2024年业绩考核通知大全【最新10篇】

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2024年业绩考核通知大全【第一篇】

朝阳东升，霞光残暴，秀木茂盛，青山苍翠，在西乡县××乡黄泥池村委会旁，随同着拉饲料、拉生猪、拉猪粪车辆的进进出出跟肉猪、仔猪觅食彼此撕咬的嘈杂声，这个生猪养殖场又迎来了新的一天。全部养猪场占地3亩，建造面积xx平方米，各类猪栏舍圈30间，养有肉猪150多头，场内设施齐备，治理科学，这便是返乡党员××的熙坤生猪养殖场。

涉世之初，外出打工学本领

xx年，××初中毕业后，因为家景贫寒，只好中止学业，在家务农，看着同龄孩子进城持续读书，××觉得对清贫的苦恼和无奈，多少个夜晚辗转难眠，年少的心灵倍感折磨。穷则思变，人穷志不穷，xx年6月，18岁的××南下深圳打工。在深圳他做过修建工人，在五金厂当过电焊工，在生猪养殖场当过养猪工人……，繁荣的都市里，他固然做的都是最苦最累的工作，可是对每样工作都勤勤奋恳，任网劳任怨，加上他脑筋机动，虚心好学，一直地实际总结，在外打工期间学会了修筑、电焊等手艺，尤其是控制了一些生猪养殖技巧，练就了一身致富本事。

返乡创业，借春风致富显本领

受国际金融危机的影响，××工作的工厂处于半停产状况，无奈之下，20xx年9月他停止了八年的打工生活回乡创业。回乡后××就开端考虑，在闭塞落伍的家乡应当发展什么工业才干做强做大，经过考核调研懂得到，西乡、政府一直鼎力搀扶生猪养殖业，有良多优惠政策，何不借此东风办起生猪养殖场?有了开办生猪养殖场的'设法后，××先后到多少家大型生猪养殖场取经，学习养殖技术及管理常识。20xx年10月初，××利用自己打工积攒下的8万元以及乡、村两级和-谐的10万元贷款在黄泥池村建起了初步规划发展500头生猪的养殖场，他将自己在深圳打工学到的技术以及全体智慧倾泻到了这个养殖场里。20xx年底，第一批100余头仔猪、7头母猪送进猪场，熙坤养殖场正式运行，在父母的支持以及他和妻子的辛勤奋动下，2011年6月份，第一批商品猪出栏，当捧着净利润三万元时，××的喜悦溢于言表，眼神中满是对未来的向往。

心存远志，带领大众创富路

熙坤养殖场已逐步步入正轨，年出栏生猪500头以上。能够说××当初的生涯过得充裕而平稳，但这个年青的小伙却另有一番主意与盘算。一个人富了不算富，他要扩展养殖场的范围，率领家村夫走向致富路，要把本人的熙坤养殖场也打造成像汉中军鑫养殖场一样的省级生猪养殖龙头企业。他的养殖场在将来三年内将完成三期计划，打算再用一年时光，到2011年实现二期建设，占地将达3000平方米，存栏母猪60头，公猪2头，年出栏自繁自摄生猪1000头以上。到20xx年完成三期建设，总占地面积达4500平方米，存栏母猪100头以上，种公猪5-6头，年出栏商品猪xx头以上。

目前，黄泥池村很多村民受到××创业业绩的影响不再外出打工，并踊跃返乡创业，养殖户越来越多，收入越来越高。迷信养猪，既成绩了××个人，又造福了村民，并掀起了一股返乡创业高-潮。

返乡创业铸光辉

――记桑园镇返乡党员梁秋华创业事迹

“只有敢打敢拼，就不办不成的事”。这是返乡党员梁秋华在十多年打拼岁月中总结出来的教训，也是他始终以来所禀承的人生信条。恰是凭着这种能刻苦，敢打拼的精力，他由一名本地的个体医生转型为故乡著名的茶场老板。

梁秋华,男，中共-党员，中医执业医师，1969年8月诞生在桑园镇一个一般的农夫家庭，1988年梁秋华县卫校毕业后，为实现自己的幻想抱负，他带同妻子在福建石狮创办医疗诊所，先后从事个体医疗和医药销售。在此期间，关联网越拉越广，赚的钱也越来越多，但他始终无法在一个生疏的城市找到家的感到，有一种情感让他无奈真正快活起来。甜是家乡水，亲是家乡人，2011年7月他怀揣在外创业的所有积蓄，筹备首创自己新的事业。经由一番调研后，应用家乡丰富的茶业资源上风，在各级政府的支撑下，投资120余万元创办了占地面积10余亩、厂房15间的“桑园镇茶场”，并于20xx年3月正式投产。

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2024年业绩考核通知大全【第二篇】

为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。

二、适用范围。

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法。

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资。

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

基本工资。

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

考核工资。

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

非计件制考核工资。

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

计件制考核工资。

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资。

各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。

3.工龄工资。

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

4.各项补(津)贴。

全勤奖。

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

交通补贴。

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。

营养补贴。

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员：30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。

夜班补贴。

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

加班补贴。

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。

病假补贴。

公假补贴。

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

四、试用期员工薪资待遇规定。

处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

2024年业绩考核通知大全【第三篇】

考核者:x有限公司(以下简称考核者)。

被考核者:x有限公司分公司。

为了调动各经营公司管理者的工作积极性,考核者决定对被考核者进行绩效考核管理,经充分协商,双方自愿签订如下绩效考核责任书:。

第一条考核指标。

对被考核者的考核指标分为财务指标和其它指标两部分,它们在绩效奖金中的权重为财务指标占70%,其它指标占30%。

1、财务指标:总经理的财务考核指标定为公司全年实现净利润xx万元人民币。

2、其它指标:员工认可度占10%、团队凝聚力和执行力占10%、物品设备设施完好率占10%。

第二条考核期限。

本责任书的考核期限自()年()月()日起,至()年()月()日止。

第三条考核办法。

1、财务指标的计算方法。

净利润的计算方法为:净利润=主营业务收入-主营业务成本-销售费用-税金-管理费用-财务费用。

2、其它指标的考核方法。

员工认可度通过员工民意测评进行考核,团队凝聚力和执行力通。

过人员流失率等指标进行考核,物品设备设施完好率通过设备完好率、经营场所卫生等指标进行考核。

第四条绩效奖金的计算和发放。

考核者按被考核者的考核得分多少确定发放给被考核者的绩效奖金的多少,考核的具体计算和发放方式如下:。

如被考核者全年出现净亏损,则对总经理不发绩效奖金且只发放基本工资的80%;如被考核者全年产生净利润且不超过xx万元,则发放全额基本工资,如被考核者全年实现的净利润超过xx万元,则除发放全额基本工资外,还对总经理发放绩效奖金,绩效奖金的计算公式为:。

净利润超过xx万元的部分×%×70%+考核其它指标所提的绩效奖金。

以上考核每半年进行一次,在考核后计算并发放绩效奖金(半年考核时计算公式中的相应数值减半),如被考核者在半年考核中业绩不佳,而完成了全年的总体利润指标,则在该会计年度结束时,考核者将按全年业绩计算被考核者的绩效奖金,补齐全年度的绩效奖金。

第五条被考核者应守法经营、优化管理,因其不当的经营管理行为产生的不良后果由其自行承担,如出现重大责任事故,考核者有权视情况扣除部分或全部绩效奖金或解聘被考核者的主要负责人。

第六条如在考核期限内发现被考核者有徇私舞弊、成本浪费及其它蓄意损害公司利益的行为,考核者有权终止本责任书,并追究具体人员责任。

第七条:本责任书一式两份,双方各执一份,自双方签字盖章之日起生效。

考核者(盖章):被考核者(盖章):。

总经理(签字):。

董事长(签字):。

年月日年月日。

2024年业绩考核通知大全【第四篇】

第一条为了进一步增强农村基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力，加强村班子和村干部队伍建设，促进村级管理制度化、规范化，根据中央和省、市委有关文件精神，结合我县实际，制定本办法。

第二条本办法所称的村班子，指村党组织、村民委员会;本办法所称的村干部，指村两委成员，不含上级选派、选聘到村任职的干部。

第三条按照分级管理、分级负责的原则，县委组织部负责村班子和村干部考核的宏观指导和检查督促，乡镇党委具体组织实施，并将考核结果记入村干部个人档案。

第四条考核村班子及村干部，坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则，坚持全面考核与重点工作考核相结合、平时考核与年度考核相结合、组织考核与民主测评相结合，力求科学、全面、准确。

第二章考核内容。

第五条乡镇党委每年应组织一次对村班子及成员的全面考核。考核分为平时工作考核和年度目标任务考核两项。村干部考核办法第五条平时工作考核内容。主要考核村干部出勤、请销假和乡镇交办的重点工作任务完成情况。

第六条年度目标任务考核的内容。以村班子及村干部的创业承诺事项为主，对村班子的'考核主要围绕“五个好”标准，对村干部的考核侧重于德、能、勤、绩、廉五个方面。主要内容包括：

1、贯彻落实党在农村的路线方针政策情况;。

3、当年经济工作目标落实情况;。

4、新农村建设和社会事业发展情况;。

5、社会治安综合治理和计划生育工作情况;。

6、精神文明建设情况;。

7、党的建设，包括基层组织建设、民主管理、民主监督和廉洁自律情况等;。

8、上级党委政府交办的其它工作任务。

第七条对村班子和村干部的考核一般在年底进行，并结合村级换届对村干部进行届末考核。

第八条每个考核对象的平时工作考核，由乡镇党委根据平时掌握的情况，在年终经党政联系会议集体研究后，以百分制进行量化打分。

第九条村班子和村干部的年度目标任务考核分党员群众民主评议和岗位目标量化考核两个方面。

第十条党员群众民主评议。按照县委组织部《关于转发市委组织部关于进一步健全和完善村(社区)干部“双述双评”工作的意见的通知》(广组200863号)要求，对村班子及村干部个人进行民主测评，再由乡镇党委计算民主评议得分，其计算公式为：民主评议得分={优秀票数×1十称职(合格)票数×十基本称职(基本合格)票数×}/总票数×100。

第十一条岗位目标考核量化评分。由各乡镇结合自己实际，根据村班子和村干部年初创业承诺事项，对年度目标任务考核内容进行分解细化，明确评分标准，年终经党政联系会议集体研究后，以百分制进行量化打分。

第十二条考核等次确定。乡镇党委按平时考核得分占20%，党员群众民主评议得分占30%，岗位目标量化考核得分占50%的比例计算出村“两委”班子和成员的考核得分，再按考核得分确定考核等次。考核得分以百分制计算，95分及以上的为优秀，80-95分(含80分)的为称职(合格);60-80分(含60分)的为基本称职(基本合格)，60分以下的为不称职(不合格)。

村干部考核优秀等次比例不得超过全乡(镇)村干部总数的10%。被评定为“不合格”的村“两委”班子，该村干部不得评为“优秀”和“称职”等次。

第十三条对村班子的考核，有下列情况之一者为不合。

格班子：

1、班子内部不团结、严重影响工作并经整改没有明显改变的;。

2、班子集体以权谋私、贪腐挪用集体财物等违纪的;。

4、民主测评中，“不合格”票超过三分之一的;。

5、其他原因应确定为不合格的。

第十四条对村干部的考核，有下列情况之一者为不称职：

1、政治素质较差，在重大政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织的;。

4、违反工作纪律，在开展村务中造成工作被动，损害群众利益的;。

5、参与赌博、迷信、色情等活动，在群众中造成不良影响的;。

6、因打架斗殴、酗酒闹事、严重违反社会公德，造成严重后果的;。

7、无正当理由拒不服从工作安排，长期不在岗，或无理取闹，扰乱村正常工作秩序的;。

8、在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，工作作风存在严重问题的;。

9、有以权谋私行为，存在不廉洁和其它违纪问题的;。

10、本年度内受到党内严重警告以上处分或行政记大过以上处分和违法犯罪的;。

11、被评为不合格班子的村“两委”主要干部;。

12、民主测评中，不称职票超过三分之一的;。

13、其他原因应确定为不称职的。

第四章结果运用。

第十五条村干部考核结果与绩效工资挂钩。村干部绩效工资，根据年度考核结果，被评为优秀、称职、基本称职的，分别按照《xxxx建立健全村干部“三位一体”激励保障机制暂行办法》(x发200812号)规定的绩效工资平均数的120%、100%、80%发放，年度考核不称职的，不享受绩效工资。

第十六条村班子考核结果与奖惩挂钩。乡镇党委按照年度考核结果，对评为优秀的村班子进行表彰奖励。对评为不合格的村班子，由乡镇党委进行集中整顿。

资格，并指派专人开展谈心谈话，指出不足和努力方向;对考核不称职的村干部，由乡镇主要领导对其进行诫勉谈话。村干部连续两年被评为不称职等次，且经诫勉无明显改正、群众反响强烈的，由乡镇劝其自行辞职。经组织劝辞后拒不辞职的，可由乡镇作免职处理或依法启动罢免程序。

第五章考核纪律。

第十八条村干部应自觉接受考核评议。乡镇党委工作人员应坚持原则，秉公办事，不得擅自更改考核评议结果。严禁以弄虚作假、拉票等非组织活动干扰和妨碍考核、评议工作。对违反上述纪律的人员，经乡镇党委查实后，视情节轻重给予批评教育、通报或党纪政纪处分。造成考核结果严重失实的，由乡镇党委宣布考核结果无效。违反考核纪律的村干部，当年考核等次直接确定为不称职。

第六章附则。

第十九条本办法由县委组织部负责解释。各乡镇可依据本办法，结合实际制定具体实施细则。村改居的两委干部及其他村自聘人员的考核可参照本办法执行。

第二十条本办法自发布之日起实施。

文档为doc格式。

2024年业绩考核通知大全【第五篇】

各部门：

20xx年上半年即将过去，为全面了解各部门和各位员工的工作现状及工作实绩，激励全体员工不断提升业务水平，推动下半年度各项工作，按照集团公司《绩效考核实施办法》的相关规定，请各部门认真组织落实上半年工作总结、半年度绩效考核工作和下半年工作计划制定工作。现将相关事项通知如下：

一、请各位员工认真填写《20xx年度上半年个人工作总结与下半年度工作计划》、《20xx年度上半年员工绩效考核表》，并于7月1日（周二）前上交至各项目前台处。

二、请各部门认真填写《20xx年度上半年部门工作总结与下半年度工作计划》、《培训计划》、《20xx年度上半年部门绩效考核表》，并于7月2日（周三）前报送至综合管理部。

三、填写下半年工作计划时，请国际中心客服部注意提交下半年客户服务活动计划、收费计划；银座工程部提交下半年现场整改、跟进等相关事项具体计划。

四、7月份，公司领导将分部门听取各部门和员工的工作汇报并开展半年度考核。具体时间届时另行通知。

五、各部门负责人完成对本部门员工的绩效考核后，请于7月8日（周一）前将《20xx年度上半年员工绩效考核表》交至综管部。

六、请大家重视并关注考核与实际相结合，日常月度、半年度考核均会成为计入年度绩效中，将影响大家的年度实际绩效。

2024年业绩考核通知大全【第六篇】

一、考核目的：

运用绩效考核评估机制，促进公司各项工作的有序进行，为公司经营战略方针、经营目标的实现和调整提供参考依据。

二、考核原则：

1、公平、公正、客观的原则；

2、有效性和可行性原则。

三、考评权限

a、  考核人：所有考核表的执行人，即考核人，都必须以两人以上的组合进行。

b、  考核人由各部门领导层（包括总监、经理、主管、领班、组长）组成。

c、  考核时按照：

总监

经理

主管 领班 组长 文员

员工

上面的架构图进行逐级考评，权限是从下到上逐级增加，最高领导层可直接审核、修正部门任何一个层面的主管和员工的评分。

一、  考核标准

以《厂规厂纪的评分草案》为标准，严格打分 。

二、  考核办法：

a、  考核时必须有两个人同时在场，下级领班或组长，遇到违规行为时，必须找到上级主管或经理一同对员工的违规行为作出准确的判断，然后对其扣分，并让违规的'员工最评分表上面签字确认。

b、  每月的考核表必须由考核人和部门经理的签字，汇总到部门总监，由部门总监审核确认后汇总到人事部。

c、  绩效考核分为两个部分：1、定量化指标的考核，即可计算出具体素质的指标，可以称之为绩效考核，主要是部门的工作职责、遵守制度。2、定性化指标的考核，即用一些事情、工作内容描述结果的指标，可以称之为态度考核，包括服从安排、团队精神、服务意识、进取精神。3、考核指标要遵循以下原则：具体性、可度量性、可实现性、现实性、有时限性。

六、设定奖金基数

设定奖金基数，奖金基数对应分值设定为某个分值（如80分）时，员工得到80分意味着绩效水平一般，得到奖金基数额度的激励；如果绩效提升得到高于80 分，就会得到超额的奖励。

七、考核计算方法

对于定量指标使用负分考核法，对标准进行扣减而不进行加分的考核方法，但发现指标在完成过程中出现异常情况时，就按照一定的标准进行扣分，如果没有发现问题就是基础分（80分）。

对于定性指标使用说明法，需要对考核可能出现的多种情况进行说明，并根据实际情况给予加分或者扣分。

八、  考核等级

考核等级分为5个等级a、b、c、d、e，根据分数所在的分值范围确定其所在的等级，如下表：

根据评定的等级，每月公布一次评分结果，列出等级（不列分数），根据等级，每季度评选一次优秀员工，并公布评选结果。

九、  申诉

对考核结果有异议，可以向考核人的上级提出申诉，经过调查若仍有异议，可向部门总监提出申诉。调查后，若仍有异议，人事部收集、整理申诉资料并交予最高行政总裁做出仲裁。

为完善公司的管理体系, 对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标 ,根据公司实际组织机构,制定如下考核办法.

一 、 绩 效考核的目的

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

三、绩效考核周期

1、 副总(管理层) 绩效考核周期为半年考核和年度考核； ???

2、 职能部门,项目部,员工 绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核 .

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月 1 日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月 1 日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月2 5 日至下一年度1月 2 日结束 .

4 、 每月25日,各考核对象上报下月工作目标和计划.

四、 考核体系:绩效考核实行分级负责,公司绩效考核小组负责跟踪,检查,考核结果的统计整理.公司级考核只到部门和项目部,员工考核由部门和项目部负责.根据目前公司组织机构,建立如下考核体系.

2、 总经理----副总经理-----职能部门-----部门员工

五 、 考核对象,考核内容和指标,考核人.

月度工作计划和目标                       总经理

公司制度的执行和落实                     总经理

对分管部门的考核                         总经理

重要事件和领导临时安排的工作处理         总经理

月度工作计划和目标                       分管副总

考核(项目部和本部门员工)                  分管副总

企业文化建设(会议纪要,东部动态稿件,        行政人事部

学习制度)

重要事件和领导临时安排的工作处理          相关领导

企业文化建设(东部动态稿件,会议纪要,学习    行政人事部

制度,工程图片)

质量安全管理(质量管理制度,安全管理制度     质量安全部

是否完善和不良事件的发生)

各类报表(工程类,合同类,公司要求的文件)      相关部门

主控制度是否完善并严格执行(员工考核制      相关部门

度,财务报销制度,设备材料管理制度等)

六、 考核等级:

分为a b c d四类,a代表良好,b代表较好,c代表一般,d代表差

对于考核中出现等级d ,第一次给予警告处分,连续第二次,由分管副总约谈,连续三次,被考核对象停职调查或由总经理约谈处理.

七 、绩效考核结果的应用

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理 召集管理层会议 根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报 行政人事 部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理 召集管理层会议根据考核结果做出决定.

2024年业绩考核通知大全【第七篇】

工程技术管理人员是工程建设领域企事业单位中的中坚力量，所以对于工程技术管理人员切身利益相关的考核体系也应该给予充分的重视，在绩效考核制度的应用方面，要加强基层人员对于绩效考核的理念理解、对绩效考核方式给予重视和公平、对绩效考核的成绩也要正确看待，将绩效考核制度的效用最大化。

绩效考核主要是指一种对于员工工作的效率与成绩进行一定反馈的考核评价机制，它的主要意义在于为企事业单位的人力资源管理提供可靠的依据，促进企事业单位工作效率的整体提升。企事业单位中的绩效考核主要是指根据既定的绩效考核标准和一定的原则来对工作人员进行多方面的评价和考核，包括但不限于工作人员的工作业务成绩、工作行为表现、工作成果反馈及工作业务素质等，考核标准和原则就是绩效考核的制度体现。这些经过绩效考核的数据会成为日后企事业单位进行人力管理与人力调动的重要依据，为职务变动、绩效工资等问题提供一个客观的依据，在单位管理日趋透明化的今天，合理的绩效考核体系和标准就显得尤为重要。

在对工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理过程中，应当注重以企事业的价值贡献和能够实现的利润最大化为原则，切实体现企事业的用人标准及以企事业的发展为最终评判标准，把工程技术管理人员的业绩作为重要参考坐标系，建立科学合理的绩效考核制度，这种制度要有利于增强工程技术管理人员本身的责任感与危机感，督促他们更加努力地参与到工作当中，确保企事业单位的整体发展，在针对工程技术管理人员的绩效考核制度的设立中，注重以下几个设计原则。

1、业绩主体、量化明显的原则。在绩效考核制度中，员工的工作业绩应该是评价员工工作的最重要指标和依据，在制度的制定中，要注重工作业绩的重要性，把工作人员对单位的贡献和效益做出明确的量化分析与排名，严格按照制度与程序，确保评价制度的透明性与公开性。

2、团结一致，集体为轴的原则。在绩效考核制度的设立中，应该以集体利益的考量为重要原则，确保总体的业绩指标在企事业单位的绩效考核制度之中得到体现，使工程技术管理人员能够根据这个合理的绩效考核制度对自身的工作和集体的要求之间实现更好的协调与规划。

3、区分明显，操作性强的原则。在绩效考核制度的设立与管理中，要注重对于形式主义的预防，对工作实效的重视要大于对考核制度重要形式的重视，对绩效考核制度中的关键点要加以区分对待和强化操作性，使这些关键点变得便于执行，简明扼要，为绩效考核制度的实行提供最大的便利。

4、考核严格，公平至上的原则。在考核的结果分配阶段，由于工程技术管理人员都是根据自身的实际能力进行的工作，所以在绩效考核的结果评比上一定要注重避免平均主义，把效益作为评价标准和对工程技术人员的激励重要参考依据，使得工程技术管理人员更加注重于工作和集体意识的凝聚。

三、工程技术管理人员的具体评价标准应用。

工程技术管理人员的具体评价制度应用要确保以单位的工作目标作为导向，结合工程技术管理人员的具体工作流程对员工进行评价，进行评价之后的结果和数据可以在单位中的多方面管理中得到应用。

1、反馈标准。绩效评价制度在工作中的应用主要是成为工程技术管理人员和单位沟通和反馈的一个桥梁，绩效评价制度可以在单位内成为制度化的正常的交流渠道，在绩效评价与考核中，单位要注重对工程技术管理人员的进步和不足进行一定的交流反馈，对员工进行精确到个体的职业发展规划和指导，激发员工的积极性。

2、工资标准。绩效评价制度可以作为工程技术管理人员的工资调整与绩效奖金发放的重要的依据，单位的绩效工资应该与合理的绩效评价制度挂钩，对工作成绩优异的工程技术管理人员要及时给予奖励，从而促进员工的积极性，这些奖励包括绩效工资、基本工资提升及年度奖金，使员工充分认识到进行工作绩效考核的重要性，也会更加积极地参与到绩效考核中去。

3、人事调整与职称评审。在企事业单位管理越来越规范化的今天，人事调整与职称评审必须有一个合理的制度，合理绩效评价制度就是重要的参考依据，也可以说是绩效评价制度最为重要的应用部分。另外，绩效管理的结果还可以应用于对工程管理技术人员的技术培训、职务提升上，从而实现企事业单位的效率、规范发展。

四、结语。

工程管理技术人员在从事工程建设领域企事业单位中占有十分重要的地位，所以合理科学的绩效考核制度对于单位来说尤其重要，要对此引起高度重视，对绩效考核制度的制定原则和合理的应用有一定的了解，才能更好地实现管理上的高效率发展。

2024年业绩考核通知大全【第八篇】

为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要预先准备方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。方案应该怎么制定才好呢？以下是网友帮大家分享的“2024年业绩考核通知大全【最新10篇】”，欢迎阅读与收藏。

xx公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。xx公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系xx公司组织目标的完成情况。xx公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意xx公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

（一）xx公司运作模式的特殊性

xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的.培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

奖励标准如下：

（1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

（3）在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。

该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20。

市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；

根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

奖励标准如下：

（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；

（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；

（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；

（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；

（6）公司实现501万元以上对应提成比例35。

该利润在公司部门间分配办法

该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

2024年业绩考核通知大全【第九篇】

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标，促进企业的更好发展。

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的pdca循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的`绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

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2024年业绩考核通知大全【第十篇】

企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题,它对提高员工素质,加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。但是,目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题,严重地阻碍了企业的健康企业毕竟发展的时间短,绩效考核的体系还不完善,管理人员的经验和能力有限,在企业成长过程中,如果管理人员的管理水平不能得到同步提升,势必会成为企业发展的障碍。中小企业一方面可以聘请外部的管理专家进行指导,对企业的管理人员进行教育和培训,提升管理人员的管理水平。另一方面企业也可以发挥主动性,从基础的工作分析开始,制定出规范合理的工作说明书和工作描述作为企业绩效考核的依据,进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考核制度。具体讲,在设计绩效考核体系时,应以企业战略为导向,从职位分析、目标任务、管理制度、工作实际出发,制定出能够明确企业战略目标、各部门业务重点和体现个人关键绩效领域的便于度量的绩效考核体系与标准;在设计绩效考核指标时,采取定性指标与定量指标相结合的办法,针对不同的考核群体设计出差异化的绩效考核指标,并确定每种指标在不同对象的权重等事项,因地制宜地对考核指标进行合理取舍,防止绩效考核指标设计不当造成误导性,同时应事先制定考核标准和绩效管理制度对可能出现的偏差进行必要的控制。对此,笔者理解的绩效考核评价流程,如图2所示:

制定合理的考核评价指标

考核指标即通常说的考核要素,考核指标一般包括指标维度、指标权重和指标等次。

(1)指标维度,即考核指标的类别。根据企业实际情况,可以将考核指标分为静态指标和动态指标两类,静态指标即考核中一般采用的德、能、勤、绩四类;动态指标包括日常工作任务、阶段性重点工作、计划外任务等关键事件。为进一步深入了解考核对象的能力素质,可以对静态考核指标进行进一步细化,分解为若干个二级指标进行考核。

(2)指标权重,即各类考核指标在指标体系中的重要程度,它与考核组织的目标和价值取向密切相关。动态指标一般以加分、减分形式计入考核总分,不单独设置权重;静态指标中,为突出“重点考核工作实绩”和“加强职业道德建设”的要求,建议德、能、勤、绩分别按20%、25%、15%和40%的比例确定各自权重,二级指标在此基础上需进一步细化。另外,考核评价应坚持组织认可和群众认可相结合的原则,即突出其主管领导和相对人的评价权重,一般主管领导的评价权重不低于测评权重的50%,相对人的评价权重不低于30%,自评权重占20%左右,如图3。

(3)指标等次,即每一个考核指标的评价标准等级和分值关系。从理论上讲,评价标准的等级越多,评价精度越高,但同时,评价标准的等级越多,操作难度也越大。在兼顾评价精度与操作难度的前提下,建议评价标准的等次设定在4-5个为宜。若设定为4个,可描述为:好、较好、一般、差,等次分值比例依次为:10、8、6、4。

克服绩效考核中的主观偏差

彼得·杜拉克说过:“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应,并避开他们的`不足。”这也正是有效的绩效考核的目的。因此,考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义的了解绩效标准。作为评价的依据,考核标准应当是管理者和下属之间相互交流、协调沟通后共同制定的,并且经过双方同意的考核过程。通过实施考核评价,一方面使上级了解员工的业绩和要求,有的放矢地进行激励和指导;另一方面使下级知道上级对自己的评价和期望,根据要求不断改进和提高自己。只有这样,绩效考核才能达到良好的效果。

加强员工的参与度,提高考核的公平性

为了保证绩效考核的公正性,绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核具有未来导向性,它不仅仅要了解员工过去工作做的怎样,更重要的是通过绩效考核,促使员工以后把工作做的更好。中小企业应该在绩效考核过程中形成规范的反馈流程和相关的制度,使得绩效考核的结果让员工尽可能早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。通过把绩效考核的结果和员工的薪酬、工作调动切实联系在一起,使员工感受到绩效管理和自己的切身利益是紧密相连的,从而提高员工参与绩效考核和绩效管理整个过程的积极性。

塑造健康的绩效考核文化,提高员工的认识度

从目前中小合法企业现状来看,要建立有效的绩效考核机制,通过宣传来渗透绩效考核的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到:首先,实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成,其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效,促成管理者与员工之间的真诚合作,是为了更及时有效地解决间题,而不是为了批评和指责员工。其次,绩效考核虽表面上关注绩效低下问题,却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控,以减少失误,使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善,并受到组织和他人的认可与尊重。最后,绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间,却因防患于未然避免了日后的惨重代价。

总之,中小企业的绩效考核是一个系统的,动态的管理过程。中小企业建立良好、有序的绩效管理系统,不是一朝一夕就能完成的,需要中小企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式,注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作,以及加强上下级之间持续有效地沟通。只有这样,中小企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势,展现强大的生命力。

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