量，以使大家为实现共同的目标而努力奋斗。
2、理解信任、支持鼓励，做下属坚强的后盾。
下属的意见和建议，对于上司能够做出正确决策是具有相当重要意义的。所以，上司善待下属的意见和建议，尊重他们的想法和方案，这样会创造一种互相理解、互相信任，互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。
上司担任这样三种角色：后盾、导航员和阶梯，使大家都能够获得稳定感和成就感，工作开展就没有了后顾之忧，就能够放开手脚，开拓进取，困难也就应该迎刃而解。这样的团队管理技巧，不但上司的威信提高了，团队的战斗力也得到了加强，业务开展自然水到渠成。
3、科***用表扬和批评，
有个调谐式短信这样评价“老板”和“经理”：“老板是老板着脸的人，经理是经常不讲理的人。”实际上上司的这种做法从长远来看是不可以的。上司善于运用表扬和批评，把表扬和批评变成一种“工具”，监督和促进下属的发展，对下属的发展有百利而无一害。
严厉有时候是一种更深刻的爱，而批评也可能是最大的财富；如果一个没有培养价值的下属，上司是不愿意拿出时间和精力来批评他的。但有技巧的鼓励也是精神激励的一种非常好的方式，它必然会将作用放大很多倍。所以在团队管理技巧工作中，上司有必要表扬多于批评，鼓励重于谴责，重点培养大家的自觉思考力、自主工作力和自发执行力，让大家在接受批评和表扬的过程中不断成长。
4、爱要讲原则、有责任，制度就是一把尺子。
一个团队要想健康发展，稳步提高，必须要建立一个公平、公开、公正的环境，那么上司的爱就应该讲原则，有责任。这种爱的基础就是制度，也就是大家都必须要遵守的行为准则。也就是说，上司对于下属，要做到支持但不娇惯，帮助但不纵容，用制度来规范约束大家的行为。
团队中矛盾是客观存在的，主要是看对待矛盾的态度和处理问题的方法。营销公司内部的矛盾主要体现在上司与下属之间的矛盾、财务部门与业务部门之间的矛盾、营销员与营销员之间的矛盾等等，这些矛盾得不到有效的解决，下属心里是不会平衡的，团队是不会和-谐的。
所以，制度也是上司运用团队管理技巧中精神激励的一个很重要的组成部分，“没有规矩，不成方圆”，有了制度，下属都知道怎么做了，知道应该做什么了，有效制止员工的惰性，激发员工的积极性，结果自然事半功倍。
5、利用下属纪念日的机会增进感情。
每个人都有自己非常注重的纪念日，包括生日、结婚纪念日、晋升的日子等重要日期，这在团队管理技巧中对于上司来讲是很好的增进感情的机会。这个时候，上司可以通过电话、短信、电子邮件、qq、party、礼品等方式，与下属进一步拉近关系，密切友谊。其实下属并不是太在意物质方面上司的付出，而重要的是一种精神的安慰，让下属感觉到被尊重、被关注和被理解。
6、形成营销团队与下属家庭之间的互动，密切联系。
有时候，下属能把家庭里的心情带到工作当中来，也能把工作里的心情带到家庭当中去，这两种心情互相影响，互相干扰。如果今天心情好的话，能对团队和家庭都带来好处；但如果一旦心情糟糕的话，其后果不言而喻。
我觉得有很多上司和家属都受到过“心情糟糕”的困扰。怎么办？我们公司的团队管理技巧采用的方法是通过我们的团队与员工家庭之间的互动活动，电话沟通、面对面交流、娱乐活动等等，大家进一步加强联系，密切心与心的关系，了解对方的信息，把“心情糟糕”消灭在萌芽中，使两个“家庭”能够优势互补，实现共同的和睦与繁荣。
员工是一个团队最大的财富，善待和尊重下属，成为建立和-谐团队工作的重中之重。作为上司，如何利用团队管理技巧的精神激励法调动大家的积极性，这是一种方法，更是一种学问。下属的幸福是建立在上司的爱心和责任心的基础上，上司注重细节管理和过程控制，洞悉下属的心态，调整下属的精神状态，让大家能够“100瓦灯泡发100瓦的光”，那么，这个团队的成功指日可待。
一个管理人员深信集体工作：他把自己看作是他那个团体的“第一号”，有意地将他的部分责任分给他的团体成员。另一个管理人员则喜欢发命令，对职工的要求首先是纪律。
当然一个企业常常规定了他的管理人员的管理原则，这是要使整个企业的各个部门有统一的管理风格。
在下面的表里列举了最重要的管理方法的核心思想。与管理原则无关的是：每个管理者首先必须进行自我安排。
分权管理
分权就是转交责任，一个上级不是什么决策都自己作，而是将确定的工作委托给他的下级，让他们有一定的判断和独立处理工作的范围，同时也承担一部分责任。 提高下级的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极性。上级可以从具体工作中解放出来，可以更多投入本身的领导工作。
漫步管理
漫步管理的意思是：（尤其是）最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见他--就像“漫步”那样在企业转悠。 企业领导从第一手（直接从职工那里）获知，职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且，上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励。
结果管理
上级把要得到的结果放在管理工作的中心。在目标管理中给定的目标。像目标管理一样，更多的工作意愿和参与责任。但在结果控制时不一定要评价一个下属，而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。
目标管理
上级给出一个他的下属要达到的（上级）目标。例如目标为：销售额提高15%。各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的（下级）目标--提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。 像分权管理和例外管理一样：提高工作意愿和参与责任。此外，下属们共同追求要达到的目标，促进了团体精神。
例外管理
领导只对例外的情况才亲自进行决策。例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣。当一个顾客要求10%的折扣时，就属于例外情况了：这必须由上司决定。 同样是提高职工的工作意愿。职工有独立处理工作的可能--减轻了上司的负担。这个方法的实际困难在于：什么是“正常”业务，什么是例外？因此经常要检验决策范围。
参与管理
下级参与有些问题，尤其是与他本人有关的问题的决策。例如调到另一部门或外面的分支机构任职。当对重要问题有共同发言权时，职工不会感到被“傲慢”地对待了。比如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。 这样做可以提高对企业目标的“认同”。
系统管理
对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统，这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令（例如机器的开和关、更换和维修）。因此这种方法主要用于工业企业。将所有工作过程组织成通畅的流程。许多的规定是为了保证“整个系统的运行”。 领导者所要注意的只是，不要使企业内太“官僚主义”。
团队管理的重要性和技巧【第六篇】
上面的答案显然并不完全正确。不过我们今天我们讨论的并不是管理一个国家那样的管理，也不是管理一个公司或者半个公司这样的管理——绝大部分程序员同志们短时间内都不会有这样的机会，这样的话题也完全超出了我的知识范畴。我们今天讨论的只是基础的简单的管理，小到几个人的小组大到十几二十个人的团队，再大的都不在讨论之列，而且仅限于软件行业。所有的爷爷都是从孙子走过来的，做管理也一样都是从小小管理一点一点慢慢做大的。
这个问题问的很多，但是实际上管理一个团队更容易碰到的也是更头疼的问题是“团队里没有牛人怎么办”，所以用流行的话说要“怀着感恩的心”看待这个问题。有牛人意味着你可以在一定程度上脱离繁重的开发或者设计工作把更多的时间放在做好管理和决策等“清闲”的工作上，意味着你有精兵强将可以完成更有挑战性的项目，意味着你的团队可能创造更多的效益使你的管理工作“看起来更出色”，等等。这都是有牛人的好处。
但是，但凡牛人多少可能有点牛脾气，不好管。但是这个不好管究竟多大程度上是因为牛人的问题，又有多大程度是因为管理者的问题是必须要搞清楚的。很多人觉得牛人不好管可能只是心理上的，是因为不够自信，虽然身为管理者在牛人面前却觉得矮半截唯唯诺诺，或者是由不自信演变成自负在自己擅长的领域刁难、打击报复等等，反复几次以后管理者的权威荡然无存，管理工作也就永远做不好了。
管理牛人与管理普通员工并无太大的区别，只是要更慎重更懂得平衡和技巧。因为牛人通常在团队里的影响力比较大，做好牛人的工作管理就已经成功大半了，以下是一些要点，其他的自己任意添加：
倚重但不依赖牛人，并且让牛人自己也知道这一点；
注意培养新人，只有一个牛人并且有野心才是最危险的事，自己带起来的兵最可靠；
很多讲人讲管理喜欢扯到“道”与“术”上去，特别是半吊子的管理者更喜欢讲“道”，似乎“道”总是比“术”高一个层次。例如很多人看到我们上一个话题的讨论就会跳出来大叫，你只讲到了“术”的层次，还要从“道”的层次考虑；还有人会说，这样是玩弄权术，不行，做管理要靠“心”，以心换心。
讲“以心换心”的同学未免太过天真了，在社会上混几年的人都应该知道这一条并不总是成立的，哪怕我们宁愿相信它成立。做管理当然要待人以诚、以心换心，但是这并不构成做好管理的充分条件，一个在战略方向上总是举棋不定的领导哪怕人再好也会导致下属丧失安全感从而不愿意追随。
道与术的关系本质上就是一个指导思想与具体手段的关系，是心法与招式的关系，固然脱离了心法的招式容易走向混乱，但也从来没有一种心法能够凌驾于所有的招式之上并且脱离招式而独立存在。所以，所谓的“道”并不是很高深很神秘的东西，它只是给我们的管理工作提供一个总体的方向，所有的具体工作都是围绕着这个方向进行。我自己总结出来的管理好一个团队必须要做好的勉强能称之为“道”的几个方面如下：
保证团队成员的归属感和自豪感，这样的团队才有凝聚力。
《英雄》中的始皇帝说“用剑的最高境界是不杀”，这句话直接导致了无名丢掉了自己的剑。有人喜欢把这话套用到管理上——“管理的最高境界是不管”，我想说的是千万不要被这样的话忽悠了，也千万不要拿这样的话忽悠自己。
“无为而治”的境界虽高，但不是我等屁民能达到的，而且它有一个前提：“虚其心、实其腹，弱其智、强其骨，常使民无知无欲”，一句话讲就是愚民政策。而我们带团队不是带着大家吃吃喝喝没事打打球“强骨弱智”的，这是奥巴马要做的事，我们要辛辛苦苦的写代码要辛辛苦苦的给资本家创造剩余价值，所以我们还是要实实在在的做管理。
无为而治要不得，更要不得的是以“无为而治”为借口掩饰自己的`无能。一些不合格的管理者可能害怕管、或者懒得管，心里过意不去就拿类似这样的借口来欺骗自己，时间久了连自己也相信起来于是就像阿q似的飘飘然觉得自己也成了革命者。比如看到下属上班时开小差不管，下属犯了错误也不批评指正，甚至对下属上班时间接私活争一只眼闭一只眼，然后欺骗自己说大家都是打工的都不容易，想做点什么就做点什么好了，反正吃亏的是老板是资本家。看起来似乎是看破了红尘，闲云野鹤，淡然处之，孰不知这样的心态会直接断送掉自己的管理生涯，对自己的下属也没有半点的好处，若干年后（如果团队还没散掉的话）自己和自己团队既没有什么进步也找不到值得自豪的回忆，这才是真正的悲哀。
《技术领导之路 》一书中讲到一个故事：一个团队共同处理一个技术难题，成员a积极的组织大家讨论，但多次尝试都没有成功，成员b独自思考并成功的解决问题，最后问团队成员最有影响力的时候大家选择了a。
可见，影响力并不仅仅是由技术牛不牛、能不能解决问题和能解决多少问题决定的。影响力的关键在“影响”二字，你的每一个能对其他人产生影响的行为慢慢累积起来就组成了影响力。判断影响力也很简单，其他人是不是愿意征询你的意见、是不是愿意相信你的意见都反映这你的影响力的大小，更简单的判断是你在团队中有没有“小弟”，有多少个“小弟”。如果你团队的成员有一半以上都是你的小弟，你想不做管理都难。
影响力的来源因素有很多，年龄、职位、技术能力、性格、学历等等都会对你的影响力产生影响，但没有一项是决定性的。所以可以让你稍微宽心的是你手下的牛人未必有足够的影响力，然而你必须要担心的是虽然你是领导但也未必在团队中有与你地位相称的影响力，如果你的某个野心勃勃的手下比你的影响力还要大那你就要小心了，不及早的扭转局势很快你可能就会被取而代之。
观察对自己最有影响的那些人，看他们究竟是通过怎样的方式影响到你的，然后照猫画虎有样学样培养自己的影响力。相信我，所有的老板最头疼的都是公司里合格的管理人员太少，所有的上级最注意的事情都是下属中谁有潜力培养成管理人员。所以如果你是金子很快就会有发光的机会，在这之前要做的就是努力把自己培养成金子。
啰啰嗦嗦说了这么多，其实我自己做管理的经验非常有限，而且也仅限于比较基础的团队管理和项目管理工作。但是对于我这样一个从小就被我妈数落“不是当官的料”、被所有认识的人都认为是“特别适合做技术”、性格内向又有深深自卑感的人来说，能走上管理岗位并且做的不输于其他的同事已经充分证明了做管理并不是一件难到让人恐惧的事，虽然不容易但也不比做技术更难。不要相信“做技术的不适合做管理”之类的鬼话，说这话的人要么是怕你转作管理抢了他的位置，要么是公司害怕技术人员流失没人干活故意这么宣传的。适不适合做管理只和你自己这个人有关系，和出身无关。
在日本，有一天一位留学生开着丰田车去超市购物，从超市出来发现一个老人在细心擦拭他的车，他想这老人可能是一位乞讨，但仔细一看，他衣冠楚楚、气质非凡。当他走近丰田车时，这位老人深鞠一躬说：“感谢您使用丰田车，作为丰田人我有义务为您擦车。”一个已退休老人，团队管理技巧对自己公司的产品竟有如此浓厚的感情。这就是丰田文化，一种扎根于丰田人内心深处的精神信仰。
正如丰田汽车公司创始人丰田喜一郎所说：“如果每个员工都能尽自己最大的努力去履行职责，就能产生强大的力量，并且这种力量可以形成一个力量环，创造极大的生产力!”每一天，全世界无数的企业到丰田参观学习，包括其直接竞争对手通用、福特，虽然他们之间的生产硬件设施相差无几，但经营绩效却相去甚远，原因就在于隐藏在丰田精益生产管理模式背后的企业文化。虽然全世界都在学习精益生产，但大部分只学会了某些工具如看板、5s、jit及智能自动化等，对支撑这些工具的管理原则和文化则始终不得要领，效果也就大打折扣。
挑战
丰田自从诞生之日起，就在不断地挑战自己的极限。二次大战之后，日本工业一片萧条，但就在这时，丰田汽车公司创始人丰田喜一郎就提出“三年赶上美国”的目标，他们知道如果一味地模仿美国的生产管理方式，只会永远跟在别人背后，于是大胆创新，成就了今天的丰田生产方式tps，仅仅二十年时间，丰田的生产效率从美国同行的八分之一提高到美国同行的五倍。
持续改善
在丰田，平均每年每人提交75个以上的改善提案，而且超过99%的提案得到了实施。在丰田人看来，现状永远都是最差的，明天一定要比今天更好。对于丰田来说，每一个基层员工都是问题的解决者，他们根据自己的岗位要求全都受过严格系统的培训，掌握了不同程度的问题解决技能，完全能够承担起自己工作范围内的职责。
所以，在丰田生产线上设计了一种安灯系统，任何一个人只要发现异常情况，他/她都可以凭自己的判断决定拉下安灯，让生产线停下来，使问题得到解决，避免将问题产品流入下工序。正是这样的行为方式帮助丰田建立了一个问题曝光系统，普通员工像管理者一样思考，每天都去解决现场面临的问题，推动企业不断进步。
现地现物
丰田喜一郎有一句名言：“每天洗手次数不超过3次的技术人员根本算不上称职。”他的意思是说，技术人员整天坐在办公室里是造不出好产品的，因为他无法了解现场的实际生产情况。丰田文化倡导无论职位高低，每个人都要深入现场，彻底了解事情发生的真实情况，基于事实进行管理，才不会使决策偏离实际。正因如此，丰田这样大规模的企业才可以有效避免“官僚主义”。
总裁丰田章男誓言“做离前线最近的总裁”，就是带头实践丰田文化“现地现物”，深入市场、生产、研发等一线现场，他相信管理最基本的原则就是，同员工一起思考、发展，这样才能在工作的每一阶段构造品质。
尊重员工
尊重员工就是相信每一个员工都贡献于企业，创造一个组织环境，使人人都能真正发挥自己的才能，这一点丰田做到了。丰田倡导仆从领导的文化，领导者不是高高在上发号施令者，也不是生杀予夺的法官，而是教练与顾问。他们的使命就是协助下属来完成任务，对他们来说更多的是责任与义务，而不是权力。
在丰田，员工实行自主管理，在组织的职责范围内自行其是，不必担心因工作上的失误而受到惩罚，相反将问题揭示出来的员工还会受到表扬，出错一定有其内在的原因，只要找到原因施以对策，下次就不会出现了。
丰田的员工有非常强的职业安全感，他们每年获取稳定的薪酬增长，由于效率高于同行，整体薪酬水平也较同行要高，系统的培训、轮岗也让他们快速掌握工作技能，人人参与管理，获取很高的工作乐趣与成就感。即便在经济不好时也不用担心，因为丰田不会随意裁人，即使要裁也首先是管理人员薪水，轮不到普通员工身上。
团队管理技巧合作
随着企业的组织规模越来越庞大，管理变得越来越复杂，大部分工作都需要依靠团队管理技巧合作来完成。在丰田，灵活的团队管理技巧工作已经变成了一种最常见的组织形式，有时候同一个人同时分属于不同的团队管理技巧，负责完成不同的任务。
大型的团队管理技巧合作莫过于丰田的新产品发展计划，该计划由一个庞大的团队管理技巧负责推动，团队管理技巧成员来自各个不同的部门，有营销、设计、工程、制造、采购等，他们在同一个团队管理技巧中协同作战，大大缩短了新产品推出的时间，而且质量更高、成本更低，因为从一开始很多问题就得到了充分的考虑，在问题带来麻烦之前就已经被专业人员所解决。
小型的团队管理技巧合作则是一线的每一个生产单元，5到8人一组，结成一个基本生产团队管理技巧，由一个团队管理技巧领导带领，成员间互相协助共同完成生产任务。不同于国内很多企业实行计件工资，员工各自为政独立完成工作。
正是以上五项最典型的丰田文化最终带领丰田走向了卓越。虽然近期丰田正在遭受召回门事件的强大压力，但我相信丰田正在认真反省，重拾丰田文化，通过不懈的努力，丰田不仅不会陷入危机，而且在未来会走得更加稳健和自信!
团队管理的重要性和技巧【第七篇】
在企业 研发管理 中，企业高层管理者往往将员工积极性缺乏归咎于考核不准确，考核结果未能提供足够的奖励依据。如何将报酬和绩效考核结果挂钩，做到员工心服口服，从而起到激励员工的作用，是非常难以解决的问题。
这里隐含的一个假定，研发人员的绩效可以通过量化考核准确评估，通过准确的绩效考核，并将绩效考核结果和薪酬直接挂钩可以提高研发人员积极性。
一、 为什么“精确”的绩效考核不能激励研发人员？
研发绩效是否可以准确考核呢？绩效考核要准确，必须满足以下条件：
足够的基础数据支撑；
研发出现失误时，能够准确区分是决策失误还是员工技能不足导致的。
员工能控制影响绩效的大部分因素；
员工从事工作的难度可以准确衡量；
不同员工之间的绩效结果之间有可比性；
计划要有相当的准确性，并得到员工认可；
结果能够充分反映员工的工作。
但是研发工作具有很强的不确定性（不同种类的研发 项目 ，不确定性程度不同），影响研发项目成功的因素很多。产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越大，尤其对于基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化做为目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。
通过观察很多业界领先企业的研发绩效考核模式，发现研发实力越强的企业，对研发人员的考核越“宽松”，量化程度越低。越是处于发展初级阶段的公司，越是试图将研发人员的绩效管理量化。尤其对于众多刚从销售和生产向研发设计转型的企业，将以前成功的主要针对市场营销和生产人员的管理模式照搬过来，导致研发人员积极性不高，人才流失严重。
在企业管理实践中，存在大量本想通过绩效考核（往往和薪酬挂钩）激励研发人员而失败的案例。很多调查结果也支持了这个观点，传统的绩效考核并不能起到激励员工的作用。比如，对“诚实”“勤奋”“团队合作”等指标的考核，尤其是定量考核，往往会起到负面激励作用。哪个员工愿意在“诚实”、“正直”、“勤奋”、“团队合作”上被别人评价呢？如果再加上管理者和员工之间的沟通技巧不足，往往使得问题更加严重。
二、 绩效、绩效考核、 绩效管理 、动机和激励之间的关系
回答这个问题，首先要澄清绩效、绩效考核、绩效管理、动机这几个概念。对于这几个概念，不同的人有不同的理解。在本文中我们采用下面相对比较公认的概念，尤其针对研发人员管理。
绩效既是工作结果，也是过程和行为。在研发实践中，绩效不仅仅是项目研发成功，或者产生短期利润，还包括对公司长期技术积累的贡献。根据这个定义，失败的研发项目同样对公司有贡献，是有“绩效”的。研发对企业最终绩效（利润）的影响往往是长期的，有的研发项目本身周期也很长，使得研发人员的工作过程和行为同样是绩效的重要组成部分。
绩效考核是对绩效的评价，并以各种量化和非量化的方式表现出来。根据绩效的定义，既包括对结果的评价，也包括对过程和行为的评价。绩效考核的结果有多种表现形式，包括对员工的打分、评级、排序、找出导致绩效进步或退步的原因以及明确后续改进方法和方向。
摘要：知识经济时代，提高人力资源 效率的意义重大。在成就动机研究的基础上，对组织成员的成就动机进行科学测量，参考组织内不同职位所需的成就动机水平对组织成员进行培训，并在日常管理中采取与成就动机原理相容的工具，可以改造组织成员的效用函数，实现人力资源 效率的提高。
关键词：成就动机；测量；分布；培训；管理工具
中图分类号：文献标识码：a文章编号：
知识经济时代，人力资源 显示出空前的重要性。有关资料表明，在29个高收入国家，人力资本平均达到本国财富的67%。“与传统制造业75%的机器设备成本相比，新兴it产业的75%是人工成本”。然而美国学者调查发现：按时计酬的职工每天只要发挥自己20%30%的能力，就足以保证个人不被解雇；若充分调动积极性和创造性，其潜力可以发挥至80%90%；最优秀雇员的绩效比平均水平员工高600%。组织成员可能“出工不出力”，形成所谓“工作休闲”现象，给组织造成巨大的损失。
循着霍桑实验的指引，管理界从完善外部环境和改造员工内部因素两个方向着手，通过人力资源 实践积极提高组织效率。成就动机作为影响组织成员绩效的内因，相关培训的实践及其评价研究不仅证明了成就动机对于个人绩效的显著影响，而且证明了成就动机培训经济上的合理性。在此基础上，组织成就动机管理的研究对于上述两个方向的研究具有重要意义。
组织成就动机管理就是对组织成员个体成就动机水平进行检测、培养和控制，使组织总体成就动机维持在适当水平并保持成就动机在组织内不同职业中适当的分布状态，同时在管理中采取与成就动机原理相容的管理工具。
一、成就动机概念与部分相关研究成果
心理学对于成就动机的研究最早可以追溯到莫瑞。1938年，莫瑞在对人们的需要的鉴别中就已提出了“成就需要”的概念。他把“成就需要”定义为“尽可能快和尽可能好地做事的愿望或倾向”。在1953年发表的一书中，麦克利兰认为:“成就动机就是与自己所特有的良好或优秀的标准相竞争之下，个人所学习而来的一种追求成功的需要或驱动力。”奥伦特凯则把成就动机简明概括为:“一种在广泛的情景中追求优胜的需要或动机”。
阿特金森对成就动机的性质提出了心理学角度的.解释：个人在不确定的情况下，将同时具有两种心态，一种是对成功的希望，一种是对失败的恐惧，成就动机的水平就是二者相互作用的结果。对于成就动机水平高的人，希望成功所产生的驱动力远大于对失败恐惧所产生的驱动力。
人们对高成就动机者和低成就动机者的归因方式进行了大量的研究并得到了相当一致的结论，即高成就动机者比低成就动机者更容易将他们的成功归因于能力和努力，而将失败归因于努力不足和其它一些外在因素的干扰。而低成就动机者则倾向于认为自己能力低下，并将失败归因于能力缺乏，将成功归因于外在因素。
麦克利兰认为高成就动机水平的人具有如下特点：喜欢独立负责的工作、希望获得信息反馈、中等风险偏好。伯格证明：具有高成就需求者一般仅愿意承担中等风险，他们工作态度积极，并且偏好对产出负有个人责任的工作。其他研究者认为，高成就动机者还包含以下因素：希望获得专家认同、有获取财富的欲望、存在自立成功的需求、需要同伴的尊重、喜欢竞争并取得胜利、希望努力工作并取得卓越。此外，高成就动机者被普遍认为具有如下行为特征：比一般人更加努力、做事专注、业绩优良、面对失败勇于坚持、倾向于更长期地从事或参与一些活动。这些对高成就动机者特点的归纳构成了成就动机管理的基础。
成就动机的研究对组织管理具有十分重要的现实意义，因为成就动机对个人成就和职业发展具有重要影响，进而影响组织人力资源 的效率。
二、组织成就动机的分布、测量与培训
组织成就动机的分布状态
各种工作之间对成就动机的要求存在一定差别。根据美国德克萨斯大学发布的资料，在影响不同职业取得卓越业绩的多种因素中，“成就导向”按重要性由大到小排列依次为：技术人员，经理人，销售人员、帮助性质或需要爱心的工作。
成就动机在不同职业人员取得高绩效过程中相对重要性的研究，对组织成就动机管理具有重要意义。第一，它为合理地配备人员提供指导，对成就动机的分布状态进行事先控制；第二，他说明组织内不同成员存在适当的成就动机水平，总体上形成了适当的组织成就动机水平；第三，为组织进行成就动机培训提供了指导，有利于实现培训成本效益的最大化。
组织成就动机的测量
组织成就动机状况是组织成就动机管理的基础，因此组织成就动机管理首先应当进行成就动机测量。
西方早期的成就动机测量采用莫瑞创立的主题统觉测验。此后麦克利兰将tat工具做了修改，并设计了能够表明个体成就需要的测试标准，制定了一种计分系统和具有内在一致性的分数规则。根据个体的成就行为由“对成功的希望”与“对失败的恐惧”两种冲突因素组成的观点，阿特金森认为个人在tat上的反应分数可以用来界定个人“追求成功动机”的强度，而个人在考试焦虑问卷上的得分，可用来界定个人“逃避失败动机”的强度，两者相结合便可以确定一个人的成就动机水平。1970年挪威奥斯陆大学心理学家吉斯米和尼加德根据成就动机有正向与负向两种预期结果的理论编制了。此量表包括两个不同的分量表：一个测定与获取成功有关的动机ms，涉及正向评价情境、结果的期望；另一个测定与防止失败相联系的动机mf，涉及负向评价情境、结果的期望。此外，成就动机的测量工具还包括成就动机问卷，成就动机评定量表等。
组织成就动机测量可以反映组织成就动机的水平，通过不同职业之间成就动机的对比可以判断成就动机在组织内是否具有合理的分布。虽然组织成员的成就动机成因比较复杂，但是大多数心理学家认为成就动机水平可以通过后天的措施加以提高。
组织成员的成就动机培训
在关于成就动机培训的理论中，麦克利兰关于企业管理者成就动机培训的方法最为著名。麦克利兰认为成就动机的训练应以培养良好的个性品质为先。在成就动机的训练中他着重强调保持宽松、和-谐的心理气氛，强调自我提高、自我改进的重要性，并强调接受培训者的新动机与新行为方式是通过小组活动共同讨论后获得的，是团体成员的共同特征。
虽然具体方式可能有所差别，但成就动机培训一般都需要70个小时，并且不少于5天。在1979年进行的一项研究中，麦克利兰将整个培训分为四个部分，按照时间顺序分别为：确立信念、思维训练、目标设定、制定行动计划。
麦克利兰的成就动机培训可以移植到组织内部，作为人力资源 管理培训 计划的一部分用以提高组织成员的成就动机水平。所不同的是，组织内部的成就动机培训应当专注于组织成员个人绩效的提高、促进组织目标的实现。在信念确立，思维训练部分可以按照麦氏的方法进行，在目标设置和拟定行动计划方面则应当和组织成员的工作相结合。在成就动机培训之前，应当对每个参加培训的成员和整个组织的绩效进行明确记录，以便于对培训的效果进行评估。
三、与成就动机原理相容的管理工具
成就动机管理要求在高成就动机组织的管理中采取与成就动机原理相容的管理工具，管理的基本职能—计划、组织、领导和控制—中均应反映成就动机的影响，前面已经对培训进行了论述，下面仅就几个与成就动机管理密切相关的工具做粗略探讨。
组织目标的设置与目标管理
成就动机管理对组织目标设置的要求是：与高成就动机者中等风险偏好的特点相符合，目标设置既要保持适当难度以对组织成员产生激励，又要避免目标难度过高以至于降低组织成员成就动机。
目标管理与高成就动机者二者之间的特点存在密切联系。首先，目标管理通过层级目标体系明确赋予组织成员责任，并使其能够对自己的工作负责，有利于引导个人绩效的内部归因；其次，目标管理强调反馈，这符合高成就动机者需要反馈的特点；再次，中等风险的目标设置同目标管理相结合，可以与高成就动机者中等风险偏好的特点相符合。
人员配备
成就动机理论在组织管理中的应用价值至少体现在两方面，一方面，通过训练和激发组织成员的成就动机，可以提高组织绩效；另一方面，在人员的选拔和安置上，成就动机作为一个有重要意义的变量可以为组织人员配备提供指导。
团队管理的重要性和技巧【第八篇】
拥有顶级团队的最佳上司明白“定时报到”的重要性,也知道应该掌握每位团队成员的情况。如果做不到,那么团队就会逐渐产生隔阂。以下是团队管理的十个小技巧：
1.立即摆脱表现欠佳的人员。如果你能马上摆脱这些像癌症般有害的成员,那么会为自己节省节省很多时间,也会与其他团队成员的关系更为友好。
2.让对该职位领域拥有优良态度和优秀技能以及十分重视细节和后续贯彻工作的人填补空缺职位。许多企业在招聘时,很重视工作态度和技能,但在判断一个人对细节和后续贯彻工作的重视程度方面做得很差。
3.为团队设定愿景,并设立达成愿景的里程碑。你是团队领导者。这表明,为团队设定目标就是你的职责之一。这个目标不一定得是重大的成功。只要描绘你在未来几周/月/年想要完成的事情即可。里程碑能让你告诉他们自己的表现。
4.跟进并提醒团队在前往里程碑的路上做得如何。这一条听起来简单,但许多团队领导者会忘记告知团队成员,在完成计划的.过程中,他们的表现如何。如果通报情况的时间间隔太长,那么人们的注意力就会飘散到其他地方。
5.同意遵守会议规则。会议应该准时开始和结束。同样,团队成员不能在开会时迟到。这一点不能在团队内部搞差别待遇。就算迟到的是团队里的明星销售人员,他(她)也应该和其他人一样,为自己的迟到负责。
6.定期与每位团队成员进行面谈,至少每月一次,最好每两周一次。拥有顶级团队的最佳上司明白“定时报到”的重要性,也知道应该掌握每位团队成员的情况。如果做不到,那么团队就会逐渐产生隔阂。
7.减少全员会议的次数,更多地与相应的工作人员进行小规模会议。顶尖人才讨厌自己的宝贵时间被无休止的会议所侵占,而且这些会议他们真的没必要参加。如果只和最需要的人开会,会议数量更少,团队也会更快乐。
8.进行年度绩效评估,并讨论团队成员的发展需求。这是高绩效团队和低绩效团队之间的一个重大区别。是否进行及时的绩效评估是团队绩效的重要预报器。最优秀的团队领导者会为此花时间,团队成员也会重视这件事,并在他们需要进步的领域做得更好。
9.让团队成员负起责任。如果有人不做好自己的分内工作,那么你就得和他(她)好好谈谈。如果不这么做,其他尽职尽责的团队成员怨恨工作不卖力的人,但更怨恨你。
10.至少每年衡量一次团队的进步。团队领导者应该养成习惯,每年以一些工具为标准,评估团队的绩效。让团队成员将其自己的评级白纸黑字记录下来,领导者能够通过这些评估其长处和短处；你会发现,这样做更容易就需要改进的地方达成共识。
当团队成员增加时，尤其新晋管理层和老管理层间难免有沟通矛盾。如果不及时解决，可久积成疾。同时，很多公司在发现问题时并没有及时有效解决，这也给企业发展埋下了隐患。（此文根据一家千万级女装企业内部研讨会总结而成）
寻找企业病因。
在企业经营一个周期（可以是一个上下架时间，或者一个生产周期）可通过量子恒道查找店铺各项指标，细化到视觉、售前、售后等。并把每个环细分，如将视觉中的转化率、访问深度等环节逐一拎出来。并参考行业平均标准。分析没有达标的原因，由运营组提出问题和解决方案跟视觉组协商。形成内部纠错机制。比如，视觉组每日派人查看店铺的个视图点击率等情况，一旦发现问题及时与运营组协商，并协商出解决办法。
产品容易爆发的问题和解决。
首先，服装行业经常出现产品的颜色、尺码不匹配的问题。这里的颜色主要是指，有些颜色可能上身后的视觉效果并不理想。即是说，在推广产品前，要尽量测试每一款服装的不同颜色，对上身效果不明显的颜色要提醒客户，避免退换货率。而在尺码上，受制于某些特殊版型，比如修身款，在不同人穿着时可能出现尺码不合身问题。这就要求在详情页设置中，文案与生产线负责人确认，避免误会，最好附带上试衣报告，给顾客清晰的尺码标准；其次，运营端要和生产端明确出货时间点。电商运营求快，生产求稳。错过了几天可能一款产品就错失了推广的大好时机。但是生产端需要足够的时间去准备。运营端在跟生产端沟通时，一定要提出明确的需求时间节点。比如，一批货具体什么时间要出样衣，具体什么时间要出照片，具体什么时间要给到第一批货等。同时，对于要上活动的款，运营一定要给到生产端明确的产品要求，以便生产端做到有的放矢。
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