党政领导干部选拔任用工作中存在的主要问题及其表现（通用4篇）

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党政领导干部选拔任用工作中存在的主要问题及其表现【第一篇】

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。因此，弄清并解决领导干部选拔任用中存在的问题，既是当务之急，也是一项长期的艰巨任务。

一、领导干部选拔任用中存在的问题

1.初始提名不规范的问题。一是干部选拔任用初始提名程序不够规范，提名环节缺乏强有力的制度约束。选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象，即先民主后提名，而实际上是先提名后民主，即先提出建议人选，再去征求意见，缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范。二是干部选拔任用初始提名责任主体不够明确，失察失误责任难追究。提名的多样化和复杂性导致了提名权的责任主体很难确定，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任。三是干部选拔任用初始提名制度体系还不够健全，没有建立比较完善的民主推荐反馈机制，对民主推荐结果，合意的就强调“必须尊重民意”，不合意的就强调“不能简单以票取人”，民主推荐结果运用的权威性不足。四是干部选拔任用初始提名社会氛围不浓厚。职位空缺调配信息尚欠明朗化。领导职位出现空缺需配备时，一般都是到民主推荐阶段时在目标推荐单位进行小范围公开，其他主体很难获取信息，限制了其他主体参与的机会，不利于调动其他主体参与的热情和积极性。

2.干部考察失真失实的问题。一是考察对象的外在表现易于把握，内在素质难于考察准确。与工作表现、态度、成果等外在表现相比，考察对象的思想政治素质、遵纪守法、道德水准等内在素质难以把握。二是考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。考察对象在现岗位上的工作能力、水平容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重要职责的潜力难以把握准确。三是考察对象的所作所为易于把握，工作实绩难以考察准确。考察对象在工作中的所作所为容易把握，但其行为起什么作用、具有什么效果则难以把握。四是考察对象的大概状况能有所了解，具体特点难以考察准确。考察对象的敬业精神、组织能力、决策水平、自身形象等情况，在总体上能够有所把握，但是往深处细处追究难以考察透彻，把握准确。

3.干部“能上不能下”的问题。各地各部门虽然在解决干部能上不能下的问题方面进行了积极地探索，但是干部“能下”的问题还未得到有效解决。由于“下”的标准、程序不好把握，变相的能上不能下的现象依然存在，领导干部因能力与年龄原因从党委、政府所谓一线职位转到人大、政协所谓二线职位是司空见惯的现象；领导干部因工作失误造成损失受到处分，易地为官的现象也屡屡发生。

4.用人机制缺乏有效监督问题。一是对干部选拔任用的监督工作认识上有差距。监督对象接受监督的意识不够强，部分干部群众参与监督的欲望不强，监督职能部门有思想顾虑，怕遭受打击报复，不敢监督，从而在一定程度上弱化了监督工作。二是内部监督约束机制不到位。制度与制度之间缺乏内在联系，有的甚至还存在相互“打架”的现象；监督运行方式单一，除来自上级部门的监督外，其他监督运行方式并没能起到应有的作用；监督的手段滞后，大多数是事后的矫正性监督。三是用人失察失误的追究制度不完善。对干部选拔任用工作监督制度规范的条款，大多没有做出相应的具体规定，量化的程度低，使贯彻落实这些规定具有很大的弹性空间。

二、解决干部选拔任用中现存问题的对策建议

1.完善民主推荐程序，规范干部任用提名制度。规范干部任用初始提名制度，必须深入贯彻党的干部路线以及方针政策，扩大民主，完善程序，加大干部选拔任用工作的公开透明度，有效避免少数人选人，实现干部选拔任用的科学化、民主化、规范化。首先要加大宣传，提高干部群众的参与意识。其次要完善制度，建立科学、完备的民主提名机制。要建立空岗预告制度，探索试行差额提名制度，建立符合条件参加推荐人选公示制度及推荐提名责任制。再次要严密程序，扩大提名工作民主程度。科学界定提名主体的范围，创造良好的民主推荐环境，科学分析推荐结果，不简单地以票取人，对推荐结果作科学的判断，并适当公开推荐结果，将干部选任工作置于广大干部群众的监督之下。

2.提高干部考察质量，防止失真失实。解决干部考察失真失实问题，必须以选贤任能为目的，以发扬民主为基础，以制度建设为保证，以科学和规范的操作为手段，建立公开、立体、动态、求实的干部考察机制。首先要提高考察者综合素质。在严格挑选考察人员的基础上，对其进行培训，增强考察人员的专业知识、考察技巧、综合分析能力及组织纪律性，并做到考察责任到人。其次，要改进考察工作方法。一是要扩大参与面，在广泛听取和分析各方面意见和反映的基础上将问题了解清楚。二是考察情况要全面细致，客观、公正、全面、历史地反映出一个干部的面貌。三是坚持集中考察与平时考察相结合，将平时考察作为任用考察的有益补充和全面评价干部的参考依据。最后，要建立健全确保干部考察准确性的制度。一是理清考察主体的责任，实行考察工作责任制。二是变“伯乐相马”为“赛场赛马”，实行差额考察制。三是对需要进行经济责任审计的干部委托审计部门按照有关规定进行审计，结合审计结果对干部进行综合分析。四是发布考察预告，实行考察预告制。

3.进一步完善竞争上岗和公开选拔制度。完善公开选拔制度，应该把握如下几点：第一，要适度把握公开选拔的层次、范围。公开选拔适用于选拔专业性和技术性较强的单位和部门的领导干部，并以单位和部门的副职为主。第二，考察方式的运用需要科学化。要制定干部考察综合评价体系，优化考察组结构，注重实绩考察，严格考察纪律。第三，要搞好公开选拔的配套制度建设。要做好与试用期、任期制等改进举措的衔接配套，以推动整个干部人事制度改革的深入发展。

完善竞争上岗制度需把握如下几点：首先，遴选官员的范围要适中。目前竞争上岗基本上是机关内部实施，可选之才有限，较难避免不正之风。如果在同一个地域范围内的同一系统的公务员或机关工作者都可参加该系统领导职位的竞考，更合适的人选可能会产生。其次，竞争者的资格要宽严相济。台阶论在一般情况下是正确的，但把它绝对化，或者提出比较苛刻的条件，就有可能造成失误。竞争上岗的资格，应该鼓励破格，这样利于优秀人才脱颖而出。

4.健全引咎辞职制度，畅通干部“能下”的出口。实行引咎辞职制度，是推行依法行政、建立责任政府的需要，是完善干部能上能下的机制的需要。干部的引咎辞职是建立在科学的考核标准和严格的考核制度基础之上的，只有通过科学的考评、可信的凭据，实现干部“能下”有章可循，有制可依，“能下”的出口才能真正畅通，那些没有尽职尽责的干部才会主动下台，正常的淘汰机制才会建立起来。当然，要制定干部“下”的配套措施，对干部的淘汰出口制定出有可操作性的规范办法。对那些“有咎”“不辞”的领导干部，还要启动罢免、弹劾等程序，以追究其责任。

5.逐步完善监督机制，构建社会参与的立体监督体系。首先，要建立责任制，完善干部选拔任用监督机制。在明确干部推选、考察责任的基础上，实行用人失察失误追究制。其次，以专门的干部选拔任用工作监督机构为依托，构建社会参与的立体监督体系。对干部选拔任用工作进行依法监督，整合党内外监督力量，以党的纪律监察部门、组织人事部门为依托，充分发挥人大、政协、舆论、群众等监督的各自优势，形成对干部选拔任用工作监督的整体合力。

党政领导干部选拔任用工作中存在的主要问题及其表现【第二篇】

按照省、市局关于对贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，进行检查的通知要求，进行认真自查，现将有关情况报告如下：

一、学习宣传《干部任用条例》情况

按照省、市局的通知要求，认真组织学习。一是利用召开党组办公会议，组织党组成员及相关科室负责人专题学习省、市局文件精神和《干部任用条例》，并进行了讨论，加强领导，提高认识，把此项工作提上重要议事日程，大家一致认为，《干部任用条例》对于健全选人用人机制，纠正和预防干部选拔任用工作过程中的不正之风将发挥怎样积极作用。二是利用每周例行的理论学习时间，召集机关全体工作人员对《干部任用条例》及有关文件进行了进一步传达学习，并把《干部任用条例》印发全体干部职工，在集中学习的基础上，在业余的时间抓好自学。三是利用网络办公平台，向全系统干部职工印发《干部任用条例》及其配套政策的学习，部署学习具体的学习内容，提出具体的要求，由各单位自行组织好学习，确保学习的效果。

二、执行《干部任用条例》情况

我局自20-年7月以来，提任的科级干部25人，股级以上干部52人，副股级以上干部11人，干部选拔任用过程中，严格按照《干部任用条例》和“三定方案”的规定，推荐拟提拔的干部和任用环节干部都坚持干部队伍“四化”方针及选拔任用干部的六条原则，所任用干部都具备《干部任用条例》规定的条件与资格，没有破格和越级提拔干部，也没有出现违反《干部任用条例》规定的“十不准”纪律的情况，坚持正确用人导向，牢牢把握德才兼备、任人唯贤这个核心，严格程序，按章办事，坚持原则，严格纪律，任用的股级以上干部严格按照民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任前公示等程序进行，并及时向上级组织人事部门备案。

三、贯彻执行《干部任用条例》中制定标准及措施情况

围绕贯彻落实《干部任用条例》，我局研究制订了《工作人员内部交流轮岗办法》、《关于正、副股级干部提拔任用实施方案》，进一步健全制度，完善措施，对于预防和纠正干部选拔任用工作中的不正之风起到了较好的作用。

以上是**市工商局对贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，学习宣传以及《干部任用条例》执行情况的报告，不妥之处，请指正。

党政领导干部选拔任用工作中存在的主要问题及其表现【第三篇】

当前干部选拔任用制度改革在全国蓬勃开展，但也遇到许多新情况和新问题，迫切需要根据客观情况的变化，以改革的精神认真总结和思考，进一步完善选贤任能的科学机制。笔者就党政领导干部选拔任用工作中几个易被忽视的问题谈谈自己的看法。

一．片面强调干部专业化，忽视职业能力倾向测评

在选用干部时常常存在这样一种现象，即根据专业背景来确定某人是否适合某职位，而不是进行科学的职业能力倾向测验来确定职位人选。这种片面强调“专业化”的用人导向偏差必然导致干部选拔视野狭窄，干部交流难，单位“近亲繁殖”等诸多问题。

专业化的内涵是指熟悉本行规律的宏观领导能力，并不是指某人必须是某行毕业的专家才能当这一行的领导。有的人在学术上成就显赫，但当不好一个单位的领导，有的人有领导的天分和悟性，却成不了专家，这说明管理和专家是两个概念。

能力倾向是一种潜能，是一个人能学会做什么的潜力，具有相对稳定性和相对广泛性。所以，我们在选拔领导干部，尤其是年轻干部时，千万不要以“出身（经历、专业）”定终身，要测试其职业能力倾向，然后根据其能力倾向范围的大小来确定其拟任职位和未来发展方向，有目的、有计划地使用。对于职业能力倾向范围较大的同志，要进行多岗位轮转，为培养高层次领导干部做准备；对于职业能力倾向范围相对窄小的同志可以放在适合他的岗位上工作，培养专家型的领导。对于年轻同志，职业能力倾向是可以通过岗位训练培养的，不要过早用“死”在某一固定的领域或部门，要有意识地加大干部交流轮岗力度。

二．对用考试来选拔领导干部的科学性持怀疑态度

有的同志认为在公选中以考试的方式来选拔干部，容易选出能说会道、高分低能式的干部；也有同志认为，公选就是科举制，科举制选不准人，所以公选也选不准人。我们应当用历史和辩证的眼光来看待科举制和公选制度，不要一谈公选就认为是科举制的翻版，不要一提科举制度就一无是处。须知西方的文官制度和人才评价技术是汲取了科举制的合理内涵而产生的，我国的公务员制度也在借鉴和学习西方的文官制度。

公选与传统干部选拔制度相比，从形式看，公选是在批判地汲取科举制合理内涵的同时融进西方现代人才素质测评技术；在全盘继承我党传统干部选拔方式的基础上，多加了一道考试的门槛。可以说公选是传统干部选拔制度的继承和创新。公选作为选拔领导干部的一种制度，既是一种目标和途径，又是一种手段和尺度，使更多的人拥有置身仕途参与政治的依据和机会，在扩大参政阶层、拓宽选才范围、提高干部质量方面都具有重要意义。

三．忽视个性特征对事业的影响

概括地说，个性特征包括性格和心理素质。我们在选拔领导干部时，常常忽视个性特征的考察。人才成长的一个重要因素是人的性格，它具有两个特点：一是一旦形成，就具有不可改变性；二是性格形成后，又对人的行为产生着极大的支配作用。“性格即命运”并不是宿命论。

人才成长的又一重要因素是心理素质，尤其在遇到困难、挫折时会起关键作用。已经有越来越多的人认识到，心理素质对人的事业起正反两方面的作用。一方面，战争中取胜的将帅和夺取冠军的运动员，均具有良好的心理素质；另一方面，心理学家指出,社会上存在一些轻度心理障碍人群，平时这些人与正常人一样，但是，在遇到挫折时便会铤而走险。如果我们选拔的领导干部心理素质不健康，存在着障碍或性格偏执的情况，一旦大权在握，对社会主义建设事业的危害性不可低估。因此，在选拔人才时，一定要进行心理素质测评，而不是“谈心色变”。

四．忽视道德品质对事业的影响

才是容易识别的，通过面试、口试、笔试、试用等手段可以看出，而德则具有隐蔽性，德的识别需要时间、时机和恰当的方法，所谓“疾风知劲草，烈火见真金，板荡识忠臣”即是此意。我们在实际考察任用干部时往往只重思想政治品质而忽视道德品质。道德品质是思想政治品质的基础。思想政治品质在考察中是较难把握的东西，但道德品质却可以通过其在非职业环境的表现，如为人处事、对荣辱升迁的态度、对家庭的态度等方面发现线索。

江泽民同志提出“以德治国”和选拔领导干部一定要选“靠得住”的人。所谓“靠得住”就是指政治上的坚定性。政治上的可靠往往可从其道德品质中表现出来。我们选拔任用干部，要善于从日常生活中表现出的道德品质考察其思想政治素质。这样说并不是否定思想政治素质，而是把它具体化，把它变得更易操作。我们在提倡以法治国的同时，不能忽视道德规范对领导干部行为的约束力。如果道德约束达到一定强度，它会成为体制和法律无法比拟的制约力量，从而达到领导干部自觉规范其行为的目的。

五．凭经验考核人才，忽视人才素质测评技术的运用

目前，全国各地在公选工作中都或多或少地使用了人才素质测评技术，但在传统干部选拔方式中根本没有使用。产生这些现象的原因主要是对人才素质测评技术的作用及意义认识不到位，认为人才测评是国外用于企业招聘管理人才的方法，不适合中国用来选拔官员。大家知道，我党传统选拔领导干部的方法有其合理性，但常以单纯考核代替全面测试，难以预测应试者的未来发展前途；以直接试用代替系统测评后的试用，选人的周期较长，人为因素较多；以单一的指标测试代替多方面的综合测试，片面地注重知识测试而忽略能力和发展潜质、职业倾向、个性特征、心理素质的测试等等。比较而言，人才素质测评具有手段多样灵活、针对性强、重视素质测评等特点。

美国哈佛大学设有一门世界上其他大学都没有的课程——观人学，并把它定为优秀学生的必修课程。其实，观人学在中国并非是一个新生事物。古代考察人才方法就有文王识才法、庄子识才法、诸葛亮识才法、刘邵选才法、刘向选才法、曾国藩选才法等等。如果把洋人的人才测评技术与中国古代识人用人的方法以及我党选拔干部的方法有机地结合起来，就可产生适合中国国情的观人学，这将是社会科学领域——人才学的一大发明，也是对党的组织人事工作的一大贡献。

六．选拔任用失察追究实施难

《条例》规定，实行推荐实名制、考察实名制、任用票决制等，对领导干部实行选拔任用失察追究制，这样做有利于防止任人唯亲，增强干部选拔任用的责任意识。但从各地的试行情况看，都存在追究实施难的问题。原因有二：一是责任人无法确定。如实行推荐实名制，个别领导干部推荐提拔对象就会慎重，一般不愿署名，而采取打电话的形式，以群众反映某某人可以为理由，因是上级领导干部的意见，下级组织部门不敢不考虑；而单位党组织推荐是单位集体研究决定的，属集体意见；组织考察也是由一个小组来执行，提出的任用意见也是集体讨论决定；任用实行票决制，是采取少数服从多数的组织原则，符合党的民主集中制原则，也是党委（党组织）集体决定，由于法不责众，因而上述几种情况都无法追究责任。二是追究时限无法明确界定。有些干部刚上来，还夹着尾巴做人，但过了三年五载或十年八年出了问题，这个责任应当追究何人？也有一些干部刚开始的确是好干部，但以后变坏了，这又当追究谁呢？所以，应对追究对象的追究时限和追究责任人做出明确、科学的界定，否则，责任追究不是空话就是冤枉好人。

党政领导干部选拔任用工作中存在的主要问题及其表现【第四篇】

自《党政领导干部选拔任用工作条例》颁布以来，我局党委高度重视《条例》的贯彻落实，在实际工作中始终坚持正确的用人导向，以干部“四化”方针和德才兼备为原则，建立科学规范的干部选拔任用制度，营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的发展环境，形成了富有生机与活力的用人机制，干部队伍的整体素质大幅度提高。现将工作情况汇报如下：

一、基本情况

xx年上半年，县人民医院公推公选副院长3人，选拔县疾控中心副主任2人，六套和县第二人民医院副院长分别各1人，在选拔的干部中已取得本科学历6人，大专学历10人。

二、主要做法

工作中，我局认真学习《条例》精神，严格干部选拔任用程序，不断完善工作机制，加大对干部的培养力度，努力推进干部人事制度改革的顺利进行。

(一)高度重视，深入学习。一是提高认识，统一思想。局党委高度重视《条例》的贯彻落实，把此项工作做为建设高素质的干部队伍，推动我县卫生事业的工作不断前进的重要措施，抓紧、抓实、抓好。二是加强领导，认真学习。积极组织领导班子成员、党员、机关干部以“xxxx”重要思想和党的xx大精神为指导，通过集中学习、专题讨论等形式，认真学习《条例》精神，深刻领会《条例》的精神实质，坚持全面把握《条例》的内容和要求，切实增强了贯彻执行的自觉性。

(二)建立健全机制，强化监督管理。一是加强制度建设。为了保证提拔任用干部工作的纯洁性、严肃性，我局首先围绕选好人、用好人，制定了《干部选拔任用公示制》，认真落实了群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权和监督权。二是进一步严格干部选拔任用监督。在完善制度的基础上，我局不断强化选拔任用干部监督机制，加强了对领导干部的选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。

(三)坚持选拔任用程序，择优充实卫生系统领导干部队伍。一是强化程序意识。在干部选拔任用工作上，我局按照《条例》的要求，坚持民主集中制原则，制定了严格的选拔任用程序，一丝不苟的执行空岗预告、民主推荐、民主评测、民主评议和考察预告、任前公示、党组票决等工作程序，并在实践中进一步完善。坚持群众路线与组织考察并举的原则，注意全面考察干部的德、能、勤、绩，做到了坚持程序一步不缺，履行程序一步不错。二是拓宽选拔干部渠道。为充实卫生系统领导干部队伍，拓宽干部选拔的范围和途径，采取了公开招考的方式，面向全县卫生系统提供职位广纳人才。与此同时，严把“入口关”，对报名条件进行严格的规定，对笔试合格者还进行严格的政治审查，确保招录德才兼备的人才壮大卫生系统领导干部队伍。08来，通过公推公选等方式共提拔2人，民主直选人，任命人，为更多优秀年轻人才脱颖而出提供条件，有力的充实了医疗卫生单位领导队伍力量。

(四)加大培养力度，全面加强机关建设。一是注重培养，营造良好环境。我局领导班子在不断加强自身建设的同时，全面落实《深化干部人事制度改革纲要》，高度重视对干部的培养工作，注意提高领导干部队伍的思想政治和业务素质，积极鼓励各级干部参加省、市、县培训，xx年，就派出名干部参加由省、市、县举办各类专题研究班、培训班，选派名同志参加全县入党积极分子培训班。二是加强机关建设。在加强干部队伍建设的基础上，我局突出以创建“学习型、服务型、创新型”的“三型”机关为统领，以树立新的学习观念为先导，弘扬求真务实、追求卓越的精神，不断提高干部队伍的说、写、组织、协调的能力，努力建设朝气蓬勃、奋发有为、开拓创新、勤学善思、务实高效、追求卓越、廉洁奉公的机关干部队伍，全面增强了我局机关的凝聚力、创造力、竞争力和战斗力，在机关中形成人心思进，求真务实的良好作风，促进了机关建设不断向前发展，为机关整体素质的提升提供了坚实的基础保障，推动我县卫生工作不断开创新局面、创造新业绩。

三、存在问题及工作打算

我们的工作取得一定的成效，但是在工作中还存在着对《条例》学习、掌握还不够透彻，配套机制不够健全，选拔范围过窄等问题。今后，我们将按照《深化干部人事制度改革纲要》和《干部任用条例》的总体要求，从思想上找差距，从机制上求突破，从工作上找抓手，抓重点、抓关键，切实加大改革力度，努力形成人尽其才、充满活力，符合卫生事业发展需要的用人机制。一是改进和完善干部考察的方法。根据不同职务的不同职责要求，认真研究制定具体的考察标准，积极探索拓展干部考察的深度和广度，扩大群众的参与面，自觉接受群众监督，确保把人选准、用好。二是加大公开选拔和竞争上岗工作的力度。通过制度创新、方法创新、手段创新，不断提高公开选拔的科学化水平和工作效率，全面推进中层干部竞争上岗。三是积极探索调整不称职干部的有效措施。对在年度考核、干部考察中，经组织考核认定为不称职的，坚决予以调整，解决好干部能下的问题。