队伍建设汇报材料（汇总4篇）

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队伍建设【第一篇】

一、困难与问题

由于非公有制企业的特殊性，与国有、集体企业相比，党组织在企业的地位、作用和工作环境发生了很大变化，党建工作不仅难度大，而且对党组织负责人的能力素质要求更高，选好一个非公有制企业党组织书记不容易。主要的困难和问题有以下几个方面。

1、人才难选拔。从非公有制企业党组织的工作环境和任务来看，党组织书记起码要具备三个方面的基本条件：一是要热心。非公有制企业的最大不同就是“书记不是官”，这个官没有吸引力，在这种情况下选用党支部书记尤其要注重是否热心党的工作，是否愿意为党尽义务。二是有能力。非公有制企业这一特殊环境，要求企业党组织负责人既会做思想政治工作，又要懂经营管理，并会把二者结合起来，没有这种基本素质，就很难在企业扎根开花。三是能适应。有些机关干部虽有党务工作经验和能力，但对非公有制企业的工作环境不适应。以这些基本素质来衡量，非公有制企业现有党员中，能够胜任领导工作的人才较少，造成党组织书记难选。部分企业由于选不出合适人选，党支部书记由做司机、保安工作的党员担任，难以打开工作局面，这一类党组织形同虚设。人才不足的问题成为制约非公有制企业党建工作进一步深入开展的关键因素。

2、队伍难稳定。目前，非公有制企业党务工作者流动性较大，队伍难稳定，其原因有两个方面。一是待遇低，留不住人才。有些企业聘请专业技术人才不惜巨资，但聘请党支部书记却非常小气，主要还是对党建工作缺乏认识，看不到党建工作和党务工作者的价值与作用。因为待遇偏低，工作难做，优秀人才难以留住。二是企业随意辞退党组织书记。企业有用人自主权，上级党组织应尊重企业自主用人，问题是有些企业主不愿意建立党组织，领导出面做工作，当时应承下来，过一段时间再找个借口辞掉。企业党务工作者队伍不稳定，对开展非公有制企业党建工作造成很大困难。

3、作用难发挥。非公有制企业党组织书记大部分由企业主聘用，有的虽是上级党组织推荐委派，工资还是企业发。俗话说：“端谁的碗，服谁管。”这样的“打工书记”在发挥党组织作用方面必然大打折扣。上级党委虽然对非公有制企业党组织地位、作用提出了明确要求，但实际很难落实。为企业做好事、做贡献可以，监督做不到。还有一些企业党组织是“挂名书记”，有些企业的党员选老板当书记，多数“老板书记”没有时间和心思抓党建工作。有些老板找亲朋好友当书记，挂个名应付上级了事。这类党组织基本不起作用。

二、对策与建议

非公有制企业及党组织工作环境的特殊性，决定了党务工作者队伍建设的特殊性。从当前队伍建设面临的问题来看，需要强化以下几项措施。

1、加大党建人才推荐力度。除了拓宽渠道、广选人才之外，必须加强推荐力度，建立企业与党务工作者双向选择，上级党委推荐把关，企业党组织按期换届选举相结合的用人机制。对于没有建立党组织和书记缺职的企业，上级党委主要领导要亲自推荐，经济、行政管理部门要配合推荐。对非公有制企业党组织负责人要有明确规定，人选确定要经上级党委批准，上级党委也可以直接委任，解决企业党组织负责人由老板说了算，上级党委派不进的问题。

2、让退居二线干部到党建一线发挥作用。目前，．非公有制企业党建工作人才匮乏，企业内部党员发展及党组织负责人培养尚需一个过程，从领导岗位上退居二线的党员干部数量较多，年龄在55—60岁之间，相当一部分赋闲在家。据了解，目前退居二线与退休干部数量，不少于非公有制企业总数，如果从中选派1／3到非公有制企业担任党组织书记，既可以解决人才不足问题，又能够改善企业党务工作者队伍结构，有利于发挥企业党组织作用。退居二线党员干部与单纯务工的“打工书记”有明显差别，他们有开展思想政治工作的经验，会协调各方面关系，拿财政工资不会完全看老板脸色办事。起用这些老同志，能够为非公有制企业党建工作打下一个好基础。让退居二线干部到非公有制企业任职，一要有一个规定，二线干部既然享受原职待遇，没有退休，就要服从组织需要和派遣，担任非公有制企业党建工作指导员或党组织书记；二要强化推荐，保证党组织书记或党建工作指导员能够派进去；三要合理解决报酬，使老同志愿意去。

3、用制度规范企业党组织政治地位。中组部《关于在个体和私营等非公有制经济组织中加强党的建设工作的意见》中，对非公有制企业党组织地位作了明确界定：“非公有制经济组织党组织是党在非公有制经济组织的战斗堡垒，是职工群众的政治核心。”企业党组织的政治地位还必须有具体制度作保障，没有具体制度，地位就没有保障。从实践来看，保证企业党组织政治核心地位，必须要使企业党组织负责人在企业有一定地位和保障。企业党组织书记应享受副总经理待遇，企业没有正当理由，不能随意辞退。辞退党组织书记：；应征得上级党委同意。从这个要求来讲，选配企业党组织书记，一定要考虑人选的管理能力，便于在企业交叉任职，担任较高管理职务。

人才队伍建设【第二篇】

[关键词]企业 人才 探析

当今世界科技发展日新月异，人才资源已成为企业最为重要的战略资源。企业要发展，人才是决定因素。中原油田采油四厂坚持以提升三支队伍能力和素质为重点，积极营造有利于人才成长的良好环境，逐步构建科学合理的人才梯队。

一、人文关怀是引导人才心灵归属的有效方式

人文关怀，其实就是感情留人，使各种人才对工作和单位产生认同感、知遇感和归宿感，形成内在持久的凝聚力。温馨的学习生活环境、完善的帮扶体系和融洽的人际关系氛围，给人一种心灵归属感，员工才会以企业为家，安心工作。一是创造温馨的生活学习环境。采油四厂投入大量资金对职工宿舍楼进行全面改造，238间职工宿舍全部铺设闭路线、网线，安装空调，为职工活动室配置了26台大屏幕液晶电视。二是建立完善的困难帮扶体系。四厂致力于把困难帮扶工作作为凝心聚力的民心工程来抓，完善帮扶体系，不断深化“冬送温暖、夏送清凉、节送关怀、困送帮扶”职工关爱行动，年年为职工群众办好事实事，件件落实到位，干部职工切实体会到家庭的温暖。三是营建融洽的人际关系氛围。四厂坚持“我们采掘的是奇迹”的企业精神，将思想交流融入文体活动，打造文体超市，以文化广场和每月一项的主题赛事为载体，引领职工在参与中感受友谊，在友谊中感受激励，在激励中迸发活力，加强了交流，增进了感情，融洽了关系。

二、工作环境是保证人才创新创效的良好基础

人才只有在一个良好的工作环境、科学的工作机制中才能充分地发挥他的潜能，为企业创造更多的效益。创造良好工作环境，盘活现有人才总量，探索灵活的人才流动办法，优化人才配置，让各类人才都有施展才华的舞台，使人才学有所用，业有所成。采油四厂建立起一套人尽其才的岗位竞聘机制，才尽其用的项目管理机制，全员创效的献计献策体系，为人才创新创效打下良好基础。一是用岗位竞聘机制搭建人才成长绿色通道。建立岗位竞聘模式，打破学历、资历界限，敢于给低职称高岗位，敢于给年轻人压担子，敢于执行能上能下政策，从而形成人才凭能力、凭贡献竞聘上岗的良性工作机制。2012年竞聘上岗193人，其中低职高聘41人，高职低聘38人，有效调动了专业技术人员的积极性。二是用项目管理机制拓展人才进步绿色通道。对技术人员和经营管理人员，尊重他们的知识和水平，给他们提供一个自我成长和发展的空间，激发他们的创新意识。三是用献计献策机制畅通创新创效绿色通道。建立了厂长信箱、热线电话等，鼓励职工每人每月献计献策一条，每一条计策都做好意见落实与反馈，每月评价和表彰奖励。2012年，全厂献计献策3176条，组织实施368条，奖励金额30多万元。

三、薪酬激励是促进人才潜心工作的关键措施

对人才来说，薪酬在一定程度上是成功的标志和才能的体现，这种激励方式随着近年来跳槽现象的日益增多和社会价值观的不断变化，愈来愈能发挥其重要性。采油四厂制订出一系列政策，进一步强化激励措施，拉开各类人才的奖励档次，实行特岗特薪，易岗易薪。一是经营管理人员绩效考核树立一面旗帜。采取薪酬和岗位有效结合、业绩和待遇相结合的激励方式，首席专家参与厂领导班子分工，享受副职厂领导待遇；科级干部享受本单位员工绩效工资三倍的奖金系数；每季度开展科级干部工作业绩量化评价，年度一次性考核兑现。二是专业技术人员绩效考核留住一批人才。薪酬分配上向科研单位和专业技术人员倾斜，厂级技术专家参与相关单位班子分工，享受厂副总师待遇。建立动态的绩效评估体系，绩效评估凸显业绩贡献，按照责任和贡献大小，年度兑现奖金标准从50000元到2000元不等。三是技能操作人员绩效考核打造一支队伍。通过月度业绩目标考核、油气经营承包考核，有效激励了岗位员工的工作积极性。

四、教育培训是提升人才综合素质的基本手段

技术创新是保持企业核心竞争力的关键因素，技术人才是技术创新的主要力量，能否拥有一支稳定且不断壮大发展的技术人才队伍，及人才队伍对先进技术掌握程度，对企业的发展具有重要影响。采油四厂为提高员工学习力，提升人才队伍综合素质，不断强化教育培训工作。一是建立见习生轮岗模式，帮助大学生尽快岗位成才。加强新分大学生的见习管理，科学制订见习期轮岗计划，基层、科研单位技术骨干形成“一对一”的师徒关系，使每位新分大学生都能对采油厂生产经营管理流程了解清楚，对各岗位工作心中有数。二是建立立体化学习平台，助推全员素质提升。创办“网络课堂”、图书漂流、变革创新等网络学习平台，员工只要通过局域网随时可以进入职工网络大学堂，获取丰富的知识信息，扎实开展岗位练兵和技能竞赛活动，调动广大职工学习技术、钻研业务的积极性。三是建立技师工作站，强化技术交流和合作攻关。成立技师工作站，下设6个工作小组，通过采取名师带徒、拜师学艺、合作攻关、座谈讨论、现场培训、献计献策、创新创效等多种方式，解决生产现场中的瓶颈问题，切实提升高技能人才的技能水平和业务素质。

加强人才队伍建设范文【第三篇】

关键字文化建设；基层文化人才；复合型人才

党的十报告指出：全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须推动社会主义文化大发展大繁荣，兴起社会主义文化建设新高潮，提高国家文化软实力，发挥文化引领风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用。这就必然要求加强文化人才队伍建设，尤其是相对落后的基层文化人才队伍建设。

一、基层文化人才队伍建设意义

（一）加强基层文化人才队伍建设是推动文化大发展大繁荣的必然要求。

社会主义文化的大发展大繁荣在很大程度上可以通过基层人才队伍的质和量得以体现，文化人才的数量不仅体现了文化主体的多元性，同时也体现了文化创造的实力和潜力，尤其是基层人才在文化建设中更是起到了基础性、根本性的作用。同时，基层文化人才的培养不仅有利于整个文化建设的有序开展，同时还能够丰富和带动基层文化建设，从根本上促进社会主义文化的大发展大繁荣。

（二）加强基层文化人才队伍建设是提高文化人才资源质量，改善文化人才结构的迫切要求。

经济全球化进一步深化，文化竞争在综合国力竞争中的地位越来越重要，面对西方国家的文化输出策略，我们不仅要加强自身的文化建设，还要努力进行文化输出，这就需要更大量更优质的文化人才积极参与。但从目前状况看，我国文化人才队伍存在严重问题，比如总量不足、高端人才紧缺、基层队伍薄弱、人才结构不合理等。这就要求我们在加强高端人才培养的同时，扩大和夯实基层人才培养，积极调整优化人才结构。

（三）加强基层文化人才队伍建设是全面落实《决定》部署的重要保障。2011年10月召开的党的十七届六中全会做出的《决定》指出要更好地实施人才强国战略，并全面部署了我国文化人才队伍建设工作。《决定》在基层文化事业中的执行不仅体现在文化产品的创造上，同时也体现在对基层文化队伍建设上。

二、基层文化人才建设问题分析

（一）结构不合理 老龄化严重

目前基层文化人才队伍中中老年人才的数量占了绝大部分，而相对年轻的人才队伍还没有形成，老龄化问题已经成为了基层文化人才队伍建设的重大障碍。

（二）文化结构不科学 管理制度混乱

目前，基层文化事业建设者和参与者多为业余型人才，这就使得基层文化组成结构比较混乱，人才培养无计划性和承接性。同时由于机构设置混乱，人才培养缺失，相关管理机制不够健全，加之复合型文化管理人才紧缺，就使得文化管理工作进一步陷入僵局。

（三）经费不足 人才培养欠缺

由于基层文化建设多采用民间组织的形式，因此政府对此投入度不够，加上资金层层下发机制的漏洞，造成资金供给不到位，是很多文化建设活动不无法顺利开展，同时由于资金匮乏，无钱购买充足的先进文化设施来帮助提高文化活动的质量，人才后继培养和专业训练也因此严重欠缺。

以上这些问题，都严重制约了基层文化建设。

三、基层文化人才优化措施

（一）制定政策措施 完善人员配置

要优化基层人才队伍建设，必须要加强人才管理制度和管理人员的配备。首先，基层文化管理部门要按照《决定》的要求，深入调查、认真分析、掌握情况制定详细可行的实施规划。在此基础上，科学设置岗位，配备人才，尤其是管理岗位要实行专人专岗，营造出文化建设的稳定氛围，给基层文化人才以安全感与稳定感，吸引更多的高精尖文化人才扎根基层、落户基层。

（二）重视基层文化力量，加大文化建设投入

文化建设部门要加大对文化事业的投入，坚持做到文化资金为文化所用，积极支持文化事业发展，尤其是创新型的文化活动开展，丰富基层民众文化生活，提升基层文化建设价值。在引进高精尖人才的同时，还得要加大对以下四支文化力量的支持和扶持：一是出生草根的乡土文化能人。二是民族、民间文化传承人，特别是非物质文化遗产项目的传承人。这两类人他们生在基层，长在基层，对基层文化建设具有深厚的感情，希望能够凭借自己文化上的一技之长来服务乡里，创业谋生，是一支最朴实、最可靠的基层文化力量。我们的党和政府要在政治上关心尊重，文化部门在业务上培养引导，鼓励他们发挥所长，为社会主义文化建设贡献力量。三是各种文化人才和文化活动积极分子。党的十七届六中全会召开以来，社会各界掀起了文化建设的新高潮，人民群众文化参与和文化创造的热情日益高涨，民间歌手、街坊画家、网络作家不断涌现，为社会主义的文化建设注入了新的生机与活力。

（三）重视引进青年文化人 培养复合型人才

为解决人才结构老龄化问题，文化管理部门可以通过提高待遇，增加福利和保障稳定等措施来吸引人才、留住人才。同时，可以加强与高校合作，吸引高校优秀的文化人才到基层文化人才队伍中来。

复合型文化人才在文化事业中既是艺术家又是文化管理人员，这类人既热爱文化活动，又能胜任日常管理。文化管理部门可以通过高校引进，也可以通过适当培训增强已有文化人才的管理能力，合理开发和提高其管理能力，实现人才资源利用最大化。

四、结语：

党的十再次提出要加强社会主义文化建设，实现文化事业的大繁荣大发展，文化建设不能离开文化人才，如果没有文化工作者的敬业奉献，我们的文化建设就会是无水之源，无本之木，虽能一时兴盛，但无长期繁荣。所以，加快完善基层文化的人才资源系统，强化基层人才队伍，培育更多更优秀的文化建设人才，在推进社会主义文化事业大繁荣大发展的进程中就显得尤为重要。

参考文献：

[1]李伟。建设宏大文化人才队伍[J].求是，2011，（23）：21-24.

[2]冯桂林，刘志轩。切实加强基层文化人才队伍建设[J].学习月刊，2012，（01）：13-14.

[3]沈斌，金明涛。加强基层文化人才队伍建设[J].楚天主人，2012，（04）：38.

人才队伍建设范文【第四篇】

一、集团总公司人才队伍建设取得初步成效

集团总公司从二00四年起搭建成为我区的投融资平台，伴随着区基础建设“建管分开”模式的逐步推行，使总公司的主业进一步明确、进一步扩展，形成了以筹融资、基础设施建设为主、为区域发展提供配套服务的集团公司。目前，集团总公司的注册资本已达亿元，资产97亿元。涉及基本建设（如：安置房、道路、桥梁、绿化、厂房等）、展览、保税仓库、出口加工区、供汽、污水处理、担保等多个行业。要管理和发展好企业，客观上存在着各行、各层次的人才需求，人才队伍建设既任务重大又十分迫切，因而用人机制的创新有着决定性的意义。

人才队伍结构不断优化。随着集团公司业务在一些专业领域的不断扩展和深入，人才的结构随着企业的发展而发生变化。总公司陆续引进投资、融资、工程、资产经营等专业人才，充实了企业的业务骨干，培养了企业发展的新生力量，逐步满足企业的发展需要，形成了专业层次的优化。几年来，这支队伍参与市场竞争的能力不断提高，开拓创新、驾驭市场和管理企业的能力不断增强。

人事制度改革不断深化。人才的使用培养渠道多种多样，为促进员工由“人员”向“人才”的转化、有利于引进所需人才，总公司改革完善人事制度，学习摸索成功经验，特别是运用人事制度的深化，影响和转化员工的思想观念，逐步形成公司员工流动的通道。

人才队伍培训力度不断加大。坚持采取内外培训结合、个人和单位需求结合的原则，先后与有关单位联系派员参加了多期高中级管理人员培训班，按培训计划选派专业人员接受专项知识的培训，还根据适当的机会选派员工跟随团组接受出国出境培训，员工培训工作无论是形式数量还是层次质量都有很大提高。

二、人才队伍建设存在着“五个不适应”

尽管在人才队伍建设工作上推行了一些做法，但与实际要求还存在着很大的差距：

一是对人才队伍建设重要性的认识与现实需要不适应。对人才重要性的认识不够充分，缺乏大人才观，受制于当前形势，没有制定明确的企业人才发展战略；论资排辈、求全责备等观念根深蒂固，优秀人才难以脱颖而出。

二是现行管理体制与现代企业制度的要求不适应。由于现有企业的特殊性，往往造成管理体制不顺、政企不分的弊端，不利于法人治理结构的形成。随着企业加大结构调整力度，人才使用和人才储备以及层次结构、知识结构、年龄结构等之间的问题将日益突出。

三是现行用人机制与企业的市场化要求不适应。对经营者特别是主要经营者没有合适的任期，没有清晰的经营标的，考核体系和监督约束机制还缺乏科学性，对人才的激励约束没有完全与市场接轨。存在较多的因素制约着人才的合理流动，在一定程度上影响人才资源的发挥。

四是现行人事工作模式与现代人力资源管理的要求不适应。在思维方式和工作方法上还没有摆脱人事管理的小循环，缺乏前瞻性，与人才需求的矛盾突出。管理缺乏针对性和实效性，存在信息不全面、不准确、不对称问题。人才的培养缺乏计划性和个性设计。对经营管理者的任职资格、工作能力和经营业绩的评价方式方法需进一步程序化规范化。

五是各领导班子的综合素质与集团管理现代化的需要不适应。有些管理者安于现状，得过且过。有的信心不足，办法不多，情绪不高；有的缺乏战略决策能力，站得不高，看得不远。企业领导班子的年龄、专业、知识、能力结构与推进集团管理现代化矛盾突出。

三、抓好人才队伍建设的思路

其次，改革干部人事管理制度，适应当展的需要。一是进一步推动管理制度创新。要从人才的管理体系、市场体系、法规体系、分类管理制度体系等方面深化改革，建立新的人才管理模式，努力构筑人才高地，形成人才资源的优势。坚持党管人才原则，冲破人才壁垒，建立多层次、全方位人才市场体系，实现各类人才的合理交流、合理使用，实现最佳配置。把人才的培养、选拔、使用、管理纳入法制化轨道。要实行分层分类管理，根据领导人才、企业经营管理人才、各类专业技术人才的不同特点和成长规律，建立健全相应的管理制度。二是大力促进企业领导体制创新。认真贯彻落实十六大精神，按照“管少、管活、管好”的原则，重点抓好对全资子公司的管理。实现所有权与经营权分离，决策、监督与执行层分离。对经营管理者的聘用实行契约化管理，逐步实行市场化、职业化、社会化，其报酬与市场接轨，与业绩挂钩，使企业具有更大的发展动力和活力，从根本上提高企业的核心竞争力。三是建立科学的选人用人机制。要充分发挥人才资源是第一资源的巨大作用，通过市场机制，实现人才资源的优化配置，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势。要重点建立完善与贡献、绩效相一致的收入分配机制和激励机制，体现人才是“第一资源”的价值。

第三，制定完善相关政策，积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的企业氛围。一要调整用人政策。抓好“预测与规划”、“培养与使用”、“配置与管理”三个环节，制定人才资源开发的整体战略和对策。在评价一个人才的价值时，既要看其学历水平，更重要的是看业绩，看群众拥护的程度。建立企业经营管理人才资质评价和推荐机构，逐步推行企业经营者任职资格考试，持证应聘上岗。二要调整人才引进政策。要从引进“一般人才”转向引进“高级人才”、“专门人才”，要向主业和新的经济增长点倾斜，吸引高层次人才，特别是中青年优秀人才，继续实行公开招聘各类人才，使人才能够正常流动。三要调整分配政策。要按照市场经济的价值规律，将分配与业绩、贡献挂钩。进一步解放思想，实现智随才来，才在智中。要在感情上求诚，广交各类朋友，喜迎四方人才；要在待遇上从优，按智取酬，多劳多得；要在事业上放手，敢于让人才干事创业，大胆使用人才。四要调整培训政策。研究制定培训规划，形成育人网络。坚持“整体推进和重点培养相结合”的原则，特别是要加强对当前主业相关的理论和知识的培训，坚持每年输送一批领导人才、企业经营管理人才和高级专业技术人才出国或到高等院校培训。实施继续教育工程，加速知识更新，提高其创新能力，倡导员工岗位成才；注重加强宏观调控与管理，建立健全人才调训、考核登记、监督检查等各项规章制度，使人才培训工作步步走在规范化管理的道路上。

四、创新人才工作机制，全面提高人才工作的整体水平

创新机制是社会主义市场经济对人才工作提出的客观要求，也是人才工作自身规律的必然反映。创新机制是有效解决人才工作面临“留不住、引不进、用不好”问题的根本方法和有效途径。

1、坚持党管人才，充分发挥组织部门牵头抓总作用。党管人才是人才工作总的原则，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。在实际工作中，我们必须坚持在党委的领导下，通过制定政策、营造环境、整合力量、提供服务，为有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。人力资源部门作为职能部门，担负起牵头抓总的职能，根据我公司人才队伍现状，立足当前，着眼未来，研究思考人才队伍建设的大思路，提出人才工作的具体方法和措施，制定工作目标和工作规划。通过督促检查，加强人才工作的宏观管理，及时发现和解决人才工作中存在的问题，确保人才工作的各项政策措施得到贯彻落实。要搞好协调服务，加强与各类人才的联系，做好为人才的服务工作，真正把部门建设成为“人才之家”

2、创新培养机制，提升人才干事创业能力。根据发展总公司的战略目标和人才队伍建设的总体目标，坚持分类指导的原则，科学制定各类人才的培养目标。对党政领导人才，要在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性锻炼上下工夫，全面提高领导水平，计划选派部门领导参加培训。对企业经营管理人才，要通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高驾驭市场、参与竞争的能力。每年选派业绩优秀经营管理人才，进行金融、财务、法律等急需、紧缺专业知识的定向培训。对专业技术人才，要通过实施继续教育工程，促进知识更新，着力提高技术水平和创新能力。要充分利用企业的资源平台，加强与高等院校、科研院所的联系，对高层次人才进行培养，提高专业水平。

3、创新评价机制，充分发挥人才作用。对党政领导人才，进一步完善考核办法，实行领导干部绩效审计，激励领导干部创造性地开展工作，做出令群众满意、经得起历史检验的政绩，以此作为提拔使用领导干部的重要依据。对经营管理人才，要建立反映经营业绩的财务指标和反映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系。对专业技术人才，要以满足当前需要，适当储备为原则，不以资历而以能力为标准，以打破专业技术职务终身制为重点，建立科学、公正和社会化的人才评价机制，被聘用人员享受所聘岗位相应待遇，岗变薪变。

4、创新选拔机制，确保优秀人才脱颖而出。在人才使用上，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，深化干部人事制度改革，构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力的人才选拔机制，促进大批人才脱颖而出。条件许可则试行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。在公开选拔领导干部和后备干部、专业技术人才方面，坚持量才使用，实现人尽其才，并对其实行动态管理，在多方面给予支持。

5、创新流动机制，搭设人才发挥作用的创业平台。疏通流动渠道，促进人才合理有序流动。有进有出，有动力有压力，有升迁有淘汰。