薪酬调查报告【精编4篇】

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薪酬调查报告【第一篇】

每当我们的职业轨迹发生改变的时候，背后都伴随了很多需要考量的因素，公司的平台是否够大够稳定?同事是否与自己合得来?我对这份工作是否有兴趣?当然大多数情况下，我们还要把物质上的回报放在第一位，简单说来就是一个字——钱。不要说我有什么远大的`理想，也不要说为了造福人类，让自己还有家人的生活品质变得好一些，这是无可厚非的。

对于IT相关的从业者来说，虽然算不上是“真土豪”，但每家公司都离不开IT，新一波的互联网、移动化浪潮更是以IT为核心竞争力，因此不得不承认，这还称得上是一份体面的工作。作为IT领域的一个特殊人群，DBA以及数据相关的从业者在过去的两年中，他们的薪酬待遇情况如何?遭遇大数据时代的DBA们究竟过的怎么样?

TechTarget数据库网站每两年就会进行一次“数据库工程师薪酬调查”，对不同行业、不同层次的数据库技术从业者的薪酬待遇情况进行一次摸底。通过深度的剖析，以及对最新趋势的探索，为您展现一张完整的数据库工程师生存状况报告。通过我们的调查报告，您就能对中国地区的数据库从业人员收入情况有一个直观的了解。

根据后台统计的数据，来自终端用户、IT厂商、咨询公司以及渠道合作伙伴的共701名数据库工程师参与了我们的本次调查，参与调查的人数创造了新的纪录(20xx年321人，20xx年517人)。这也证明有越来越多的用户肯定了TechTarget数据库调查的价值与权威性，在此我们要对所有的支持用户表示感谢!

本次调查报告我们将从DBA的整体收入情况，工作内容，大数据时代的影响以及未来职业规划等几个方面展开。我们也会努力以更丰富更直观的形式，将数据库工程师薪酬调查报告展现给大家。

DBA年薪涨幅超15% 你拖后腿了吗?

在经历了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出现了强势的反弹。根据本次调查显示，20xx年DBA的平均年薪为113741元，较20xx年的97766元上涨了%，与20xx年的下降形成了鲜明对比。这也是我们启动数据库工程师薪酬调查以来，DBA的平均年薪首次超过10万大关。在整体的IT领域中，DBA也算是收入中等偏上，但同时需要掌握的知识技能更多，压力也更大。

在奖金方面，20xx年DBA的平均奖金收入为23154元，相比于20xx年的21496元涨幅不大。当然，也有很多公司会以其他的方式发放年终奖等奖金，比如股票期权或者其他物质奖励，这些并没有体现在本次的薪酬调查报告当中。在过去的两年中，数据工程师的总体收入情况增长态势不错，无论从工资还是奖金来说都有所提升。总体来看，数据库技术岗位的“钱”景还是不错的。

接下来我们再与北美地区的DBA收入进行一个对比。根据TechTarget美国进行的20xx年IT薪酬与职业调查报告显示，北美地区的DBA平均年收入为94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整体IT领域收入属于中等水平。这里我们就不换算汇率了，相信大家对自己和美帝的收入差距已经有一个大概了解了。

对于未来一年的薪酬展望，大部分的DBA认为依然会有所增长。从我们的调查情况来看，DBA预计在20xx年的平均年收入将在15万元左右，涨幅将再次有一个突破，而奖金收入也将超过3万元。对此我们保持谨慎乐观，从以往的调查数据可以看出，DBA的收入并不会在一到两年之内出现大幅的波动。而我们报告发布的时候已经是20xx年了，DBA们可以看看新一年的收入是否达到了自己满意的期望值。

下面我们再来看看数据库工程师的福利情况。根据我们的调查显示，%的DBA表示公司的福利情况与20xx年相比没有发生变化，而41%的DBA认为公司的福利有所改善。其中，有将近30%的DBA对公司提供的免费技术培训表示不满，将近三分之一的人认为公司没有能够为他们提供有帮助的培训。众所周知，DBA岗位需要不断学习新的技术，即使是已经熟悉的产品，随着新技术的更迭，也需要学习更多知识。比如在Oracle数据库12c中，就提供了上百种的新功能，而大多数公司并没有统一安排学习和培训。在这一点上，用人单位需要提起注意。相比之下，在带薪休假以及社会保险方面，大多数DBA表示公司提供了不错的福利。

在我们上一次的数据库工程师薪酬调查报告中，Oracle DBA的平均收入是最高的，而这一情况在20xx年出现了变化。伴随大数据时代的到来，包括Hadoop、NoSQL相关技术的从业人员收入大部分高于平均水平。根据本次调查显示，Hadoop从业者的平均年收入最高，达到134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入为133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已经降到第三位，平均年收入为116263元。

我们每个月都会对数据库产品的流行度排名进行报道，虽然Oracle一直都排名第一，从业者众多，但蹿升最快的还是像MongoDB，Cassandra这样的NoSQL数据库。而作为新兴技术，熟练掌握Hadoop、NoSQL的人才在中国相对短缺，用人单位的需求非常旺盛，从而也造成了“狼多肉少”的情况。在国内，想要招聘一名Hadoop技术人员的成本也就变得非常高。根据收入情况排名，不同产品技术的从业者收入从高到低依次为：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。

根据从业者人群分布来看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，这与我们的数据库流行度排名情况吻合。SAP/Sybase数据库的从业者最少，当然其应用的范围也相对小一些。可以看出，虽然像HANA这样的产品在近两年来发出的声音不小，但真正的用户却极少，怪不得竞争对手会吐槽HANA只是营销做得好罢了。

薪酬调查报告【第二篇】

一、调查过程

（一）、调查目的与意义

1.调查目的

1、能吸引条件符合需求的人才

2、能留住条件符合需求的员工

3、能激励员工工作绩效

4、能良性发展与利益最大化

2.调查意义

1、如果想实现不同阶段的策略目标，就需要不同技能与知识的人才，怎样在劳动市场吸引这些拥有特定技能与知识的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性没有人会怀疑；特别是在劳动市场人力供给不足的今天，更需要以竞争性薪酬去吸引员工。

2、取得需要的人力后，也投入了资源在员工的教育培训上，同时员工也贡献其技能与知识，使阶段性的目标达成，但这种状况是否可以持续？员工是否会带着学到的技能与知识，投敌到竞争对手？只有透过策略性薪酬制度，才可以留住员工继续贡献所长。

3、薪酬策略需与员工的工作绩效与部门整体绩效结合，否则很容易让企业背负庞大的人事成本，反而降低了企业获利的能力及竞争的优势。取得了需要的人才，若无法达到目标，建立竞争优势，最后员工个个口袋饱满，投向竞争对手。所以薪酬策略若不能激励员工，让员工朝向部门设定的目标去投入其所长，最后的冤大头，可能是谁？呵呵。

4、薪酬制度的最后目的。无论取得了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成长及获利，都不是恰当的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入经营策略，以达成其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略。

（二）调查对象概况

1.调查对象全称

xx（xx）机械制造有限公司物资部

2.调查对象地址

xx市xx区xx镇xx路xx号

3.调查证明人

姓名：xxx；职务：主任；联系电话：xxxxxxxxxxx；与调查主题关系：xx（xx）机械制造有限公司物资部主任

（三）调查时间

20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

（四）调查方式

■访谈，访谈对象：姓名：xxx 职务：员工；姓名：xxx 职务：主任；姓名：xxx 职务：员工。

■访谈对象原则：

1、职务不同，反应薪酬管理的问题不同；

2、这些人都是各个岗位的元老、骨干，对薪酬有一定的认知；

3、这几位员工性格直率，能敢于讲真话，讲实话，可以反应出真实的东西。

■资料收集：

1《xx控股司（20xx）xxx关于20xx年度工资调控管理的指导意见》资料来源：xx控股公司；

2《关于高温费发放的通知》 资料来源：xx(xx)机械；

3《薪资管理实施细则》 资料来源：xx(xx)机械；

二、调查对象现状

（一）员工对薪酬的满意度：

从调查的情况看，员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”.从不同性质工种看，库工的满意度最高，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例为100%。而对仓管员的调查是绝大数员工回答“基本满意”和“很满意”。对主任等基层管理人员的调查回答是“很满意”或“非常满意”，比例为100%。根据全员调查结果显示，员工对目前的薪酬表示非常认可；主要是员工工资在同行业对比，很有竞争优势。

（二）薪酬管理模式：

实行分类管理，从调查的情况看，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。从不同性质看，员工对目前的薪酬模式非常满意，员工薪酬分类管理比例较高；属于高稳定性模式：薪酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的绩效、津贴，中等的福利水平。 优点：员工流动性小，较稳定。员工有较高的安全感，但激励性一般，人员成本负担偏重。

（三）薪酬结构 ：

1主要形式：岗位（基本）工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、工龄工资；佣金；

2工资收入构成：从调查的总体情况看，薪酬形式是： 库工：“基本工资”、（40%）、绩效工资（30%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为%。

仓管：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“技能工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为%。

主任：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“职务工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为%。 （四）长期激励的主要形式： 1.采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为%。 2.但虚拟股票从调查的总体情况看，“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”以外的“其他”形式是目前长期激励的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虚拟股票”，其次是“股票期权”，再次是“股票”。

3.职级评定:以职业活动为导向，在职业能力资格为评价标准的总原则下，根据其学历、专业、工作经验、工作技能、能力表现、行为表现等任职资格条件加以分析比较后，确定其职级评定的过程; 由于相应的管理行政晋升职位有限；同时也为了达到能让全员都能有激励平台，所以就成立了此激励方案；也就是达到相应职级，享受相应待遇。

三、调查结论

薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。

总之，进入21世纪，进入全新的知识经济时代，世界经济全球化，谁能制定行业可行竞争性薪酬，那么谁就占据主动优势，也就是获得了先机。通过上述调查，员工能如此满意现有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比较好。但是，薪酬永远是最变化莫测又令人神经过敏的东西。正因如此，在变化加速的时代，薪酬管理也不例外，只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战！

薪酬调查报告【第三篇】

20xx-20xx年广东地区薪酬调查报告显示：本年度广东省各职业薪资呈上升趋势，平均增幅约为%，其中广州平均月薪为7210元。

职业薪资排行：金融业仍然以12027元的平均月薪占据头名，其次为互联网、软件、IT服务和信息传输业。

不同学历薪资差距缩小：高中及以下学历的职工平均月薪增幅高达%，而研究生学历的职工平均月薪同比下降%。

大洋网讯 昨日，中国南方人才市场、广州人力资源服务协会、广州市人才研究院、南方人力资源评价中心连续12年发布《南方人才年度广东地区薪酬调查报告》。本次调查报告共抽取212万个样本，数据覆盖广州、深圳、珠海、佛山、东莞、惠州、中山、江门、肇庆9个城市地区的12个行业327个职位。

全省薪酬平均增幅约为%

调查结果显示，20xx年所调查的327个职位的平均月薪均有不同程度的增长。整体而言，所有职位的平均增幅约为%，高于去年个百分点，其中20xx年的职位薪酬增幅最大达到40%。

同比去年，不同企业性质的平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是国有企业，达到%。

9个城市中，广州平均月薪7210元，珠海、佛山、东莞、惠州紧随其后，四个城市相比总体差距不大，极差不足170元。中山、江门、肇庆的薪酬水平相对偏低。

从行业来看，“金融业”以12027元的平均月薪依然位居行业首位，遥遥领先于其他行业。“互联网、软件、IT服务和信息传输业”“房地产业”分别以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。

大多数行业的平均月薪有所上涨。其中增幅最大的是“交通运输、仓储和邮政业”，薪酬水平同比上涨%。“住宿和餐饮业”薪酬水平出现小幅下降，这可能是由于行业发展较为成熟、从业人员准入门槛较低所致。

不同学历间的薪酬差距明显缩小

从学历来看，研究生、本科、大专、高中及以下学历职工的平均月薪分别为8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大专及以下学历职工的平均月薪均有一定上涨，其中高中及以下学历职工增幅最大，达到%。

因学历造成的薪酬差距有明显的缩小趋势，这一现象与广东省近年的人才供给与需求紧密相关。近年来，本科以上学历的毕业生数量越来越多，竞争加剧，一定程度上拉低了本科以上学历职工的整体薪酬水平；与此同时，企业对技术技能型人才，尤其是高级技工等中职类人才的需求越来越大，涨薪无疑是最直接有效的招人与留人手段。

薪酬调查报告【第四篇】

电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，在经历了4年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回暖的迹象，但寒流依然暗藏：工作压力、职业风险和裁员压力的增加，使得IT人员的薪酬之路仍然崎岖。

小米是清华计算机系的研究生，去年11月就顺利地与IBM签了约，到这家著名的IT公司做售前技术支持，月起薪6000元。

大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在IT公司找到一个相对满意的工作也并不难。

记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已找到工作并签约的占到62%.以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除去继续读研究生外，1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等IT公司。该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到10个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的平均薪酬在3000元，与去年同专业的工资相比，小幅上升，去年的月薪酬大约在2500元左右。

大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的发展速度和景气指数。IT行业人员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx年～20xx年是IT行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回暖的状态。太和顾问20xx年底的薪酬调查结果显示，20xx年IT行业的薪酬增长率达到了7%～8%的高增长速度，呈现出极强的复苏势头。以互联网行业为例，20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%.新浪人力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业平均值2～3个百分点。”

今年一个明显的趋势是企业员工的变动收入比重逐渐增大。薪酬基本构成包括基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利。变动收入增大意味着干得好与干得不好差别是很大的。高科技有大量的人才后备兵，可以采取高激励、高淘汰率的办法。戴尔是一家典型的销售导向型公司，每个季度都会对销售部门员工的业绩进行考评，以此确定员工基本工资和绩效工资之间的比例。

变动收入比例的增大不只是针对一般员工，事实上，在职业经理人或者是企业的高管层，绩效工资占大头是比较通行的做法。比如一些国有控股的公司，能够公开的高管年薪一般都是40万到80万元，电信设备制造商高管年薪公开的部分都过不了100万，但是这些高管通常都是有企业虚拟股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。一位熟知电信行业薪酬状况的人士对记者说：“电信行业的高管轻轻松松就能拿到一二百万，再高的就不便透露了。”

新手“薪”情低落

“最近两年不比20xx年前后，那时没有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，现在IT行业还是有点冷。”一名北京理工大学的毕业生对记者说。尽管IT行业整体薪酬有所回暖，但是毕业生的期望薪酬与实际薪酬存在很大落差。

我们的调查问卷的分析结果显示，毕业生期望月薪酬在3500～5000元的占%，5000～7000元的占%，7000元以上占%，即期望月薪酬在3500元以上的共计%.与此相对应的是，实际签约月薪酬最集中的是3500～5000元（%），其次是20xx～3500元（%），5000～7000元（%），7000元以上（%），实际薪酬比预期薪酬低的达到了%.

互联网狂飙突进时期给薪酬市场带来的巨大冲击尚存，虽然现实无情，但是很多人还是很难接受薪酬的巨大落差。中华英才网人才研究中心总监张廷文说：“当时IT从业人员不是因为贡献突出而薪酬上涨，完全是由于整个行业都处于非理性的状态，这其实是很不合理的。IT薪酬也需要一个冬天来杀一杀这种邪气，因为泡沫太多，使得IT人心态浮躁。”

与大学生薪酬逐年走低形成鲜明对比的是，计算机等热门专业招生人数逐年上升。北航电子信息系招生的人数增长可以说是一个缩影。1998年该系录取的本科学生总数是190人，到20xx年增加到了432人，4年之间翻了一番还多。不仅仅本科生扩招，研究生的招生规模也不断扩大。

“大学生的薪水总体趋势与供需之间关系很大，目前总体说来还是供大于需，所以，他们的竞争压力就大，薪酬就会逐年降低。根据我们最新的调查，今年大学生毕业起薪就是2500元左右，研究生4000元到头了，只有很少的学生能拿到六七千的底薪。”太和顾问研发中心经理季征对记者说。

不只是大学毕业生，那些只有一两年相关经验而且从事可替代性很强的工作的人，薪酬走势也是“跌跌不休”。其中最郁闷的就是普通的软件编程人员和网站的文字编辑。这两类职位的市场供应量都太大，无论是企业还是高等院校都大批量制造这样的人，薪酬下滑自然比较厉害。就网站普通文字编辑来说，会拷贝粘贴的人比比皆是，没有什么技术含量，自然心情郁闷，“薪情”糟糕。季征对记者说：“现在企业对于简单的工作都愿意用熟手，会干就用，不好用就开了，反正市场上差不多的人才多的是，这样的人员的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右。”

IBM大中华区人力资源部人才与学习总监邝懋功说：“在不同的阶层有不同的钱。你越高级，市场就越稀有，钱当然就越多。另外在三地相同的阶层薪酬也有差距，比如大学毕业生在IBM中国，很可能是IBM员工一半的薪水，可能是香港员工的1/3，有很大的差距的。”

新手要获得好的薪酬确实不容易。大型跨国IT公司薪酬很有竞争力，这是不容置疑的，当然很多学生都想进去，我们的调查显示%的学生都愿意进去，但是只有%能如愿以偿，远落后于国内大型IT企业（%）和中小型IT企业（%）。IBM公司的“青出于蓝”计划就是针对大学生的，它所提供的优厚的实习条件以及可以优先得到招聘机会的诱惑，使得要成为这个计划的实习生都得挤破脑袋。一个曾参与“选秀”的学生说：“公司往往是几十人甚至上百人竞争同一个职位。专业知识的能力、学习的能力、管理能力、团队协作的能力，甚至是创新的能力，这些东西都是要考核的，层层关卡，最后留下来的都是极少数的幸运者。”