干部队伍分析范例精选4篇

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干部队伍分析【第一篇】

一、 存在的问题及不足

1、缺少工作魄力，热衷应酬

(1)关于教学工作。

学校的中心任务是教学，但我们的个别校长整日忙于学校事务性工作或应酬，参与学校教学管理工作较少，不愿深入课堂参与教师教学活动，导致业务不熟练，教学常规管理松懈，对新的教育理念缺乏正确的认识，使教学业绩大打折扣。

(2)关于学校常规管理工作。

在学校的常规管理上，我们的个别校长不调查、不深入，不作为或乱作为，或忙于各种应酬，把所有事务推给下属，当甩手掌柜，不抓实际工作，浮于表面，或家长作风严重，搞一言堂，学校的大小事情，自己说了算，不商量，听不进别人的不同意见。

(3)关于教师管理工作。

在教师管理上，个别校长也存在领导力不足的现象。有的校长把主要精力集中在学校的行政管理事务上，将责任推给分管副校长，基本对教师的专业发展放任不管，或者过于注重规章制度的建立健全，忽视了教师的心理需要和情感需要，使教师在工作过程中感到压抑和不满。

2、缺少思想

我们的个别校长没有自己的教育思想，缺少对先进教育教学理念的学习与领悟，教育观念陈旧跟不上时代发展的步伐。缺少一心为公、执教为民的思想，看问题常常目光狭隘，思考问题往往缺乏深度，解决问题因循守旧。对自己的工作不反思，不反省，出现问题相互推诿、扯皮，或者就不执行，说在嘴上，写在纸上，根本不落实在行动上，基本上是各唱各的调，各吹各的号。甚至师德滑坡，沉溺在几个人的小圈子里忙于应酬，影响极坏。以上种种原因必然会影响到校长领导力的发挥，影响学校教育质量的提升，不能适应教育变革的需要。

3、缺少危机意识

个别校长凭老经验管理学校，不善于从学习中吸收先进的教育教学管理理念，看问题缺乏深度和广度，处理问题随意性大，缺少危机意识;“有为才有位”，但我们的个别校长看不清形式，安于现状，不思进取，考虑的不是学校的未来和发展，而是个人的前途命运，“占着位子”不作为，改革创新的忧患意识淡薄。

二、思考与建议

1、加强管理能力，强化领导干部表率作用

(1)抓好校长的带头作用。

校长是学校教育教学工作的排头兵，带头作用显得尤为重要，所以校长要带头做好每一件事情，“天下大事必作于细，天下难事必作于易”，从小事抓起，一步一个脚印。其次校长要能扬长避短，整合领导班子的长处，凝聚成为较大的集体力量，在决策上实行民主、科学，避免造成损失，形成“事事有人管，人人有事干”良好局面。

(2)抓好骨干教师的培养。

重视骨干教师的培养，充分发挥骨干教师的作用，全面打造优质教师队伍。学校要从教师实际出发，制定骨干教师培养发展规划，加强骨干教师培养力度，确定重点培养对象，在学校内形成一支精干的骨干教师队伍。利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式，开展学科培训和业务辅导工作，大力培养骨干教师和学科带头人，为骨干教师的成长创造良好的条件和环境，充分发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”的作用。

(3)抓好全体教师的管理工作。

一是从教师工作和生活实际出发，关注教师的利益和需求，通过细心、周到、优质、高效的各种服务，创造良好的教育教学氛围。二是尊重教师的意见，了解教师的精神需求，保障教师的利益，提高教师待遇，为教师发展解决后顾之忧，使教师有足够的精力和时间，专心于教育教学。三是关注教师的心理健康，定期进行心理辅导，组织教职工开展各种有益于身心健康的文体活动，缓解教师的压力。四是为教师参加各级各类教学竞赛、学术交流和培训、研讨活动提供方便，创造条件，促进教师在交流与研讨中学习，在学习中发展。

2、加大管理力度，提高工作执行力

(1)抓落实，实施精细化管理。

精细化管理是提升学校整体执行力、促进可持续发展的有效途径。我认为，我们的校长在实施精细化管理过程中，要以计划为前提，以制度建设为基点，以落实到位为关键，从小事入手，对每个细节都要精益求精，尤其在一些重大事情的决策和落实上，一定要在“精”字上做文章，在“细”字上下功夫，将管理责任具体化，明确化，努力做到人人会管理，处处有管理，事事能管理，杜绝管理上的漏洞，消除管理上的盲点。

(2)抓细节，树立严谨的细节意识。

“细节决定成败”。细节是一种关注、一种体察、一种创意，教育过程的意义就隐藏在学校生活所有细节中。我们的校长，要树立严谨的细节意识，要始终坚持“从小事入手，于细微之处见品质”的管理方略，才能不断促进学校内涵式发展。一是规范管理行为，着眼细处，把小事做好。看似一件小事，但它折射出来的是学校规范的管理。学校管理更多的时候是需要我们做一些具体的琐碎的事, 从细处入手，把小事做好，定能奏出学校管理的和谐乐章。二是提高管理效能，抓住环节，把事情做实。抓住环节，发现问题，找到解决问题的办法，把事情做实，做出实效，才能不断提高管理效能。三是提升管理品质，经营细节，把事事做精。关注学生成长与发展，重视人文关怀的育人理念。把小事做精、做到极致，才能不断提升管理的品质。

(3)抓制度建设，完善管理机制。

提高执行力，完善制度是保障，健全机制是关键。我们的校长要在建立、修订和完善选人用人制度、成绩考核制度、奖惩制度、评价制度上下功夫，要科学设定工作任务和责任目标，加强过程控制，逐步建立起科学民主的目标决策机制、执行机制、监督机制、激励机制。用制度来体现清晰、有效、简洁的工作标准、工作程序、岗位职责、考核标准，用制度来克服责权利不对等、信息流通不畅、职责不清、工作推诿扯皮等影响执行力的因素。

3、规范制度管理，提升校长的的公信力

公信力是考察学校校长综合能力的基础，在规范学校的制度管理中如何提升公信力?对校长来说，做到“公、正、宽、明、廉、情、诚、信”尤为重要。

一是要起到模范带头作用。作为学校的管理者、制度的制定者和执行者，校长不仅要“以声司法”，更要“以身示法”，凡是要教师做到的，自己要身体力行，凡是要学生做到的，自己要率先做到。作为一校之长，位在师生之上，有一定的“政权”，但不搞特权，时时处处为人表率。

二是一视同仁。不能因人设制，也不能因人废制;不能对一部分人讲制度，而对另一部分又讲“自由”;不能在强者面前绕道走，遇到弱者却毫不客气。无论亲疏，无论长幼，在制度面前应该一律平等。校长在执行制度时，应如古代名相诸葛亮所言“吾心如秤，不能为人作轻重”(我的心象秤一样公平，对人不分亲疏持秉公道)，使上下诚服，赏罚无怨。

三是一以贯之。执行制度不能一曝十寒，时紧时松。学校一般爱出的毛病是开学那阵抓得紧，期中特别是期末就放松;上头要来检查时抓得紧，检查过后又放松;问题成了堆，搞点突击性的整顿时抓得紧，整顿结束了平日又放松。这些作法都是不妥当的。对于制度，我们的校长应经常讲，经常用，长抓不懈、始终如一，力争收到潜移默化、相沿成习之效。使人们不断地强化制度观念，毫不动摇地相信制度的作用。

总之，加强学校干部队伍建设，努力提升干部队伍整体素质是学校一个永恒的主题。我们要以科学发展观为引领，进一步加强领导干部的道德修养，不断完善制度，不断提高管理水平，以人为本，充分调动广大教师的积极性、主动性、创造性，为办人民满意教育奠定坚实的基础，努力开创我处教育工作的新局面。

干部队伍分析【第二篇】

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。作为社会活动的组织者,干部在社会发展中发挥着引领作用。为应对全县党政干部队伍年龄严重老化的现象，通过召开座谈会、现场调研、查阅资料等形式，对解决党政干部队伍年龄严重老化现象进行了专题调研，对相关问题进行了理性思考和分析，提出了一些意见和建议。

一、全县党政干部队伍基本现状

近年来，我们按照科学发展观的要求，坚持以人为本，着力加强党政干部队伍建设，为全县经济社会发展提供了强有力的人才支撑。但党政干部队伍年龄老化，年轻干部外流等现象也给我县党政干部队伍建设带来挑战。主要呈现四个方面问题：

㈠从党政干部队伍总体情况上看，年龄老化现象比较严重。全县现有党政机关干部1115人,其中县级干部30人,科级干部630人,科员455人,平均年龄岁（见下图）。30岁以下的71人，其中公务员37人，仅占%。3个乡镇没有30岁以下干部，56个县直部门只有11个单位有30岁以下干部。50岁以上干部占%。

㈡从党政领导干部梯次结构上看，后备干部断档。630名科级干部中，平均年龄岁（见下图）。正科级干部中，30岁以下的仅1人，占%；50岁以上的102人，占%；副科级干部中，30岁以下的21人，占%；50岁以上的94人，占%。56个县直一级部门党政班子平均年龄岁，其中党政正职平均年龄岁，50岁以上的党政正职8名，只有6个部门有30岁以下的班子成员，14个部门有31至35岁的班子成员，35岁以下党政正职仅3名。

㈢从年轻干部队伍建设上看，外流现象比较严重。自XX年以来,全县党政机关新增工作人员19人，其中选调生14人，公务员5人，但同时调出或外流10人，8人为XX年后新进年轻干部，流失数占新进人员数的%。由县委组织部、县人事劳动和社会保障局联合引进各类人才65名，同时流失各类人才11名，全部为XX年后新进人员，流失数占新进人员数的%。

㈣行政编制总量有限，为新进党政干部带来困难。全县核定行政编制948个，实有工作人员974人，超编26人。受行政编制总量限制，每年申报的选调生、公务员计划，因行政编制超编而被削减下来，每年分配选调生、公务员都很少，XX至XX年连续4年没有公务员招录指标。除公检法外，县直其它部门从98年之后没有招录过公务员，4个乡镇6年没有新进人员。

二、全县党政干部队伍年龄严重老化的原因分析

从调研情况看，解决全县党政干部队伍年龄严重老化也存在一些制约因素，主要有以下方面原因：

㈠政策法规原因。由于公务员凡进必考制度的确立，公开招考成为进入党政机关的渠道，县级又没有公务员招考权限，自身很难解决党政干部后继乏人的问题。同时，公务员出口不畅，公务员保障机制与社会保障机制还没完全对接，给干部自谋职业增加了难度，导致公务员进了就不愿出，等也要等到退休，占用编制和岗位，无法补充新人。《公务员法》规定乡镇不能设置非领导职务，县级不能选配县级非领导职务，给非领导职务配备带来难度，对充分调动年龄偏大干部的工作积极性带来一定影响。

㈡管理体制原因。公务员实行分类管理后，因受诸如编制、身份、待遇等刚性约束和限制，不同部门之间、不同行业之间干部交流比较困难，特别是机关与企事业单位间的干部难以交流，导致优秀年轻人才无法进入机关，进入机关后在培养上也有许多限制条件。我县创新将编制在事业单位，人在机关工作的作法，与上级相关文件精神不符合，在编制管理、工资待遇等方面存在一定困难，对干部的成长培养存在一定的影响，特别是不能在机关任中层干部，不利于干部的梯级培养。

㈢机构编制原因。按照上级机构编制从紧的要求，对乡镇、县直行政编制和政法专项编制实行分层、分块使用，但随着乡镇职能的调整和全县重点工作、主导产业的强化，出现了县直超编，乡镇空编的现象，为县直机关直接补充年轻干部带来困难。县总工会定编4人，现有人员8人，平均年龄50岁，最年轻的44岁，年龄的57岁。县统计局定编9人，实有人员10人，平均年龄岁，年龄最小的39岁，为现任局长，中层业务骨干都在52岁以上。由于总量超编，不能补充新人，面对日益繁重的工作有时感到捉襟见肘。同时，中央已明确要求各地各部门要核销行政机关老干编制和事业编制，一律不得继续使用。全县还有20个老干编制人员和29个单列事业编制人员需要消化，给县直机关补充年轻干部带来了更大的压力。

㈣城乡差别原因。与经济发达地区相比，贫困山区受经济、交通等客观条件的影响，工作条件相对较差，工资待遇相对较低，年轻干部留不住，年轻干部少，乡镇一级尤为突出。傅家堰乡定编35个，实有干部23人，30岁以下3人。仁和坪镇定编45个，实有干部41名，30岁干部1人，30岁以下干部没有。

三、解决全县党政干部队伍年龄严重老化的有益探索

为应对全县党政干部队伍年龄严重老化的现象，我们坚持以改革创新的精神进行有益探索，对解决全县党政干部队伍年龄严重老化积累了经验。

㈠强力推进中层干部轮岗交流，激发干部队伍活力。按照“培养锻炼干部，提高素质能力，增强机关效能”的工作要求，采取“培养式、竞争式、调整式、惩戒式、回避式”等方式交流机关中层干部。对有一定发展潜力、列入科级后备干部培养的中层干部，通过挂职锻炼、跟班学习、参与中心工作等形式，交流到乡镇、基层事业单位工作，驻村担任“第一书记”或新农村建设工作队员，让他们在一线接受实践锻炼，丰富阅历，增长才干。对专业性较强、本机关无合适人选的职位，面向社会公开选拔。对在同一单位同一岗位工作时间较长，积极性不高的干部，实行调配交流。对群众举报服务窗口岗位人员有违法违纪行为，经调查核实的，一律就地免职，调整工作岗位。对应当实行任职回避或公务回避的对象进行回避式交流。自年以来，全县机关中层干部轮岗124人，跨单位交流25人，到上级部门挂职锻炼10人，到信访部门跟班学习18人，有效解决了机关中层“板结”问题。

㈡加强非领导干部管理，发挥非领导干部作用。出台了《科级非领导职务干部管理暂行办法》，对非领导职务干部的职责、考核、管理、诫勉、免职作出了明确规定。根据非领导职务干部的特点，按照“因才适用，因人定岗”的原则，发挥非领导职务干部思想政治素质和政策水平比较高、工作经验比较丰富的优势，安排协助领导班子成员分管某一方面或负责某一方面工作，授权对专项工作进行检查、督办和指导。全县现有科级非领导职务160人，平均年龄岁，50岁以上113人，55岁以上的42人。参与领导班子分工的43人，协管一方面工作的35人，参与中心工作的26人。通过给科级非领导干部提供施展才华的舞台，科级非领导干部的工作热情得到极大提升，提高了人才资源的使用效益。

㈢配备乡镇长助理，突破乡镇年轻干部的补充渠道。为培养锻炼年轻干部，提高年轻干部的综合素质，有效缓解乡镇年轻干部缺乏的现状。从XX年开始，分两批从机关事业单位年轻干部中选派了17名乡镇长助理，任期1至2年，进行挂职锻炼，跟踪培养，拓宽事业单位与机关间干部的流通渠道，在事业单位中发现、储备优秀党政后备人才，目前已有3名同志走上副科级领导岗位。

㈣竞争性选拔科级领导干部，创造年轻干部脱颖而出的机制。采取公开选拔，改革干部初始提名、全程差额任用干部等方式，拓宽年轻干部来源渠道。XX年以来，先后面向全市公开选拔了11名科级领导干部，任用人员中有3人来自县外，4人来自事业单位，3人来自企业。对入围考察对象的纳入科级后备干部进行管理和使用，目前有8人走上副科级领导岗位，其中7人来自事业单位。通过竞争性选拔干部，优化了领导干部队伍结构，一批优秀年轻干部脱颖而出。

㈤引进急需专业技术人才，储备年轻后备干部。为缓解县直机关年轻干部严重缺乏的现状，从年开始，由组织部门牵头，组成人才引进专班到高等院校开展人才引进工作，共引进急需紧缺人才65名，编制在机关二级事业单位，人在机关工作。目前绝大部分已成为单位的业务骨干，被组织部门纳入科级后备干部管理，为机关储备了一批年轻党政后备干部。

四、解决全县党政干部队伍年龄严重老化的对策建议

解决全县党政干部队伍年龄严重老化问题是一项政策性非常强的工作，必须严格按照《公务员法》和《干部任用条例》有关规定，着眼长远，大胆创新，勇于探索，稳步推进，确保取得实效。

㈠建立学习培训机制，解决思想认识问题。思想决定行动，良好的工作心态是做好工作的前提。目前，部分45岁以上干部在心态上存在误区，科级领导干部认为自己是最后一届在班子里面，有“船到码头车到站”的想法，工作动力不足；一般干部认为提拔无望，有“做一天和尚撞一天钟”的想法，不思进取。现代科学研究表明，45至65岁是人的精力、心智、经验、能力等综合因素发展的时期，尤其是对于管理者而言正是事业的高峰期。要按照“推动科学发展，提升能力素质”的需要，通过开展有针对性的培训，加强与年龄老化干部的思想沟通和交流，进行激励性教育和引导，解决思想认识问题，鼓励他们以良好的心态积极投入到工作中，发挥其思想政治素质和政策水平比较高，工作经验比较丰富的优势，对年轻干部进行传帮带，提高整个机关工作效能。

㈡建立干部交流机制，激发干部队伍活力。干部的经常性流动，能够激发干部工作活力，提高综合素质，也能在局部范围内解决年龄老化问题。特别对年龄老化干部，由于思想和身体原因对工作产生了惰性，更需要交流来激发工作动力。对年龄老化特别严重的单位，由组织部门采取培养式、调整式的方式，根据工作需要，在干部思想政治素质、专业理论水平、实际工作能力能够胜任的前提下，按照一定的原则、条件和方式开展干部经常性跨部门轮岗交流，改变一个部门由于干部年龄过于老化导致的机关活力不强和干部长期在一个岗位、一个部门、一个行业工作，出现工作积极性不高、工作动力不足、工作创新不强等问题，激发干部的工作热情，使干部在新的工作岗位焕发出全新的活力，限度的实现有限的岗位资源和宝贵的人才资源的优化配置。

㈢建立政策激励机制，提高干部工作热情。科学有效的干部激励机制能充分发挥干部的内在动力，激发干部干事创业的热情。一是出台激励政策。按照物质激励与精神激励相结合、目标激励与过程激励相结合、整体激励与层次激励相结合、正激励与负激励相结合的原则，出台科学、系统、有效的干部激励政策。从事业长远发展着眼，保护各年龄段干部的积极性，做到讲年龄而不唯年龄，对符合德才条件的，该提拔仍然要提拔，调动年龄老化干部工作积极性。二是合理配备非领导职务。拓宽县乡两级非领导职务配备办法，对县直科级非领导职务职数比例不完全与班子成员职数挂钩,而与干部编制、工作绩效等挂钩；在乡镇设置一定比例的科级助理、科级干事等非领导职务，以选拔长期在乡镇工作，表现较突出、能力较强的一般干部担任非领导职务，解决政治待遇。三是实行奖惩制度。可根据实际情况，按照相关程序，建立优秀干部专项奖励资金，对工作认真负责的年龄老化干部进行一些特别的表彰，以肯定工作成绩，对工作不负责、不认真的干部该批评的要批评，该处理的要处理，不能一团和气，要分出档次。

㈣建立动态储备机制，科学规划干部队伍建设。改善干部队伍年龄问题，最直接、最现实是加大年轻干部的储备力度，但又不能急于求成，要按照科学发展观的要求，在进人的数量上体现可持续发展。根据人口、地域、经济和社会发展等综合方面的情况，科学预测干部的年更新率，以干部的年更新率来设置干部年进入系数，适度扩大招录比例，满足经济社会发展所需要的干部数及专业等方面的要求，确保干部队伍建设可持续发展。全县从至2018年XX年将退休党政干部349人，年平均35人（见下图），还有部分工作年限满30年的符合退休政策人员可能提前退休，从2012年进入退休高峰期。依据这一数据，科学制定干部队伍建设中长期发展规划，通过5至XX年的努力，使干部队伍呈现一个老中青结合的良性梯次，为党的事业提供坚强的可持续的人才保障。

㈤综合调配编制资源，优化干部队伍组合。在编制总量控制的前提下，探索打破编制按乡镇、县直条块分割、受限于统筹调配的现状，根据经济社会发展需要适时对编制进行动态调整，避免出现“进人无编与结构性空编”共存的现象，造成编制闲置。通过编制的动态调整，一方面促进干部的适当交流，另一方面用于年轻干部的调整补充，实现干部队伍老中青结合，优化干部队伍组合，提高编制使用效益。围绕全县发展实际，有选择性对重点项目，重点工作和承担社会事务任务重的单位，在编制调配上给予重点倾斜。

㈥健全社会保障机制，畅通干部出口渠道。社会保障体系建设是公务员正常退出的重要决定因素，建立公务员养老保险、医疗保险、失业保险等保障体系与社会保险机制的对接，能够有效解决公务员正常退出的后顾之忧。可根据实际探索出台提前退休、自愿辞去公职从事经营活动的激励政策，充分发挥政策的牵引和导向作用，扩大和畅通干部出口渠道。对工龄满30年或男年满55周岁、女满50周岁的党政干部，鼓励提前退养或退休，退出编制，退出岗位，保留待遇，引进新人。鼓励有一技之长、有一定经营头脑、有到市场拼打意愿的干部自动退职、自谋职业，创办经济组织和各种社会服务组织，给予相应的政策优惠和待遇，为社会创造更大的财富。

干部队伍分析【第三篇】

根据进一步加强队伍分析管理工作的要求，结合队伍实际，现将我单位一季度民警队伍思想分析报告如下：

一、队伍基本情况

现我中心在编民警x人，其中党员 x 人，整体队伍全部为正式党员。

二、队伍的思想及工作状态

2019 年上半年，各项工作任务日益繁重，在这个关键时期，队伍整体不但没有松懈，整体都保持着良好的工作状态。

1、坚持政治理论学习制度，认真学习十九大精神，党章以及十九届三中全会精神等重要理论，虽然内容多，但队伍整体都能比较认真的完成理论学习，提高思想认识和觉悟。

2、继续深入开展扫黑除恶专项斗争活动，积极开展学习宣传活动，通过摸底排查，谈心谈话等形式，确定我中心无一人参与涉黑涉恶活动。

3、加强意识形态工作，通过学习宣传先进人物事迹，在我中心掀起正能量的传播，学习他们的忠诚、担当、奉献精神。

4、通过学习监狱系统经典案例警示录学习，大家都能在工作中做到严格遵守党纪法规，知敬畏、存戒惧、守底线，以案为鉴，以案明纪、自警自省，切实增强纪律观念和规矩意识，改进工作作风，守住法纪底线。

三、存在的主要问题

1、由于整体民警工作量比较大，政治理论学习有时有拖拉现象，虽然都能认真学习，但质量不高，还需要加强。

2、职业充满了高压危险，民警思想顾虑大。

3、激情缺失，精神不振，热情不足，工作干劲不大，工作效率低下，有懈怠感、麻痹感和挫折感，甚至害怕工作、厌恶工作。

四、整改措施

1、加强思想政治建设，加强政治理论学习，定期检查学习笔记，督促民警保质保量按时完成学习。

2、完善队伍管理机制，使监管民警个人价值有所体现。

监管民警担负的职责光荣而又艰巨。上级部门和社会各界理当对监管民警的崇高劳动和无私奉献给予应有的理解、关心和支持。

干部队伍分析【第四篇】

一、基本情况

我市共有908个行政村，904个村党组织，村“两委”干部3753名，农村党员24226名，村级后备干部2306名。从全市村级后备干部队伍建设的总体上看，主要有以下几个特点。

(一)村级后备干部队伍力量不断壮大。近年来，我们不断拓宽工作思路，创新工作形式，把选拔培养村级后备干部作为一项系统性、长期性的基础工程来抓，纳入党务工作目标考核，定期调度工作进展情况，取得了较好的效果。目前全市22个乡镇(街道)全部建立了村级后备干部档案，全市2306名后备干部，平均每村2—3名;98%的村达到了村主要干部(村支部书记、村主任)一职一备的标准。

(二)村级后备干部队伍整体素质不断提高。各乡镇(街道)结合工作实际，举办不同规模、不同内容、多种形式的培训班，同时发挥老党员、老干部的传帮带作用，不断提高后备干部的政治素质和致富能力。其中，受过党务及实用技术等各类培训的1637名，占71%;致富带头人1038名，占45%。

(三)村级后备干部队伍结构趋向合理。本着实用、有效的原则，镇村两级扩大视野，调动农村优秀青年参与村级工作的积极性，不断改善后备干部队伍的年龄、文化结构。30岁以下的有461名，占20%;30—35岁的968名，占42%;35—40岁的392名，占17%，以中青年居多。学历全部在初中以上，高中学历的1406名，占61%，大专学历的115名，占5%。党员1152名，占50%;女性346名，占15%。

(四)村级后备干部在实际工作中切实发挥了作用。在村党组织带动下，年轻后备干部干劲足，热情高，工作积极，在村级各项工作中发挥了较好的作用。在村“两委”换届时，能够为选出精干有力的班子提供充足的人选;在平时班子调整时，也能够及时充实进来，保持了村级班子和村干部队伍的持续稳定。如宁家埠镇荐家村的后备干部王士金，工作扎实，作风硬朗，甘于奉献。在村集体资金紧张的情况下，个人为村民铺风化石路近千米。2002年5月以绝对优势当选村委会主任，他与支部密切配合，认真参加入党积极分子培训，2003年6月成为一名中共预备党员。像这样的优秀干部，各乡镇都有十多名。后备干部队伍建设作为强村的发展经验之一，取得了明显成效。如刁镇的刁西村、普集镇的普东村、白云湖镇的郑码村等，多年来一直注重后备干部的选拔培养，不仅村两委班子团结稳定，而且后备干部素质较好，数量充足，初步形成了村级干部梯次结构，实现了村级各项事业的持续、快速发展，各项工作年年走在全市前列。

二、存在的问题及原因分析

全市后备干部队伍已初具规模，整体素质有了较大提高。同时，队伍建设还存在一定的问题和薄弱环节，其中有的问题还带有一定的普遍性和倾向性，不容忽视。一是解决实际问题的能力还有待于加强。在农村发展的新形势下，后备干部平时大都忙于种植、养殖或务工、经商，只是到村里有中心任务时才抽上来从事村务工作。由于平时参与少，缺乏实践经验，在具体工作中思路窄，办法少。特别是刚毕业的学生和退伍军人，接触农村实际不多，不能结合具体情况、从村情民意出发去处理和解决实际问题，影响了工作成效。二是在经济发展中还不能发挥生力军的突出作用。

半数以上后备干部有一定的致富能力，但整体科技水平不高;受过培训的多以乡镇党委组织的政治培训为主，参加科技实用技术培训不多，在农民致富中的“引领”作用不突出，在经济发展和村级各项工作中还不能发挥骨干和带头作用，缺乏政治素质强和致富能力强、文化素质高和工作水平高的“双强双高”型后备干部。三是部分乡镇对后备干部的管理培训流于形式。有的仅有名单和档案，没有定期进行培训和考核，对后备干部只满足于有，而不着力于用，不在培养锻炼后备干部的方式方法上下功夫，导致不敢用、不会用、不能用，不利于后备干部的成长，在一定程度上挫伤了后备干部的积极性。

存在上述问题的原因可归纳为以下三个方面。主观方面，一是部分乡镇党委在认识上有偏颇，不想去抓村级后备干部队伍建设。在各地普遍实行村委会直选的形势下，有少数乡镇领导干部认为培养村级后备干部与村级直选的现实不吻合，培养了也不一定选上，费力大而成效小，不能从农村发展长远大计的角度出发去加强村级后备干部队伍建设，仅把主要精力以及人力、物力重点放在经济工作上，从而放弃了抓发展关键、抓农村人才的主动权。二是个别村主要干部受思想水平和权力意识的局限，不愿培养后备干部。部分现任村干部特别是村支部书记，从个人眼前利益出发，担心自己的地位受到威胁，有意无意地淡漠对后备干部的选拔和培养。三是少数村主要干部统率全村大局的能力不高，不敢选拔后备干部。有的担心选拔后备干部会引发年轻村组干部之间的矛盾，导致班子的不稳定，只好放着人才不用或不能有效使用，贻误了人才的成长。

客观方面，一是村级任务重，工作难度大。面对加快发展的新形势新要求，村级工作包括结构调整、引进引办、基础设施建设等公益事业，以及计划生育、土地管理、征兵、民事调解、精神文明建设等诸多繁重任务，村级负担重，压力大，令年轻人望而却步。二是村干部职位吸引力差。村干部报酬普遍不高，大部分村不能落实一般村干部的退养安置，不能解决其后顾之忧。个别村集体经济薄弱，一些正常工作开展不起来，干部工资常年挂在帐上，导致状态低迷，成效不高，在群众中没有威信。三是年轻人外出务工多，力量分散。随着经济、社会的转型和变革，农村青年中外出务工、经商的人员越来越多，不少村只留下一些老弱者“守摊”，后备干部人选缺乏。机制方面，不成熟，不定型。目前，对村级后备干部队伍建设的指导力度还不够，规章制度还不够健全，少数乡镇党委及村党组织在后备干部的选拔上缺乏机制制约，在培养上缺乏方式方法，在使用上缺乏上岗保障，致使队伍建设规划落不到实处。