事业单位人才建设范例3篇
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事业单位人才建设1
自从我国十八大成功召开以来，习近平同志为核心的党中央非常的关注干部队伍建设，重视干部专业能力、奉献精神的培养，提高干部队伍的能力水平，为新时代中国特色社会主义建设产生了非常积极的作用。事业单位干部队伍为核心的工作力量，建设高素质的干部人才团队，可以促进单位工作竞争力的提升，在新形势之下得到更加快速的发展提升。
中央组织部在《2010--2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中对于当前的事业单位人才发展有了非常明确的要求，主要是从科教兴国战略出发，适应事业单位的发展，促进体制的改革，落实聘用制、岗位管理等制度，建设更加完善、更加高效的事业单位人事管理制度，从而可以为党和国家培养高水平、高素质、极具奉献、创新精神的干部队伍，提高事业单位工作效率，促进我国经济与社会的全面发展。
一、创新人才认识，树立科学的人才观
（一）让人才符合战略发展，树立人才第一的观念
科学人才观将人力资源放在工作的首位，人才优势则是最大的优势。是否树立正确的人力资源管理的观念和意识，对于宏伟事业的开展和实施有着必然的影响，所以需要充分重视人力资源管理，体现出科学人才论点和观念。
（二）以辩证思维看人才，树立人人都可成为人才的理念
科学人才观最为重要的一个方面就是要树立人人都可成为人才的观念，这是唯物主义人才理论的核心，也是人才工作实践中的重要举措。结合当前的人才管理工作理念，考虑到人人成才观念的需要，鼓励和实现这一人才理念，重点要从如下几个方面进行：
第一，科学合理的掌握人才标准，这是开展人才工作的基础。人才标高制定的过高，会让人觉得遥不可及，容易放弃成才的观念。科学人才观需要秉承科学、全面、辩证的理念看待人才，认为其具备一定的知识或者技能，可以开展创造性的劳动，为工作的单位创造价值、做出贡献，就是单位需要的人才。
第二，制定出完善的人才评价制度。科学人才观在识别与评价人才的过程中，重视德才方面的考量，将品德、知识、能力、业绩作为考核的标准，不是只从学历、资历、职称、身份等方面出发，在人才队伍建设中树立积极向上、你追我赶的氛围，充分发挥出人才的作用。在具体的工作环境中，对于人才的评价要从才能出发，更加重视品德，德才兼备是最低的标准。要有效的处理好德与才之间的关系，把德始终作为考察人才的第一标准，德在首位，德比才更加的重要，这是非常重要的准则。在以“德”作为主要考核标准的基础之下，还要根据能力高低、业绩大小来评价人才的价值，给予相应的职位和待遇。将能力与业绩作为评价人才的标准，符合客观标准要求，这是因为能力与业绩是人才内涵，同时也是人才外在形式，能力和业绩是互为表里，形成统一体，而能力是根本，业绩则是标志，通过能力也能够反映出业绩。
第三，构建具备活力与生机的人才工作机制。虽然创建优秀人才机制可以达到人才培养要求，但是要更加重视制度、机制的环境创建，应该将转变人才观念与创新人才机制融合到一起。建立与健全人才机制具体包含下述几个方面：逐步建立完善的人才培养机制，合理的进行人才评价，重视人才的选拔与任用，实现人才流动机制建设，形成更加公平的人才激励工作氛围，保障人才的合理的使用。只有从体制建设入手，给人才发展提供平台，为人才的进步奠定基础，更好的发挥出人才的潜能，也就能够让每一位员工实现价值，让人才发挥出应有的作用。
（三）以发展的眼光看人才，自觉树立以人为本的观念
科学人才更加重视以人为本的理念，目的是促进人才的健康成长，将人才作为首要工作开展，鼓励人才发挥出自己的作用，给人才开展各项工作提供基础，为人才提供良好的工作环境与氛围。以人为本是实现人才全面发展的根本，也是尊重人才、尊重知识的重要理念，为人才的发展、单位的进步做出贡献。
二、加强制度创新，以机制为基础促进人才成长
（一）设立科学合理岗位责任制，逐步实现人事制度改革与完善
事业单位要落实岗位责任制度，这是实现事业单位分类改革的基礎条件，也是深化人事制度的基础条件，能够有效的促进事业单位改革，也能够落实收入分配制度;事业单位要转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的改变，充分发挥出人才的创造性，使其工作积极性更高，投身于社会主义公益事业，对于现代社会的发展、人类社会进步起到一定的促进作用。
要根据比例、标准、规格等方面设定好本单位管理岗位、专业技术岗位与工勤岗位数量，确定各个岗位的工作职责、任职条件与期限，保证各级岗位人员做好本职工作，同时要采取竞争上岗的方式，给事业单位人员绩效管理提供良好基础。
（二）加快事业单位绩效工资政策的落实
积极落实事业单位绩效工资管理制度，按照国家、省人力、社保厅等对于事业单位分配的管理要求，结合自身的具体状况，按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，结合不同岗位职责、不同工作业绩以及贡献、成果等形成的社会效益进行利益分配，结合当前的工作实际情况寻求更加公平的劳务分配制度，将一些有突出成绩、重要贡献的人才尽量安排到关键岗位中，可以激发出员工的工作热情，提高工作效率和工作质量，形成完善的激励机制，让人才更好的发挥出自己的作用，对单位的发展也能够起到积极作用。
（三）创新干部考核方式
客观、公正的开展干部评价工作，对于干部队伍建设起到牵引、导向的作用。因此，干部考核环节，应该从下述几点出发进行：一是改进考核，形成完善的考核评价体系。比如某单位的工作点多线长，不同地区、不同层次、不同类型要选择不同的考核标准，要重视考核成绩，但是也不能仅仅通过民主测评、个别谈话等方法进行干部考核，要重点观察日常工作完成情况、党的建设、公益服务等多个方面，实现跟踪性考核。二是科学的使用考核结果。保证考核结果具备真实性、可靠性，能够真正的反映出干部队伍工作的实际情况，并且及时做出调整。但是也要避免存在唯成绩论，不能仅通过考核成绩的高低对干部进行任免，这样也有失公平性，应该着重分析干部政绩、群众基础、工作能力等多个方面，以科学发展观来评价、分析干部。三是建设完善的监督管理体系。高水平的干部是培养出来的，更是管出来的，只有加强干部监督管理，形成完善的考核监督管理体系，才能保证监督管理有效的进行，使得干部考核更具公平与公正性。
三、创新人才教育方式，促进专业人才总体素质的提升
（一）突出培养优秀专业技术人才
科学合理的利用当前中央、省委、省政府的优秀人才培养与引入计划，制定出科学合理的培养政策，通过加强交流、推选政府特殊津贴享受者、选择省市级学科后备人选、推出省市级杰出专业人才的渠道与方式，促进优秀人才的培养工作，促进单位人才的培养和提升，促进人才综合实力的提升，为事业单位提供充足的人才供应，满足单位发展需要。
（二）加强培训，提升科研团队总体水平
综合考虑本单位发展情况以及主要技术工作，有组织、有计划的进行专业人才技术能力、科研能力方面的培养，提升技术人才的素质水平。进行人才管理机制的改革，规范化人才管理和控制，严格落实人才管理制度，促进技术能力的提升，保证各项工作任务可以顺利的进行。
（三）适当提高专业人才的收入
事业单位的专业技术工作大都是通过专业人才来完成的，所以事业单位需要给这些专业技术人才支付工资报酬。各个单位需要建立以岗位目标为考核核心的绩效考核分配管理制度。如果考核制度过于形式化，就会让分配制度变得不科学、不合理，专业技术人才工作积极性也会降低。因此，对于专业技术人才要实施公平、科学、合理的人才分配管理制度，切实提升人才的技术水平和能力，促进人才收入的提高。技术人才劳动报酬的确定，根据其完成的工作量、工作质量等方面确定，在一定程度上要尽量的提升人才的待遇水平，解除后顾之忧才能更好的投入到科研工作中，促进科学技术水平的提升。
四、创新用人机制，发挥出人才的价值
因人而用。任何人才都有非常高的使用价值，但是要放在正确的位置上才会尽可能的发挥出人才的价值。对于人才使用方面，不能存在大材小用、小材大用以及专才他用等情况，还要摈弃传统论资排辈、平衡照顾等不良方式，应该坚持任人唯贤、德才兼备等人才使用原则，要坚持标准和原则，但是也应该别具一格，重视人才资历、经验的审核，同时也要重视特殊人才的使用。只有这样，才能发挥出人才的作用，形成全新的人才评价和使用机制，更好的为单位工作开展提供必要的支持。
择优而用。选择优秀人才，必须要反对和去除当前少數人选人以及少数人中选人的缺陷，应该将人才资源作为单位的第一重要资源，通过三项保障机制选择符合单位发展需要的人才，制定出公平、科学、合理的人才考核与评价机制，并且及时进行人才制度的创新与更新。选人任用时，不能只看学历，要重视人才的能力与经验，不能只看关系，应该选择会干的、能干的，可以在岗位中发挥作用的。
择长而用。管理者工作的开展，需要将各种人才放在最为合理的位置上，发挥出人才的特长，只有放在正确位置才能激发出人才的潜能，促进总体工作水平的提升。一是要容其短，用人所长但是也不能过度关注其缺陷，应该扬长避短才能更好的利用人才;二是从专业、特长等角度出发进行综合性评价，形成完善的人才信息库，为单位选人任用提供基础;三是择长选人、择长用人，保证人才在最适合的岗位上发挥出自己的作用。
五、建立健全团队意识教育机制
俗话讲：“一个篱笆三个桩”，说明团队精神是非常有用的。团队精神是创造力的源泉，也是提升战斗力的重要方式。进行团队建设，在某种程度之上也是在进行人才建设，经过团队教育可以集众家之所长，发挥出每一个人的长处，群力群策才能提高总体水平。
事业单位人才建设2
事业单位是各类人才的集聚地，是实施创新驱动战略、增强区域综合实力的重要领域。做好事业单位人事管理工作，对建设高素质、有活力的事业单位队伍，推动社会经济发展和全面进步具有十分重要的意义。2021年正值党史学习教育之年，全局上下开展“我为群众办实事”实践活动，我们始终把立足做好本职工作，提高工作效率、简化办事程序、方便人民群众作为出发点与落脚点，全面加强事业单位人才队伍建设，进一步优化事业单位岗位设置管理，强化工作措施、精简工作流程，不断深化事业单位人事制度改革，全市事业单位人事管理再上新台阶。
一是积极部署事业单位公开招聘。按照党中央、国务院和省、市稳就业、保就业总体部署，为促进我市高校毕业生更加充分就业，在采取多种方式拓宽就业渠道的同时，把事业单位公开招聘作为政府支持就业的有效举措，超前谋划。根据《甘肃省事业单位公开招聘人员暂行办法》《天水市事业单位公开招聘人员实施办法》等政策文件，2021年，通过用人单位上报岗位需求计划、编制部门核批、政府常务会研究、面向社会发布招聘公告等程序，事业单位公开招聘356名工作人员，其中：市直36名，县区307名，选拔到农村中小学任教优秀运动员13名，有效地改善了事业单位人才队伍结构，保障了全市事业单位的健康发展和正常运行。
二是认真实施“三支一扶”等民生实事就业项目。根据省人社厅、省财政厅关于选拔招募普通高校毕业生到基层从事“三支一扶”服务实施方案的通知要求，为了进一步健全工作机制，及时印发《天水市2021年选拔招募普通高校毕业生到基层从事“三支一扶”服务实施方案的通知》，进一步明确我市目标任务、选拔对象、报考条件、报名程序等，并强化工作责任，经过笔试、资格审核、体检公示、上报审批等各项工作，2021年确定招募163名高校毕业生到基层从事“三支一扶”工作，在拓宽高校毕业生就业渠道的同时，也充分发挥了基层服务项目人员在助力乡村振兴、改善基层人才队伍结构、培养扎根基层青年人才等方面的积极作用。同时，积极配合市教育局实施特岗教师基层服务项目，2021年全市共招聘“特岗计划”教师629名（含2020年已签约农村学校教育硕士12名），协同市卫健委落实订单定向医学生安置工作，2021年来我市报到的订单定向医学生共34名，进一步加强了以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设，提高了基层医疗卫生队伍整体水平和素质。
三是进一步优化事业单位岗位设置管理。为深入贯彻《事业单位人事管理条例》，持续推进“放管服”改革，按照省上相关政策要求，在原有下放七级及以下岗位等级认定权限到县区事业单位人事综合管理部门和市直主管部门（单位）的基础上，将所有专业技术岗位等级认定权限全面下放到事业单位，由用人单位在岗位有空缺的条件下，自主认定岗位等级、自主择优聘用工作人员，办理人员聘用结果备案，市级人事综合管理部门不再审核人员任职资格、取得业绩等。同时，召开全市事业单位人事管理政策业务培训会，传达岗位管理工作新政策、新举措、新要求，进一步明确我市事业单位岗位管理及聘任备案有关工作程序，督促指导事业单位或其主管部门制定内部岗位等级晋升任职条件（标准）等。2021年，通过简化工作程序，共办理了市直事业单位890名工作人员的聘任备案手续，切实落实了事业单位用人自主权，持续提升事业单位岗位设置管理工作效率，充分调动了事业单位工作人员干事创业积极性。
四是畅通高层次人才聘用“绿色通道”。为进一步健全用人机制，对持有“陇原人才服务卡”的A类、B类和兼岗的C类人才，以及甘肃省特殊人才专业技术岗位单列管理，不受本单位岗位结构比例等条件限制直接聘用。2021年，共单列A类人才1人，B类人才7人，在管理岗位兼任专业技术岗位的C类人才214人，实现高层次人才“零障碍”聘用，进一步激发人才动力，释放人才活力。另外，对长期扎根基层，工作20年以上评聘中级、30年以上评聘高级的乡村教师和艰苦边远地区乡村专业技术人才岗位单列管理，全年共单列基层20年以上中级专业技术岗位731个，基层30年以上高级专业技术岗位784个，为全面推进乡村人才振兴给予支持保障。
事业单位人才建设3
“人才问题”是企业永恒的话题，也是众多企业为之头疼的问题，如何选人、育人、留人及引人成为企业成功的关键因素之一。针对工程公司的特点及其他各方面综合原因，下面就公司现状，结合我自身的认识对人才队伍建设问题进行简单的探讨。
一、重“育人”，提高人才队伍建设的前瞻性，创新人才培养方式。
一是要加强公司教育培训的宣传力度，进一步提高全员的培训意识，提高全员对教育培训的重视程度。二是提高育人的“高度”，项目部的人才培养要贴合公司整体规划，形成合力，从公司的整体战略出发。三是适当增加培训机会，做到施教与需求相结合。每一项培训按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。四是针对工程单位“受培”人员分散、时间紧等特点创新人才培养方式。大力推广网络培训、远程教育，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。五是加强专业化人才培养力度。各项工程施工生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化管理程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。
二、重“留人”，坚持以人为本、逐步改善待遇、给予发展机会、给予职工关心等多方式留人，保证了人才队伍的基本稳定。
一是坚持以人为本，在尊重个人意愿、相互平等的基础上和人才进行交流，多方面了解人才所想、所需、所求，改善职工工作、生活环境，提高职工的满意度，增强员工归属感。二是通过提高待遇、委以重任、政策制度等多措并举，提高职工的成就感。同时有针对性地提高部分人员的收入待遇，主要是易于流失的关键专业技术人员岗位，从而减少公司人才流失，保证人才队伍的基本稳定。三是要建立公平的竞争用人机制，使人才有锻炼的机会及发挥才华的空间，使之实现自己的价值。四是根据需求不同，提供多样化福利，如假期、住房、工作环境、给予嘉奖和鼓励等，以提高员工的满意度。
三、重“引人”，提高经济效益、加强品牌文化建设、多层次激励吸引人才。
一是加强企业发展，提高经济效益。企业的发展是吸引人才的根本措施，经济效益提高了，我们才能从根本上“引进我们需要的”，“留住我们优秀的”。二是加强企业品牌文化建设，营造好的文化氛围。好的企业文化和文化氛围，在一定程度上体现了企业的影响力和凝聚力，具有凝聚力的团队才能吸引到更多的优秀人才。三是多层次激励人才，提供具有竞争力的薪酬水平。不断强化待遇引人、事业引人和感情引人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。四是为员工创建广阔的发展空间和提升的平台。营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。
总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。近年来，公司制定了一些针对性的制度、措施，也取得了显著的成效。希望在公司领导的带领下，我们各尽其力做到物能尽其用，人能尽其才，开创出企业因人才而蓬勃发展，人才因企业而发挥才干的良好局面。谢谢大家！