加强人才梯队建设情况汇报范例精编4篇

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加强人才梯队建设情况汇报1

人才是财政事业发展的关键。统筹推进“五位一体”总体布局，协调推进“四个全面”战略布局，实现“两个一百年”奋斗目标，更好发挥财政在国家治理中的基础和重要支柱作用，必须把优秀人才集聚到财政改革发展事业中来。为深入贯彻落实人才强国战略，进一步激发人才创新活力，加快推进财政系统人才队伍建设，制定本意见。

一、总体要求

（一）指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，全面贯彻落实新时代党的组织路线，坚持党管人才原则，科学规划当前和今后一个时期财政系统人才队伍建设，进一步拓宽选人用人视野，加强培养使用，强化监督管理，健全体制机制，打造一支政治忠诚可靠、坚持事业为上、矢志爱国奋斗、勇于创新拼搏、工作业绩突出的优秀财政人才队伍，为更好发挥财政职能作用提供坚强组织保证和人才支撑。

（二）基本原则。

1.坚持党对人才工作的全面领导。强化各级财政部门党组织的领导和把关作用，全面贯彻落实党的人才工作方针政策，坚持管宏观、管政策、管协调、管服务总要求，突出政治标准，确保财政系统人才工作沿着正确方向持续推进。

2.坚持围绕财政中心工作统筹推进。遵循人才成长规律，结合财政系统人才特点和需求，以高素质专业化为导向，以财政人才库为抓手，总体规划，分类管理，既满足当前财政改革发展需要，又注重财政事业长远发展，统筹推进财政系统人才队伍建设。

3.坚持人才工作与干部工作双向发力。充分发挥领导班子建设的引领作用和人才队伍建设的支撑作用，既选优配强各级领导班子，自上而下带动人才队伍建设，又加强专家型人才和复合型人才培养使用，自下而上促进干部队伍和领导班子建设，全面服务财政事业发展。

（三）主要目标。

1.提高财政系统人才队伍政治素养。坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑指导实践，强化政治担当，确保财政系统人才队伍政治上绝对可靠、对党绝对忠诚。

2.加大财政系统人才队伍储备力度。按照总量控制、统筹使用、动态调整的要求，建立财政人才库，同步加大重点人才引进力度，逐步扩大人才队伍规模。培养和锻炼一批专家型人才和复合型人才，打造专家人才池和复合人才池，组建专家工作室，做大做强财政系统人才队伍。

3.强化财政系统人才队伍培养使用。坚持问题导向、需求导向，科学设置人才成长路径，通过分类实施教育培训、丰富实践锻炼平台、加大交流培养力度、组织重大专项工作攻坚等，全方位提升专业能力、综合素养和实践经验。树立正确用人导向，加大优秀人才使用力度，充实各级领导班子。

4.优化财政系统人才队伍结构。平衡优化人才队伍年龄、专业、职级、地域等结构，适当吸收系统外财经领域专家，确保管理经验丰富的领导干部、工作实绩突出的业务骨干、理论功底扎实的专家学者各占适当比例，建设一支层次合理、分布均衡、衔接有序的财政系统人才队伍。

二、加强人才工作政治引领

（四）坚持党管人才。各级财政部门党组发挥领导核心作用，切实把人才队伍建设作为贯彻落实新时代党的组织路线的重要内容，列为落实党建工作责任制情况述职的重要组成部分，健全宏观指导、科学决策、统筹协调、督促落实制度。完善运行机制，党组统一领导下，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合。健全党组联系专家机制，最大限度把专家人才集聚到财政改革发展事业中来。

（五）突出政治标准。坚持把政治标准放在首位，建立健全人才政治素质识别和评价机制，强化对政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等方面的深入考察考核，政治不合格的实行“一票否决”。加强人才思想淬炼、政治历练、实践锻炼，夯实敢于斗争、善于斗争的思想根基，发扬斗争精神，增强斗争本领。

（六）崇尚爱国奉献。倡导将爱国奉献作为价值追求，将爱国之情、报国之志转化为为国理财、爱岗敬业的奋斗实践，拧紧世界观、人生观、价值观这个“总开关”。加强对精神状态、工作作风等的考察考核，注重了解勤勉敬业、恪尽职守、敢于担当、甘于奉献等情况，鼓励优秀人才到基层一线和困难艰苦地区承担急难险重任务，推动以岗位建功践行爱国奋斗精神。

三、统筹推进人才库建设

（七）建立财政人才库。财政部建立涵盖宏观研究、预算管理、资产管理、税政管理、债务管理、对外财经、金融、会计、法律、大数据应用等领域的财政人才库。地方财政部门根据工作实际建立地方财政人才库，并向上一级财政部门推荐有关领域入库人选。分类制定各领域人才库建设方案，明确符合各领域人才特点的入库标准，适当吸收系统外专业人才。

（八）打造专家人才池和复合人才池。各级财政组织人事部门根据在库人才特点，选拔优秀人才进入专家人才池和复合人才池。按照好中选优的原则，选拔一批精通业务的专家型人才，打造专家人才池，发现和掌握一批具备较高政治素养和较强业务能力、熟悉财政宏观管理和了解基层情况、具有较强领导力和执行力的复合型人才，打造复合人才池。

（九）组建专家工作室。财政部和省级财政部门根据工作实际组建专家工作室，承担有关领域前沿问题研究和重点任务攻坚工作。围绕国家重大区域发展战略，财政部可委托有关省级财政部门组建跨区域联合专家工作室。专家工作室挂靠业务对口部门，实行牵头人负责制。

（十）加大重点人才引进力度。结合人才库建设需求，采取考录、选调、借调、聘任制公务员等方式引进急需人才，优先考虑相关领域取得突出成就的人才。进一步增加选调生数量，注重从有关部门和国有企业引进优秀年轻人才，研究吸引非公有制经济组织和社会组织优秀人才的政策措施，储备一批未来财政事业需要的人才资源。

四、强化人才培养使用

（十一）加强人才教育培训。财政部组织落实全国财政系统干部教育培训规划，优化整合系统教育培训资源，注重发挥共建或合作院校专业优势，共享优秀师资力量。围绕贯彻落实中央重大决策部署，不定期组织举办财政重大改革任务专题研讨班。分类制定人才教育培训计划，有计划地选派优秀人才到党校（行政学院）、干部学院等学习，赴国外学术机构深造，组织务实管用的各类专题培训班，有针对性地开展政治素养、专业能力、综合知识等培训，补足知识弱项、能力短板和经验盲区。

（十二）畅通人才交流锻炼渠道。结合财政事业发展和人才成长需要，通过交流轮岗、借调、跟班学习等方式，加大各层次优秀人才横向、纵向交流力度。开展财政部机关与各地监管局、部属单位间人才交流锻炼，探索财政部机关与地方财政厅（局）优秀年轻人才的双向交流。地方财政部门根据工作需要与下级财政部门积极开展人才双向交流；东部和中西部地区财政厅（局）有计划地开展跨地区人才交流锻炼。各级财政部门积极探索与有关部门和企业的人才交流锻炼。

（十三）丰富人才实践锻炼平台。发挥专家工作室财政改革发展攻坚平台和人才实践锻炼平台的双重作用，专家工作室和业务对口部门共同研究提出工作计划，通过课题研究项目、短期集中办公、召开闭门会、参加专题研讨班等形式开展工作，业务对口部门提供必要工作支持，决策过程中充分借鉴运用工作成果。对素质卓越、业务精湛的专家型人才和政治过硬、本领高强、潜力较大的复合型人才，特别是优秀年轻人才，通过多岗位锻炼进行递进式培养，横向提升业务能力，纵向丰富管理经验。通过援藏援疆援青、博士服务团、定点扶贫、自主选派等多种形式，有计划、有步骤安排优秀人才到基层一线和困难艰苦地区挂职锻炼。加大选调生培养力度，实行一把手传帮带制度，突出政治训练、基层锻炼和岗位历练，优化人才梯次结构。

（十四）加大优秀人才使用力度。坚持事业为上、以事择人、人岗相适，以人才队伍建设促进干部队伍和领导班子建设，全面服务财政事业发展。树立重实干重实绩的用人导向，对交流锻炼、实践锻炼中表现特别优秀、取得突出成绩的优秀人才，在职级晋升中予以优先考虑。突出重点岗位历练，建立岗位说明书制度，选派表现突出的重点人才承担急难险重任务，工作实绩突出的同等条件优先提拔任用，充实各级领导班子。积极向同级党委、政府有关部门，以及有关国际组织推荐输送财经优秀人才。

五、健全人才激励约束机制

（十五）完善人才绩效评价机制。分类建立人才绩效评价体系，合理设置评价指标，突出政治品德和能力业绩，准确评价人才贡献。坚持多渠道、多维度评价，注重过程评价和结果评价、个人评价和团队评价相结合，规范评价程序，增强评价的科学性、精准性和可操作性。各级财政部门定期开展在库人才绩效评价工作，强化评价结果分析运用，将其作为人才培养使用和激励约束的重要依据。

（十六）健全人才激励机制。各级财政部门做好服务人才工作，加大工作成果宣传力度。研究制定以人才贡献为重要标准的优秀人才评选办法，对取得显著成就、为财政改革发展做出重大贡献的优秀人才进行表彰奖励。

（十七）强化人才监督管理。加强在库人才跟踪管理，及时了解履职尽责、担当作为、廉洁自律等方面的情况，建立人才“成长档案”，及时更新各类信息。定期分析研判财政系统人才队伍建设需求、弱项和短板，对人才库的组成类别、人员规模、在库人才等实施动态管理，对绩效评价结果较差和无故不参加培训、专项工作等的予以调整出库。

六、切实加强组织保障

（十八）健全领导机制。成立财政系统人才工作领导小组，组长由财政部党组书记、部长担任，副组长由其他党组成员担任，成员包括有关司局主要负责同志及各省（区、市）财政厅（局）主要负责同志。领导小组办公室设在人事教育司，负责财政系统人才队伍建设具体组织实施工作。

（十九）狠抓贯彻落实。各级财政部门建立健全人才队伍选拔储备、培养使用和监督管理的全链条工作机制，加大人才工作经费保障力度，保障人才队伍建设工作顺利推进。财政部加强对财政系统人才队伍建设的指导，及时掌握有关情况，研究解决遇到的新情况新问题；地方财政部门结合工作实际，研究制定落实意见、加强人才队伍建设的实施方案，有关情况及时向上级财政部门报告。

加强人才梯队建设情况汇报2

一、提高企业员工素质的重要性

1．1提高企业员工素质是企业加强自身管理，谋求发展的内在要求

作为一个企业，它所管理的对象无外乎人、事、物三个方面，而人的管理始终是企业管理的核心和重心，特别是员工作为企业生产力诸要素中最重要、最活跃的要素。企业员工只有具备高素质的工作能力，才会为企业的发展奠定坚实的基础，如果企业员工素质低下，就根本无从谈起企业管理的好坏和发展的后劲，即使企业拥有了现代化的设施，也拥有善于管理的领导者，然而不具备与之相匹配、相协调的高素质员工队伍，那么，从生产角度来讲，企业最终不但不会产生良好的效益，反而会成为先进设备的“奴隶”，使先进的设备故障频繁，甚至会把先进的设备用成一堆“废铁”，造成重大浪费。从企业的管理角度来讲，企业就会犹如“无本之木”、“无源之水”，缺乏活力和动力。所以，提高员工的素质是企业加强自身管理、谋求发展后劲的关键所在，只有员工素质提高了，企业才会最终步入发展和进步的正轨，才会拥有市场，立足市场。

1．2提高企业员工素质是加强企业双文明建设的基础

物质文明和精神文明紧密联系，互为促进，缺一不可，无论是物质文明建设还是精神文明建设，都离不开高素质的人，都需要人去操作、去完成、去提高。一个企业拥有了高素质的员工队伍，就会产生巨大的经济效益，从而推动企业不断壮大和向前发展，因此培养有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”员工队伍是企业加强双文明建设的基础。

1．3提高员工素质是增强企业自身竞争实力的需要。

在知识为生产力基本要素的竞争年代，谁掌握了先进的知识和科学技术，谁就有竞争的实力和本领，谁就能在自己的岗位、自己的事业上占有一席之地，谁能展示大有作为的自身价值，谁就有社会地位。因此，提高员工素质是增强企业竞争力的需要。

二、仪电车间员工存在的问题

我们反复强调提高员工队伍素质，以人为本，下大力气提高员工责任感和技术水平。真正要使员工队伍的素质达到标准建设精品企业，的确有一定的难度，从专业管理的情况来看，仪电车间员工队伍素质方面还存很多问题，主要表现在：

2．1、车间管理缺乏科学依据，制度管人、程序管事，有时只是停留在口头上，有些事情优柔寡断，朝令夕改，没有坚持做到“五下现场”，亲自掌握第一手资料，最后只能是听汇报，结果造成后果，导致领导不满意，群众不买账。车间支部对员工的思想政治工作、形势教育工作存在管理短板，转变观念落实不到位，仪表与电气两个专业缺乏交流与学习。

2．2、个别骨干主动学习的积极性不高，自觉学习意识差，履职能力弱，缺乏政治敏感性，存在能力恐慌症，遇事没有主见，遇到困难就躲避，依赖于个别所谓有才无德人员，受制于人，群众威信不高。仪表专业技术管理存在漏洞，定位模糊，目标不清，政治思想教育工作没有对症，个别员工价值观不正确，岗位创效、勇于奉献，实现人生价值的动力不足，存在怀才不遇，眼高手低的现象，形成了“企业的兴衰离自己太远，我只要能把工资挣到就万事大吉”消极被动思想，积极投身于企业建设的动力显得不足。

2．3、仪电车间成立后，班组结构存在没有得到很好的优化，车间个别班长在车间管理上的承上启下的桥梁作用发挥不够，不能很好的驾驭班组，致使公司、车间的精神贯彻落实层层衰减，班长自身的个人素质、技术水平、工作态度直接影响班组的战斗力，影响车间的凝聚力、乃至车间的形象。仪表专业技能专家、技师参与车间管理的意识不强，没有很好的主观认识和正确定位自身岗位，缺乏主动向马专家和林专家学习的意识，很多仪表隐患、难题还拯待解决。

2．4、部分员工专业技术掌握不全面，不注重自身的能力、综合素质的提高，主人翁责任感较差，工作中，服务意识不强，工作标准低，重复做，做反复，只想索取、不讲奉献，缺乏一次做好工作作风。很多人认为自身发展的机会不多，也就产生很强的惰性，甚至就是在混日子，工作没有明确目标，存在侥幸心理、自选动作还存在，习惯性违章时有发生，工作响应速度迟缓，不及时反馈，工作效率低，存在“停、等、靠”现象。

三、仪电车间员工存在问题分析

3．1、车间管理存在的问题，主要原因是干部的思想作风没有过硬，要求员工做到的，自己没有首先就要做到；要求别人遵守的，自己没有首先遵守。没有做到带头钻研技术，在群众中没有树立起良好的形象，让员工信服。

3．2、车间专业技术上存在的问题，主要原因是技术工人断层。目前车间技术工人特别是高级技工断层、断档、青黄不接、后继乏人，一些绝活面临失传，前景堪忧，许多年轻人缺少吃苦耐劳精神，有些年轻人认为工作环境艰苦，不愿工作在苦、脏、累、险的生产一线。

3．3、仪电车间成立后，车间班组出现了很多问题，其原因主要为班长没有首先以身作则，班长作为兵头将尾，是班组安全生产的第一责任人，担负着对班组的日常生产和各项工作的重责，其自身素质和人格魅力的高低直接影响班员，班长缺少生产、技术、安全、管理方面的知识，在吃苦耐劳，团结同志，困难面前不能冲在前，担责任，不能被班员所尊重、信任，得到大家的支持。班组内奖金发放粗放，没有达到奖勤罚懒目的，存在平均主义，出现技术水平高、干活多、挣钱却不多、福利待遇一样多，甚至比普通干部的福利待遇还要差的现象，起不到激励的作用。班组工作没有实实在在的抓好，没有采取切实可行的思想教育，经济考核、行政手段等过硬的措施，有意无意地忽视了员工队伍素质的提高。最终开展工作不实不细，现场设备低老坏整治缓慢，美化环境6S工作很多停留在口头上。

3．4、员工的主人翁责任感较差，其根本因素，也就是一个思想素质的问题。对员工的理想教育和职业道德教育以及爱国主义教育工作开展的不深入，使员工缺乏干好本员工作责任感，在形势教育中，转变观念、认清形势，优胜劣汰，适者生存只是停留在口头上，没有努力提高自身思想素质和技术业务素质的紧迫紧迫感和危机感。员工属地意识、家文化没有深入人心，对仪表专业在生产中出现几起事故回顾一下，初一看，是偶然发生的事。一经分析，关键是人员素质的问题，缺乏责任心和遵章守纪的自觉性及安全知识缺乏。我们反复强调巡检制度没有真正的落实下去，依然有的员工我行我素，不按时巡检，造成一些事故的隐患，要求员工认真学习本岗位技术业务知识也没好好的落实下去，通过出现这些事故，给我们提出了一个思考的问题：究竟用什么来衡量车间管理的成效？实践使我们深感到，车间管理中最关键的因素不是别的，而是员工队伍的素质。导致员工的素质差，还有一个因素就是现行管理体制上的弊端。在现行体制下，对其本人不会有多大危害。企业的内部改革还没有改到真正“竞争上岗，优胜劣汰，岗位不同，薪酬不同”。在这种管理体制下，就出现了平均主义的大锅饭，不少员工没有危机感，不思进取，对于自身业务素质提高自然就不放在心上，造成技术水平低下，这样下去势必对安全生产造成影响，更谈不上建设精品炼化企业了。

四、提高员工素质的方法和途径

4．1．1、提高员工素质要强化爱国主义教育，增强员工敬业爱岗、干好本员工作责任感。在形势教育中，转变观念、认清形势，优胜劣汰，适者生存，努力提高自身思想素质和技术业务素质的紧迫性，树立危机感，开展形式多样的形势教育活动，努力提高员工素质，提升员工的工作能力，让员工感受到企业大家庭的温暖与关爱，收益较好，经济上得到保证；工作愉快，精神上得到享受；技能提高，社会上能够立足。员工只有对企业产生依恋，离不开企业，才能以自觉的行动，做到不会的问题公关、重复的问题分析、会的提高工作效率。

4．1．2、教育员工树立主人翁意识，员工并非仅为挣钱糊口的简单“经济人”，他们是有着丰富感情和微妙欲求的“社会人”。因此，员工主人翁意识就是车间员工作为企业主体和力量，在车间管理等方面表现出来的积极性、主动性和创造性，具体表现为个人目标与企业目标的一致性，个人利益与企业利益的协调性，员工对企业强烈的责任心、使命感，员工与企业同荣辱、共始终的价值追求。每个员工都是企业的主人。树立了主人翁意识就会产生责任感、使命感，就会把企业当做自己的“家”，才能把企业的事当做自己的事，时刻关心企业的发展变化。正确对待和处理个人同企业的利益关系，服从大局，自觉遵守企业的规章制度，约束自己的行为，才能扎根企业，奉献终生。

4．1．3、通过广泛开展“争创党员先锋岗”、“创建学习型组织”、争创“巾帼标兵岗”等活动，处处从服务企业发展大局出发，增强车间的凝聚力，从创建和谐班子、和谐车间、和谐班组、和谐员工队伍入手，开展了“员工之家”创建活动。促进班组之间、班组成员之间的交流与互进，助力行政工作。

4．2．1、加强专业技能培训，提高员工素质，借助仿真教室培训资源，实施专业培训项目计划，加快专业人才培养步伐，创造人尽其才、公平公正的竞争环境。加强员工岗位培训和综合素质培养，为员工职业生涯发展和潜能发挥创造条件。

要牢固树立“人尽其才、岗尽其用、分工明确、权责分明”的人才成长思路，不断推进学习型班组建设，培养创新型人才。大力宣贯“全员学习、终生学习”的学习理念，积极倡导让学习成为一种习惯，让“做负责任的人才”成为员工的普遍追求。

人的技能水平不尽相同，技能培训的目的就是使上岗员工都能达到岗位规定的技能标准。技能的培训提高可以从几个方面入手：一是按照岗位技能标准要求，编制学习教材，聘请专家和技术人员讲授。通过集中式培训学习，使员工的专业理论知识得到普遍提高；二是组织开展岗位练兵活动，以班组、岗位为单位，制定岗位练兵计划，并组织实施让员工在工作中得到学习提高，从干中学习，从练中提高，养成学习技术的良好氛围；三是开展多种形式的技术比武，技能比赛，在比中找差距，在赛中看高低，奖励优胜，树立典型榜样，激发员工学技术，练技能的积极性，并实行技能薪酬挂钩机制，技能越高薪酬越高，让每个员工学习有信心，奋斗有目标，发展有空间，自觉不断提升自身的素质和价值。

4．2．2、深入开展合理化建议、“五小”活动、QC技术攻关、岗位大练兵、岗位技术比武、岗位自学成才等活动，采取以安全、效益、服务意识、维修质量等主要综合指标为考评标准，精神奖励与物质奖励并重的方式，科学运作，激励员工技术人才的培养。

4．3．1、开展预知维修以及四定工作方法，通过统计仪电设备的运行时数，开展四定工作，使仪电设备安全平稳运行，保证了装置的安全生产。员工作为企业的主人，增强员工的服务意识，培养一支技术精良、能打硬仗的员工队伍，提高工作效率。

4．4．1、加强团队精神培养，所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。加强团队精神培养，要从四个方面做起：

一是强化协作观念，加强协作能力。事实证明：一盘散沙难成大业，握紧拳头才有力量。团结协作，是一种胸怀，一种气度，一种品格，一种能力。团结协作，对车间来说是生命，对领导来说是形象，对我们每个人来说是本领。团结协作的集体，能形成“比铁还硬、比钢还强”的巨大力量，什么事情都好办，遇到什么困难和风险也能够克服。

二是加强专业技能学习。要倡导挤钻的钉子精神。工作忙就要“挤”，看不懂就要“钻”，在“挤”和“钻”中提高能力。如果每个人拿出自己掌握的新知识、新技术、新思想，与团队其他成员进行分享，集体的智慧就会大增，就会产生1＋1＞2的效果。

三是强化积极、主动、热情的观念，大力加强创造力建设。作为团队成员，就必须提高自我创造力。要强化责任意识，给岗位贴上责任标签。有责任才会去创造，有责任心才会有创造力。把强化创新意识作为主要内容，自觉克服拘泥传统的习惯思维、等靠依赖的消极心理和无所作为的畏难情绪，思变革、求突破、谋发展。

四是加强执行力建设。美国西点军校奉行最重要的理念是“没有任何借口”。秉承这一理念，无数西点毕业生在人生的各个领域取得了非凡的成就。如果每个人每天都老老实实、勤勤恳恳地尽自己的责任，那么许多人的成就积累起来，便极为可观。

有了高度的主人翁意识和高超的专业技能，以及团结一致的精神，由这三种素质的员工构成的团队一定是优秀的团队，才能成为克服困难、承担大任的团队，我们要从员工的素质提高着手，创造一流的维护队伍。

总之，提高企业员工素质不是一朝一夕的事情，这需要放在企业的发展战略角度，解放思想，不断探索，实事求是，常抓不懈，为企业的振兴和发展奠定坚实的基础。

加强人才梯队建设情况汇报3

“人才问题”是企业永恒的话题，也是众多企业为之头疼的问题，如何选人、育人、留人及引人成为企业成功的关键因素之一。针对工程公司的特点及其他各方面综合原因，下面就公司现状，结合我自身的认识对人才队伍建设问题进行简单的探讨。

一、重“育人”，提高人才队伍建设的前瞻性，创新人才培养方式。

一是要加强公司教育培训的宣传力度，进一步提高全员的培训意识，提高全员对教育培训的重视程度。二是提高育人的“高度”，项目部的人才培养要贴合公司整体规划，形成合力，从公司的整体战略出发。三是适当增加培训机会，做到施教与需求相结合。每一项培训按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。四是针对工程单位“受培”人员分散、时间紧等特点创新人才培养方式。大力推广网络培训、远程教育，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。五是加强专业化人才培养力度。各项工程施工生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化管理程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

二、重“留人”，坚持以人为本、逐步改善待遇、给予发展机会、给予职工关心等多方式留人，保证了人才队伍的基本稳定。

一是坚持以人为本，在尊重个人意愿、相互平等的基础上和人才进行交流，多方面了解人才所想、所需、所求，改善职工工作、生活环境，提高职工的满意度，增强员工归属感。二是通过提高待遇、委以重任、政策制度等多措并举，提高职工的成就感。同时有针对性地提高部分人员的收入待遇，主要是易于流失的关键专业技术人员岗位，从而减少公司人才流失，保证人才队伍的基本稳定。三是要建立公平的竞争用人机制，使人才有锻炼的机会及发挥才华的空间，使之实现自己的价值。四是根据需求不同，提供多样化福利，如假期、住房、工作环境、给予嘉奖和鼓励等，以提高员工的满意度。

三、重“引人”，提高经济效益、加强品牌文化建设、多层次激励吸引人才。

一是加强企业发展，提高经济效益。企业的发展是吸引人才的根本措施，经济效益提高了，我们才能从根本上“引进我们需要的”，“留住我们优秀的”。二是加强企业品牌文化建设，营造好的文化氛围。好的企业文化和文化氛围，在一定程度上体现了企业的影响力和凝聚力，具有凝聚力的团队才能吸引到更多的优秀人才。三是多层次激励人才，提供具有竞争力的薪酬水平。不断强化待遇引人、事业引人和感情引人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。四是为员工创建广阔的发展空间和提升的平台。营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。

总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。近年来，公司制定了一些针对性的制度、措施，也取得了显著的成效。希望在公司领导的带领下，我们各尽其力做到物能尽其用，人能尽其才，开创出企业因人才而蓬勃发展，人才因企业而发挥才干的良好局面。谢谢大家!

加强人才梯队建设情况汇报4

当今社会是知识和技能经济发展的时代,企业参与市场竞争的核心就是人才竞争,我们应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题.作为专业生产技能岗位员工到公司人才队伍建设管理岗位工作的普通员工,笔者亲历了公司的筹建、形成、茁壮成长及人力资源优化改革创新,如今公司正稳步发展,但也越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复合型人才的匮乏和断层.结合笔者在电力企业工作多年的经验,现对公司人力资源管理和人才队伍建设方面提出自己的一些想法.

1 创新思想,牢固树立三个理念

人才优势理念

在科技创新推动生产力的今天,人才特别是重点骨干人才在科技发展中展现及其重要的价值,拥有了人才优势就拥有了竞争优势.我们要积极落实和重视人才队伍培养工作,把培养人才、使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力,事事超前计划,特别要做好骨干人才储备.

人文管理理念

以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则,高度宣贯树立人才至上的管理思想,从制度上落实好培养、鼓励、推动、关心企业人才的各项工作,全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台.

匹配管理的理念

把合适的人放在适合的岗位,使其优势被充分挖掘,通过知人善用实现人才的最大潜力化,人岗匹配不是单纯地适应岗位需求,而是通过以岗养人、因人配岗、人岗融合3种方式,重点把握好懂得人、用对人、配对岗等方面,大胆为员工营造发展平台,激发其成才的积极性,满足其成才的愿望,发挥其在本岗位的创造能力.

2 实施人才开发,着力抓好“三种队伍”培养

根据公司整体发展战略要求,通过同类型电厂的调研工作,笔者认为应该着力培养综合型管理人员、创新型技术人员和忠诚型稳定员工3种队伍建设,把握好“吸引、培养、激励、使用、保障、留住”6个重要环节,逐步解决技术人才匮乏和断层问题.

培养勤于思考、敢于创新,符合公司创新发展需要的综合型管理队伍

中层管理人员是公司持续改革发展的重点队伍,抓好人才队伍建设,首当其冲要抓好公司中层管理人员队伍建设.目前公司专业技能型中层管理人员居多,管理人员素质也参差不齐;生产部门管理人员的电力安全生产业务管理能力非常突出,对于经营管理、行政管理等理念略显不足,大局观意识不高;职能部门的管理人员对公司的生产业务方面又了解不深,因此既懂技术、又懂经营的综合型管理人才不多,大家在工作上的理念和思路往往局限于自身岗位,工作思路不多,工作点子不多、创新不够.因此除开展管理人员自身素质教育培训之外,还应该定期开展管理人员岗位轮换,将职能部门管理人员安排到生产部门管理岗位学习锻炼,将生产部门的管理人员轮换至职能部门培养提高;另外在各个部门管理人员配置时,技术型和业务性的管理人员同步匹配,有利于工作中互相配合,同步成长.

培养善于专研、技术高超,能解决专业技术难题的技能型操作队伍

公司目前拥有一批专业技术水平较高的技术型人才,随着公司不断发展,传统的技术观念无法适应公司改革发展的步伐,加强专业技术人才的培养已是势在必行.因此要创建学习型组织,鼓励和推荐技术骨干人员多出去学习和提升,增长见识,开拓思路,提高他们自学能力、终身学习能力,组织开展职业培训、技能创新、技术交流、岗位练兵、技能竞赛等活动,如:利用各种学习培训机会,重点培训有潜质、有冲劲、有能力、肯干事、能干事、干成事的管理人员、技术骨干;积极开展岗位练兵和技能竞赛活动,以赛代练,以赛促学,促进员工技能水平提高和人才队伍建设;同时积极有效发挥技术带头人作用,发挥其在工作团队的领航作用,进一步采取灵活聘用兼职顾问的方式提供专业的管理咨询、内部培训服务,将个体特长优势整合,提升为团队技术特长优势.

培养忠于企业、爱岗敬业,推动公司持续稳定发展的员工队伍

员工离职跳槽现象已逐渐增多,如何培养优秀员工为公司的发展持续贡献力量已是当前公司不得不考虑的一个重要课题,高收入、稳定生活保障和帮助员工解决子女教育问题等是最基本的方面,除此以外,我们可以在日常工作中重视员工情绪管理和心理需求管理.一是增强公司各项工作的透明度,重视员工沟通和参与,建立满足员工个性化需求的激励机制,做好员工职业发展规划等;二是重视和留意员工心理的变化,如情绪上的管理和沟通,员工情绪低落,工作积极性不高,就具有离职的潜在风险;三是公司要在精神上和物资上对公司核心员工队伍给予更多的激励,让员工认识到自身的价值和存在的意义;四是为员工的未来拓展成长的空间,如制定公司战略发展规划,制定员工正常晋升机制,让员工看到努力的方向和目标.

3 搭建用人平台,制定人才评价和人才培养机制

通过加强对公司各岗位价值评估,从岗位职责入手,建立以职责为核心、以业绩为导向,由德、能、勤、绩、廉等要素构成的各类人才评价指标体系,逐步形成科学、适用、公平、有效的人才评价机制.做好典型先进人才的事迹宣贯,公司范围内签发嘉奖令,宣传他们的奋发精神,在评先、选拔、培训等方面优先考虑,体现个人的贡献和价值.做好合理的績效分配改革,积极探索岗、效、薪等要素参与评价的具体形式.坚持短期、中长期激励相结合,用物质奖励和精神荣誉双重激励,鼓励员工积极参与公司的生产经营目标管理,鼓励员工提出促进公司不断发展和创新的合理化建议,不断为员工提供进步和发展的机会.

4 营造企业氛围,大力发展和谐和执行企业文化

企业的持续发展,离不开良好的企业文化建设,实施人才强企战略,重点要营造尊重人才、尊重创新的企业氛围,充分发挥企业文化的正确舆论导向、凝心聚力和“蝴蝶效应”作用,增强员工在公司的归属感和成就感,从根本上提高公司的吸引力、凝聚力.企业文化需要不断沉淀,需要较长过程才能形成管理的底蕴.一是要从制度上保障员工利益.通过工资集体协商、不断优化,做好薪酬绩效合理分配工作,建立有效的激励机制,努力使公司利益个人利益与公司的利益挂钩.二是打造执行文化,21世纪的企业文化就是执行力文化,是坚持创新、提高自己的文化力量,就是要建立和培养员工的执行力,要建立和培养中层管理人员的执行力,要建立高效运作的高层领导班子;上梁正了下梁才能正,只有管理者树立良好的执行文化意识,这样才能为员工树立榜样.执行文化其实就是责任文化.

5 结语

综上所述,任何企业要想更好地创新和持续性发展,就要有大批优秀、优势人才做坚实的技术支撑,就要科学有效地解决企业发展过程中人才队伍建设存在的问题,不断提高员工专业技能和综合素质,通过全体员工的共同努力创造,使公司的持续发展得到保障和提升,把公司打造成行业内的标杆企业.