国企组织人事存在的问题和不足5篇

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国企组织人事存在的问题和不足1

公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。

在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。

一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；

二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。

公司管理层未形成参与人力资源管理的理念

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。

组织结构

企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、

任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：公司体制尚未明确定性;部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

人力资源规划

缺乏发展观、动态观

人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。2、缺乏人才市场观、竞争观

对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。3.缺乏人力资源战略规划

首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留

住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。工作分析

现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。

1、对工作分析的重要性缺乏认识

公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用(也无法利用)工作分析的信息于人力资源管理实践。由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。

2、缺乏对部门职责的科学界定

部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。

3、对工作职责的描述不明确

首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。

公司员工完成的20份有效问卷的调查结果进行了分析。在公司员工对问卷第10题“你认为你的职责范围是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近两成(25%)的员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。

4、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析

依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。而公司原来制定规章中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。95%的员工不太满意公司现行休息制度和劳动时间(如图2-2)。员工主要对休息制度和劳动时间的意见是：1.一周应实行5天工作制。2.无午休

3.早上上班时间过早(早上上班时间为分，下午下班时间为分)

员工培训开发与职业发展

人员开发和职业生涯发展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现;而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现

组织目标。

通过了解分析公司员工培训和发展方面的现状，结合问卷调查结果，我们发现公司目前在培训和发展方面存在如下问题：(1)培训缺乏系统性

调查表明：公司尚未建立人力资源培训体系。(2)缺乏对培训的战略认识

培训作为企业人力资源管理的重要职能在公司未得到发挥，不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我发展需求。培训的不足使得公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。(3)缺乏对培训的需求分析

公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指导。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。(4)缺少评估和反馈环节

由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。(5)缺少员工职业生涯规划

公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路

国企组织人事存在的问题和不足2

一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题

（一）人力资源开发中存在的问题

1、人力资源的开发创新不足。人力资源开发最为常用的方式方法就是加强对人员的培训并强化员工之间的交流，但是目前的大部分国企仍然在采用传统的人力资源开发方式，不去创新开发形式，阻碍了人力资源开发效率。2、人力资源的开发与管理受主观错误思想影响。国企的某些领导缺乏长远性、战略性的眼光，他们认为人力资源开发管理是一项只有投入而没有回报的工作，就算有回报也需要很长的时间，这种想法很明显是错误的，在这种错误想法的基础上，他们忽略了关乎企业发展与存亡的人力资源开发工作。3、人力资源的评估管理制度不完善。虽然大部分国企都制定了人力资源管理制度，但是制度的内容却不够详尽，特别是对人员评估方面的事项和内容极其稀少，对人员的评估方面的主要内容是：通过结业考试考察员工能力或学习成绩，并将其作为员工升职、加薪的主要依据，这种做法存在一个明显的弊端和缺陷，即让员工过于利益化甚至走上形式主义道路。

（二）人员考评中存在的主要问题

1、考评标准混乱不统一。就目前来说，国企内部的考核标准是多种多样的，这就直接造成考核标准出现差异甚至是混乱，有秩序、有效率的考核工作很难开展下去，导致最终的考核结果不够科学和准确，从本质上来讲，考评没有实质作用，仅仅走了一个过场。2、考评方法需要进一步完善。当前的国有企业在人力考评方面存在一个共同的问题，即只采用一种考评方法，而不是将各种考评方法综合起来加以运用，降低了考评效果。3、定量考评标准没有量化。定性考核目前为国企所注重，但是却没有给予定量考核以最够的重视。实际表现为国企没做到对于考评标准的量化。4、考评结果实际性不强。当前，一部分国企未对不同层次、不同能力、不同职位的工作人员进行合理而明显的区分，最终导致虽然有些工作人员之间的能力相差较大，但是在薪酬和升职机会方面却相差不大，不利于优秀人才的引入。

（三）人员选用中存在的问题

1、在人员选拔方面某些国企没有权力不透明，民主性不够，一旦用人体制中的权力过于集中，就会导致优秀人才难以为企业所用、领导不能正确的认识员工能力、员工的工作积极性得不到提升等弊端的出现，阻碍了企业的发展。2、一些国有企业人员选用收上级主观影响大。受到计划经济体制的影响，很多的国企选择人才的时候仍然将企业领导的感觉和喜好作为主要标准，领导看好谁就选用谁，不难发现，这样做存在很强的主观性，不利于让真正的人才进入企业并为企业效力。3、有些国有企业人员选收到传统观念影响严重，创新不足。比如以领导人的主观评价为依据，就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，挫伤广大国企人员的积极性。

二、解决国有企业人力资源管理问题的对策

（一）解决人力资源开发问题的对策

1、提高学习交流能力，拓展视野范围。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。2、完善开发费用责任制，提高培训效果。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。3、提高员工学习的积极性，促进企业持续长久发展。一方面要强化员工个人的学习能力和工作能力，激发起兴趣和爱好，扩充其发展空间，另一方面要组建一支具有超强学习能力的学习团队，形成一支具有向心力的团队，一旦出现问题就要将整个团队和企业做出出发点，维护整体的利益。

（二）解决人员考评问题的对策

1、健全并完善考评指标体系。一套科学而合理的考评体系能够在很大程度上激发员工的工作积极性和工作热情，因此国企相关领导不仅要建立考评体系，还要切切实实的去执行，实现定量考评和定性考评之间的有机结合与系统优化，进而统一考评标准和内容，实现考评工作的公平性，发挥人员考评的实际作用。2、增强对人员考评工作的重视。思想和意识是行动的基础和前提，要想促进考评工作的顺利实施，首先要从思想中意识到这项工作的重要性，所以国企有关领导要严抓考评工作，注重考评过程与最终的结果，在详细分析考评结果的基础上对被考评人员进行奖励或处罚、升职或贬职、加薪或降薪，这样才能让所有员工重视考评工作，进而更加努力的做好本职工作。3、增强考评人员综合素质，实现考评工作公平与客观。考评工作的成功与否在很大程度上受到考评者的影响甚至是决定，因此，考评人员要意识到自己肩负的重要职责，自觉接受人力资源管理方面的培训与教育，增强综合素质，从科学文化素质和思想道德素质两个方面着手，特别是前者，在用人和选人方面要有坚定的立场，自觉抵制诱惑，通过自己的努力保证考评的公平与客观。

（三）解决人员选用问题的对策

1、对人力资源的选拔和任用要以规章制度作为依据，而不是领导说了算。第一，只有领导重视制度和法律，基层员工才能从意识中和脑海中自觉遵循法律法规并意识到其必要性和重要性，高层领导要将企业的法律法规作为选用人才的主要标准，在规章制度下开展一切人事工作。第二，坚决落实问责制度，如果出现选拔人才、任用人才方面的失误，要对责任人进行追究。2、分散用人权力，让选人工作在阳光下开展与进行，做到公平、公正与公开。不同于一般的企业，国有企业的主要性质是国家所有，因此无论是在人才的选用方面，还是在利益的分配方面，都必须做到公正与民主，所以要将已经得到实践证明的民主集中制运用到人才的选拔和任用当中去，让更好更多的人才为企业所用。3、当今社会是信息化时代，因此，国企人力资源的管理方式和管理观念都应该与时俱进，跟上时代的步伐，满足时代的要求，实现人力资源管理手段的创新。

三、总结

综上所述，在新经济时代，国有企业做好内部的人力资源管理方式的创新势在必行，要求其努力的发现自己在人力资源管理过程中存在的问题，并根据问题出台具有可行性、针对性的解决措施和解决方案，应该突破传统的人力资源管理模式。通过做好人力资源管理为国企引进更多的人才，使人才全心全意的服务于国有企业的发展与建设，使国有企业在竞争日益激烈的市场之上立于不败之地甚至是处于领头羊的地位，造福于国家和人民。

国企组织人事存在的问题和不足3

现代市场竞争就是人的竞争，人力资源是最有潜力的资源，人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色。在这一管理思想的指导下，众多的国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子，换之以“人力资源部”。但事实上，我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，国有企业的人力资源管理状况并不乐观，新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变。升级后的国有企业人力资源管理也始终停留在档案管理与人事行政统计阶段。尽管管理中包含吸收、录用、保持、发展、评价、调整等功能，但是对人力资源的培训、开发、考核，多是流于形式，很难落到实处。所谓的人力资源管理只不过是人事管理的一种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。

如何规范人力资源管理中用人机制，提高现有人力资源的整体素质，制定符合企业长期发展所需要的人力资源规划，提升人力资源部门的地位，制定有效的绩效评估体系，加大员工培训力度等问题是国有企业人力资源管理中存在的最主要的问题。针对以上情况，我们简单剖析国企人事管理中存在的主要问题：

一、用人机制缺乏竞争性

现行国有企业用人制度主要是劳动合同制和聘任制，即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过领导提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。人员选用仍然靠主要领导拍板。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态抑制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费，公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。

二、员工素质有待提高

人力资源管理是对人的管理，职员素质的高低对企业能否通过管理获取竞争优势起着关键的作用。由于计划经济时代，家属工、临时工全部转正，国有企业进来了一大批连小学都没毕业的农村的、街道的低素质人员，再加上山下乡的知识青年回城、转业兵的安置，随后国有企业就形成了一种近亲繁殖的、独特的劳动用工现象，这种现象发展到后来就叫顶替、接班。许多父母都是让家中缺乏竞争力的孩子接班，有能力的孩子都去上大学或到社会上参与竞争了。这部分人由于历史的原因滞留在企业中，沉淀为企业的基础，从根本上影响着企业的整体素质。随着企业的发展，接班取消了，企业效益好时，还是有各种关系户的人要进来，这些人对企业的生产经营、长远发展都有着深远的影响，有时候为了企业的长远利益，企业就很难顶住。如此下来，企业就开始膨胀。另外企业职工的流出，一部分低素质职工对企业献了青春献终身，却贡献微薄，另一部分优秀职工在企业难以实现自身的价值，看不到希望，纷纷离开企业，优秀职工的流失从总体上降低了职工的素质。这些，都是国有企业普遍存在的，它为企业人力资源的到位管理设置了碍障。

三、人力资源部门缺乏企业长远发展所需的人力资源政策规划

国企人力资源部门业务繁琐，每天应对的多是一些员工招聘、考勤、人事档案管理、薪资福利等文字表格业务，还有就是领导临时安排的这样那样的繁琐事情，而真正具有前瞻性的人力资源政策制定、执行，中高层主管的甄选、员工的教育培训，组织发展规划及人才开发等职能严重不足，对企业的长远发展没有人力资源的规划，使企业在市场竞争中缺乏竞争力。

四、培训机制不健全，不利于企业和员工的发展

职工培训是解决国有企业职工素质普遍偏低问题的重要途径，也是实现职工不断成长的重要措施。现代人力资源管理不仅是对职工进行的日常事务管理，更重要的是研究和探讨如何结合企业的目标，更好地调动职工的积极性，开发利用人力资源。科学、系统的培训是开发职工潜能的重要途径。对低素质职工来说，为适应企业内部竞争的需要，必须提高自身素养，以适应企业发展的需要，否则就面临着被淘汰的危险；对优秀职工个体来说，通常认为自己是优秀的接受培训，拥有更高一级的专业技能，能实现“个体优秀”，因而职工会格外珍惜职业历程中的培训机会。职工的职业生涯设计则使职工与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展做出人才需求预测，进行人才储备，以保证企业未来发展需要，又可以使职工对企业产生归属感和凝聚力。显然，职工培训和职业生涯规划，是产生极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动。然而国企员工培训多为短期行为。在我国国企人事培训每年也有不少，但多数是短期行为，员工的职业培训和再教育本来是人力资源再生和发展的必要条件，但在国有企业里，这项工作却成了走过场，许多领导也认为是例行工作，不予重视，没有意识到企业的各种培训，将对企业的长远发展起到至关重要的作用。

针对以上问题，我们必须认真思考，寻找解决的方法，才不致于使得这些问题成为企业发展的瓶颈，阻碍国有企业长期发展，借此更深刻的研究发现企业发展中存在的其他问题，使问题可以得到及时解决，使企业更好更快发展。下面就结合以上问题利用人力资源管理体系来谈谈这些问题的解决办法。

一、依制度进行管理，实现选人用人的合理化。

一是企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。二是加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。三是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。四是树立新观念，建立新体制，实现国企人力资源管理的现代化。首先树立人力和人才是第一资源的观念。其次建立新体制，引入高学历有技术的员工终止不适应企业发展的员工，并和他们终止或解除劳动合同，打破做好做赖一个样、混日子的旧观念，真正做到优胜劣汰。

二、提升员工进入门槛，做到公平、公正、公开

为提升员工整体素质，首先应该从源头上把好关，在职工进入工作岗位之初就严格考核其能力水平是否达到要求，对一个工作岗位采取公开招聘的原则，做到公平、公正、公开，未经考核通过一律不准上岗。例如从去年开始我公司对新来的大学生实行顶岗实习一年，一年后行进考核，考核通过后方可签合同，大大提高了招聘才人的整体素质。

三、健全培训机制，获得企业从上到下的支持，提高职工业务素质

目前国有企业培训基本上都只是停留在初级阶段，并没有实质性改变员工的业务水平，而且企业领导也普遍不重视培训这一块，一切以生产为主，这也间接导致了底层员工的错误认识，以为只有认真搞生产，把生产搞上去了才能获得领导的认可，有些领导可能还不会允许员工参加培训，怕影响了生产。所以要全面提升企业员工素质，增加培训力度，必须从领导层改变观点，使他们认识到，只有通过不断的学习、培训才能不断提高员工的业务水平，工程的安全质量才能上去。对于一些高精尖技术方面的培训要延长学习时间，不能让参加的人员只懂皮毛，要层层分解学习目标，加强培训力度。

总之，国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，既要宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，进行管理创新，使人力资源真正成为企业的第一资源。

国企组织人事存在的问题和不足4

一、企业人事管理存在的问题

缺乏创新，用人制度僵化

目前，国内许多企业仍然使用计划经济体制下的人事管理模式，这些管理模式落后、陈旧，极大的阻碍了企业人事改革和企业未来的发展。有些企业领导甚至简单的将人事管理理解为只是制定人员调配、晋升、培训工作，并没与将企业的人事管理提升到战略高度。企业在人力资源管理上决策效率低，解决问题的效率低，。多数国有或集体企业对管理人员实行分级聘用，将学历，经验看做企业员工晋升的主要评价指标，缺乏公平性和公正性。有些企业存在严重的因人设岗，打乱了企业人员配置的布局，造成人才缺乏或人才浪费。

优秀人才的引进措施不完善

我国企业内部人事管理缺乏统一的衡量标准，企业员工之间存在连带关系，有些企业领导会将自己的亲人，朋友或者家属安排在公司中，而这些人大多基本素质都不高，工作消极，占用其他有能力，有优秀技能的人员岗位甚至晋升机会。这种不合理的人才选拨机制，不重视个人能力和贡献的大小的管理方式，严重影响企业的人才利用和储备。

员工培训不足

我国企业员工的培训学习环节相对西方发达国家的企业要相对薄弱一些，这也是影响企业成长和发展的一个很重要的影响因素。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。很多管理者往往轻视员工培训的价值，认为员工的培训对企业的发展不重要，甚至觉得没必要。很多刚入职的员工本希望在企业中学到知识，跟企业共同成长，但有些企业忽视员工培训，缺乏培训预算，使得企业员工的成长速度大大降低，不利于企业长久发展，也留不住优秀的人才。

缺乏健全的绩效考评机制

虽然大多数企业都有相应的绩效考评制度保障，但是很多企业绩效考核评价指标的制定不合理，不完善，没有通过严格的分析和实际调查，就制定一些激励措施，有时候并不适合员工的需求。没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节。对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享企业员工的工作能力和业绩贡献的评价。同时中小企业缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考核未能达到改进绩效管理的目标，也妨碍了对员工正确激励方式的探索。管理人员在绩效鉴定方面缺乏管理知识与实际的通汇贯通，更不懂得变通。

二、改进企业人事管理的策略

优化企业人事管理制度

由于企业历史，文化等各方面的差异，不同的企业在人事管理制度方面可能有很大的不同。所以针对不同企业自身的需求，充分分析企业面临的问题，确定企业未来几年的发展战略，同时确定合适的人事管理制度，显得尤为重要。将企业的发展与人力资源的管理有效结合，积极发挥人的主观能动性，充分体现人的创造性和发展性。合理组织人力资源管理部门的组织结构，合理分配人员工作，根据人力资源战略岗位职责，确定人员所具备的基本素质。在企业发展的过程中，要加强企业战略前景与员工自我价值的实现相结合，使员工感觉企业就像家，企业是实现自身价值的平台。

改革薪酬福利，完善激励政策

员工作为企业的最主要的劳动力资本，其整体绩效表现为完成的工作指标、为企业创造的价值，因此，员工薪酬水平应该与员工的为企业创造的价值挂钩。企业员工的薪酬改革不能只是单纯的增加基本工资，而要多种方式结合，提高工作提成比例，对非常优秀的员工应该实行分红等积极措施，同时要做到公开透明，跳出“内部人’控制改革的案臼，惟有如此，才能让员工和企业同时受益。在制定员工激励机制的过程中，也要考虑员工的个性素质，增加人性化关怀，使员工感觉到受尊重和爱护。

充分利用人事信息管理系统

人事信息管理系统是现代企业实现动态和长效管理的有用工具。随着科学技术的进步，很多管理软件被应用在企业决策，物流，资源配置等众多领域，大大降低了管理成本。人事管理部门要及时分析人事信息管理系统中的数据，借助数据挖掘等先进技术，发现人事管理中存在的问题。比如，通过对人事管理信息系统数据的分析，可以发现员工在一段时间内的工作状态，工作积极性，也可以从数据中发现隐含的知识，如该员工最近的精神状态，生活状况。这些都可以通过有效利用人事以及各方面的数据分析得到。当发现问题以后，人事管理人员应尽早与员工沟通交流，尊重、理解和关心职工，从小事着手激发职工的主人翁意识、上进心和积极性。在具体工作中推陈出新，使职工充分发挥创造力，不断改进、完善、创新企业人事管理，使企业焕发出不息的生机。

三、总结

企业要取得长远发展和进步，必须要高度重视人力资源管理的重要性，调整人事管理中不合理的结构，合理设置公司的组织架构、完善培训体系和绩效考核体系以及薪资福利、充分利用管理工具。只有这样，企业才能在竞争中不断发展。