关于干部队伍建设情况精选4篇

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干部队伍建设情况【第一篇】

xxxx市场监督管理局机构改革工作在县委县政府的统一安排部署下，我局坚持统一思想认识，主动担当作为，精心组织，周密部署，在强推进、抓落实、求实效上狠下功夫，机构改革工作基本完成。

一、改革工作进展情况

(一)准确把握时间节点，精心谋划实施。根据《中共xxxx委、县政府办公室转发的通知》(庄办发〔2019〕16号)文件精神，将县工商局、县食药监局的职责，县价格监督检查局的价格监督检查职责，县科技局的专利管理职责等整合，1月30日，挂牌成立了县市场监督管理局;4月2日，挂牌成立了县市场监管综合执法队。做到了机构改革工作不迟滞拖延、不搞变通，助推了全县机构改革工作稳步有序推进。

(二)摸清现有人员底数，夯实改革基础。全面开展原食药监、工商局机构设置、编制现状和现有在职人员摸底工作，摸清了改革前两部门机构设置、人员编制及运行状况，建立了机构编制和人员配备台账，确保改革依据资料实、部门沿革清、数据支撑足。机构设置情况：原食药监局内设股室3个(办公室、监管股、政务服务股)，局属单位2个(食药稽查局、食药检测中心)，19个基层食药监所;原工商(质检)局内设机构8个(办公室、法制宣传教育股、注册登记股、市场规范管理股、消费者权益保护股、商标广告监督管理股、标准计量股、特种设备安全监察股)，直属机构1个(经检分局)，7个基层工商所。编制情况：原食药监局县委编办核定编制123名(其中：局机关行政编制11名、工勤3名，食药稽查局事业编20名，食药检测中心事业编12，名基层食药监所行政编制6名，事业编71名);原工商(质检)局县委编办核定编制85名(其中：局机关行政编制23名、工勤3名，经检分局行政编制6名，基层工商所行政编制27名、事业编制22名，质检所事业编制4名)。现有在职人员情况：原食药监局各类在职人员合计116人(其中：公务员13人，高级技术工1人，事业管理97人，服务期人员5人)。原工商(质检)局各类在职人员合计99人(其中：公务员57人，事业管理26人，工勤技能5人，服务期人员11人)。

(三)坚持高标准严要求，扎实编制“三定”。在县委编办印发的“三定”规定模板的基础上，我们集思广益，认真听取各方意见，先由专人写出初稿，由副局长认真把关修改，再报主要领导严格审核修改，最后召开局党组扩大会议专题研究进一步提出修改意见，最终经过六次修改后成形，现已上报县委编办待批。确保了“三定”规定逻辑清晰、用语规范、严谨完整，实现与上级部门的“三定”规定相衔接、与机构改革方案相衔接、与历史沿革相衔接的“三衔接”要求。

(四)严守机构限额规定，规范设置股室。严格按照县委编办批准的10个内设股室限额要求，参照是市场监管局“三定”方案，结合我县实际，整合职能相对弱化股室，设置内设股室10个，均为股级：办公室、法规信用监管股、政务服务股(注册与行政审批股)、市场规范与质量发展股、商标广告与知识产权保护股、应急管理与综合协调股、食品监管股、药械监管股、特种设备安全监察股、计量标准认证与检验检测监管股。

(五)严守干部人事纪律，转隶机构人员。按照县委编办“除机构整体撤并需要转隶编制和人员外，部分职责划转的机构原则不转隶人员”的人员转隶工作要求，清理上报县委编办《xxxx机构改革涉改部门事业单位整建制转隶工作人员花名册》等三个表册合计各类人员238名(包括划入市场监管综合执法队5人和离退休人员55名，按照县委编办和县人社局要求8名服务期满即将转正人员不划转)，完成了人员转隶。

二、存在的问题

我局机构改革虽然取得了一定成效，但目前还存在三个突出问题。一是内设机构不统一。我局目前拟设10个内设股室，较全市其他县(市)区局相比内设股室少。二是综合执法队人员划转工作要求矛盾。《xxx深化市场监管综合执法改革实施方案》中对县(市)市场监管综合执法队人员身份规定不明确，导致食品药品稽查局16名事业编身份执法人员无法整体划入。三是基层执法单位和检测中心改革工作要求不明确。我局下属的19个基层食药监所、7个工商所(分局)、1个食药检测中心和质检所今后如何改革，目前尚无定论。以上三个问题严重制约着我县市场监管工作改革进程。

干部队伍建设情况【第二篇】

乡镇领导班子在农村基层工作起着核心作用，乡镇干部在农村基层工作中起着出思路、谋发展的主导作用,乡镇干部队伍的建设,对于推进社会主义新农村建设、夯实党在农村的执政基础十分重要，关系着事业发展的全局，关系着农村经济的发展和国家基层政权的巩固。通过对本县乡镇干部队伍建设有关情况的调研，现结合实际，形成以下调研报告。

一、乡镇干部队伍基本情况

(一)领导班子基本情况

目前，本县共辖12个乡、镇，2个农牧业开发区，1个农场，设乡镇场区党委15个，乡镇政府12个、开发区管委会2个、场1个，乡镇场区享受副县待遇2名，科级干部169名，其中：男性149名，占88%;女性20名，占12%;汉族113名，占67%;少数民族56名，占33%;领导干部151名，占89%;非领导职务干部18名，占11%。第一学历大专以上30名，占18%;第一学历中专及以下139名，占82%。30岁及以下6名，占3%;31岁至35岁40名，占24%;36岁到40岁48名，占28%;41岁至45岁51名，占31%;46岁以上24名，占14%，平均年龄岁。

(二)干部队伍整体情况

目前，本县共辖15个乡镇场区行政及参公编制干部共457名，其中：男性302名，占66%;女性155名，占34%;汉族297名，占65%;少数民族160名，占35%;大专及以上学历189名，占41%;中专及以下学历268名，占59%。35岁及以下206名，占45%;36岁至40岁108名，占24%;41岁至45岁86名，占19%;46岁及以上57名，占12%。

事业编制干部905名，其中：男性522名，占58%;女性383名，占42%;汉族533名，占59%;少数民族372名，占41%;大专及以上学历588名，占65%;中专及以下学历317名，占35%。35岁及以下412名，占46%;36岁至40岁238名，占26%;41岁至45岁118名，占13%;46岁及以上137名，占15%。

二、乡镇干部队伍建设的主要做法

近年来，县委着眼于提高科学发展水平，增强服务群众能力，主要从以下几个方面积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措。

(一)改善乡镇干部队伍结构

1、乡镇干部队伍呈现年轻化趋势。近年来，将一批工作有魄力、综合素质高的年轻干部选拔至乡镇任职，2006年、2011年两次乡镇党委换届共提拔41名35岁及以下优秀年轻干部到乡镇任职，且每个乡镇都配有1-2名30岁左右的干部的年轻干部，2008年以来，共有300余名年轻干部参加公务员或事业单位工作人员招录考试进入乡镇工作，有效改善了乡镇干部队伍的年龄结构及活力。

2、乡镇干部的学历呈现不断提高趋势。通过公开招录大学生、鼓励在职人员参加学历教育等措施，使乡镇干部学历大幅度提高。目前乡镇干部中在职研究生学历1名，大学学历名，大专学历名。具备大学以上学历的乡镇干部比2006年乡镇党委换届时增长%。

3、乡镇干部在保持相对稳定性。县委严格控制乡镇主要领导干部在规定任期内的职务变动，目前，任乡镇场区党委书记3年以上的有14名。对新招录的工作人员，一般要求在乡镇工作不满3年的禁止调动工作。通过保持乡镇干部队伍的相对稳定，进而促进乡镇各项工作的有序开展。

4、民族结构、性别结构有所改善。目前，乡镇党委班子中，少数民族干部、女干部人数有所增加，各乡镇党委共有25名少数民族领导干部，比2006年换届时增加3名;共有10名女干部，比2006年换届时增加3名。少数民族干部、女干部在改善干部队伍结构、维护民族团结、社会稳定的大局以及保证社会各项事业发展上起到了积极的作用。

(二)形成正确的用人导向

1、突出“政治上坚定”的导向。近年来，县委始终把解决干部政治上强的问题作为一项重中之重的工作来抓，通过各种途径着力提高干部队伍政治素质。尤其对乡镇党委书记的选用，要求更高，对政治上不坚定、大局意识不强、民族情绪严重、思想上及行动上不能与县委、政府保持一致的干部，即使工作能力较好、有一定的业务水平，也坚决不予提拔重用;反之，对那些政治素质较强的干部，在干部选拔任用时，则优先考虑。

2、突出“以绩取人，群众公认”的导向。坚持看政绩和贡献，交叉看、全面看，把群众“公认”作为考察提拔干部的重要一环。对群众认可、工作实绩好的干部予以奖励表彰或提拔重用，如在近年来的科级干部年终考核中，县委对考核为前三名的乡镇(部门)均给予了一定的物质奖励;对连续三年考核为前三名的乡镇党委书记，则在地委选拔后备县级后备干部时予以推荐。

3、突出“关爱基层，倾向一线”的导向。县委在工作上支持、生活上关心乡镇一线干部，有意识地培养长期在一线埋头苦干的乡镇基层干部，2005年出台了《加强乡镇工作的意见》，提出了选拔干部向乡镇一线倾斜(原则上要求今后无乡镇基层工作经验的干部不予提拔任用)、提高乡镇干部政治待遇、为乡镇营造良好的工作环境等积极有效的措施;2010年出台了《巴里坤县乡(镇)场(区)基层一线工作人员业绩考核奖励办法(试行)》，对乡镇基层一线工作人员实行业绩考核奖励制度，奖金发放不搞平均主义、不搞一刀切，根据每位工作人员业绩考核结果发放，极大地提高了乡镇干部工作的积极性。选拔干部重视基层工作经历，现任的12名乡镇党委书记中，在任现职前，有3名曾任乡镇党政正职;7名曾任乡镇党政副职。26名乡镇党委副职中，在任现职前，有22名曾任乡镇党政副职。进一步形成了“基层出干部，领导干部来自基层”的用人导向。

4、注重把握“优化结构，提高素质”的导向。近年来，县委高度重视对优秀年轻干部、少数民族干部以及妇女干部的培养和选拔，并注重选拔高学历的干部到乡镇领导岗位任职。2006年、2011年乡镇党委换届及2007年乡镇人大和政府换届中共提拔67名35岁以下优秀年轻干部到乡镇任职;2011年乡镇党委换届中，25名少数民族干部、10女干部被选任进入乡镇党委任职。通过正确的用人导向，使乡镇干部队伍的整体素质有所提高，结构进一步优化。

(三)加大对乡镇干部的培训力度

加强教育培养，是全面提高乡镇党委书记综合素质和领导能力的基础。为全面提高乡镇干部队伍的整体素质，县委对乡镇干部队伍的教育培训工作，做到兼顾一般，突出重点，坚持把思想教育放在首位，加强能力的培养，不断创新培训方式，拓宽培训渠道。县委组织部和党校共同研究制定培训各类学习教育活动内容和教学计划，充分利用县委党校教学平台，对各乡镇领导干部及业务骨干进行了以政治理论、政策法规、贯彻民主集中制观念、文化素养、领导艺术为主，辅以贯彻科学发展观的能力、驾驭市场经济的能力、构建和谐社会的能力和联系群众服务群众的能力等能力培训。2008年以来乡镇干部共在地、县党校培训180余人次。在此基础上采取送出去学习培训、挂职锻炼等形式进行培训。让乡镇干部到区外学习培训或挂职，学习先进管理理念，开阔视野，提高水平。借助广东援巴优势，开辟了干部培训工作的新途径，先后派20余名乡镇干部赴广东(港澳)、河南等地参加各类培训和参观考察，这种跨地域、跨发展阶段的培训，使乡镇干部能够零距离地了解发达地区的经济和社会发展经验，亲身领略发达地区的先进思想和观念。

(四)注意储备优秀年轻干部

县委针对乡镇干部特别是年轻干部“断层”现象，并根据乡镇科级后备人选的不同情况，经常研究分析，从提高政治素质、工作水平和实践能力入手，加强年轻干部的锻炼和培养，制定培养计划，有计划地选派到上级机关、经济发达地区或情况复杂地区锻炼，并坚持备用结合、动态管理机制，努力形成一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的乡镇科级后备干部队伍。2009年下派12名30岁以下机关干部到乡镇挂职，至2011年1月乡镇党委换届时，12名年轻干部中，有6名被提拔进入乡镇领导班子任职。

(五)加强对乡镇领导干部的监管

1、强化上级监督。对乡镇领导干部实行任前谈话、诫勉、函询等，做到事前监管;实行重大事项报告制度、述职述廉制度做到事中监管;实行经济责任审计制度，做到乡镇党政正职“凡离必审”，并把监督触角延伸到了任中经济责任审计，有效约束了乡镇党政“一把手”的经济责任行为。

2、强化内部监督。要求各乡镇认真落实集体领导和个人分工负责相结合的制度，重大事项集体决定。坚持民主生活会制度，切实保证质量，乡镇党委书记带头开展批评与自我批评，与班子成员相互监督，相互提醒。

3、强化制度约束。县委相继出台了《科级领导班子及科级干部管理暂行办法》、《自治县一般干部管理暂行办法》、《巴里坤县委组织部对科级领导干部进行谈话和函询的制度》、《巴里坤县乡(镇)场(区)基层一线工作人员业绩考核奖励办法(试行)》等一系列制度，有效约束了干部日常行为。

三、目前乡镇干部队伍建设面临的一些问题

近年来，虽然本县在加强乡镇干部队伍的建设方面做了一些努力，乡镇干部队伍建设较以往有明显好转，但对照建设一支高素质乡镇干部队伍的要求，我们发现，还存在一些不容忽视的问题，需进一步改进和加强。

(一)干部结构不尽合理。本县自2001年以来，未分配大中专毕业生，目前全县干部编制“局部空编、整体超编”，虽然近几年通过公开招录、选派年轻干部到乡镇任职等措施，为乡镇基层补充了一些“新鲜血液”，但数量较少，无法满足工作需要，乡镇基层干部普遍年龄偏大、部分专业岗位人才严重短缺，干部的年龄和知识结构均不合理。目前，全县乡镇科级干部平均年龄为岁，第一学历大学学历的仅有9人，占乡镇科级干部总数的5%。乡镇36岁以上干部占55%，国民教育高校毕业的“科班出身干部”较少，绝大多数干部在参加工作时，学历仅为高中或中专，大多为边工作边深造，后继教育取得的学历“含金量”较低。乡镇领导班子中，业务型领导偏少，专业技术型人才缺乏。乡镇领导班子成员涉农、法律、经济等专业毕业的领导干部较少，部分从部门提拔下派乡镇任职的年轻干部，工作热情高，但处理农村复杂问题的能力和经验不足，制约着乡镇领导班子整体功能发挥。目前，169名乡镇科级干部中，第一学历涉农专业47名、占27%，高中学历50名，占30%。

(二)干部成长周期较长。目前，本县乡镇党政正职中，大多数是在乡镇成长起来的干部，大多数都曾在乡镇任过副职，12名乡镇党委书记中由一般干部晋升到副科级干部时间为10年以上的就有9名，占75%，由副科晋升到正科级干部时间为6年以上的有6名，占50%。乡镇干部成长周期普遍较长，致使乡镇领导干部年龄相应偏大。因乡镇领导职数有限，2010年以前也未设非领导职务，在乡镇能够得到提拔的干部较少，一些干部年青时工作上还较为积极，但一旦年龄超过35岁，若仍未得到提拔使用，往往会产生消极情绪，缺乏工作热情，对待工作得过且过，从而影响整体工作效率和各项事业的发展。

(三)干部“出入口”不畅。因现有体制限制，乡镇干部在录用、交流等方面还存在“出入口”不畅等问题。一是来源不足。自2001年以后，本县未分配学生到乡镇机关、站所工作，只有近几年通过公开招录，录用了一些年轻干部，但因编制制约，为数不多。目前，乡镇工作一线干部，主要是2001年以前分配的中专生或是八、九十年代以工代干的干部。二是城乡干部交流、乡镇之间干部交流难度较大。从工作环境、家庭因素方面来讲，一般县直机关的干部，若非提拔进入乡镇党政班子任职，大多不愿意去乡镇工作;农业乡镇干部、城郊乡镇干部不愿去边远或牧区乡镇工作。年龄稍大一些的干部图安逸，也不愿意去别的乡镇工作，形成了边远和牧业乡镇空编缺少干部，农业乡镇、城郊乡镇超编的乡镇之间不平衡现象。三是乡镇大多数干部编制为事业性质，有一些事业单位站所干部工作方面比较优秀，但因领导职数的限制，加之事业单位不能逆向流动的管理机制，除新招录的年轻干部或优秀乡镇科员，站所干部往往因身份限制能够得到提拔或进入县直机关工作的机会较少，很多干部从一参加工作就在一个乡镇，直至退休，工作积极性、主动性较难调动，导致乡镇干部队伍活力不够。

(四)干部作风有待进一步转变。一是思想不稳，工作主动性差。个别干部由于身份限制提拔晋升无望、长期在一个环境工作或年龄过大等原因，思想消极，不主动适应工作，不主动承担责任，不主动履行义务，在机关和群众中产生了不良影响。二是观念守旧，创新意识不强。个别干部还带着“老思想”思考问题、开展工作，欠缺大局意识、服务意识和人本意识，不能与时俱进的开展工作。三是作风不实，工作方法简单。一些干部对加强自身能力建设的认识不够。认为乡镇工作主要靠经验、靠面子去开展，协调能力好就行了，没有必须再去学习，解决问题停留在表面或当前，还缺乏对专业技能和新知识的学习。

(五)干部待遇有待改善。在激励机制方面，乡镇干部晋升空间较小，导致一部分乡镇干部产生悲观思想。加上乡镇干部出口不畅，交流、提拔到县直单位的不多，干部流动难、流动慢的问题突出。目前，全县在乡镇工作10年以上的科级干部达128人，占乡镇科级干部总数的76%。乡镇干部因工作环境艰苦、无瑕兼顾家庭等方面问题，加之乡镇干部的管理约束缺乏有效手段，乡镇干部走读现象较为普遍，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏。在待遇方面，乡镇干部工作环境较为艰苦，学习培训的机会较少，农牧区工作直接面对的是基层群众，矛盾较多，有时得不到农牧民的理解，心理压力较大。

四、加强乡镇干部队伍建设的意见和建议

(一)充分利用现有编制和人力资源，加强和改善干部队伍建设

1、加大技能培训力度，提高服务能力。通过举办各类业务技能培训班，采取乡镇干部与农户一起兴办农业推广基地、科技示范点，帮扶农民发展经济项目等有效形式，加强对乡镇干部在农牧业方面的实用技术培训，使广大乡镇干部能在实际工作中坚持以农业增效、农民增收为核心，推动农村经济建设。

2、合理使用乡镇各个年龄段干部。在加大对乡镇年轻干部的培养使用力度的同时，注重兼顾各个年龄段干部的培养和使用。在领导班子搭配时，充分考虑中年干部工作经验丰富、群众基础扎实等因素，对工作成绩突出的适时解决他们的政治待遇，发挥他们的传、帮、带作用，从而形成以中青年干部为主体、老中青合理搭配的领导班子结构，班子凝聚力、活力得到有效提高。

(三)加大年轻干部挂职锻炼力度。按照“培养在基层、锻炼在基层、提拔在基层”的思路，将一批具备发展潜力，但缺乏乡镇基层工作经验的年轻干部安排到乡镇、村挂职锻炼。通过挂职锻炼，既能有效提高年轻干部的工作能力、组织协调能力和基层工作经验，同时也在一定程度上缓解了乡镇因人力资源不足而导致工作开展较为艰难的局面。

(四)深化人事制度改革。一是坚持公开选拔，竞争上岗，拓宽选人视野和渠道，通过建立健全公开、公平、竞争、择优的选人用人机制，促进各类人才脱颖而出，为优化乡镇干部队伍提供条件。同时，加强干部交流工作，采取措施，促进干部在县直和乡镇之间，不同岗位中进行交流。二是灵活设置机构。乡镇机构设置上要通过因事定岗、因岗定责来设立机构，确定有充足的力量来抓经济、促发展。

(二)进一步提高乡镇干部待遇

适当提高乡镇干部待遇，逐步改善工作条件、优化生活环境，有计划地注入新鲜“血液”，稳定干部队伍。一是结合本地实际，适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在生活上、工作中多给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，对一些综合素质高、群众基础好的年轻乡镇干部，要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优惠政策。并建议自治区财政部门在乡镇干部现有工资基础上，适当增加边远津贴、交通补助、加班费等，切实提高乡镇干部的经济待遇，帮助解除后顾之忧。二是加大投入力度，完善乡镇机关基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。开展形式多样的娱乐活动，组织乡镇干部外出参观考察，这样既丰富广大干部的业余生活，又能扩大干部的视野，增长见识。三是对在乡镇基层工作表现较为突出的乡镇党政领导干部，要缩短提拔周期，在落实“连续担任乡镇党委书记8年以上的，经考核称职者…报请享受副县待遇”这一政策时，时间不宜太长，6年为宜。因为乡镇党政正职任职时间较长时，就会产生懈怠心理或“熬待遇”的想法，县委在调整干部时，只要乡镇党政正职无大错，对5、6年以上的乡镇党政正职一般不予调整，长此以往不利于乡镇工作的开展。对任乡镇副职6年以上的也要酌情考虑其待遇问题。

(三)强化培养锻炼，提高能力素质

要结合当前乡镇工作实际，突出培训教育和交流锻炼两个重点，进一步加强乡镇干部特别是领导干部的培养和锻炼。一方面要强化培训，认真贯彻《干部教育培训条例》，完善干部教育培训档案管理制度，建立组织调训与乡镇自主培训、在职学历教育与自学相结合的干部教育培训体制。灵活方式方法，丰富培训内容，采取请进来、走出去，举办专题培训班、召开现场交流会等方式，定期邀请专家就科学发展观、执政能力建设、依法行政、产业结构调整、新农村建设等开展培训，不断提高乡镇领导班子和乡镇干部科学执政的能力、依法行政的能力和带领农牧民增收致富的能力。另一方面，要建立健全交流锻炼机制，把干部交流同干部挂职锻炼结合起来。在保持领导班子相对稳定的前提下，采取在经济部门、农业部门、信访部门挂职锻炼，乡镇之间交流锻炼，选派年轻干部到经济发达地区学习锻炼等形式，开宽眼界，积累经验，进一步提高乡镇干部解决复杂问题的能力。

(四)加强乡镇党委书记后备力量的建设

分近、中、远储备一批乡镇党政领导干部后备人选，储备时，对干部的知识、专业结构进行调整完善，注意发现和挑选一些拥有高学历、熟悉宏观经济管理、农业技术等方面工作的优秀年轻干部;后备干部以35岁左右干部为主体。有计划的从县直党政机关、事业单位选派政治强、素质好、懂技术、善管理、潜力大的优秀年轻干部，到乡镇担任领导职务，拓宽后备干部来源，进行有意识地培养和锻炼，储备一批专业型乡镇党政正职后备干部。对年轻乡镇党政领导干部后备人选，要采取下派、挂职等措施，丰富工作经验，提高组织领导能力，加速锻炼成长。对储备为近期的，且已培养成熟的，乡镇领导班子出现空缺岗位时，及时提拔重用，做到备用结合。

干部队伍建设情况【第三篇】

一、以提高领导水平和工作能力为重点，加强领导班子建设

(一)加强领导班子的思想政治建设

地税机关各级领导班子和领导干部理论素质的高低，在某种意义上决定着这个单位的发展。各级领导干部要高度重视理论学习，要把学习当成一种觉悟，一种修养，一种境界，一种责任，当成一种政治行为和政治需求。尤其是主要领导干部要处理好工作和学习的关系，从繁忙的日常事务中解脱出来，挤出时间，有计划地多读点书，养成勤奋学习和深入思考的习惯，把整个班子的学习带动起来。要坚持理论联系实际，学以致用。一些领导干部工作中之所以没思路、少方法、缺措施，始终在低层次上徘徊，主要原因就是学习空对空，不联系实际。因此，在学好政治理论的同时，要重视历史、经济、法律、税收业务、计算机等各方面知识的学习，做到学用结合。

(二)抓好领导班子的作风建设

各级领导干部时刻把人民群众的安危冷暖挂在心上，做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。这是新一届中央领导展现的一种姿态，也是一种表率和导向，各级地税领导班子和领导干部一要加强领导干部的权力观教育，做到权为民所用，权为公而使。现在，一些领导干部之所以出这样那样的问题，一个重要原因，就是没有树立正确的权力观。地税部门在处理各种经济利益关系中，权力确实不小，加强对地税干部特别是领导干部权力观教育始终不能放松。要通过教育使我们的干部正确认识手中权力的性质，强化依法行政、依法治税意识，在思想深处解决好为谁掌权、为谁用权的问题，自觉做到立党为公、执政为民。二要在领导班子中大力弘扬求真务实的作风。加强作风建设，就要力戒形式主义，力戒哗众取宠，力戒只谋官位不干事业。现在，在我们的个别班子中仍存在作风漂浮、华而不实的现象，有的该抓的工作没有认真抓，该管的事情没有认真管，该督促检查的没有督促检查，有了规章制度也没有严格遵循，结果是会议没少开、文件没少发、制度没少订，但却在最关键的落实上走了样、放了空。要转变作风，就要坚决改变那种简单地“以会议落实会议”、“以文件落实文件”的不良风气，在求真务实、真抓实干上下功夫。三要大兴调查研究之风。要深入实际调查研究，抓住税收工作的重点、热点、难点问题进行调研，要沉下去、蹲得住，了解情况、掌握实情，真正把握和反映地税工作中存在的深层次矛盾和问题，研究趋势、总结规律，制定解决问题的办法和对策。今年各级领导干部下基层调研既要重时间，更要重质量、重效果。要完善领导干部联系基层单位制度，切实解决“只联系、不深入”的问题，督促领导干部为基层出主意、办实事、解难题。

(三)加强领导班子组织建设

领导班子组织建设的核心是选好人、用好人。加强组织建设，就是要配好、配强各级领导班子。一要坚持用严格的标准选人，把好选人用人关。选拔干部必须坚持“四化”要坚持用好的作风选人，选作风好的人，旗帜鲜明地鼓励开拓，支持实干。绝不能让那些投机取巧、夸夸其谈、当面一套、背后一套、搞形式主义的人得好处，也绝不让勤勤恳恳、脚踏实地干工作并取得实绩的人吃亏。要通过干部的选用，选出士气、选出正气、选出活力。坚持以辩证的观点用人。把人选准，把班子配好，要讲究辩证法，防止片面性。要注意优化班子结构，形成整体合力，注意加强后备干部队伍建设，做好人才资源储备。二要认真贯彻民主集中制原则。要按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，研究制定领导班子议事规则、明确班子讨论重大问题的范围、程序，使之规范化、制度化。上级党组和人事部门要加强对民主集中制执行情况的检查，及时帮助解决存在的矛盾和问题。每个领导干部都要以推进地税事业发展作为共同目标、共同追求。要正确对待组织，正确对待自己，正确对待同志。要严于律己、宽以待人，善于沟通、密切协作。“一把手”要当好“班长”，不能当“家长”，总揽而不包揽;班子成员要当好“运动员”，积极参与决策，履行岗位职责。三要不断提高领导班子的整体素质。一个单位工作做得如何，干部队伍有无活力关键看班子的驾驭能力，看班子成员尤其是“一把手”的综合素质。要注重加强自身能力建设，不断掌握新知识，增长新本领;要善思考、抓本质，不断提高抽象思维能力;要善协调、讲配合，不断提高组织协调能力;要善调研、谋机遇，不断提高多谋善断的决策能力;要善结合、有策略，不断提高驾驭全局的应变能力;要善管理、求突破，不断提高综合创新能力;要善识别、敢决断，不断提高知人善任的组织能力。

二、以建立科学的干部选拔任用和管理监督机制为重点，深化干部人事制度改革

一是进一步扩大干部工作中的民主。民主推荐、民主测评、民主评议，是扩大民主的好形式，已在干部选用中推广开来。但这一办法被个别人扭曲变形了，出现了拉票现象，严重干扰了干部选用工作。要改进推荐方式，完善考察办法。比如，可以把不同层次的推荐票单独计算，并赋予不同的权重;可以采取随机抽样的办法，适当扩大参加推荐人员的范围;坚持把平时考核作为评价干部的重要依据等。

二是完善干部考察机制和方法。考察干部是识别干部的重要环节，也是干部选拔任用的基础工作。现在，干部考察工作中存在着考察标准体系不够健全;考察方法比较老套和单一，缺乏针对性;考察材料概念化，千人一面等问题。这也是造成干部评价不准的主要原因。解决这些问题，就要认真研究完善以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉在内的评价标准。在此基础上，进一步改进考察方法，延伸干部考察范围。要实行全方位考察，不但考察干部的工作业绩，还要考察干部的思想素质;不仅听其言，更要观其行;不仅考察“八小时”以内，更要考察“八小时”以外。同时，积极推行考察预告制、考察对象公示制等。提高考察的质量。

三是完善干部选拔任用机制。要在总结经验的基础上，进一步将竞争机制引入干部选用工作中，变“伯乐相马”为“赛场选马”，为广大地税干部提供公平竞争、施展才华的舞台，促进优秀人才脱颖而出。今年，省辖市局部分副处级领导职位要实行公开选拔、竞争上岗。要积极推进事业单位人事制度改革，通过竞争机制优胜劣汰，选拔人才，以签订聘用合同的方式，明确双方的权利和义务，打破铁饭碗，不设铁交椅，增强干部队伍活力。

四是完善落实干部监督管理制度。加强对干部的监督是从严治队的内在要求，在干部问题上我们必须克服重提拔任用、轻监督管理的倾向。要做好干部信访举报工作，强化对权力的制约，强化对领导干部的监督。要抓好《干部任用条例》的贯彻落实，组织力量对各省辖市局贯彻执行《干部任用条例》的情况进行监督检查，对违规任用干部、用人失察失误等问题要坚决纠正和处理。

三、实行规范化管理，提高干部人事工作水平

一是规范机构编制管理。按照机构改革三定方案的要求，进一步完善机构编制管理制度，严肃机构编制纪律，严禁违反程序，巧立名目，擅自增设机构，提高机构规格和超职数配备领导和非领导干部。坚持“凡进必考”的原则，严禁违规进人。按照公开、平等、竞争、择优的原则，科学制定考录方案，规范程序，严肃纪律，确保把德才兼备、素质优良的优秀人才补充进来。要严格按照编制和实有人员状况，加强系统内人员的调动管理，严格控制人员向城市、机关的不合理流动，避免人员调配的结构性失衡。

二是加强人事工作信息化建设。加强信息化建设是提高工作效率，加强管理的有效手段，也是现代人力资源管理的新理念。各级要在实际工作中拓宽思路，大胆创新，以信息化为依托，规范人员调配、考核、任免等工作。这项工作要作为今年人事工作的攻关项目，确保取得实质性进展。

三是完善干部考核办法。按照《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》的要求，规范公务员年度考核工作。结合地税部门实际情况，要研究制定公务员考核实施细则，侧重绩效考评，增加科学性、操作性。要把领导考核与群众考核、定性考核与定量考核有机结合起来，加强平时考核，抓好优秀比例的宏观调控和考核结果的兑现，做到于人激励、于法周严、于事简便。

四是认真做好各项基础性工作。按照中组部、国家档案局发布的《干部档案工作条例》的要求，研究制定《河南省地税系统干部档案管理暂行办法》，提高科学化管理水平。要落实好各项工资福利政策，做好干部职工工资调整、晋升工作，建立工资台账，完善工资管理办法。做好老干部工作，坚持定期召开座谈会、定期走访制度，落实好老干部“两项”待遇，保证他们安度晚年。

四、从严治队，加强人事部门自身建设

一要增强政治意识，进一步开阔新视野。增强政治意识，就是要在思想和行动上与党中央保持一致，就是要服从、服务于全省地税事业发展这个大局。在具体工作中，就是要坚持任人唯贤、公道正派，认真贯彻《干部任用条例》，严格遵守干部选拔任用工作“十不准”纪律和《组织人事干部行为规范》，守原则，讲公道，扬正气，自觉抵制和防止选人用人上的不正之风。解决和处理问题要注意政治影响，识人用人要把握好政治条件，事事处处要严守政治纪律，要人人争做政治坚定、服务大局的表率。

二要增强改革意识，进一步拓展新思路。人事部门要注重营造学习的风气，创新的氛围。对新形势下干部人事工作中出现的新情况、新问题，要通过深入细致地调查研究，理出头绪，把准脉搏，找出应对之策。既要有改革意识，又要有改革举措。一个单位，如果干部人事管理工作总是面目依旧，一潭死水，其队伍就不会有旺盛的生机和活力。因而要致力于打破传统格局，抓出工作亮点，不断提高干部选拔、人才队伍建设和干部管理工作水平。

三要增强效率意识，进一步开创新局面。要健全和完善人事部门的规章制度，坚持用制度管人，依程序办事，按规则服务，不断提高工作效率和质量。要加强人事干部业务培训，抓好政治理论、市场经济、行政管理、人力资源开发等方面知识的学习，夯实理论功底，提高思想素质。在处理各项干部人事具体业务工作时，既要精益求精、讲求质量，又要雷厉风行、讲求效率。人事部门参与实施或落实领导决策，要增强责任感和紧迫感，全力以赴，抓而不松，保证办得快、办得好。

四要增强服务意识，进一步展示新形象。要强化党的宗旨观念，为贯彻党的中心工作服务，为各级党组服务，为基层服务，为干部服务，要克服服务一般化的倾向，把好事办好。对事关地税干部切身利益的事情，一定要积极、妥善地加以办理。各级党组织要加强对人事干部的管理和监督，严防以权谋私。广大人事干部要忠于职守，甘为人梯，淡泊名利，乐于奉献，把人事部门建设成为党性强、作风正、工作出色的干部之家。

干部队伍建设情况【第四篇】

近年来，我市始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，认真贯彻执行《干部选拔任用工作条例》和《深化干部人事制度改革规划纲要》，加强党政领导班子建设，深化干部人事制度改革，改革创新、求真务实、狠抓落实，努力提高组织工作科学化水平，为推动xx高质量赶超发展提供了坚强组织保证。现将有关情况汇报如下：

一、加强政治建设，增强班子整体合力

一是加强理论学习。健全完善了理论学习中心组和干部学习考核制度，围绕政治、经济、法律等方面列出学习书目，每季度进行一次考试，并开办了“新知识大讲堂”，邀请国内一些知名专家授课，切实提高了班子成员政治理论水平和领导科学发展能力。二是加强制度建设。认真执行民主集中制，制定出台了《市级党政领导班子规范工作提高效能的若干规定》和市委常委会议事决策、沟通协调等五项制度，确保了决策科学、工作规范、运转顺畅。三是积极实施政治生态建设。制定出台了《xx市政治生态建设实施纲要》，在全市营造“风清气正、干事创业”的浓厚氛围。

二、坚持用人标准，进一步树立正确的选人用人导向

市委紧紧围绕全市中心工作要求，把选好配强领导班子和干部队伍作为促进经济社会高质量发展的关键来抓。坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准，牢固树立“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”的用人导向，坚持“三个注重”原则，切实加强干部选拔任用工作。一是注重高素质年轻干部的选拔任用。着眼干部驾驭市场经济能力，以增强领导班子力量、优化领导班子结构为目标，通过公开选拔、竞争上岗的方式选拔了一批学历高、实践经验丰富、有较大发展潜力的优秀年轻干部。通过加大优秀年轻干部选拔力度，进一步优化了我市各级领导班子年龄结构和文化结构。二是注重工作实绩选拔干部。坚持把干部认真学习贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，在工作中取得实实在在成绩，作为干部提拔重用的重要衡量标准，对那些长期在基层一线埋头苦干、不事张扬、注重长远的干部，进行大力选拔使用，进一步激发基层一线干部“干事、创业、为民”的工作热情。三是注重关键岗位干部的选拔任用。近年来，市委结合年度实绩考核结果以及重大事项完成情况，重用了一批优秀党政正职，并按照关键岗位重点管理的要求，重点对xxx、xxx、xxx等职位进行了严格选拔。

三、严格把好“三关”，进一步规范选人用人程序

为全面推进干部选拔任用工作的科学化、制度化、民主化建设，我们根据《干部选拔任用工作条例》要求，不断深化干部选拔任用工作机制，制定出台了《中共xx市委关于公开、公平、公正选人用人实施办法(试行)》《中共xx市委关于规范干部选拔任用工作程序的实施意见》等一系列规章制度，建立了“两推(组织推荐、民主推荐)”“两考(工作圈考察、生活圈考察)”“一票决(常委会票决)”的干部选拔任用机制。一是坚持群众路线，严把提名推荐关。提名是干部选拔任用的初始环节。市委坚持组织推荐和民主推荐相结合，把民主推荐作为干部选拔任用的必经程序，通过广泛听取干部群众意见，不断扩大干部选任工作民主程度，落实群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权。正确运用推荐结果，按照得票数超过参加会议人数x%的要求，从高到低确定考察对象，真正体现群众公认原则。近年来，新提拔的干部在单位民主推荐中均为全票、高票推荐。通过组织推荐和民主推荐，进一步规范了干部任用的初始提名权。二是坚持实事求是，严把组织考察关。考察是干部选拔任用和管理监督的基本环节，考察结果是使用干部的重要依据。围绕关系全局发展、社会稳定的重大事项，实行分包责任制等措施，把干部考察融入日常工作中，并实行干部季度、年度考察和重点工作考察，实现干部考察常态化。同时，拓宽考察渠道，增进考察深度。注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部，在全面、客观、公正考察干部的同时，充分征求纪检监察部门意见，注重“八小时”以外的实际表现，从而达到全方位、多视角考察干部，有效防止了评价和选任干部失真、失实和失察。三是坚持充分酝酿，严把任用决策关。按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的议事制度，健全了干部任免常委会票决制。坚持听取组织部门的考察情况，坚持听取社会各界的反映，坚持听取四大班子领导意见，做到了不临时动议干部、不搞少数人甚至个别人说了算，做到了没有民主推荐的、没有进行组织考察的、到会常委会成员不足三分之二的、群众意见大或问题没有核实清楚的、纪检监察部门一票否决的不予研究。近年来，市委常委会对所有职务任免、调整全部实行了无记名投票表决，并征求了市委委员和市委候补委员的意见。

四、深化制度改革，努力拓宽选人用人视野

以《深化干部人事制度改革规划纲要》为指导，把竞争性选拔任用干部作为深化干部人事制度改革的重要措施，在健全机制、创新措施、扩大范围、提高质量上下功夫。一是根据岗位需求，合理划定竞争性选拔范围。把竞争性选拔的关键放在选出的干部是否能干事、干成事上，在每次竞争性选拔时，都从岗位需求和业务需要出发，合理划定参加竞争人员条件和范围。通过合理划定竞争性选拔范围，充分体现了竞争性选拔针对性，充分调动了各级干部工作的激情和参与的积极性。二是创新竞争方式，力求考准考实干部素质。在总结以往成功经验的基础上，对竞争性选拔方式进行了积极探索。在考试方式上突出实践性。把职位所需的核心素质和能力要求体现到考试内容上。在评委选择上突出针对性。实行了结构化面试，着重了解竞职者在能力素质、个性特征等方面与选拔职位的适应程度。在选拔方式上突出竞争性。把竞争贯穿始终，实行了差额选拔模式，激发了竞争意识，提高了公选质量。三是坚持阳光操作，扩大竞争性选拔民主程度。坚持做到选拔职位、选拔条件、选拔程序、选拔过程、选拔结果等“五公开”。实行面试全程录像，纪委监督公选全过程，邀请新闻媒体、“两代表一委员”参与观摩的模式，探索进行了摘牌定岗、“双向选择”的定职新模式。进一步打破了干部选拔工作的神秘感，使广大干部群众能够更多地了解干部工作，进一步形成了全社会关心、理解和支持干部人事制度改革的良好氛围。

五、加强能力建设，提升干部队伍整体素质

干部队伍是第一生产力，按照“大规模培训干部、大幅度提升素质”的原则，大力实施“素质再造工程”，着力打造一支“改革创新、真才实学、求真务实、公正廉洁”的高素质干部队伍。一方面，把专家学者请进来，增进知识储备，提高政策理论水平。以市委党校为主阵地，开办了“新知识大讲堂”，大力开展政策理论专题培训班，用党的最新理论成果武装干部头脑。先后邀请x名教授分别开展以“提高领导干部应对突发事件的能力”、“领导干部与媒体沟通”、“经济发展研究”等为主题的讲座，受训人员达x余人次。通过教育培训，激发了广大干部的事业心和责任感，提高了各级干部的政治理论素养。另一方面，让领导干部走出去，不断解放思想，提高执政能力。分三批选派了xx名优秀年轻干部到xx省xx市开展挂职学习锻炼。不断深化干部“走出去、受教育”覆盖面，选派了x名优秀年轻干部分别到上级对口部门、招商引资一线、基层一线进行挂职锻炼。通过建立健全“走出去”学习机制，进一步开阔视野、开阔思路、解放思想，提高我市各级干部应对复杂局面、驾驭市场经济、领导科学发展的能力，使各级干部真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，形成一心一意搞建设、聚精会神谋发展的良好局面。

六、完善考核机制，提高领导班子凝聚力和领导干部积极性

坚持“从严治党”的方针，制定出台了《中共xx市委关于领导班子和领导干部日常管理的办法》等文件，从教育培训、考勤、考核、监督、辞职、降职、免职等多个方面对领导班子和领导干部日常工作进行了规范管理。一是在考核体系设置上，坚持统筹与分类相结合。在考核内容设置上，我们坚持a+x的模式，把市委、市政府的重点工作确定为重点考核指标。同时，根据区域条件、经济状况和职能业务性质，将县市区分成三个平台，将市直单位分成八个平台，使单位之间和党政正职之间的评比具有了可比性，从而增强了考核的针对性。二是在考核方式方法上，坚持平时与年度相结合。在考核方式上，坚持年度考核为主，平时考核为辅，合理安排，相互补充，增强考核方式的完整性和系统性。平时，通过部门联合对重点工作和难点工作，不定期的进行督查、调度，及时掌握领导班子和领导干部的工作情况和思想状况;年终，依据平时掌握的情况，进行全面考核，科学确定领导班子和领导干部的考核评价等次。鼓励各级领导班子和领导干部认真研究、解决制约本辖区、本系统改革发展稳定中的深层次矛盾或棘手问题;鼓励各级领导班子和领导干部干实事、出实招、求实效。三是考核结果运用上，坚持奖励与惩处相结合。对考核为优秀等次的领导班子和领导干部，市委、市政府给予大张旗鼓的表彰。同时，通过市电视台、市报等媒体，对优秀单位和个人进行大力宣传，在全市广大干部群众中营造了争先创优、开拓奋进的良好氛围。对考核为基本称职以下等次的干部职工，分别给予戒免谈话、待岗培训、降职免职等处理，并把考核结果作为领导班子和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。